人力资源管理培训总结范文精选

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摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。 思想汇报 /sixianghuibao/

关键词：人力资源　培训　开发 论文网

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。 毕业论文

摘要：人力资源管理对我国迅速发展的中小企业有着十分重要的意义，诸多人力资源管理问题也构成了企业进一步发展的阻碍，本文分析了其中的主要问题，并在此基础之上提出了解决的对策。

关键词：中小企业人力资源管理问题对策

1人力资源管理对我国中小企业的重要意义

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：

1.1企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

1.2使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。

1.3完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

2我国中小企业人力资源管理的主要问题

摘 要：文章通过对“11规则”及相关的配套文件的研究，明确“11规则”下驾驶台资源管理的培训要求，分析以前的驾驶台资源管理培训的经验和培训对象的知识层次和实践经验，提出在新要求下的有针对性培训方法。

关键词：“11规则”驾驶台资源管理 培训方法

2010年，国际海事组织在新修订的STCW公约马尼拉修正案中，把驾驶台资源管理作为强制性适任标准列入要求。我国为了履约，在2011年公布了《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》简称“11规则”及为实施“11规则”颁布的法规及文件，其中规定了对驾驶台资源管理的培训和考试作了明确要求。 1.驾驶台资源管理培训的发展

二十世纪九十年代初期，欧洲国家的交通与海事安全主管部门、船东协会、航运公司和引航员协会——“驾驶台团队工作/驾驶台团队管理 (BTW / BTM)”课程。九十年代中期，瑞典、挪威、芬兰和荷兰等欧洲国家在BTW、BTM等课程的基础上，借鉴北欧航空公司的飞行团队管理和控制课程的经验和结合各自实际情况，共同开发了“驾驶台资源管理(Bridge Resource Management，即BRM)”培训课程。

国际海事组织在1995年修订的《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（STCW78/95）的B-VIII/2部分中提到了BRM。2010年，国际海事组织在新修订的STCW公约马尼拉修正案中，把驾驶台资源管理作为强制性适任标准列入要求，且在第II章“船长和甲板部”人员适任能力的主要修正内容中对操作级人员要求新增“领导力和团队工作技能的应用”、对管理级人员要求新增“领导力和管理技能的运用”的强制性适任要求。驾驶台资源管理知识的学习成为强制性要求。我国航海院校自2000年以来，开始为香港和内地一些航运公司的船舶驾驶人员正式开设了“驾驶台资源管理”课程。

2.“11规则”中有关驾驶台资源管理培训的规定

为了履行《STCW公约马尼拉修正案》我国主管机关制定，在2011年公布了“11规则”，为实施“11规则”颁布的，《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》和2012年公布的《中华人民共和国海船船员适任考试大纲》中规定了对驾驶台资源管理的培训和考试要求。

2.1过渡期培训要求

【摘要】人力资源培养是企业发展战略的重要组成部分，如何对员工的人力资源培训效果进行评估，计算出企业的投资成本与收益，对企业意义重大。本文从培训效果评估的相关方面出发，分析影响人力资源培训效果的具体因素，并运用实际案例和具体数据对企业人力资源培训的效果进行分析，以具体方法来说明培训效果评估对整个企业的参考价值和重要意义。

【关键词】培训；人力资源；效果评估

科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。

一、对现有评估方法的总结

1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。

2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。

通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。

摘要：人力资源培训是锻造企业活力的真正之本，人力资源培训在现代煤炭企业的经营管理中具有独特的战略意义。本文分析了煤炭企业人力资源培训存在的问题，提出了煤炭企业实施人力资源培训的战略化管理的观点：确立并遵循全方位原则、全员培训与重点培训相结合原则、动态性原则、创新性原则，并从煤炭企业培训需求分析、煤炭企业培训的工作管理两个方面再造其管理及操作模式。

关键词：煤炭企业；人力资源培训；管理；战略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

人力资源培训是企业人力资源再生和增值的一条重要路径，煤炭企业对人力资源培训的管理应结合战略管理丰富其内涵，扩展其外延，以使人力资源培训更行之有效并为煤炭企业实现其战略目标提供持久的推动力。

一、煤炭企业人力资源培训管理及操作的三大误区

近年来，随着煤炭行业重组兼并工作的进行，煤炭行业规模不断扩大，煤炭行业逐步树立起以人为本的经营管理思想，煤炭企业对人力资源培训的重视程度也在逐步提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多煤炭企业的人力资源培训陷入了误区。

（一）培训目的不明确，培训思想与煤矿发展脱节。配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才储备是企业长期发展的先决条件之一。但有很多煤矿只是维持最低限度的培训，在效益滑坡时则培训更少或者干脆不培训。煤矿企业决策者重点把资金和时间投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中，在此类培训思想指导下，能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，这些煤矿的发展进程难免遇到人力资源“瓶颈”、人才储备“断层”而受阻。

（二）培训内容不务实，培训课程与岗位要求脱节。企业年年搞培训，执着地讲求理论应用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为依据、以解决实际问题为目标，而是“一刀切”地灌输那些表面上自成一派、实质上不堪施用的理论或实务知识，再加上单位对培训者考核不严格和实施匆忙，参加培训的员工学习时间过短，造成被培训者年年培训，就是工作技能水平没有进步。使一些煤矿常年重复着低效甚至无效的培训。

摘 要：人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养。企业培训已经成为人力资源开发的有力工具，因此对我国企业目前人力资源培训的问题进行研究具有及其重要的意义。

关键词：人力资源；培训；问题；策略

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0165-01

现代企业人力资源管理中，员工培训是企业人力资源开发的重要途径。员工培训可以有效地提高员工的素质和能力，是企业所有投资中风险最小、收益最大的投资。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突。

