人力资源工作要点范文精选

2014年，全市基层人力资源和社会保障工作，要认真贯彻党的十八届三中全会精神，坚持以保基本、兜底线、促公平、可持续为准则，围绕市委、市政府对全市人力资源和社会保障工作的总体要求，继续以服务企业用工、完善社保体系、强化基础建设为重点，不断提升服务水平和质量，全面推进基层人力资源和社会保障工作新发展。

一、进一步推进高质量就业

（一）积极落实就业政策。全面落实好各项就业扶持政策，加强城乡劳动力资源基础台账的动态管理，及时更新完善，统筹做好下岗失业人员、就业困难人员、农村富余劳动力等各类群体的就业工作，全年城镇新增就业8000人，下岗失业人员再就业2800人，其中就业困难人员再就业1100人；组织农村劳动力转移就业8000人。继续做好充分就业街道、充分就业社区创建工作，加大《就业失业登记证》的发放力度，确保就业失业登记证应发尽发、尽发快发，全年办理发证1320人。进一步健全创业服务体系，有针对性地开展创业帮扶，全年帮助城乡劳动者成功创业460人，带动就业1840人。组织人员到市就业训练中心开展技能培训330人。

（二）全力保障企业用工。扎实做好“三对接”服务。一是做好岗位对接，加强对辖区内新上项目建设进展情况和重点企业用工情况的调查摸底，健全台账。适时开展送岗位信息进农户活动，全年组织3300名农村富余劳动力参加人力资源服务中心开展的各类招聘活动，积极引导在外务工人员返乡就近就业。二是做好培训对接，狠抓新招员工技能培训，在新项目开工前提前介入，开展订单培训、联合培训，为市内企业发展提供了可靠的技术人才保障。三是做好政策对接。通过上门宣讲政策、发放宣传材料等多种措施，广泛宣传劳动保障政策法规，使企业自觉规范用工行为。引导企业做好规范用工合同、工资结构、参保缴费等工作，协调处理好各类劳资纠纷，实现促进企业发展和保护劳动者合法权益双赢。

（三）加强“志·能”激发培训。积极组织辖区内有就业愿望的困难家庭子女到就业训练中心参加技能培训，积极提供就业援助，深化实施全程关爱，全年组织培训404人，力争帮助90%以上的学员实现就业。

二、进一步推进城乡社会保障体系建设

（四）巩固城乡居民社会养老保险制度全覆盖成果。认真落实国家、省城乡居民社会养老保险政策。进一步加大政策宣传力度，培育城乡居民主动参保、多缴长缴意识，做到应保尽保，不断提高人均缴费水平，确保续保缴费率、待遇发放率达到100%，全年新增扩面0.5%。强化对农行转账服务点的监督，杜绝收取手续费、强制搭车消费等现象。做好社会保障卡的申报发放工作，做好信息采集，准确率达到100%。档案整理归档规范。

（五）扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面。坚持量质并重，深入抓好政策宣传、抓好待遇享受典型案例宣传，提高参保积极性，11月30日前全市城镇居民医疗保险续保缴费率达到100%。注重提高经办服务水平，数据录入准确率达到100%。

2015年，全镇各村（居）人力资源和社会保障工作，要坚持以党的十和十八届三中、四中全会精神为指导，紧紧围绕《市2015年基层人力资源和社会保障工作要点》的总体要求，以“民生为本、人才优先”为工作主线，继续实施积极就业政策，健全社会保障体系，构建和谐劳动关系，加强村（居）站延伸网点建设，不断提升服务水平和质量，全面推进全镇人力资源和社会保障工作协调、可持续发展。

一、积极推进高质量就业

（一）积极落实就业政策。依托村（居）就业服务网点，统筹做好下岗失业人员、就业困难人员、农村富余劳动力等各类群体的就业工作。加强对离校未就业高校毕业生实名制登记管理，大力开发就业岗位，切实帮扶困难高校毕业生尽早就业。全年城镇新增就业580人，下岗失业人员再就业110人，其中就业困难人员再就业48人，组织农村劳动力转移就业410人。加大《就业失业登记证》的发放力度，确保就业失业登记证应发尽发、尽发快发，全年办理发证60人。进一步健全创业服务体系，有针对性地开展创业帮扶，全年帮助城乡劳动者成功创业48人，带动就业200人。

