人力资源管理论文范文精选

摘 要:21 世纪是经济全球化的世纪,跨国经营是每个企业发展的重要途径之一;文化差异对跨国经营的影响是不可低估的,所以跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理,克服跨文化的障碍,最终促进跨国公司长远发展。

关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期,20世纪 90 年代得到公认,然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果,在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征,也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

1当今时代人力资源管理面临的挑战

人力资源管理在上世纪80年代出现以后，日益受到重视和关注。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。具体分析，人力资源管理在当今时代面临的挑战包括以下几个方面：

1.1科技革命和知识社会的日益深化科学和即使正在以惊人的速度向前跃进，科学发现与大规模应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适合于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所以人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。

1.2人口的增长及其构成比例的变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，据联合国人口基金会的2006年世界人口现状报告显示，世界人口已经突破65亿，同时，该组织预测，至2050年人口将猛增至91亿。据联合国统计，当今世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中国劳动力就业人口中，有60%左右属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模的求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。

1.3经济对人力资源开发的挑战近年来，人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。

2当前人力资源管理中存在的问题

2.1观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。

2.2机制滞后，造成人力资源浪费在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯规划。

【摘要】本文从当前企业面临的难题——人才流失入手，将人性放入社会生产力发展背景下进行剖析，论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住人才，文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法。【关键词】人才流失人性假设管理观念职业生涯心理契约1【Title】ApplicationofthePsychologicalFactor【Abstract】Thispaperstartwithpresentdifficultproblemthatenterpriseface─Braindrain,thenputhumannatureintosocialproductivitydevelopment，goonanalyzingitunderthebackground,provedevelopmentinanall-roundwayofpeoplebutabundantdevelopmententerpriseultimategoalofhumanresourcemanagement,The21stcenturyoutletofmanagement,pointoutadministratorcurrentfocusofworkshouldbeonsatisfyingtalents''''high-levelpsychologicalneed─achievementdemandandgregariousdemandinordertoretainstaffreally,articlediscusshowtomeetthesetwomajorpsychologicalneedfinally.【Keywords】turnover;humannatureassumption;managementperspective;Career;psychologicalcontract【文献综述】一、研究的目的和意义2001年12月11日，我国正式成为世贸组织成员国，一个崭新的时代开始了，人才的竞争是这个时代国际竞争的核心，也是中国入世后面临的最大挑战，任何一个疏忽组织将要付出的代价就是日渐加剧的人才流失。企业已经意识到人力资源的重要性与稀缺性，但是似乎对人才的心总捉摸不到，捧在手里碎了，含在嘴里化了，束缚起来，更是鱼死网破。笔者认为，思想意识领域的奴性思维普遍存在着，即使是那些敢于向命运挑战的人们也认为自己充其量只是“打工者”，是迫于生计才为别人干事，他们是新时代的精神奴隶，是我们的管理让这些人戴上了精神枷锁。如何解放他们，让他们自由呢？对症下药，只能从心理上着手。随着物质生活的不断丰富和满足以及工作节奏的加快，竞争激烈程度的加剧，新一代人的精神日益贫乏，关注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的，中国人更是注重人情味的民族，自古就有“士为知己者死”的说法，在经济越来越繁荣的未来，对人心理的关注与研究也将越来越必要。二、国外研究成果西方管理理论对心理因素的研究可以追溯到20世纪20年代开始的“人际关系学”—“行为科学”的理论。