人力资源调查范文精选
人力资源调查范文第1篇
1.1资料来源
资料来源于长春市所辖7个区、农安县及代管的榆树、德惠2个县级市2012年疾病预防控制机构统计报表，长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况调查统计数据。
1.2方法
采用整群抽样的方法，由经过培训合格的调查员使用自行设计的“长春市疾病预防控制机构卫生人力资源调查表”，对长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况进行调查。调查表内容包括长春市疾病预防控制机构基本情况、专业技术人员年龄构成、性别比、学历结构和职称结构等情况。
1.3统计学分析
调查所得数据采用Epidata3.0软件建立数据库，使用SPSS13.0软件进行统计，应用统计学方法对长春市疾病预防控制机构卫生人力资源现况进行描述性分析。
2结果
2.1基本情况截至
2012年年底，长春市共有疾病预防控制中心（站）14家，人员1102人，男性446人，女性656人，男女性别比为1∶1.471，其中管理人员174人，执业医师577人，注册护士91人，药师（士）45人，技师201人，其他卫生技术人员188人。疾病预防控制机构数和专业技术人员数均有一定的增长，但按每万人口1.46名专业技术人员的比例配置标准[2]，仍然存在专业技术人员数量不足、年龄结构、专业结构和职称结构不合理等问题，同时存在着人才流失问题，制约着疾病预防控制工作的开展。
2.2长春市疾病预防控制机构人力资源年龄构成情况
长春市疾病预防控制机构专业技术人员主要以45~岁组为主，占39.75％，35~岁组占35.84％；执业医师仍然以45~岁组为多，占42.05％，其他人员35~岁组较多，占37.35%。可见，疾病预防控制机构专业技术人员35~岁组和45~岁组的中青年比例较大，二者合计占75.59%，年龄结构不合理；行政人员与专业技术人员比例为1∶6.34，≥60岁的人员数达1.91%（表1）。因此，需要引进或培养一批有经验、懂管理的高级人才。
2.3长春市疾病预防控制机构人力资源职称结构
本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员以中级、初级职称为主，高级、中级和初级职称的比例为1∶1.67∶2.43，其中以初级职称所占比例最高（47.64%），其次为中级职称（32.76%），高级职称所占比例较低，仅为19.60%，同时还存在一些待聘人员。2.4长春市疾病预防控制机构人力资源学历结构本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员以大学、专科学历为主，其次为中专学历，研究生学历较少，仅占5.54%，高中及以下和无专业学历者占1.99%。对执业医师学历情况分析发现，执业医师以大学、专科为主，占61.53%，中专学历次之，占30.54%，。
3讨论
卫生服务的公平性包括资源配置公平性、利用公平性和筹资公平性三部分，而卫生资源配置的公平性是卫生服务公平性的重要前提[3]，因此，在一定意义上卫生人力资源配置是反映一个国家或地区卫生服务水平的重要标志。卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分，具有维持和强化卫生系统的功能，其意义是指受过不同教育与职业培训，能根据人们的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人[4]。疾病预防控制机构是我国公共卫生体系的重要组成部分，是贯彻“预防为主”卫生工作方针、维护和保障人们身体健康和生命安全的主力军，关系到社会和谐发展和经济建设，其专业技术人员年龄构成、学历结构、职称结构和专业技术水平等人力资源的基本因素直接关系到疾病预防控制机构的服务能力和服务水平。因此，如何适应经济和社会发展的需要，满足人们日益增长的公共卫生服务需求，对长春市疾病预防控制机构人力资源进行合理配置和结构调整，已成为卫生管理决策者亟需研究的课题。本次调查发现，长春市疾病预防控制机构专业技术人员整体素质偏低，高层次的专业技术人员匮乏，主要以中青年为主，学历以本科、专科为主，大学本科、专科所占比例为61.53%，最高学历研究生的专业技术人员较少，仅占5.54%，而低于高中学历人员相对较多（其中无学历专业人员占1.99%），学历结构明显不合理，满足不了人们日益增长的疾病预防控制服务需求。