（二）全力服务企业用工。继续实施好企业人才“百千万”聚培工程。开展村（居）可开发劳动力资源调查，建好台账，及时上报，实行动态管理。加强与企业沟通联系，及时掌握辖区内新上项目建设进展情况和重点企业用工情况，适时更新市、镇内重点企业用工信息，实现企业与求职者信息对接。组织劳动力参加“春风行动”等各类招聘活动，积极引导在外务工人员返乡就近就业。狠抓校企联合培训，开展新招员工的岗前技能培训、在岗职工的技能提升培训，引导鼓励企业员工参加技能培训鉴定。全年组织400名农村及城镇富余劳动力参加市、镇两级开展的各类招聘活动，组织推荐70名困难家庭子女和企业新招员工到就业训练中心参加“志·能”激发培训和岗前技能培训。

（三）做好乡土拔尖人才考核。注重农村实用人才培养，造就一批科技致富带头人，第五届市管乡土拔尖人才届中年度考核面达到100%。

二、加强城乡社会保障体系建设

（四）巩固城乡居民社会养老保险制度全覆盖成果。认真落实国家、省城乡居民社会养老保险政策。进一步加大政策宣传力度，培育城乡居民主动参保、多缴长缴意识，做到应保尽保，不断提高人均缴费水平，确保适龄城乡居民参保缴费率、待遇发放率达到100%，人均缴费200元。强化对农行转账服务点的监督，杜绝收取手续费、强制搭车消费等现象。做好社会保障卡的申报发放工作，确保信息采集准确率100%，确保参保缴费居民持卡率达95%以上。档案整理归档规范。

（五）扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面。坚持应保尽保、量质并重，深入抓好城镇居民基本医疗保险政策宣传。11月30日前全镇城镇居民医疗保险续保缴费率达到100%，数据录入准确率达到100%。

一、以提升就业质量为重点，全力做好促进就业工作。

（一）落实积极就业政策。加强就业信息监测和分析研判，落实更加有效的就业工作评价机制，加强就业资金的管理和使用，推动落实更加积极的就业政策。大力扶持小型微型企业和民营企业，促进家庭服务业发展，多渠道增加就业岗位。稳慎实施扩大失业保险基金支出用于促进和稳定就业政策。全年实现城镇新增就业2470人，下岗失业人员再就业1600人，就业困难人员再就业410人，高校毕业生总体就业率达到90%以上，城镇登记失业率控制在4.2%以内。

（二）做好重点群体就业。坚持把高校毕业生就业放在首位，继续实施“三支一扶”和基层公益性岗位计划，落实企业吸纳高校毕业生补贴政策，引导高校毕业生面向基层一线就业。加强离校未就业高校毕业生实名制管理服务，继续开展高校毕业生就业见习工作。深化开展“春风行动”等各类公共就业服务专项行动。加强农村转移劳动力工作，推动农村劳动力就地就近就业、返乡创业和有序市民化。完善城乡就业援助制度，实施分类帮扶，解决好就业困难人员、零就业家庭就业问题。继续做好退役军人等特殊群体就业创业工作。

（三）推进创业带动就业。落实创业扶持资金管理办法，提高创业扶持资金的有效使用率，鼓励民营企业吸纳就业。充分发挥创业指导中心作用，规范创业服务标准，加强创业信息服务，打造特色创业品牌。加大小额担保贷款扶持创业工作力度，加强发放对象的审核，继续推行“整贷直发”模式。大力扶持高校毕业生、退役军人和农民工返乡创业工作。做好省级创业型城市考核评估的相关工作，并逐步开展创建创业型县（区）活动。继续开展创业培训工作。

（四）加强职业培训工作。健全面向全体劳动者的职业培训制度，完善城乡统一的职业培训政策。以促进就业为重点，扎实推进就业技能培训民生工程，调整就业技能培训工种目录和补贴标准，推行“直补企业、直补个人”的培训补贴办法；以稳定就业为重点，围绕现代服务业和经济园区，大力开展企业职工岗位技能提升培训。全面使用职业培训信息管理系统，提升信息化管理水平。全年组织就业技能培训1000人，企业职工岗位技能提升培训600人。

