人力资源年度工作计划范文精选

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部年度工作计划从十个方面开展**年工作计划：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

XX年人力资源部工作目标

一、呈送文

二、人力资源部组织架构

三、XX年人力资源部基本工作情况

四、XX年人力资源部年度总体目标

1、完善公司组织架构

2、各职位工作分析

3、人力资源招聘与配置

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

20__年是“十二五”规划的开局之年，为努力实现“全省争先进、皖北创一流”的工作目标，全力服务我县经济社会又好又快发展的工作大局，贯彻实施“民生为本，人才优先”的工作任务，统筹做好全县人力资源和社会保障工作，现将20__年工作计划提出如下：

一、促进充分就业

一是进一步完善落实促进就业的政策措施，继续抓好已出台政策措施的落实，完善操作办法，做好动态监测；二是引导促进劳动密集型企业、中小企业、民营经济、各种服务业加快发展，创造更多就业机会，促进创业带动就业，推进各种形式的灵活就业；三是做好重点群体就业工作，突出抓好高校毕业生就业见习工作，统筹做好20__年度高校毕业生“三支一扶”招募工作，积极开展“五类”人群的就业援助；四是顺应产业转移和结构调整需要，整合各类培训资源，加强职业技能培训，提高劳动者就业创业能力；五是做好农民工工作，根据我县经济结构调整目标，引导农民有序外出就业、鼓励农民就近转移就业，扶持农民工返乡创业，认真抓好农民工创业园的建设和管理；六是健全统一规范灵活的人力资源市场，强化供求对接的信息服务，加强镇（场）基层公共就业服务平台建设，突出抓好县级就业和社会保障中心建设，全面抓好劳动保障网络“村村通”工程建设，为劳动者提供优质高效的就业服务。

二、健全覆盖城乡居民的社会保障体系

一是加快完善社会保障制度，积极做好省第三批“新农保试点县”申报工作，贯彻实施养老保险关系转移接续和医疗保险异地就医政策，妥善做好未参保集体企业退休职工基本养老保障工作，力争未参保集体企业退休职工领取生活费社会化发放率达100%；二是逐步扩大社会保险覆盖范围，重点促进农民工、灵活就业人员、城镇居民等群体参加城镇职工或居民社会保险，基本实现城镇居民医疗保险全覆盖，城镇职工基本医疗保险应保尽保，严格执行破产关闭企业退休人员参加医疗保险的政策措施，继续加强失业、工伤、生育等社会保险费的扩面征缴工作；三是逐步提高社会保障标准，按照上级政策做好企业退休人员基本养老金的调整工作；四是不断提高社会保障管理服务水平，构建多层次社会保障体系。五是严格社会保障基金的运行监督，加强对离退人员、享受低保人员及领取遗属补助人员的领取资格的审查，加大力度查处骗保不法行为的稽查处理力度。

三、合理调整收入分配关系

一是完善公务员工资制度，会同有关部门积极做好公务员规范后津补贴标准的调整工作；二是深化事业单位收入分配制度改革，稳慎推进事业单位实施绩效工资工作，重点抓好义务教育学校奖励性绩效工资发放办法的实时跟踪，妥善做好公共卫生和基层卫生事业单位绩效工资的实施；三是完善企业工资收入分配制度，健全企业工资支付监控制度和工资保障金制度，严格执行本县530元/人·月的最低工资保障制度。

四、深化人事制度改革

人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。

所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状，全国公务员共同天地评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

摘 要 人力资源规划工作关系到企业的整体发展，是实现企业的稳定发展的重要一环。本文重点分析了人力资源规划的基本理念，探讨了其规划过程中存在的诸多问题，从四个方面提出了具体的应对措施，从而提升了人力资源规划工作的有效性。

关键词 企业 人力资源 规划 协调 信息

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

新年伊始，又到了制定年度计划的时候。凡事预则立，不预则废。然而，要制定一个有效的、切实可行的工作计划并不容易。在有些人眼里，工作计划甚至是一种“负担”，制定计划也只是流于形式。那么，如何预防这种现象发生？如何制定有效的年度工作计划？在制定年度工作计划的过程中，需要注意那些问题……来看看人力资源管理全国理事会理事、TCL集团股份有限公司副总裁、人力资源总监许芳的看法。