这一结果好于陕西省[5]，与全国目前卫生人力资源状况基本一致[6]。通过对专业技术人员所学专业分析发现，长春市疾病预防控制机构预防医学专业人员较少，预防医学和临床医学二者合计占58.57%，卫生检验专业人员不足，同时无学历专业人员占有较高的比例，达13.39%。这种年龄结构和学历结构的不合理现象，导致现有的预防控制机构人力资源不能合理利用，不能发挥最大效能，影响了公共卫生服务的利用效益和卫生服务质量。有研究认为，合理的年龄结构、学历结构和职称结构可以使疾病预防控制机构专业技术人员优势互补，协作配合，发挥最佳的群体效能[7]。还有学者从运用经济模型的角度研究各年龄段不同人群的卫生公平性程度对卫生服务的影响[8]。《中国2001—2015年卫生发展纲要》提出，到2015年医生要全部达到大专以上学历水平。根据本次调查结果，长春市疾病预防控制机构要实现上述目标，达到合理、优化配置卫生人力资源的目的，必须下大力气，制定长远发展目标和人才发展规划。除积极引进高学历专业技术人才外，还应从基础结构入手，采取请进来、送出去等措施，加强对在职专业技术人员的继续教育和专业素质培训，至少每年应保证4%~5%的低学历人员通过成人教育或其他继续教育途径取得大专以上专业学历。在进一步加强对卫生人力资源管理和调整的同时，在引进、招聘人员时，应注意学历专业结构，增加公共卫生、卫生检验等专业人员的比例，平衡好学历和岗位专业配置的关系，以充分发挥卫生人力资源的整体水平。
人力资源调查范文第2篇
关键词：昆明；中小企业；人力资源管理；人才需求
本次调查基于昆明市中小企业对人力资源管理专业的人才素质需求的实证分析，主要采用问卷调查法，将昆明市中小企业作为调查研究对象。旨在借此了解中小企业对人力资源管理人才应具备的能力素质要求，为应用型本科院校培养社会所需要的专业人才以及人力资源管理专业学生提出相应对策建议。
1昆明市中小企业人力资源管理专业人才需求现状分析
1.1中小企业的定义及特点
中小企业，又称中小型企业或中小企，是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。中小企业具有对市场变化的适应性强、经营范围广、行业齐全的优势，但是也存在着抵御经营风险的能力差、资金薄弱、筹资能力差等方面的不足。
1.2问卷调查的基本信息
在本次调查中，总共发放问卷150份，实际收回问卷150份，回收率为100%；其中有效问卷58份，有效率为38.67%。从企业的规模来看，在调查的企业中员工数量大多集中在500人以下，约占68.96%，其次为公司规模在500～2000人的企业，占调查的22.41%。
1.3中小企业对人力资源管理人才的需求现状
人力资源管理人才素质一般可以划分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。在调查中，问卷设计主要针对企业对于人力资源管理专业人才的知识和能力素质需求收集信息。通过调研发现，昆明中小企业对于人力资源管理岗位人员的需求特点表现在以下几个方面。
(1)在数量方面，对于人力资源岗位需求增大，市场前景普遍较为看好。在所调查的共计116家昆明中小企业中，有92家(占82.8%)中小企业对于本公司未来五年的人力资源管理岗位需求明确，表示公司已设立或即将设立相关的人力资源岗位。
(2)在能力要求方面，从单一型向复合型人才转变。随着社会主义现代化进程的不断加快以及高校毕业生每年接近饱和的人数供应，企业尤其是中小企业对人才需求更加倾向于复合型人才，同时对于应聘者的责任感、诚信精神、敬业精神等也作出了非常明确的要求。涉及问卷问题“贵单位招聘人才时，最注重的个人能力是：(多选题)”。
(3)企业更重视实操能力而非证书越多越好。中小企业普遍要求岗位人员持有人力资源管理师资格证书，但有66%的企业对于应聘者是否持有其他证书无特定需求。而这一调查结果却与高校人力资源管理专业学生的观念想法迥异。在问及对大学生求职困难的看法时，企业普遍认为应届毕业生的吃苦精神、人际交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建议和对策
2.1对满足中小企业人力资源管理人才需求的建议
人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要的工作，企业人力资源需求预测应立足现在、着眼将来，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。故对中小企业提出以下建议。(1)提高对人力资源管理工作重要性的认识。现昆明市中小企业的人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。企业应该树立以人为本的管理观念，无论是人力资源工作者还是领导者都要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，以推动企业发展。