行为科学就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系以提高生产，其研究内容包括人的本性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系。行为科学早期代表人物有梅（Eltonmayo）和罗特力斯伯格（FritzpJ.Roethlisberger）,他们以20年代后期开始进行的霍桑工厂实验的结果为依据提出了“社会人”、“非正式组织”和“士气”三条原理。其中关于“士气”，他们指出新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高而激励员工的“士气”，从而达到提高生产率的目的，并且明确提出工作所要满足的需要中金钱只是一部分，更多的是感情、安全感、归属感等，他们的这些观点主要反映在代表著作——梅奥的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》，罗特力斯伯格的《职工的生产率中的人的因素》中。行为科学在后一阶段的发展，主要集中在四个领域：1．有关人的需要、动机和激励的研究（1）人类需要层次论。马斯洛在《人类动机的理论》、《激励与个人》著作中，把人的需要按其重要性和发展的先后次序排成以下的五个层次：生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位和受人尊敬的需要、自我实现需要，认为人们一般按这个层次来追求各项需要的满足。（2）激励保健因素理论。赫茨伯格在《工作的推动力》、《工作与人性》等书中提出公司政策管理、监督、工资、工作环境和工作关系方面的因素是保健因素，不能直接起激励作用，但能预防职工产生不满；而成就、上级常识、工作本身责任进度因素具有使职工满意的作用。2．同企业管理有关的“人性”研究（1）X-Y理论。麦格雷戈在《企业的人事方面》等著作中，把传统的管理观点—工人的本性不诚实、懒惰、愚蠢、不负责任造成工作效率不高，叫做“X理论”，并主张用诱导的办法，鼓励职工发挥主动性和积极性，因为他认为人不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件，人就会努力工作，这种观点叫做“Y理论”。（2）不成熟-成熟理论。阿吉里斯在《个性和组织》等著作中，提出人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，一个人在这个发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度，而正式组织使个人保持在“不成熟”阶段，使个性和组织调和起来的方法是扩大职工工作范围，采用参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。3．企业中的非正式组织以及人与人的关系研究布雷德福（LelandBradford）的“敏感性训练”，其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己同别人的相互影响的敏感度，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目的。4．企业领导方式研究利克特（RensisLikert）的“支持关系理论”，他在《管理的新模式》等著作中，提出职工必须认识到他们在工作中的经验是有助于他们个人价值的，这种关系就叫做支持关系，他还指出一个企业的领导者在管理中，如果以职工为中心，较多关心职工的需要和愿望等，则该企业的生产率较高；同职工接触时间较多者，领导方式愈民主、合理者，则生产率愈高。行为科学是随资本主义社会矛盾的加剧应运而生的，泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器配件、会说话的工具，这大大挫伤了工人的劳动积极性，严重影响劳动生产率的提高，尽管采取了定额奖惩的办法，即胡萝卜加大棒的办法来刺激工人提高劳动生产率，收到了一定效果，但第一次世界大战后，工人的觉悟进一步提高了，逐渐认清了资本家剥削工人的一套手法，因而用更多的罢工、怠工等各种方式来进行斗争，泰罗的科学管理开始失灵。西方管理学者为挽救资本主义危机，将西方的社会学和心理学引进企业管理研究领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件等办法来提高劳动生产率。二次世界大战后，日本经济如同一片废墟，到20世纪70年代，日本经济增长速度超过了美国，经济总量达到世界第二位，这震惊了大批美国学者，他们通过比较研究发现，日本经济的成功在于他们出色地将现代技术与本国的传统文化结合起来，有效地激励人的士气，发挥员工的主动性和积极性，同时又发挥集体的力量，这种管理方式向美国过分注重“理性”的管理方式提出了挑战。美国学者威廉大内首先提出了组织文化理论，认为“传统和气氛构成了一个公司的文化，同时文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、保守或是灵活——这些价值观构成了公司员工的活动、意见和行为规范，管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传”，并在研究成功的日本企业和美国企业后总结出一种企业文化模式——Z型企业（Z理论），其中认为Z型企业具有的一条特征就是用含蓄的非正式的方式进行控制。组织文化逐渐渗透到组织的各个方面，越来越被认为是企业人力资源管理的精髓和基础，形成了组织物质文化、行为制度文化、精神文化之说。其实，组织文化的一个核心内容就是重视人，试图在组织管理中满足员工的各种需要，尤其是精神上的非理性需要，使组织成员不断得到满足，达到调动员工工作积极性、主动性和创造性的目的。三、国内研究成果及现状尽管“人力资源”的概念早在1954年就已由彼得?德鲁克提出，但由于当时处于工业经济时代，技术设备创造的价值远大于人力资本价值，故在长达20多年时间里，人力资源概念一直“曲高和寡”，直到20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资源管理才逐步被企业接受，到90年代初，欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮，我国企业对人力资源管理也逐步重视起来。