（五）完善就业服务体系。加快人力资源服务业发展，鼓励社会资本投资人力资源服务领域，健全人力资源市场监管体系，推进市场中介机构诚信体系建设。加强公共就业服务体系建设，进一步加大基层公共就业服务机构的投入力度，开展公共就业服务绩效管理和标准化建设试点。进一步加强公共就业和人才服务网络等信息化建设，完善失业监测预警制度，逐步建立农村劳动力资源基本信息库，运用人事软件提供人才服务。完善就业服务工作，帮助主导产业、园区企业及重点企业解决用工问题。

二、以城乡统筹发展为重点，努力完善社会保障体系。

（六）完善保险制度。落实国家城乡养老保险制度衔接、遗属待遇和病残津贴等政策，按照省、市政策，稳妥做好老农保、村干部养老保险过渡到城乡居民社会养老保险的衔接工作。巩固养老保险市级统筹成果，稳步推进基本医疗、工伤、失业、生育保险市级统筹。开展城乡居民基本医疗保险制度的整合和大病保险工作。完善工伤保险奖惩机制，做好工伤保险浮动费率实施工作，开展工伤认定、工伤康复和工伤预防工作。进一步完善企业年金制度，指导开展企业年金工作。

一、坚持就业优先，千方百计稳定和扩大就业

（一）努力完成各项目标任务。坚持就业优先战略，深入实施更加积极的就业政策，全年实施城镇新增就业7200人，城镇失业人员再就业1800人，就业困难人员490人实现在就业，城镇登记失业率控制在4.4%以内，促进高校毕业生实现创业人数70人，创建充分就业社区8个，创建信用社区1个，创业培训600人，发放创业补贴70人，转移输出劳动力增幅2%。

（二）着力实施高校毕业生就业促进计划。加强对高校毕业生的就业服务，支持高校毕业生参加就业见习和职业培训，积极引导和支持各类企业和社会组织等多吸纳高校毕业生就业。积极搭建高校毕业生创业平台，为符合政策的大学生落实10万元政府两年贴息贷款和1万元创业补贴，引导大学生积极创业。

（三）深入推动全民创业，以创业带动就业。以大众创业、万众创新为导向，完善和落实鼓励自主创业政策，优化创业环境，着力建立“鼓励创业—推动发展—促进就业”的良性互动机制，发挥创业带动就业的循环效应。引入电商，通过培育互联网+旅游服务业、农产品加工业等产业，努力开发就业岗位。通过深入开展创业服务，用足用活创业扶持政策，扶持各类群体自主创业，让创业明星回县创业，大学毕业生、下岗失业人员自主创业，充分发挥创业带动就业的倍增作用。

（四）积极做好重点群众就业工作。继续将高校毕业生、零就业家庭、困难家庭、返乡农民工等重点群体就业工作放在首位，联合工会、共青团委、妇联、工商等部门，高效开展“送岗位”、“春风行动”、“脱贫攻坚特殊招聘会”等系列就业援助计划。大力开发公益性岗位，积极促进就业困难人员就业，动态消除零就业家庭。

（五）加强就业公共服务体系建设。完善劳动力市场信息化建设和管理，优化公共就业人才服务，促进人力资源合理流动和有效配置。建立健全劳动者的培训制度，全面推行订单、定向、定岗式技能培训模式，有效提高劳动者就业能力、提升就业质量。完善就业援助制度，建立困难群体就业帮扶长效机制，帮助更多困难人员实现就业。

二、坚持扩面提效，完善社会保障体系建设

（六）狠抓扩面征缴，确保目标任务落实。重点做好非公有制经济组织从业人员、灵活就业人员、进城务工人员和失地农民的参保工作，力争全县参保总人数年内实现96万人（次）、征收基金9亿元。进一步完善目标管理和扩面征缴部门联动机制，加大对企业应保未保和少报、漏报、瞒报缴费基数以及恶意拖欠社会保险费的稽核和监察力度。

