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【论文关键词】高新技术企业；人力资源管理；风险研究

【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法，通过对人力资源管理的风险的分析，提出了一系列相应的管理防范措施，为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。

一、前言

随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是，高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业，因此，人力资本成为高新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。

美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时，对人力资源与自然资源进行了严格区分：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某种可加以利用，提供资助或满足需要的东西。因此，正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样，人力资源指的是其生产性贡献，也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于，就人力资源而言，同样的个体人，既是生产的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。

二、高新技术企业人力资源的类型和特征

高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值，他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质，他们比较注重自主性和创新，追求自我价值的实现，工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品，往往是团队人员集体努力的结果，因此，考核个人的业绩比较困难。

高新技术企业员工不同于其他企业的特征：（1）具有强的成就欲望和成功动力；（2）愿意冒险并对不确定有高的容忍性；（3）高新技术企业员工对组织的承诺比较低，人员的流动性也比较高。

长期以来，德化陶瓷企业以生产为经营管理的核心，总是热衷于追求产品数量的增加和企业规模的扩展，而产品变化却不大，甚至大多数企业的产品大同小异，以致企业之间大打“价格战”，最终往往是“两败俱伤”，而客户却“渔翁得利”。这种在低技术层次上的生产能力的上升并非好事，一旦这种生产的扩大超过了市场的需求，德化的陶瓷经济发展便会陷入困境。解决德化陶瓷经济发展这一深层次问题的最好方法就是开发人力资源，推动技术创新。

一、技术创新：一个新的陶瓷经济发展战略

所谓技术创新，就是一个从新思想的产生，到产品设计、试制、生产、营销和市场化的过程，也是知识的创造、流通和应用的过程。技术创新在西方国家已被视为经济增长的发动机，甚至新的工业宗教。***本关键字已替换***总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力……一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。”一个企业和产品的市场竞争力，在很大程度上取决于它依靠科技进步进行产品开发和创新的能力。

德化的陶瓷企业大多是劳动密集型企业，产品多为销往欧美的小工艺瓷，科技含量低，艺术含量低，几乎没有什么附加值。虽数量巨大，但登不了“大雅之堂”，因而价格十分低贱。元朝意大利旅行家马可·波罗在他的游记中用“既多且美，购价甚贱”来描述德化的陶瓷，而新近从南中国海打捞起来的“的星”号沉船竞一次运载35.6万件的清代德化青花瓷，足见德化瓷器“量多价贱”是古已如是，也许这也可以说是德化陶瓷的一个“传统”了。

步入WTO的门槛，我们感受到世界科技革命蓬勃兴起，经济全球化趋势日益增强，国际竞争空前激烈，德化到了顺应世界潮流用技术创新作为陶瓷经济发展新战略的时候了。

二、陶瓷企业：技术创新的主体

科学技术是第一生产力。科学与技术最终要通过企业这个环节转变为现实生产力。因此，企业不仅是经济活动的主体，也是技术创新的主体。在经济发达国家，企业在技术创新中一直发挥着主要作用。企业技术创新的内容包括产品创新、工艺创新、开辟新市场、利用和开发新资源等。从基础研究、新产品或新工艺的最初设想到研制、开发，再到工程化、商业化的生产，直至通过市场推广应用而产生经济效益，技术创新的全过程都是在企业进行的，在这种科研与生产直接结合的技术创新体制下，科研直接为生产服务，企业为技术创新提供强大的经济支持，使得产品层出不穷，提高了企业的竞争力，促进了经济的发展。所以，形成以企业为中心的技术创新体系，符合市场经济条件下技术创新的规律。