90年代初期，随着大量拥有先进的人力资源管理模式的外资企业的涌入，我国企业开始了人事制度改革的思考，以《中外管理》为代表的一批管理杂志刊登了王通讯、叶延红、彭剑锋等一批人事理论工作者一系列关于人力资源管理的文章，论述了情感管理、自主管理、民主管理、人才管理和文化管理在企业管理中的重要性，并阐明了人力资源管理的积极进取的内涵。90年代中后期，人力资源管理理论研究和实践都蓬勃发展，1995年“人才与企业战略研讨会”召开，认为中国企业发展的大敌是人才滞后，并把人力资源提升到战略高度，此后几年间，人力资源管理理念登上各媒体版面，如“企业家要像商品一样进入市场”、“企业家是决定如何配置各种资源的发明家”、“国有企业经营者报酬与激励的研究报告”等全新理念的论述。进入21世纪后，我国人力资源管理进入了理念、经验与技术齐头并进阶段，每当一个理念趋于成熟，就会有企业通过实践加以验证，如股票期权理论后的“上海贝岭虚拟期权计划”，科学管理内涵在于量化后的“许继集团对人才的量化”。同时，随着东亚经济的迅速崛起，管理理论开始关注东方文化，管理学者们提出了建立“东方管理学派”的呼声，水教授在《管理学》一书中指出管理的本质就是“人为为人”，即管理的过程就是从“人为”到“为人”的过程，强调以人为本，以德为先；马涛教授在《传统的创新——东方管理学引论》中植根于中国精深渊博的传统文化，更详实地阐述了东方管理的基本内容本内容：仁爱管理、和谐管理、中道管理、无为管理、奇正管理、制度管理、行为管理、谋略管理。四、研究的现实意义纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。我们可以看到，随着全社会对教育的重视，未来员工素质在普遍提高，知识型员工会陆续充满各种企业，自从2001年国家教育部允许企业进入高校招聘后，大学生在企业里安家落户不再是新鲜的事了，但这些人才似乎最让企业伤神——难于管理。p可喜的是，一批优秀的理论研究者已开始趋向成熟，不再迷恋于“西方中心论”，从中国的实际情况和特殊背景出发，继承和发扬中华民族传统文化精华，探索有中国特色的企业管理模式。实际上，一个国家和民族的传统文化思想必然灌注于其管理之中，这正是各国企业管理的模式和风格不尽相同的原因之一，我国文化特征在行为取向、组织观念、文化价值观与西方文化有迥然不同之处，知识经济时代，企业的发展必须以创新性的知识型人才为依托，那么企业如何去吸引、激励、留住这些优秀的人才呢？本文就从分析人性着手，得出人的全面发展应是当代企业人力资源管理的终极目标的结论，并从人事管理与人力资源管理的区别中得到启示，人才的发展需求已向高层次的心理需要——成就需要和合群需要转变，进面提出了职业生涯管理与心理契约管理两种方法并初步思考了这两种管理手段的实施模式。［参考文献］[1]p齐善鸿p《新人力资源管理原理》p海天出版社p1999年版[2]p赵曙明p《人力资源管理研究》中国人民大学出版社2001年版[3]p王福新p《人力资源管理》石油出版社2000年版[4]p张德pp《人力资源开发与管理案例精选》p清华大学出版社[5]p戴昌钧p《人力资源管理》南开大学出版社2001版[6]p王春利p李大伟《管理学基础》p首都经济贸易大学出版社2001年版[7]p张海棠《IT时代管理革命－第五代管理》民主与建设出版社2001年版[8]马涛p《传统的创新—东方管理学引论》河北人民出版社2002年版[9]水《管理学》p东方出版中心p2001年版[10]范庆华p《探讨多于实践的人力资源》《人力资源开发与管理》，2002年第3期[1][2][3]就学网声明：本论文采集自某高校本科毕业论文库，我们提倡参考借鉴，但反对全面剽窃与抄袭，基于此，文中涉及的相关图表已被过滤。【正文】当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气乡镇企业却发生了一场“辞职风波”：26名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞职报告，并宣布不再上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集团总经理更说自己是“风箱里的老鼠——两头受气”：大学生说我不尊重他们，公司职工骂我宠坏了他们。ZY公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了100名优秀的大学毕业生，建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要干部以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下25名。这样的案例太多了，人才已成为企业家的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、人才。人才的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船，不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住爱将们离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。员工对资方怀有一种深深的恐惧和戒备，他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧，他们并不想辞掉工作，只是辞掉老板。企业家的挫败，人才的无奈，企业管理的困境，让我们不得不反思检讨目前企业的管理实践，探索符合实际的管理思想与方法。让管理中的客体从无奈、被迫走向自主与自由，这既是人类发展的需要，也是管理的最高境界。ppppppppppp一、个角度看人性人性假设是人力资源管理的理念基础，即人力资源管理理念的建构和方法的设计，都是以对人的一定看法为基础的。这是有历史和现实依据的，纵观人力资源管理的历史发展，我们可以发现，不同的管理模式和管理思想均有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。