一、我国企业现时期人力资源培训存在的主要问题

（一）管理理念落后，管理定位偏低，仍停留在传统的人事管理和行政管理层面

在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。缺乏绩效考核工作，公正、公平的报酬与福利体系难以实现，激励机制不健全。考核覆盖不全面，考核深度不够，执行有效性差，没有与工资体系有力挂钩等问题普遍存在。由于针对部门和个人的“德、能、勤、绩”四个方面全面考核的绩效指标体系、权重体系都没有完善，无法真正体现企业激励机制的公正、公平原则。而且原有的岗位技能工资计算体系很难松动，虽说职务、职称、工种岗位不同，工资档次也不同，但在同一档次上“吃大锅饭”的现象仍然比较严重，人才的积极性与创造性无法得到较好的发挥。

（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性

摘要:本文构建了基于PDCA循环的人力资源培训模式,并阐述了PDCA循环法在人力资源培训中所起的作用。

Abstract: The paper constructs a human resource training model based on PDCA cycle, and expounds the role of PDCA cycle in human resource training.

关键词:PDCA循环法;人力资源;培训

Key words: PDCA cycle;human resources;training

中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0051-02

0引言

人力资源是第一资源,是企业发展的核心要素。企业能拥有一支素质高、结构合理的一流人才,就可以开发一流的技术与产品,创造一流的业绩,而培训是培养人才的一种重要手段,是企业能否在激烈的竟争中立于不败之地的一项关键性工作。人力资源培训是人力资源管理中的一项重要内容,全面开展人力资源培训已经成为众多企业的共识,但是,如何促使人力资源培训工作真正发挥作用,切实提高培训的质量和效益,更需要深入的摸索与探讨。本文基于PDCA循环法研究人力资源培训的新模式。

1PDCA循环

中图分类号：P641.8 文献标识码：C文章编号：

随着国民经济的高速发展和企业做强做大的内在需求，集团化越来越成为企业发展的一个重要方向和企业形态，跨行业、跨地域经营管理已成为国有大型企业集团的显著特点，在企业规模由小到大、竞争能力由弱到强、经营管理制度和企业组织结构由低级到高级的动态发展过程中，如何有效地构建母子公司的人力资源管控体系，如何对各层级人力资源管理定位，如何发挥集团整体人力资源的最大效用，如何将母子公司统一性和灵活性有机结合，是集团化公司人力资源管理体系构建的重要课题。

J集团是1998年由政府部门整体转制而来的重点国有大型建筑企业集团，经过十几年改革发展，J集团已迅速成长为资质体系较全、综合实力较强、在西部乃至全国拥有较高知名度的工程总承包商之一，业务涵盖建筑工程、房地产、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店经营、新农村建设等多个领域。截止2011年，集团营收突破400亿元，集团共有直属分公司3个，全资子公司30个，控股子公司1个，参股企业10个，事业单位1个，从业人数14000余人；业务遍及全国大部分省、市、自治区，正积极向海外市场拓展，目前正全力推行整体上市。J集团在总体管控思路基础上，构建了系统的人力资源管控体系，实现了人力资源管控的母子公司互动协同和人力资源配置的高效运作。

1、J集团人力资源管控体系设计思路

人力资源管控重心体现在集团公司总部对下属分子公司的人力资源管控的内容、范围和力度上。在J集团人力资源管控模式设计中，集团与下级单位是一种相对紧密的人力资源管理衔接，集团从共性和宏观层面实现对全局人力资源的管理，并充分考虑集团总部与二级单位双向信息流互动。

集团作为监督和管控职能机构，立足于集中的组织信息、人员信息、薪酬信息及政策执行等的集中监控及权限体系建设，有效地通过人工成本分析、综合报表分析、HR信息系统等工具的使用，实现集团总部对战略性人力资源管理、人才队伍规划、人力资源基础制度、组织机构设置、薪酬总额管理、核心经营层及关键人力资源配置优化等方面的集团统筹。各二级单位从个性和微观层面实现对本单位人力资源的管理和应用执行，保证共性、兼顾个性，一方面执行集团总部共性规则，另一方面制定本单位具体承担业务的执行和日常人力资源业务等，从而更好的满足集团人力资源管理应用实践需要。集团充分尊重子公司的自，在集团整体人力资源战略管控框架内，对招聘甄选、培训开发、薪酬福利、人员调配等人力资源具体模块实施方面给予企业最大自，集团从政策上予以指导，既能实现在战略决策执行过程中人力资源管理所能提供的决策支持职能，发挥集团企业人力资源管理优势，又能形成母子公司良性互动，最大程度的提升人力资源管理水平和人力资源信息的利用深度。

2、J集团人力资源管控操作体系

（1）人力资源政策的制定和实施

一、核心职能：

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

摘 要：成人高等教育的对象是成年人，精力有限、记忆力差和严重的工学矛盾是学生学习的最大障碍。借助质量管理工具――鱼骨图开展课程教学，能以一种更简明、清晰的教学方式引导学生自主学习，通过“大鱼吃小鱼”的过程，完成知识的完整积累，提高学习效率。

关键词：成人教育；鱼骨图；教学方法

鱼骨图是日本管理大师石川馨先生发明的一种有效的质量管理方法，它通过把相互关联的问题及影响因素像鱼骨一样层次分明、条理清楚地整理并标注出来，让人能够一目了然地透过现象看到本质。在实践中，笔者把这样一种高效明晰的管理工具迁移到电大人力资源管理课程教学中，受到了学生的欢迎，取得了事半功倍的效果。

具体来看，一门课程可以由两种类型的鱼骨组成：

一、教师的鱼骨

教师鱼骨图主要侧重知识线索的梳理和要点的归纳，用以引导学生进行知识的进一步丰富和拓展。

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图1 课程总体线索结构鱼骨图