记者：许总您好，一般来说每到岁末年初的时候大家都在忙着制定工作计划了，那么您觉得，为什么要制定年度计划呢？

许芳：制定工作计划很重要，因为没有计划的目标是近乎空谈，没有计划的方向是摇摆的，没有计划的行动是紊乱的，没有计划的团队是无序的，没有计划的成果也是不可控的。这些，都是我们制定年度计划的理由。

一个企业制定计划的水平，很大程度地反映着企业的整体竞争力水平。而一个部门制定计划的能力，则反映该部门的对企业整体目标和战略的支撑能力。所有优秀的部门，无不高度重视年度计划的制定。

记者：制定人力资源部部门工作计划需要注意那些事项？

许芳：有效的人力资源部门计划，肯定不是凭空构想而来，它需要高度重视计划背后的需求来源，高度重视局部计划和整体目标的关联。我觉得，人力资源部门制定年度计划时，需要注意以下几点：

一，客户导向。无论是组织还是个人，其所有的价值和贡献都体现在自身之外。因此，HR部门制定年度计划的思考点，必须自外而内，基于“客户”的真正需求。HR部门的客户，一是整个企业，二是各个业务部门，三是所有员工。HR部门必须清晰理解企业整体战略，让年度计划能够促进战略的落地。比如，人才配置与引进，必须符合企业业务的转型要求。其次，HR部门制定计划时，必须深入各个业务部门，了解其真实需求，找出与HR相关要素并以此设计工作重点；再则，HR的计划应该包含对人的关注与发展，通过发展人促进组织发展，也通过企业的发展为员工提供发展的机会，相互影响与交替促进，同时，要倡导人文关怀式管理。

二，强调成果。HR部门的所有行动，必须关注成果而非活动本身。制定年度计划时，必须以终为始，明确每个项目、每个行动的产出成果。一切没有成果导向的项目和行为，都是成本的浪费。成果的衡量应明确定量和定性描述，没有清晰的衡量就难以有成效的管理，也难以传递价值。

一、引言

20世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的发展其历史作用已经发生了引人注目的改变。现如今的人力资源已具有为企业发展规划、企业政策实施与目标实现的重要职能。同时，企业的人力资源还必须适应外部情况的不断变化，企业更多的需要灵活的、有知识的从业人员。因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与发展的重要工具。人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。它将人力资源部门与其提供的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。人力资源审计是人力资源职能经常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。企业的成功与员工的表现直接相关。因此，对人力资源规划投入精力与财力是非常重要的。同时，对人力的需求进行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。这是企业成功的保证。人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当出现紧急情况时的抗风险能力。和有效的人力资源规划一样，人力资源审计意味着严格的检查和评价机制和程序。在企业发展过程中，在充满活力与流动性的情况下，人力资源规划和审计的重要性越发突出。本研究通过对W公司的人力资源规划和审计实践情况进行研究，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。

二、人力资源规划与审计事项

从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：

（1）找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；

（2）控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；

（3）对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；

（4）优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。

摘 要 人力资源规划是战略人力资源管理的一项重要职能， 企业目标和计划决定了对人力资源的需求， 市场的供给决定了企业需求可能实现的程度， 而规划则把二者统一， 制定出符合需要与供给现状的政策。本文根据人力资源规划的发展趋势和特点， 提出了分层分类的人力资源规划体系及其操作的方法。

关键词 人力资源规划 趋势与特点 分层分类

中图分类号：F270.7 文献标识码：A

一、人力资源规划的含义与目标

人力资源规划含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。19 世纪末期之前，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。

（1）从 19 世纪末期开始， 非农产业迅速发展， 工业部门发生了重大变化， 生产过程和生产技术不断发展， 越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度， 并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。此时人力资源规划的职能便开始产生， 重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。（2）20 世纪 60 年代后： 人力资源规划的发展阶段。人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。（3）20 世纪 70 年代， 美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善， 企业人力资源管理的政策和活动受到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。（4）20 世纪 80 年代后： 人力资源规划的成熟阶段。此时， 人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企业重组、兼并等匹配的人力资源措施。（5）20 世纪 90 年代以来， 市场竞争更加激烈。人才的竞争， 尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时， 人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。综合对人力资源规划的各种认识， 结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践， 人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务， 应用各种分析方法与手段， 确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。