“经济人”假设与古典管理理论，“社会人”与人际关系理论，“复杂人”与权变理论，都是很好的例证。人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提，而对人性认识是否合理，直接影响到人力资源管理的效果。人是社会的人，我认为只有将人放到社会生产发展过程中去考察才更有现实意义，纵观人类文明进步历程，人性发展论可分为以下几个阶段：1.原始主体论阶段在人类劳动产生之初，人类要处理的是自身与大自然的关系，为了生存必须向大自然索取基本生活资源，在这一阶段，人类是自己的主休，享有自己的劳动成果，承担着劳动的风险，劳动的积极性和自主性完全是发自内心的一种求生的本能，这一阶段可以说是人类最自主自为的阶段，不管处境如何艰难，人类毕竟是自己行为的主体。2.工具论阶段当人类的基本生存资料得到了保障并有了剩余之后，少数人开始支配并最终占有富余资料，并以此支配他人的劳动，私有制产生，人类从此不再是自由活动的动物，奴隶社会接着到来，奴隶主们开始将大多数人异化为物，变成了工具，大多数人完全失去了人的权力和属性，成为了别人的财产，封建社会里，人即使拥有了作为“人”的属性，但仍然沦为了生产资料的工具，为了生存而生活。3.要素论阶段最黑暗的奴隶制过去后，人类开始将更多的精力投入到提高社会劳动生产率方面来，工业化时代到来。“人”被认识到是提高劳动生产率不可忽略的要素，劳动者、劳动资料、劳动工具并列构成生产力之要素，劳动的人并有幸排在第一位，人的因素受到了空前的重视。然而天才的管理者们仍然希望员工是一种精密的特殊机器，不必有那么多的思想和感情因素来捣乱，他们为员工不是机器而遗憾，并在此阶段产生了不少的将人变为精密机器的管理理论和方法。管理之要素“人财物”的经典组合便是生产力三要素的翻版，管理者也并未真正地把人提到应有的位置上进行认识，管理风格依然只是在文明的旗帜下重复着“奴隶主的思维”：对下露出奴隶主的嘴脸，对上却是奴隶的跪姿。4.资源论阶段到20世纪70年代，日本经济迅速繁荣，日本产品侵占美国市场，美国学者猛然觉悟，后工业经济时代到来，资本、科技对效率的贡献都让位于人，人力资源的观念兴起，为重新认识企业中人的作用提供了新的平台。人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。虽然，以人为本的人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是将人视为企业中最宝贵、可以增值的资源，人力资源管理就是有效地开发、利用这种资源。但是，不难发现这里隐含着一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何开工的工具或手段，而把人看成一种资源，即使是最宝贵的资源，也是有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。资源论依然只是“要素论”的一种高级形式，并没有将人作为完全脱离了物性的人来看待。5.主体论阶段不管一部分人是多么想把在多数人变为客体，人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择，然而工作的积极性来自于对自身利益的认识，人们将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。在主体论阶段，管理与被管理只是种劳动分工上的不同，双方相互尊重，人自身得到全面充分发展，合情合理的规则不再被解释为对人性的约束，它们是人性自由发展的保证。实际上，人的主体性决定了外部管理的低效性，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性，只有当工作的过程和目标激励了人们，工作成为了个人需要的一部分时，工作者认同了工作的意义和价值时，人们才会自己心目中的生活意义奋斗，人性才进行了最原始的回归。基于此种人性假设前提的管理思路应是为启示、引导和激发人的内在动力机制提供环境，管理者必须认识到：管理是一种服务，服务于下属帮助他们认同工作的意义，完成工作动力内置化和自我激励，实现人个与组织的共同发展；管理中的上下级关系只是一种劳动分工形式的表现，不是统治与被统治的关系；人的发展应该成为组织的目的之一，人并不仅仅是组织为实现其目标而使用的工具或资源，这是组织作为一个社会机构应尽的责任与义务。二、变个观念管理人人力资源管理由于和人的因素结合在一起，所以企业高层的管理观念对人力资源管理有重要的影响，有好的管理观念固然不一定就会带来理想的结果，但如果没有好的管理观念，那么理想的结果肯定是不能指望的，观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点。人事管理在我国已有几十年的历史，即成立一个部门专门管理与人有关的事务，其主要任务集中在招聘、培训、调动、升迁以及报酬福利等相关事务上。在我国大多数企业中，人事部门除了管理人事档案以外，就是办理诸如接收新职工，老职工退休或内部人事调动等公式化的事务，表现出明显的行政性。普遍的一个现象就是，当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思组织本身以及管理者本身的问题，因为人事管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的，企业与员工相对立，管理者们祈祷着没有罢工事件的发生就万幸了。人力资源管理则是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现组织目标与个人目标，其任务就是发现并投入力量开发和利用人力，并调动人的积极性，发挥人的创造力，充分利用现实的和潜在的人力资源。人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业的目标的同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。观念的转变也是客观形势促成的一个必然结果。