为了充分发挥科技推动生产力发展的作用，提高陶瓷企业的竞争力，从而提高我县陶瓷业在国际市场的竞争力，就必须形成以陶瓷企业为中心的技术创新体系。目前，我县的陶瓷科研机构基本上是名存实亡，而陶瓷企业基本上没有自己的科技开发队伍，缺乏技术创新的动力和压力。在现代市场经济中，技术创新是企业生存、发展的关键。要使陶瓷企业真正成为技术创新的主体，首先政府要通过政策引导企业技术创新，发挥市场机制的调节作用；其次要出台面向所有陶瓷企业的、针对研究开发能力建设和活动本身的减免税政策；第三要颁布更具体的促进中小企业技术创新的政策措施，实行特殊的优惠政策；第四，应有强度更大的、针对企业家和创新者的创新激励政策。

摘要：随着科学技术的突飞猛进，社会竞争的日益激烈，人力资源与人力资本的理念也逐渐进入到了人们的视野当中，而且也被越来越多的人所接受。但随着现代人力资源管理的需要，传统的人事管理已经不能够适应现代管理的需要，这就需要传统的人事管理在管理模式和理念上面有所创新，有所改善，尤其是在薪酬设计技术方面。由此可见，如何将企业员工的薪酬体系设计科学、合理、有效地结合起来，已经成为了人力资源管理部门的当务之急。本文分析了人类自由薪酬设计技术的重要性，探讨了进行人力资源薪酬设计技术的方法。

关键词：人力资源薪酬重要性设计技术方法

中图分类号：S611文献标识码： A

目前，企业的第一资源就是人力资源，它不仅是企业核心竞争力的重要来源，还直接影响着企业的绩效水平和竞争优势。薪酬设计技术作为企业人力资源投入的重要因素，它直接作用于员工，进而影响着企业的人力资源效率。

一、关于人类自由薪酬设计技术的重要性分析

1.是企业融入市场经济谋求发展的必然要求。我国已经有传统是计划经济逐步转向市场经济，国有企业只在一些关乎国际民生的行业存在，大多数企业都已经市场化。在这种情况下企业变成了整个巨大市场中的一个小部分，如何通过企业的薪酬设计为企业招聘到更加优秀的人才以及激发员工努力工作的心态，对企业长远发展至关重要。

2.是企业实施现代企业管理制度的必然要求。我国企业改革发展的方向是政企分开、权责一致的现代企业制度，就是要不断借鉴和学习国外企业先进经验，同时结合我国国情进行现代化企业制度的创新，如果企业在薪酬设计和薪酬管理时不考虑岗位之间的差异，使薪酬丧失激励的作用，那么企业的活力就调动不起来。要建立完善的现代企业管理制度，就必须重视薪酬设计，用利益形成恰当的导向，激发企业开拓创新，从而建立先进的企业管理制度。

3.是企业亟需完善薪酬管理机制的必然要求。企业作为市场经济的个体，承担的外部经济风险较大，市场外部环境对企业的薪酬机制影响非常大。目前，由于国内资本市场发展仍不健全，在加上缺乏相关法律法规的保障，企业之间以及企业内部各部门之间，薪酬管理比较混乱，同工不同酬，因人设岗，效率低下的事情仍很普遍。亟需变革现在的薪酬管理机制，改革不合理的阻碍企业发展因素。

经营管理者和员工的工作效果和业绩是工资绩效。企业人力资源管理和开发的目的就是提高个人的工作绩效。影响个人工作绩效的因素有三个：个人特点、组织特点和工作特点。这三个相对独立的因素相互影响、相互作用，最终产生了现实的工作绩效。因而，企业人力资源管理和开发的对象就是个人、组织和工作。企业人力资源管理和开发技术有三个层次。即分析和评价层次、开发和干预层次、激励和控制层次。

1、分析和评价企业人力资源

分析和评价企业人力资源的内容主要有三个方面：A、经营管理者和员工的特点，包括他们的能力结构、思维策略、个性特点、突出的优点和不足、工作绩效等等。这里的经营管理者和员工既包括现有的，也包括拟聘的。这是人才测评的主要内容。B、组织结构的特点，包括人员配置状况、团队精神、企业文化状况等，这叫组织诊断。C、工作或职位特点，包括工作或职位的主要工作内容，以及对人的要求，这叫职位分析。分析和评价企业人力资源现状的目的是制定人力资源规划，优化企业内部人力资源的配置，招募新员工，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。