2014年是贯彻落实党的十八届三中全会精神，全面深化改革的开局之年，也是区加快经济转型升级、实现平稳健康发展的关键之年，全区人力资源和社会保障系统要紧扣宏观形势的新变化和人民群众的新期盼，抓住机遇，突出重点，注重提升民生福祉，努力为全区经济社会又好又快发展提供优质高效的人才支撑和保障服务。

一、指导思想：

贯彻落实党的十及十八届三中全会精神，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕区“四区四高地”的总体发展战略，坚持“人才优先、民生为本”的工作方针，突出“规范、创新、发展”的工作重点，全力推进人才开发引进、就业创业扶持、社会保险经办、和谐劳动关系构建与人事管理服务等职能工作，确保全区人社工作始终服务于中心大局，始终服务于科学发展，努力实现区人力资源和社会保障工作的跨越提升。

二、主要工作目标：

构建区“PPI”（人、岗、信息）三位一体高质就业服务体系：新增就业岗位50000个，其中大学生就业岗位10000个；援助困难弱势群体实现就业5000个；开发公益性岗位2000个；组织创业培训1000人；发放小额担保贷款500万；推介创业项目100个。继续扩大社会保险覆盖面，净增参保人员10000人；开展全区老居民纳入社会化管理工作，实现社会化管理率完成90%以上。加强人才工作机制创新，健全“双高”人才服务体系；深化人事管理服务机制建设，加强公务员队伍建设，推进事业单位人事改革，稳妥做好安置工作。推进和谐劳动关系综合维护保障机制建设，确保劳动合同签订率保持在98%以上，全年劳动保障投诉举报案件、劳动争议案件和案件处理结案率均保持在95%以上。

三、具体工作要点：

（一）关注人才驱动效应，推进“三大体系”健全完善。

1．搭建高层次人才开发体系。办好2014年“苏州国际精英创业周”分会场活动，为人才和项目牵线搭桥，争取更多项目落地。搭建智企合作平台，指导企业建立博士后工作站、创新实践基地等载体，帮助实施“海鸥计划”，借智发展。建立专业中介机构推荐名册，为企业提供专业意见和合作伙伴。

一、引言

在战略人力资源管理研究中，学者们通常认为提高企业绩效的是人力资源管理系统而不是单个的人力资源管理实践[1]，单个的实践活动容易被复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点[2]。从系统的观点来看，元素间不是简单的线性关系，元素间的相互作用和相互协作产生的组合效果大于单个元素效果总和。学者们一般认为人力资源管理系统是内部匹配的，而且系统内人力资源管理实践相互匹配产生的正面协同效果大于单个人力资源管理实践效果总和[3][4]。但是，人力资源管理系统内的人力资源管理实践之间是否产生正面协同的效果，能否实现内部匹配却研究甚少。迄今为止，由于研究方法、样本、指标等方面的不同，学者们基于内部匹配的观点提出了承诺型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统等多种人力资源管理系统，其中一些特征相似的系统却被命名为不同的人力资源管理系统（例如：承诺型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统），这限制了人们对人力资源系统内部匹配问题的深入了解。因此，在研究人力资源管理系统内部匹配之前需对典型人力资源管理系统构型进行分析，以得出具有共同特征的一般构型。本文首先对典型人力资源管理系统的特征进行分析，进而得出人力资源管理系统的一般构型，最后研究它们的内部匹配问题。