随着现代教育的普及，员工的素质越来越高，在一些大城市中已经大大超过了实际的需要，越来越多的人已感到自己大材小用，如何激励这此自感屈才的员工成为了管理者的一个重要课题，而且，人们的价值观念已发生了明显的改变，随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人要求把工作时间内的生活质量与工作时间外的生活质量进一步统一起来。员工需要的不仅是工作本身，不仅是工作带来的收入，还有各种心理满足和享受。三、职业生涯管理对于人才而言，他们更具有独立思考的能力，追求自主与自为，按照马斯洛需求层次理论，他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的，更关注的是爱、友情、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要，在现代社会工作领域，这些需要可整合为两大心理需要：成就需要和合群需要。对北京、上海、深圳人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已成为导致人才流动的第一位因素，尤其是对于年轻人，当个人在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，久而久之，到一定程度后，就会产生离职行为，组织能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会，使他们获得一个有成就感的职业生涯。职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为或活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续经历的过程，职业生涯需要进行设计和管理，组织建立职业通道，依据组织成员各自的才能与愿望制订定向培养计划，以适应各工作岗位的需要，帮助人才充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。职业生涯管理是指通过员工工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展，这是一种以人为中心的人本管理方法。一般包括以下几个环节：1.职业咨询善于思考的人都会对自己的人生进行规划，然而，每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的，因此，组织应帮助人才学习职业生涯设计和管理，帮助他们分析自己的特性、长处、短处和发展需要，提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导，通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册，其中“未来你想成为什么”部分，就是通过涉及价值观、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统，来引导员工职业生涯发展。2.建构成长道路成长道路是指对前后相继的工作的客观描述，而不是咨询阶段的对个人职业生涯的主观感觉。组织可按职业生涯成长通路来安排个人的工作变迁，从而使个人主动训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力，职业成长通路实质上是一个由低至高的职业阶梯。建构成长通路是职业生涯管理的核心部分，这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线，给人才以希望和机遇，启动内在动力机制，使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。如何构建职业成长通路是最关键的问题。成功的设计无疑将带来双赢的结果，当然，成功的招聘是基础，在此基础上实施战略性人力资源管理，即将组织的发展战略与人才的职业生涯发展方向统一起来，组织要将自己的远景目标解释给组织成员，让他们充分理解组织的前进方向，员工只有知道了自己将会被带往何处，才能积极有效地计划自己的行动，职业阶梯的设计也应与组织的发展战略相辅相成，长期战略目标的实现必须依靠人才的努力，人才的成长也离不开组织的发展。3.发展共识计划管理者与人才共同讨论当前阶段的问题，如人才的优缺点及最迫切的需要，达到这些需要的要求等，然后共同确认生涯发展路径，完成生涯发展作业表。此阶段的沟通非常重要，管理者应让人才了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能的发展，也应让其看到晋升的机遇，相信能者终将居上。管理者还需要充分了解人才的生涯兴趣及具体工作表现，提供恰当适宜的训练与发展机会，协助人才培养技能，从实现其对自己未来发展的期望。4.选择发展策略发展策略，即具体的职业生涯发展方式与途径，有成长策略、多样化策略和转向化策略。成长策略，是指在现职中发展，学习更深的专业知识并承担更多的责任，这种策略适合于新进人员，刚毕业走入社会的人才，对工作是陌生的，初次习得的工作内容需要更多的练习机会才能融会贯通，更深的专业知识学习与运用，更多的责任是他们熟悉并提高工作技能所最需要的。多样化策略，指除现职外兼任其他任务的发展策略，当人才对从现职中学习已感到饱和，所从事的这份工作无法再给他以新的知识可学时，兼任其他工作拓宽学习面就成了职业生涯发展的需要。转向策略，指减少现职业务，逐渐转向其它不同的业务领域，当人才的职业兴趣转移或能力级已提升时，转向策略是为其提供新舞台挖掘潜能的最佳方式。5.方案的建立、执行与反馈根据发展策略确定职业生涯发展计划，制订时间表并建立评估标准，将生涯发展方案投入到实际的运行中，对执行结果进行跟踪评估并反馈回个人，管理者与员工可就此进行新一轮的讨论，达成新的共识，是否将方案继续或修正方案。职业生涯是以人才为主体的，组织要赢得人才的忠诚就必须尊重人才的自主选择，帮助人才自我实现，在此过程中，“自流论”与“横加干涉论”都是不可取的，心理学家亚伯拉罕?马斯洛指出，“人的最终需要就是越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人”，达到自己满意的职业生涯目标，达到与自己能力相匹配的成就这种需求对人才来说比任何需求都更强烈，优秀的组织是以成就优秀的人为前提的。