2、开发和干预企业人力资源

企业中的人是一种资源，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地展现出来。因此，经营管理都要分析影响员工工作绩效的原因，然后进行有针对性的开发工作。企业人力资源的开发工作主要包括以下内容：人才培训、职业生涯管理、组织设计、工作设计。人才培训包括有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。组织设计是为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计。完善而有效地组织设计有利于员工间的信息沟通、工作配合，有利于决策的制定和顺利实施。工作设计是对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划。工作设计的目的也是提高员工的工作效率和工作热情。

3、企业人力资源的激励和控制

激发和保持员工的工作积极性是人力资源管理工作的重要内容。员工绩效的评定，薪资管理，社会保障制度的执行，以尊重人的价值、需求和尊严为核心的人本管理，以及企业的核心理念都与企业人力资源的激励和保障有着紧密的关系。

人力资源管理和开发技术的三种对象和三个层次纵横交织成了九个单元。

内容摘要:本文从分析中小高新技术企业人才资源的特点入手,指出人力资源管理对于高新技术中小企业来说所存在的问题。本文结合了高新技术企业的特点,提出了适合于中小高新技术企业的人力资源管理对策。

关键词:高新技术中小企业人力资源管理

中小高新技术企业人力资源管理的特点

注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。

强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。

员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

中小高新技术企业人力资源管理的问题

摘要：在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。本文借助现代人力资源管理理论和技术的平台，结合人力资源绩效考评专题中的突出问题，对绩效考评新方法进行探讨。

关键词：人力资源 绩效考核

中图分类号：C35文献标识码： A

一、当前人力资源绩效考核的问题

一般来说, 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据, 对其工作人员的行为表现和工作结果方面的情况, 进行收集和分析、评价和反馈的过程。可是传统的考绩方法，并没有随着分工越来越细化而做出相应的改变，目前已很不适应企业管理的发展，存在下列明显问题：

（一）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。目前许多企业的管理过分依赖人际关系，任人唯亲而不是任人唯贤，出现包庇、自夸、推诿等等现象。还有一些管理者过于讲究所谓的“中庸之道”，在考绩时充当“老好人”，而且管理者往往缺乏对绩效的充分认识或者认识误差，致使无法系统综合的去评估员工。

（二）考绩标准的不适应性。绩效标准应该是要随着企业目标、环境或存在问题的变化而不断调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义，而达不到考绩的真正意义。

（三）考绩程序复杂化。例如培训不足，缺乏保密性和双向沟通，导致评价的信息失真；又或是考评表格过于复杂、阅读量大，使员工感到厌烦而不够配合， 这些都会进一步加剧考绩的形式主义程度。

摘要:21世纪是信息技术时代，以互联网为代表的各项先进技术逐渐向传统行业渗透，不断颠覆原有的价值观念和管理模式，对现代企业人力资源管理模式的影响也越来越深。基于信息技术的有效应用，包括计算机硬件、软件系统在内，对企业人力资源管理体系进行重新构建，进而实现计划、组织、协调等行为的信息化控制，是我国企业信息化建设的重要组成部分。本文以下针对这一课题展开研究，探索信息技术发展中对人力资源管理模式的影响，并提出合理的发展建议。

关键词:信息技术;人力资源;管理模式;影响作用

信息技术具有强大的渗透性和颠覆性，对于传统企业而言，要维护自身的生存发展，就要顺应时展的潮流，主动地接触并应用信息技术，并顺应现代企业信息化管理模式。结合企业人力资源管理方面而言，最大的问题在于如何发现人才、留住人才、使用人才，这也是信息技术在现代企业人力资源管理中的基本功能要求。