二、人力资源管理系统构型分析

有效的人力资源管理系统能够发挥人力资源管理实践的互补性与协同性效果，并能支持组织战略的执行，有效地提高企业绩效。20世纪90年代以来，人力资源领域的学者通过理论或实证研究分别讨论了不同的人力资源管理构型，表1归纳了各种人力资源管理系统构型的主要特点。综上几种观点，可以发现承诺型、内部发展型、人力资本提升型、合作型、高参与人力资源系统、高绩效工作系统的共同特点为实施内部化的长期雇用、强调提升组织的人力资本，将员工利益与组织利益联系在一起，激励员工主动工作，有利于增强员工对组合的承诺和忠诚感，因此将这类人力资源系统统称为高承诺型人力资源管理系统。控制型、市场导向型、生产型的共同特点为通过外部劳动力市场直接招聘企业需要的员工，以短期的管理观点进行人力资源管理，员工和企业纯粹是直接和简单的利益交换关系，要求员工严格遵守企业的规章制度，以实58现降低成本和提高产量的目标，将其统一称为高控制型人力资源管理系统。[10]在高新技术公司、经济发达的国家、采取质量差异化战略的企业中一般采取高承诺型人力资源管理系统；在制造企业、经济不发达地区、采取成本领先战略的企业一般采取高控制人力资源管理系统。这两种人力资源管理系统的特点截然不同，采取完全不同的人力资源管理实践活动，具体见表2。

三、不同构型人力资源管理系统内部匹配分析

人力资源管理系统是由不同层次的元素构成的和谐统一的整体，然而，人力资源管理系统内部匹配问题一直是个难点。人力资源管理实践通过三种中介机制影响组织绩效：（1）员工的知识、技术和能力（KSAs）；（2）员工授权；（3）激励员工工作[11]，对人们解决这一难题有所启示。这三种中介机制分别受不同的人力资源管理实践影响（见表3）。一系列互补的实践活动除了可以避免因互相矛盾而可能产生混淆，从而导致较低的激励水平和较低的生产率等结果之外，其产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总和还大[12]。当前对人力资源管理系统内部匹配问题研究的还不多，基本上都是根据该观点进行探讨的，为人们深入理解该问题提供了可以借鉴的理论基础。Liu等（2007）在这个基础之上，选取了最能影响企业绩效的九项人力资源管理实践，说明了人力资源管理实践是如何影响三种中介机制以及这些人力资源实践是如何相匹配[14]。Subramony（2009）通过元分析调查授权、动机、技能束和各种经营产出的关系，证明了人力资源管理实践的组合同时影响所有的或大多数与公司绩效有关的员工活动[15]。因此，KSAs束、激励员工束和员工授权束能让各种人力资源管理实践有效地结合起来，形成统一和谐的人力资源管理系统来共同发挥作用，以提高企业绩效（见图1）。在KSAs束中，主要包含工作描述、招聘与挑选、培训和薪酬等人力资源管理实践。这些人力资源管理实践确保员工的知识、技术和能力能够胜任企业的发展需要。工作描述明确企业需要具有什么样知识、技术和能力水平的员工，缩小了选择员工的范围，使企业更容易获得需要的员工。招聘和挑选有助于为企业选到合适的员工，实现员工和职位之间最合理的匹配。培训是传达企业文化、企业精神和企业规章制度等的有效途径，提升员工能力的最佳方式，保证员工水平符合企业需要。薪酬是影响员工选择工作的重要因素，促使员工找到合适的职位以充分发挥自己的才能。在动机束中，包括激励性薪酬、晋升和绩效评估。这些人力资源管理实践能够有效地激励员工，让他们的行为符合企业需要，为企业的发展做出贡献。激励性薪酬是提升员工动机最常用的方式，直接给予员工物质奖励在经济不发达地区和国家里是激励员工非常有效的方法。晋升可以激发员工潜能，激励员工不断提高任职资格水平，还能淘汰不符合职位要求的人。绩效评估能够评价员工的工作成果和工作行为，绩效评估的结果对于激励会产生直接的影响。授权束由员工参与和就业保障等人力资源管理实践组成。这些人力资源管理实践将一些权利下放给员工，让他们有更大的工作自利，以防工作限制员工想象力和创造力的发挥。员工参与让员工更大程度地参与到企业经营当中，使他们觉得自己对企业很重要，会极大地提高员工工作的热情和积极性。就业保障能够维护员工的工作权利，让他们能全身心地投入到工作中。从表2中发现高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统均包含招聘与挑选、培训、薪酬等人力资源管理实践。因此，无论是在高承诺型人力资源管理系统内还是在高控制型人力资源管理系统内，各项人力资源管理实践均可通过KSAs、动机、授权有机地结合在一起，形成一个协调一致的整体。高承诺型人力资源管理系统比高控制型人力资源管理系统更加重视员工的潜在能力，激励员工以及向员工授权。采用高承诺型人力资源管理系统的企业以长期的眼光看待员工，将员工视为企业竞争优势的来源，更加看重员工的发展潜力，努力提高员工的知识、技术和能力，同时尽可能地提高员工工作的积极性和主动性，通过向员工授权鼓励他们自由地发挥创造力。在高控制型人力资源管理系统的企业中，以短期的眼光看待员工，将员工看作成本而不是投资，更希望直接找到能马上胜任工作的员工，不注重员工的发展，认为只要通过物质奖励等简单的方式就能激励员工，对员工的创新能力要求也不高。两种不同的人力资源管理系统都能通过KSAs束、动机束、授权束来实现内部匹配，只是具体的人力资源管理实践活动有所不同（见表4）。（1）KSAs束：高承诺型人力资源管理系统的工作描述严格地说明了企业需要什么样的员工，招聘时除了关注应聘者当前的技术能力水平外，更加看重其发展潜力，提供广泛的培训以充分地挖掘员工的内在潜力，并提供高水平的工资来吸引和保留员工。高控制型人力资源管理系统的工作描述比较宽泛，招聘时较为关注应聘者的现有能力，希望从劳动力市场上招聘到直接能胜任工作岗位的人，较少进行培训甚至不提供培训，培训也只是讲解公司的规章等，薪酬按照市场标准制定，一般是根据工作时间计算薪酬水平。（2）动机束：采用高承诺型人力资源管理系统的公司会采用激励性薪酬，例如股票期权、个人或者团队绩效奖金、利润分享等多种奖励方式提高员工工作的积极性。内部晋升机制也是这种人力资源管理系统激励员工的一种方式，有助于员工建立对未来的期望，鼓励他们不仅要做好本职工作，还要开发下一个工作的技术和能力。同时采用以行为和发展为导向的绩效评估方式。高控制型人力资源管理系统将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性。员工基本不能晋升，主要通过招聘直接找到胜任职位的员工。绩效评估时主要以工作结果为依据。（3）授权束：高承诺型人力资源管理系统鼓励员工参与公司决策制定、分享与工作及与工作有关的建议。实施员工参与、弹性工作制、申诉机制和就业保障等多种人力资源管理实践，以提升向员工授权的程度。在高控制型人力资源系统内，则不重视向员工授权，不鼓励员工参与企业决策，只是让员工机械地接受公司的规章制度。