四、心理契约市场经济的发展，促进了价值观念的多样化，人们的道德判断标准与行为判断标准也不再是单一性的了，这自然就决定了各种关系与行为之间的矛盾与不和谐的增多，尤其在经济转型期，新旧价值观念交替，人们在义务、忠诚、互助、平等、宽容这些观念的认识上存在混乱和迷惑，当前社会上普遍存在的人际关系冷漠，信任感下降，组织成员责任感差多少反映了价值观念的变化。在组织管理活动中，这种价值观念多样化、行为选择多样化，所导致的关系失调和混乱的结果，动摇了人们对组织整体认同的基础，造成了成员对组织忠诚感的下降，对职业活动中所要求的责任认识与承当的失调。这是市场经济发展的一个普遍问题，年轻一代与老一代职工相比，其对组织的长期与稳定的忠诚度，有明显的下降。因此，加强组织中对心理契约的管理，是很有必要并且非常迫切的。因为个体对组织有丰富的心理、情感需求的期望，这些期望的实现与否将深刻影响到员工满意度、忠诚度。心理契约概念最早是由Argyris(1960)、Leninson(1962)、Schein(1965)等人提出的，他们认为心理契约是一方应该得到什么和相应付出什么，才能作为与另一方做出的贡献相交换的一套信念，Rousseau(1989)也认为，心理契约是指一套员工个人持有的关于员工和组织之间相互认同的信念。Morrison和Robinson(1997)认为，心理契约指员工关于自己和组织相互责任和义务的想法和信念，而这些责任和义务是基于可以预料各可见的承诺。心理学家们指出，心理契约的遵守与破坏是一个主观性的体验，对它的管理需高超的艺术性水平作为指导。满意的心理契约将产生更大的工作满意感和更高的工作效率、更高的职业道德，然而一旦契约中的信任消失，其产生的情感和行为反应的破坏性影响也远大于一般期望破灭所产生的影响，那么，如何对隐性的心理契约进行有效管理，以避免因其被破坏而事业的人才流失的风险呢？1.成功招聘成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才，而且需要激励人才。招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递，在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔。在招聘过程中，招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息，不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解。其次，了解应聘者的期望也是很重要的，对他们的动机、兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫。2.指导新员工新员工对组织的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的，实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况，新员工可能就会感到他们与组织的心理契约被破坏，会做出消极的反应，为避免这种情况的发生，组织中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工，他必须参与了招聘过程，对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题，主动引导他们熟悉适应新环境。[1][2][3]就学网声明：本论文采集自某高校本科毕业论文库，我们提倡参考借鉴，但反对全面剽窃与抄袭，基于此，文中涉及的相关图表已被过滤。3.消除误解信息很多情况下，心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定，实际上契约违反并没有发生，由于个体主观理解分析信息的差异、非正式组织内小道消息加速传播、主管易人或组织结构重组等变化，往往会形成一些不确定性的结论或流言，构成不对称的心理契约条款，要消除这种可能性，公开的交流和沟通很重要，通过正式的渠道传播信息，如组织刊物、通知或召开会议，开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情，自然可以预防不必要的误解发生。4.抱怨管理任何组织都不可能做到完美无缺，所有内部关系也不可能完全协一致，加上心理契约是一种心理上的认同，情感上的接受，每个人心里都有自己定制的一杆称，心理契约遭破坏是常有的感知，抱怨是最初的兆头.有些管理者是听不到抱怨的，等级森严的关系，雇员对上司的恐惧或胆怯心理，往往会上下级之间的鸿沟越来越深，那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的，亲和的文化氛围、和谐的人际关系将是让“哑巴”开始说话的良药.有些管理者对抱怨听而不见，错过了亡羊补牢的良机，某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来，同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情。因此，抱怨一旦产生，就要迅速处理，消除某些误解或更正行为、期望，以凝聚人心，培养团队精神，阻止人才离去悲剧的发生。【参考文献】[1]p厉以宁p《管理的脉络》p经济日报出版社p2001年版[2]p么子国p《留住人才》p中国时代经济出版社2002年版[3]p齐善鸿p《新人力资源管理原理》p海天出版社p1999年版[4]p赵曙明p《人力资源管理研究》中国人民大学出版社2001年版[5]p王福新p《人力资源管理》石油出版社2000年版[6]p张德pp《人力资源开发与管理案例精选》p清华大学出版社[7]p戴昌钧p《人力资源管理》南开大学出版社2001版[8]p王春利p李大伟《管理学基础》p首都经济贸易大学出版社2001年版[9]p张海棠《IT时代管理革命－第五代管理》民主与建设出版社2001年版[10]马涛p《传统的创新—东方管理学引论》河北人民出版社2002年版[11]水《管理学》p东方出版中心p2001年版[12]范庆华p《探讨多于实践的人力资源》《人力资源开发与管理》，2002年第3期[1][2][3]