二、人力资源规划的发展趋势和特点

（一）人力资源规划的发展趋势。

作者：吴尚昆 孟旭光 那春光 周璞 单位：中国国土资源经济研究院 中国地质大学

编制重要矿区矿产资源专项规划

在矿产资源规划体系中，重点矿区矿产资源勘查开发专项规划是矿产资源总体规划在空间上的具体细化和延伸，是推进整装勘查和资源整合的重要抓手，同时对新发现大中型产地实行统一规划和管理，充分发挥规划对资源配置的统筹和调控作用，解决了新发现矿产地如何纳入规划管理的问题，适应矿产资源勘查开发在空间上变化。重点矿区专项规划编制的对象从实现规划功能定位的角度，矿区专项规划编制对象包括三类，一是全国和省级矿产资源规划中划定的重点勘查区和重点开采区；二是国家规划矿区；三是新发现的大中型矿产地和拟开发的大中型矿区，以及资源状况和技术经济条件发展重大变化的大中型矿产地等。2010年8月，国土资源部已部署开展了241个重点矿区的专项规划编制工作。重点矿区专项规划编制与实施的重点重点矿区专项规划编制首先要对总体规划的目标任务、规划指标、布局安排和准入条件等进行全面落实。着重加强矿产资源规划区的划分，将资源勘查开发与保护的新变化，纳入到规划当中，特别是要依据规划编制技术指南，全面细致的划分勘查规划区块和开采规划区块，为矿业权的设置、调整等提供重要的空间依据。科学预测矿产资源市场形势，做好技术经济评价和可行性分析，提出矿产资源开采总量调控的要求。通过编制和实施专项规划，明确勘查开发的准入条件，对矿区的勘查开发工作做出部署，为矿业权的设置和整合工作提供依据。针对矿区矿产资源勘查和开采活动，通过实施重点矿区专项规划，有效指导矿业权设置方案、矿产资源勘查方案、矿产资源开发利用方案、矿山环境恢复治理和土地复垦方案、矿山环境综合治理方案等的编制和实施工作，逐步消除“各管一段，条块分割”的管理局面，并进一步提高行政效率、管理水平和服务质量。

建立矿产资源规划实施年度计划制度

通过矿产资源实施年度计划，将总体规划中确定的矿产勘查、总量调控、结构调整、矿业权设置、资源节约与综合利用、矿山地质环境治理恢复等目标和任务，按年度分地区进行分解落实，明确责任主体，促进规划的全面实施。同时根据矿产资源供需形势的变化，通过调整年度的资源开采总量和矿业权设置数量，适应矿产资源开发在量上的变化。规划实施年度计划制度的基本原则1）严格执行矿产资源总体规划，合理调控矿产资源开采总量，切实保护战略矿种特别是国家规定实施保护性开采的特定矿种。2）以矿业权设置引导资源开发的合理需求，促进矿产资源开发利用布局优化和结构调整。3）优先保障整装勘查、综合利用和重大整合项目的资源配置。4）保护和改善矿山地质环境，保障矿产资源的可持续开发利用。规划实施年度计划的主要内容分解落实重点矿种开采总量依据全国矿产资源规划和国家产业政策，分解落实钨、锡、锑、稀土、高铝黏土、萤石等国家实行总量控制重点矿种的年度开采总量指标。科学制定并分解落实本省实行总量控制重点矿种的年度开采总量指标。调控矿业权投放（设置）数量分别提出年度探矿权和采矿权投放（设置）的总数，并提出实行总量控制矿种的探矿权和采矿权投放（设置）年度数量。矿业权投放（设置）数量要分解到市、县。优化开发利用结构提出本年度禁止勘查开采规划区内已有矿业权的退出数量。按照矿山开采规模与矿床（区）储量规模相适应的原则，综合考虑矿床（区）资源储量规模、开发利用技术经济条件变化和矿山地质环境保护等因素，提出大中小型矿山结构调整年度指标。规划实施年度计划的设计流程借鉴土地利用规划年度计划的实施程序，结合矿产资源分级分类管理的结构，从矿产资源规划的自身特点出发，设计规划实施年度计划的流程分为七个部分。矿产资源规划实施年度计划的实施主体是省级国土资源管理部门，负责年度计划指标的上报和指标的分解落实，市县级国土资源管理部门和主要矿山企业是计划的主要实施者；国土资源部负责下达指标和对计划实施情况进行监督管理；相关事业单位或行业协会负责对计划实施进行评估，并将评估结果作为下一年度指标下达的重要依据之一。