四、结论

学者们基于不同的观点提出了多种人力资源管理系统构型，尽管他们都认为无论什么构型的人力资源管理系统都应该是内部匹配的，但对如何实现内部匹配还未取得突破性的进展。本文根据对不同人力资源管理系统特点的深入分析，将其归纳为高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统两种构型，并围绕KSAs束、动机束、授权束详细地论述了这两种人力资源管理系统的内部匹配。这为人力资源管理系统内配匹配的深入研究带来了启示，也为企业正确选择和实施有效地人力资源管理系统提供具有实践意义的指导。首先，人力资源管理实践内配匹配的结果是形成了不同的人力资源管理管理系统，将多种人力资源管理系统构型归纳为两类可以更清晰地了解人力资源投入及创造对组织产出的影响。在复杂的背景和环境因素下，更利于企业正确、迅速地采用适合的人力资源管理系统以使员工在价值创造上取得好的绩效。当组织采用适合的人力资源管理系统时，它才能对组织绩效产生显著影响。例如，高承诺型人力资源管理系统是应用差异化战略企业的最佳人力资源系统，对于一些采用成本型战略的企业，高控制型人力资源管理系统就是最佳人力资源管理系统。其次，人力资源管理系统的内部匹配科学地解释了人力资源管理实践对企业绩效的影响过程。各种人力资源管理实践分别通过影响员工的能力、动机和授权共同决定员工绩效，最终影响企业绩效。最后，不同人力资源管理系统内的人力资源管理实践都可以通过KSAs束、动机束和授权束结合在一起的。高承诺型人力资源管理系统将员工目标与组织目标联系在一起，因此人力资源管理实践都会围绕着提高员工能力、增加员工工作动力、给予员工更大的自以发挥他们的创造力组合在一起。高控制型人力资源管理系统以短期、交易的观点看待员工，因此各项人力资源管理实践都以有效利用员工现有能力、降低成本为目的，不太重视员工能力和创造力的开发。