一、信息技术与人力资源管理的关系概述

所谓“人力资源管理”，狭义地说就是“人的管理”，现代意义上的“人力资源”的概念在上世纪60年代被提出，而事实上在人类历史上早已经形成了实质的模式。人力资源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重视个人与组织之间的关系，包括责任和义务。而人力资源管理则是指有组织提供的一系列人力资源政策及相应的管理活动，包括员工招募、员工培训、绩效管理、激励机制、员工关系管理等内容。很显然，先对于传统的人事管理而言，人力资源管理的内容更多、更复杂，所涉及的对象具有较大的主观能动性，这无疑提高了管理的工作量和难度。人力资源管理的理念出现以来，管理学家就不断地寻找提高管理效率的方法，上世纪80年代以来，计算机信息技术快速发展，并开始在大量工业领域得到应用。计算机软件系统和网络系统技术的日益成熟，为其在管理层面的应用奠定了基础；人力资源管理软件的出现为企业发展提供了良好的劳动力支撑，满足了对人力资源信息收集、加工、转化和利用的需求，而这正是两者结合的契机。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

信息技术的快速发展和广泛渗透对传统行业造成了颠覆性的影响，而这一影响并不仅仅表现在市场经营方面，同时也包括企业管理内部。由于信息技术的便捷性，改变了原有的产业链结构，信息技术为企业提供了更多的资源，但同时也引起了市场竞争激烈的加剧；越来越多的企业意识到，依靠传统资源、渠道和形式展开经营活动，其盈利空间不断被压缩，而人才以及创新能力，才是推动企业更好发展的动力。信息技术在人力资源管理方面的影响，主要表现在对信息的处理能力上，包括对信息的收集、存储、加工、等。从人才招聘角度来说，越来越多的企业倾向于网络信息，相应的，一系列线下的活动也依赖于信息技术来展开。结合对人力资源管理的流程来看，其影响主要包括四个方面，分别是：人力资源分析数据以及更新机制指导信息、人力资源更新数据以及开发机制、人力资源开发数据以及激励机制、人力资源分析数据与资源整合。这四部分内容基本包括了现代人力资源管理的全部框架体系，如资源补偿、资源重组、角色分配、员工培训、绩效激励等。

三、信息技术对人力资源管理模式的作用

摘要：

当代社会是知识经济的时代，而知识经济时代最大的特点是人类依托于多种现代化的生产技术发展企业。高新技术企业是一种集知识、人才密集型及技术于一身，把创新作为追求目标的企业群体。因此管理创新、知识创新是高新技术企业的主要发展动力，而人力资源正是掌握知识创新的人，人力资源是高新技术企业的管理核心。

关键词：

新形势;高新技术企业;人力资源管理

从高新技术企业的未来发展趋势上看，一定会对我国经济增长产生重要影响。在一定意义上讲高新技术企业之间的竞争即是人力资源,尤其是人才资源之间的竞争。人力资源作为企业管理系统中的关键部分，它是企业在激烈的社会竞争中发展生存的根本。因此若想在根本上提升高新技术企业的综合竞争能力，必须不断的对企业的人力资源进行积极创新。

一、高新技术企业的定义及其主要特点

1.阐述高新技术企业的概念

高新技术企业与其他的企业相比较而言，在研究技术方面的投入较高，而且技术研究人员的比重也较大，对于其他行业的领域渗透性较强、且联系比较密切的企业。高新技术企业是指利用科学发明或是技术在新领域中的新发展。在我国的高新技术企业需要进行持续的研究发明新的科技成果，并能够把科技成果转化为而企业内部的核心自主知识产权，高新技术企业属于技术、知识密集的经济实体。现代大部门的高新技术产业相对集中在研究开发新材料、电子通讯设备以及计算机等方面。

【摘要】

基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。

【关键词】

技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式

1引言

知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。

2相关理论基础

2．1技术创新和知识管理

摘要：随着现代社会科学技术水平的飞速发展，以信息技术为核心的生产工业化程度逐渐提高，信息技术开始渗透到生产之外的领域，人力资源管理就是信息技术在生产关系范畴之内的新的突破，相较于以往的企业人员管理而言，信息技术凭借其特有的优点为人员管理带来了极大的方便。文章主要探讨了信息技术对企业人力资源管理模式的影响以及在这之中可能出现的问题。