(2)提高人才素质。加强人才培训，不断提高人才的专业素质。企业要加强对员工的培训投入，构建学习型企业，营造终身学习氛围，同时通过定期组织技能培训或是外出学习、交流等活动，让员工不断地充实自己的专业知识，了解行业发展的新动态，从而更好地开发员工的潜能，为企业的持续、健康发展提供长效的人才支撑。
(3)积极有效地引进人才。首先企业要根据企业生产和经营的特点，对行业市场变化进行科学、合理的预测，并根据企业发展战略对人才需求进行科学的预测，明确人才发展趋势，对人力资源进行战略性部署，并贯彻落实。人力资源部要做好人才的招聘和管理，为企业吸引和留住那些高素质、高技能、高水平的综合性人才。
2.2对人力资源管理专业建设的建议
在高校本科办学规模不断扩大的背景下，通过制订基于企业人力资源管理人才需求导向的人才培养方案，构建培养学生实践和动手能力的实践教学平台及实践教学体系，改革教学内容和方法，探索合适的人力资源管理专业应用型人才培养模式。故对学校提出以下建议。
(1)以培养人力资源管理专业应用型人才为培养目标。从人才的市场需求导向出发，116余家企业和用人单位明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：第一，全面发掘和培养学生各种管理实践能力；第二，努力提高学生各种技能，即基本技能和专业技术技能。
(2)制定适合企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案。高校应立足市场，不断更新和调整培养方案。社会在不断进步，各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战，这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题。
(3)创建校企联合培养的开放式实践教学模式。据调查，在中小企业人才引进方式中校企合作受到重视，通过校企合作，构建培养学生动手能力的实践教学平台，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。
2.3对人力资源管理专业学生的建议
对于未来准备从事人力资源相关工作的人力专业学生，就要求在大学期间，对照人力资源专业人员的素质要求，注重提升自身的通用技能及专业技能。
(1)对专业前景树立信心。根据调查显示，随着中小企业的管理制度日益科学化与规范化，其对于人力资源管理相关岗位的重视也趋于明显。作为人力资源管理专业的学生首先应该努力夯实专业知识技能，今后为企业所用。
(2)重视个人品德修养。首先，据调查了解到，个人忠诚度是现在大部分企业最关注的。其次，认真负责，诚实守信。拥有诚信、认真负责的态度，能使自己的人际关系保持良好，建立广泛而良好的社会、人际关系。最后，增强自信心，适应未来的机遇和挑战。
(3)提高个人能力。首先，提高专业知识技能，在激烈的竞争中，能使自己脱颖而出的利器在于过硬的专业知识技能。其次，提高个人的沟通能力，人力资源管理工作就是与人打交道的工作，有效的沟通有助于工作绩效的提升。最后，提高自身的学习能力，一个人只有具备一定学习能力，在面对新技能新知识的需要时，才能通过学习得以补充进步。
参考文献
[1]张飞.高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J].考试周刊,2009(33).
人力资源调查范文第3篇
关键词：企业并购；人力资源；尽职调查
兼并和收购是企业快速获取关键资源，取得核心竞争力的方式。但众所周知，有百分之五十的并购案例最终以失败而告终，而并购后未能对并购双方的资源进行有效整合是并购失败的主要原因。也就是说，公司并购要想取得成功，关键是并购后的整合的成功。企业并购程序极其复杂，其过程暗礁四伏，在并购前做好尽职调查是保证公司并购成功的前提。人力资源尽职调查是整个并购过程中尽职调查的一个重要环节，是最终促使交易成败的关键组成部分，是对目标企业的人力资源相关风险的识别与规避。因此，通过人力资源尽职调查，对将来人力资源的整合成本及机会作出估算及计划，为并购整合提供信息支持，可以大幅度提高并购成功的概率。
一、确定尽职调查的关键信息
尽职调查的主要目的是评估目标企业在人力资源资产和负债，为目标企业价值评估，以后日后的并购谈判提供依据。为此，首先要确定并购后人力资源整合的内容，摸清人力资源资产存量和现实的以及潜在的人力资源负债，为将来的整合计划做准备。
（一）人力资源资产