摘要：作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，指出我国实践教学研究中存在的不足，并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。

关键词：人力资源管理实践教学改革

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

内容摘要:本文主要考察了人力资源管理外包的理论基础中的交易成本理论,并从内部和外部两个视角对人力资源管理外包的动因进行了分析。

关键词:人力资源管理外包理论基础动因

人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。

交易成本理论

考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。

科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。

威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。

不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(Koopmans.T.C.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。

内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。

关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式

战略人力资源管理(shrm)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(academyofmanagementjournal)》和《工业关系(industrialrelations)》以及《国际人力资源管理杂志(internationaljournalofhumanresourcemanagement)》都有相关研究专刊。

许多优秀公司,如ups、ge等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。leverin和moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。

一、人力资源管理模式的选择因素

（一）企业战略因素

实施企业制定的发展目标和发展目标尚未完成而要实施的步骤，称之为企业战略。企业战略是企业所制定出来的长期发展目标以及未完成这一长期目标所要实施的步骤。企业的发展模式、企业发展的目标、企业经营管理和企业综合定位等均是企业战略的因素。为了能够确保企业的稳定发展，人力资源管理必须要与企业发展保持同步。因此，人力资源管理模式应该以企业战略为基础立即作出相关的调整和改变。为了能提高企业管理水平和以及经济效益，为了确保企业经营稳定发展，人力资源管理模式不仅仅在企业内部的契合力高，更要在整体上要与企业发展战略维持一样。所以企业战略这一因素是影响人力资源管理模式选择的主要因素，当然，人力资源管理模式亦有利于企业战略有效的实施。

（二）企业所有权因素

企业的所有权是相同的时候，企业管理模式的环境随之而相同，否则，企业管理模式的环境随着企业所有权的不同而不同。员工对企业的期望值十分高，员工虽然在国有企业的人事管理制度能够获取较好的薪资待遇和福利条件，但是国有企业的人事管理制度经常被传统的管理理念限制；非国有企业的人事管理制度是外部化的认识管理模式，其模式具有较高的灵活性。因此，企业的人事管理的实践深受企业不同的制度的影响，企业依照所有权的不同而选择与其相应的人事管理模式，且对企业员工进行专业性管理。因此企业的人力资源模式会受到企业所有权因素的影响。