关键词：信息技术；人力资源管理

现代社会是一个信息社会，信息技术水平的高度发展为各行各业都带来了极大的便利，并且随着各个领域的不同特点与要求，与此相适应的信息技术也处于不断改进的过程中，这进一步促进了该领域的信息化程度的完善。人力资源就是其中的典型案例，从信息技术开始被利用到人员管理中到现在形成了较为完善的人力资源管理系统，信息技术发挥着巨大作用，并且在信息技术的支撑下，人力资源管理模式明显转换为一个闭环的循环优化与改进过程，成为一个集成外部信息与内部信息处理与分析的重要平台。

一、信息技术对人力资源管理模式的影响

（一）信息技术改变了人力资源管理的方向

从以往的经验看来，人力资源管理是通过对员工的管理来达到维持企业长久发展和提高企业经济效益的手段。目前我国主要应用的人力资源管理模式有两种，一是以降低成本为中心的人力资源管理模式，二是以提高员工对企业的忠诚度为中心的人力资源管理模式。虽然降低人力资源管理成本可以带来短期的现实效益，但长此以往，实际上是在慢性消耗员工的忠诚度，就必定会导致员工忠诚度下降，也不利于企业的长期稳定发展。因此，在人力资源改革中引入信息技术的新型管理模式，有效平衡降低人力资源管理成本和增强员工对企业的忠诚度的关系，是企业通过人力资源管理想要达到的最终目标。与传统的企业人力资源管理侧重于管理者的意志主导不同，利用信息技术的人力资源管理模式承袭了信息技术这一技术本身的特点，重视数据的作用，即以信息数据的循环使用作为管理的依据。在企业招聘、员工入职、绩效考核、组织培训等方面都有信息技术的介入，此时，管理者的管理方式不再成为人力资源管理的主要方式，取而代之的是有效降低人力资源管理成本和增强员工对企业的忠诚度融合在一起的新型人力资源管理模式。

（二）信息技术可以有效开发人力资源

首先，企业在招聘员工时，寻求的中介逐渐由早期的固定地点的人才市场转向招聘网站等，招聘网站的出现是人力资源领域信息化的重要体现，各个招聘网站为企业招聘提供平台，企业可以将所需要招聘的职位信息及要求到招聘网站上，招聘网站也为待就业者提供了展示自己的空间，企业通过网站所提供的关键词匹配和筛选，可以收集到大量求职者的信息资料，求职者也可以浏览企业目前的职位需求，根据自身条件有选择地自主投递简历。这将招聘由原先的单方面选择变成个人和企业双向选择的过程，优化了企业招聘的模式。其次，在组织员工培训时，信息技术的出现极大地便利了跨地区员工培训的实现。企业可以凭借现代化的信息技术如多媒体网络技术等，代替以往耗费人力物力的组织员工去现场的培训方式，通过提供给员工丰富的网络课程资源以及现代化的信息设备，让员工可以自己选择学习课程和自主时间安排，形成相关的工作学习笔记等，这让员工可以在一个轻松愉悦的氛围中有意识地去提升自己的专业水平，增强企业认同感，也有助于员工对自己从事的岗位有着更加深刻的理解，对于未来的职业规划也会有更加明确的目标。最后，信息技术的应用有效保证了人力资源中各个角色的良好参与。作为管理部门而言，以信息技术为基础构建的人力资源管理平台系统化地管理着员工的基本信息、工作情况、奖惩制度等人力资源管理所需的基本数据，通过这些基本数据，管理者们可以直接了解员工的基本工作状态，从而简化了员工管理的步骤，在网络上即可对人力资源管理作出决策。作为员工而言，系统化的人力资源管理平台为员工了解自身实际情况提供了简便的途径，在这个平台上可以自助查询工资和相关的福利待遇等，从而使得每个人都可以在其中得到自己所需的信息，大大简化了人力资源管理的方式，人人也都能参与其中。