人力资源资产是并购目标拥有的人力资源存量，它是目标公司并购价值的重要组成部分，一般包括：高效的组织结构、合理的人员结构（学历、年龄、服务年限等）、有竞争力的薪酬福利、长期激励政策、高级管理人员和关键岗位人员的合同、员工持股计划、与众不同的企业文化等。
（二）人力资源负债
人力资源负债与人力资源资产对应，是目标公司拥有的人力资源方面的负资产，它包括现实的和潜在的负债。现实的负债包括员工不完善的人力资源管理制度，违反劳动法律法规的行为、不公平的薪酬制度、员工流失率等；潜在的人力资源负债是目标公司存在但尚未暴露出来的人力资源管理方面的隐患。
二、人力资源尽职调查的流程
人力资源尽职调查要贯穿企业并购全部过程，其工作内容主要包括战略评估、人力资源负债与协同效应差距评估以及协助谈判三个方面。
（一）调查前的计划工作
人力资源尽职调查工作开始之前，首先要了解该公司并购的战略意图，以及期望实现的协同效应，这是确定调查中所要要获取信息的基础。公司并购有横向并购、纵向并购和多元化并购，各种并购方式的的战略意图是不一样的。横向并购是发生于同行业间的公司并购，其战略意图是减少市场竞争程度，提高市场占有率，并购风险比较小，成功率比较高，人力资源尽避调查的重点是目标公司人力资源资产与主并公司的相容性，现有的人力资源负债是否会导致并购后整合成本的大幅度上升。纵向并购发生于处于产业链不同节点的企业之间，其战略意图是巩固原材料市场或产品销售市场，因为并购后的整合涉及到行业外资源，并购风险要大于横向并购，此时人力资源尽职调查的重点是目标公司人力资源资产是否能够抵消其人力资源负债。多元化并购主要发生于不同行业之间，其战略意图是分散经营风险，开拓新的经济增长点，并购后整合风险最大，尽职调查的重点是目标公司的人力资源资产与主并公司是否存在互补性，高层管理人员的素质是人力资源整合成败的关键，因而是调查的重点。
（二）调查中的实施工作
该阶段需要对目标公司的历史背景、组织结构、人力资源管理制度、人员结构人、薪酬状况等人力资源资产，以及人力资源负债等数据进行采集、筛选、对比，从而形成系统化的人力资源信息。然后，调查人员将上述目标公司的人力资源信息与主并公司的并购战略进行比对，确定协同差异，形成调查报告，对该调查中所发现的问题和机会进行详细的阐述。为了获取真实和充分的人力资源信息，尽职调查人员应当综合运用“调查清单法”、“访谈法”等各种调查方法。从人力资源管理实践来看，调查清单法是行之有效的一种方法。调查人员首先是按照尽职调查的内容和要求，向目标公司人力资源管理部门提交调查文件清单，要求目标公司依照清单提供相应的数据。调查清单不仅仅要有客户的统计结果数据，同时还要附有实证材料，以便核实数据资料的真实性和有效性。在运用调查清单法时，要尽量一次性完整的提交调查清单，以避免多次重复引起被调查者的反感。另外，还要运用“访谈法”对调查清单法进行补充，它一方面可以进一步揭示无法通过调查清单法所揭示的关键信息，另一方面还可以对调查清单法所获取的信息进行验证。对于目标公司的高级管理人员和关键员工，应当进行一对一的访谈，以便于对该层次人员的任职能力进行初步评估、了解个人对并购的期望等；对于一般员工可以进行小组访谈，以提高调查工作效率。
（三）调查后的整改建议
通过调查，对目标企业的人力资源状况有了一定程度的了解之后，调查人员还要针对调查中发现的，对公司并购构成现实的和潜在威胁的人力资源问题提出整改建议，并且就人力资源方面的问题协助并购谈判，包括修改并购协议中与人力资源相关的内容。调查人员还要对取得的信息进行核实和再确认，整理调查报告并对报告进行评价，并依照调查结果研究制定人力资源业务整合计划，协助并购整合工作。
三、人力资源尽职调查的内容
如上所述，人力资源尽职调查的内容取决于并购的类型和战略意图，因此，其调查内容是相当广泛的，主要有涉及以下几个方面的内容：目标公司人力资源宏观环境调查，包括当地的劳动法律法规调查，劳动力市场供求状况调查、薪酬福利普遍水平调查；行业数据调查，包括同行业的薪酬水平等；个案数据调查，即目标公司组织结构、人力资源管理制度、工会活动情况、薪酬水平、绩效管理办法等等。具体详述如下：
（一）组织结构调查
企业组织机构设置调查的目的是通过对目标公司组织结构和岗位的设计原则，检查管理层级和管理幅度、部门设置与职能划分、岗位编制与职责设置的了解，判断目标公司组织机构是否臃肿，是否存在人浮于事、人员规模过大、组织效率低下的现象。
（二）薪酬福利调查
薪酬福利调查的目的是掌握目标公司人力资源成本水平和成本结构，为并购议价和并购后的整合提供成本信息。薪酬福利调查的主要内容包括当前工资结构及标准、可预期的薪酬福利水平及增长幅度、未来的薪酬福利增长计划、薪酬福利的组成和标准等等现实性和预测性人力资源成本信息。
（三）常规业务调查