摘要：

基于医院人力资源管理的重要性，在医院人力资源管理工作中，除了要明确人力资源管理目的之外，还要对医院人力资源管理模式引起足够的重视，并根据医院人力资源管理实际，积极创新人力资源管理模式，实现医院人力资源管理质量的全面提高，更好地满足医院人力资源管理需要。因此，医院在人力资源管理中，应立足医院经营管理实际，在现有的人力资源管理模式基础上，探索新的管理模式，更好地为医院人力资源管理服务，促进医院人力资源管理工作有效开展。

关键词：

医院人力资源管理；管理模式创新；实效性

一、前言

对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。

二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式

1.加强医院人力资源管理人性化特点的理解。

摘要：人事制度改革是2015年医药卫生体制改革的工作重点。作为公立医院人力资源管理部门的工作人员，就要适应新形势，积极思考，通过创新、高效的人力资源开发和管理体系，提高医院的人力资源管理水平。

关键词：公立医院 人力资源 管理

2015年，在国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务》的通知中，将人事制度改革作为2015年医药卫生体制改革的工作重点。在此背景下，作为公立医院人力资源管理部门工作人员，就要适应新形势，积极思考，通过创新、高效的人力资源开发和管理体系，提高医院的人力资源管理水平。在新形势下，做好公立医院人力资源管理工作，已经成为各级医院资源管理中的重点。

一、医院人力资源管理中的问题

现阶段我国医院已经逐渐摒弃传统的人力资源管理方法，正在逐步向规范管理所转变。在招聘、考核、劳资管理、人员调配、人员编制和离退休管理等方面都进行了较大的改革。但是由于我国人力资源管理起步较晚，与世界先进管理间还存在较大的差距。目前各级医院人力资源管理中主要存在的问题有四点，即缺少相应的人力资源规划与措施、管理人才与管理技术缺口较大、人员间缺乏竞争意识和竞争机制、缺少科学的资源评估和薪酬绩效系统。

二、提高医院人力资源管理水平的措施

1.更新管理理念，由传统的人事管理向人力资源的开发与管理转变。传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理人事档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，强调的是行政性的管理人。而人力资源管理则是将人作为医院发展的第一资源，主张以人为本，关心人、理解人、尊重人、保障人、开发人。通过对人力资源进行动态的调节和开发，建立一系列的体制和机制，营造良好的人才发展空间，深度开发员工的潜能和工作积极性，使广大员工建立起同医院共同的发展目标，并为此目标而共同努力。

2.建立科学的绩效考核评估体系。绩效考核关系到医院员工的切身利益，因此考核标准必须科学、公开，考核过程必须公平、公正、合理。通过广泛征求意见，几上几下，设计具有代表性、可靠性、指导性、科学性、可操作性的考核指标，建立一套公平合理的综合绩效考核体系，并切实进行运用，把绩效考核的结果通过多种途径有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解医院对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变行为、改进工作的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作贡献率大小的依据，同人员的岗位聘用、培训、评优评先、晋级晋升以及薪酬分配等直接挂钩。

摘要：高校人力资源管理是高校工作的重点内容。本文分析了现行高校人力资源管理存在的问题，在此基础上，对如何优化人力资源管理工作提出了相关建议。

关键词：人力资源管理 高校 问题

伴随我国教育事业的蓬勃发展，高校管理工作正面临着前所未有的发展机遇和挑战。虽然我国高校在近些年加大了对人力资源管理的投入，但仍有诸多问题和挑战制约着高校的进一步发展。本文就现行高校人力资源管理问题进行分析探讨，具有一定的现实意义。

一、现行高校人力资源管理的特点分析

高校人力资源管理区别于一般企业单位的人力资源管理，它是属于一种非营利组织，因此它的人力资源管理属于一种特殊范畴，涵盖多种人力资源的集合，与一般的人力资源管理存在一些差别。