（三）企业规模因素

企业的规模由企业注册资金额和企业员工人数决定的。企业注册资金额小，企业员工少，企业规模随之而小。企业内部的构成是很简单的，企业的规章制度也有相应的欠缺；企业注册资金额大，企业员工多，企业规模随之而大，在企业发展中将会不断吸纳大量资金和招聘大量员工，企业内部构成亦随之而复杂化，企业得依靠系统化和全方位的人力资源管理制度来管理。为了能够提高企业管理谁，企业使用人力资源管理模式的时候，其规模要较大，企业更好选择人力资源管理模式来管理企业内部。因此，人力资源管理模式选择的主要影响因素之一是企业规模因素。

（四）企业文化因素

在迎接新世纪知识经济和人才竞争日趋激烈的挑战时代，正当是我国经济处在发生巨大变革的时代；这使我们的企业资本结构发生了革命性的变化，是由过去传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本为企业增值活动的主要基础和从传统的工业经济形态向以高科技为内核的知识经济转变时，世界各国都在抓紧制定面向新世纪的发展战略，争先抢占科技、产业和经济的制高点，使这一崭新的产业经济时代即将诞生。

在我国为迎接二十一世纪知识经济的挑战，从中央到地方都引起了高度重视；曾在1998年2月生日，总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识对于我们二十一世纪的发展至关重要”。1998年6月1日主席在接见中科院、中国了程院部分院士时；又强调指出：“初见端倪的知识经济预示人类的经济社会生活将发生新的巨大变化”。小平同志曾从世界大局来看中国的发展问题时突出地讲、机会难得、人才难得”；同时提出“尊重知识、尊重人才”的战略口号，可预见，知识经济必将成为即将来临的二十一世纪的主导性经济形态，这对于我们二十一世纪的发展至关重大。而目前知识经济在我国的理论界、企业界及各大专院校都引起了高度重视和探讨，尽管这样但它还是在我国处于启蒙、发展、舆论、宣传阶段，有很多问题有待探讨。

一、知识经济与人力（人才）资源的内涵及二者的关系

何谓知识经济？经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从本世纪70年代以来，科技进步日渐成为经济发展的决定因素，这促使了我们经济学家认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。这样，原有经济增长模型的内涵就必须进行重新界定。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济；是农业经济、工业经和相对应的概念，农业经济以耕地和劳动人口为基础，而工业经济是以大量消耗能源和原材料为特征，传统意义上的工业经济发展速度，已经远远落后于高知识含量和高技术附加值产业发展的速度它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济；而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科在支为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为依托经济，是以知识为资本；为分配依据来发展经济的。

知识经济理论形成于二十世纪80年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形态来确立则是90年代后期，是按照国际经济合作与发展组织（OECD）一九九六年发表的年度特别报告《以知识为基础的经济》文本中的定义而确定。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴早在1935年美国经济学哈佛大学教授沃尔什就在一篇名为《人力资本观》的论文中，首次提出了人力资本的概念，紧接着196O年美国著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多，w．舒尔茨，于美国经济学年会上以会长身份发表了题为《人力资源投资》的著名演讲，一举震动西方经济学界，这标志着人力资本理论的正式诞生。西方经济认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必须会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。因此，人力资本的大孝高低在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。

在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。

二、知识经济时代的人力（人才）资源管理

在知识经济时代，科学知识不断被劳动者所掌握和应用；为企业家去拓展事业而不断创新。科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，高素质的人才是经济发展的主动力；人的素质和能力是知识经济发展的根本；从高科技研究开发，知识的生产与传播，技术知识在生产中的运用以及Ub识的沟通和服务，都离不开人。因此，我们认为知识经济就是人才经济知识经济的主体是人人是企业最大的资产，它是应用自身的知识和技能，把生产资料作用于劳动对象，因此，现代企业的管理理论认为，现代企业管理的主体是人，人是帐单上看不到的资产，在整个生产力诸要素中，人是第一生产要素（生产力要素包括劳动者、管理手段、劳动对象以及科学技术、组织、管理等）；一切物质因素只有通过人的因素才能加以开发利用。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。