探索矿产资源规划动态调整机制

目前，国内相关规划的动态调整并不多见，只是在人力资源规划和城市规划中控制性详规开展了相关工作。探索矿产资源规划的动态调整符合资源勘查开发的动态性特征，能将矿产资源勘查开发的空间变化、工程投入、技术革新、时序调整等内容及时纳入规划，并定时更新，在提高规划科学性的同时，又减少了规划调整的频次，变规划的“被动调整”为“主动调整”，对促进发挥规划的管理依据作用具有重要的作用。相关规划动态调整的具体情况人力资源规划的动态调整不存在法律约束，主要侧重于规划调整后的实施。人力资源规划动态调整主要针对外部人力资源条件和内部劳动力需求的变化以及企业自身战略的调整，对规划做出相应的调整。调整内容主要包括人员调配规划、晋升规划、培训开发规划、工资规划以及人事政策制定等。规划调整的措施有三种方式：一是常规方式，即按照常规的程序性处理方法来应对调整出现的差异；二是专题解决方式，针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击解决，主要是战略层面的问题；三是专家模型方式，即根据相关人力资源规划的经验和自身的具体情况，专家对可能出现的问题建立专家应急模型，以备出现严重问题时及时响应。城市规划中控制性详规的动态调整有明确的法律依据，因此侧重对调整程序、机制的细化。调整内容主要包括以下四类：①强制性内容的调整（法定图则）；②指导性内容的调整（管理图则）；③控规内容的优化调整，如公共设施位置与用地形态、“六线”线位、除容积率与用地性质之外其他指标的适度调整等；④控规内容的更正调整，如土地权属边界变化引起的调整等。控规调整的核心内容是以土地开发强度和配套公共设施为主的控规指标调整。控规调整程序分为申请与立项、可行性研究、初审、协商、批准、验收与更新六个阶段。由控规组织编制机关提出规划调整方案报告后，根据调整内容的不同，分别向不同层级的规划管理部门申报，审批的具体流程也有所差异。最后根据审批结果，对规划成果进行修改并更新规划管理系统。其他规划在动态调整方面也有一些探索，如《汶川地震灾后恢复重建地质灾害防治专项规划》在实施过程建立了规划项目动态调整机制。通过《关于启动实施汶川地震灾后恢复重建地质灾害防治专项规划项目动态调整机制的通知》（川国土资发〔2010〕124号），明确动态调整的范围适用于汶川地震灾区39个县（市、区）内的原规划的地质灾害防治项目和突发或新增的地质灾害隐患，体现了地质灾害发生的动态性特点。提出项目动态调整的主要原则包括资金总量不变、防灾效益不减、突出动态实效和确保专款专用等，还明确了对动态调整的主体和调整的程序。矿产资源规划动态调整的基本原则符合规划调整的程序安排规划动态调整要由原规划编制单位按照法定程度提出调整方案，并经原审批机关批准同意方可进行，调整后有关内容要按照法定程序进行报批后颁布实施。充分论证调整内容的科学性规划调整的内容要符合矿产资源形势的变化，资源勘查开发空间变动，重大资源产业政策调整等要求，要经过认真的科学论证，调整的内容必要性和可操作性强。调整结果及时纳入管理系统将调整的内容要及时纳入矿产资源规划管理信息系统，并通报给相关部门，以便充分发挥规划在管理中的依据作用。矿产资源规划动态调整的内容矿产资源勘查规划区块和开采规划区块根据上年度新发现矿产地和矿业权调整、灭失等情况，提出勘查开采规划区新增和调整的具体情况，包括规划区块名称、工作程度、面积、拐点坐标、主要矿种、资源储量、已设矿业权数量等。重大工程按照矿产资源规划中重大工程部署，结合地方经济社会发展需求，提出需新增和调整的中央和地方财政出资安排的矿产资源调查评价与勘查、资源节约与综合利用、矿产资源储备、矿山地质环境治理、矿区土地复垦、绿色矿山建设和资源型城市转型等重大工程。矿产资源节约与综合利用鼓励、限制和淘汰技术目录根据矿产资源开采、选矿等技术水平发展需要，提出需新增和调整的具体准入技术。

展望