1.多样性。高校人力资源管理工作具有多样性的特点，这种多样性一方面源于人力资源管理工作自身内容的系统复杂，另一方面源于高校人力资源管理对象的特点。高校的教职员工具有资源众多的特点，一般高校的教职人员可以分为三个部分，主要包括专职的教师和科研人员，行政管理人员和后勤服务人员。这三类教职人员在思想认知方面存在很大差异，这也决定了高校人力资源管理的多样性特点。

2.灵活性。高校人力资源管理的重点是教师和科研人员，而高校的核心工作显然也是教书育人和科研工作，因此高校的人事制度需要具有一定的灵活性。这种灵活性的特点是由于高校的教师或科研人员在工作方式上存在特殊性，无法像事业单位一样统一规划作息时间，这就要求人力资源管理工作在时间安排和工作管理上需要具有一定的灵活性。

3.客体性。客体性特点主要是针对人力资源管理的客体对象，即高校教师的特点。高校人力资源管理的重点工作就是对教师的管理，因此人力资源管理必须尊重教师这一客体的特点。高校教师除了正常的物质要求外，还特别看重精神追求和自我价值的实现，因此在人力资源管理工作中必须考虑到教师的特点，充分发挥起高校教师的主观能动性，进而有效提升人力资源管理的水平。

摘要：人力资源管理是事业单位发展的重点工作，依据现阶段事业单位发展情况，结合近年来人力资源管理工作特点，分析其中存在的问题，结合实际发展需求，提出优质的解决方案，以此突破以往发展中的管理方案。

关键词：事业单位 人力资源 管理 瓶颈 突围方式

随着二十一世纪的发展和创新，国家与国家之间的竞争重点已经转变为人与人之间的竞争，在国家实际发展的过程中，开发战略和人力资源管理工作已经成楣ぷ鞯闹氐恪1疚闹饕是分析事业单位中人力资源管理工作的瓶颈和突围形式。

一、事业单位人力资源管理中的瓶颈

随着我国改革创新工作的不断深入，事业单位的人力资源管理工作在逐渐向制度化、完善化和科学化发展。但是在实际发展中，我国事业单位的人力资源管理工作还存在一定的问题，并且严重影响事业单位人力资源管理工作的实施。其中主要分为以下几点：第一，法律制度缺少规范性。相应的法律制度是工作者在工作中需要遵守的规定，有助于提升工作者的工作效率和质量。现阶段，我国事业单位在实际发展中这一方面的工作实施的并不完善，这样导致基础工作并不平稳。第二，人力资源管理的理念较为老套。我国在实际发展的过程中，由于受到以往发展理念的制约，促使事业单位人力资源管理态度较为老套，缺少创新的态度，工作质量和效率较为低下，工作人员良莠不齐。第三，人力资源的激励系统不完善。我国事业单位在实际发展的过程中在实施人力资源管理工作的过程中出现了同酬不同工的情况，这样难以达到公平的工作态度，降低了工作效率。工作人员的工作情况和实际工作汇报难以达到公平。由此，事业单位人力资源的激励制度不完善，物质激励和精神激励不协调，严重阻碍了工作者的主动性和积极性。

二、导致事业单位人力资源管理出现瓶颈的原因

其主要分为以下两个方面：一方面，以往的管理观念阻碍了事业单位人力资源管理工作的实施。我国事业单位人力资源的管理工作者态度过于老套，缺少创新的观念，单位工作者观念不能满足现代化的需求，也没有认识到培养自己的管理能力。以往的人力资源管理态度无法满足事业单位发展的需求，导致事业单位行驶在缓慢的道路上，严重阻碍了事业单位人力资源管理工作的实施。另一方面，影响人力资源对事业单位发展的重要影响作用。人才是单位发展的重要组成部分。很多事业单位的管理者提出的制度和行为不完善，口头关注与实际工作存在差异性。这样不但违反国家提出的人才待遇政策支持，还导致人才没有发挥自身价值和作用的情况。事业单位领导工作人员对于这种忽视人力资源对于事业单位发展有一定的影响，对事业单位的人力资源管理带来一定的消极影响。

三、事业单位人力资源管理的创新方案