人力资源管理常规业务调查的目的是通过了解人力资源管理部门的工作状态，透视和掌握目标公司人力资源管理整体水平。调查的内容包括人力资源发展战略，人才招聘与储备策略、员工培训与开发计划、个人与部门绩效管理办法、员工关系与劳资纠纷协调制度等。
（四）合规性调查
合规性调查的目的是通过调查目标公司对劳动法等法律法规遵循情况，包括对员工手册与劳动合同等聘用文件、劳务人员的聘用关系、终止聘用关系支付成本的调查，了解企业在日常人力资源管理过程中是否依法行事，揭示潜在的用人风险。合规性调查特别是要重点关注《劳动合同法》施行后，企业是否按相关条款修订了公司人力资源管理制度，如果公司人力资源管理制度与劳动法相冲突，将会增加公司用人风险。
（五）关键人员调查
全球最大的综合性人力资源管理咨询公司翰威特咨询有限公司2006年的“亚太地区企业并购研究结果报告”显示，领导力的评估与筛选和关键人员的留用被一致认为是公司并购整合中需要特别关注的五大问题之中的两个问题。因此，留住目标公司关键人员是并购整合成功的关键。确定关键岗位人员名单后，针对该组人员，需要了解每一位人员的简历或至少近5年内任职情况及学习和工作履历，每位人员的薪酬福利及组成部分、劳动合同中是否有特殊的约定、是否有长期激励计划、员工持股等。公司并购后关键人员一旦流失，那么将意味着现有运营流程的中断。因此，应当与他们进行一对一的和面对面的双向沟通和交流，以了解其留任的关键动机。
（六）其他潜在风险调查
其他潜在风险调查的内容包括企业未按照规定缴付法定的“五险一金”等费用；工资拖欠情况、裁员补偿金未到位情况、退休人员生活费用负担情况；处理劳动争议和劳动诉讼费用情况；企业环境安全和健康管理情况；专职安全人员的配备、安全教育与事故发生率、职业健康检查与重大疾病情况等。
参考文献
[1]陈泽华.企业并购中人力资源尽职调查[J].人力资源管理（学术版），2009（07）.
人力资源调查范文第4篇
根据市劳动力培训转移工作领导小组办公室号《关于开展农村人力资源调查的通知》精神，为做好我镇农村人力资源调查工作，经镇政府研究决定，在全镇范围内开展农村人力资源调查，现将有关事宜通知如下；
一、调查的范围和对象
调查范围为户籍在本镇且具有农业户口的家庭户。普查对象为法定劳动年龄内(男16－60周岁，即1950年8月31日零时以后-1994年8月31日零时以前出生；女16－50周岁，即1960年8月31日零时以后-1994年8月31日零时以前出生)，具有劳动能力的农村劳动者，但不包括在校学生。
二、调查内容
(一)基本信息：姓名、身份证号码、文化程度、专业特长、户口所在地、人员类别、被征地情况、家庭状况等。
(二)就业状态：现从业的产业、行业分布、从业工种、就业形式、所在区域、收入等情况。
(三)转移就业培训意向：农村劳动力参加职业技能培训意向和转移就业意向等情况。
三、调查的方式和步骤
调查方式：调查工作由镇统一部署，各村庄组织实施，采取调查员直接入户，现场询问填写《市农村人力资源基本情况采集表》的方式进行。
调查步骤：各村为本次调查配备调查员、复核员(负责后期采集表录入)各一名。
(一)调查表采集
1、调查员入户后，应先了解该户的家庭成员情况，查看户口薄或身份证，确定被调查对象(农业户口并在调查年龄范围内有劳动能力的劳动者)，然后按照调查内容对被调查人逐项进行询问并填写调查采集表。
2、填写调查采集表时，须用黑色钢笔或签字笔，字迹要工整、清晰、规范。
3、调查员每填写完一张调查采集表，应在“调查员签字”栏内签字，并填写填报日期，以备复查核对。
(二)调查采集表复核
调查员填写完调查采集表，经审核无误后交复核员进行核对。复核员对调查采集表所填的内容逐人逐项进行审核，确保所填内容规范、清楚、无缺项漏项。
(三)调查采集表录入
村庄将装订成册的调查采集表上报给镇农村人力调查工作小组办公室，经办公室审核后，再由各村庄自行将调查采集表内容逐人逐项录入“市一卡通”管理系统，数据录入应准确完整，不得漏人、缺项。
四、工作要求：
1、加强领导、精心组织。镇成立农村人力资源调查办公室，办公室设在全程办，负责全镇农村人力资源调查工作的组织、督促、指导。各村庄也要成立相应的农村人力资源调查领导小组和调查办公室，在镇领导小组和办公室的统一领导和指导下，具体负责各自辖区内的调查工作。
2、镇调查办公室按照市统一安排，把任务具体下发到各个村庄，各管区配一名指导员具体指导各村庄《农村人力资源基本情况采集表》的填写、审核等工作。(名单附后)。
3、农村人力资源状况调查工作涉及面广，时间紧、任务重，各村庄要高度重视，合理安排工作进度，必须在10月31日前完成入户调查任务。11月20日前完成调查数据的录入。
人力资源调查范文第5篇
关键词：人力资源管理；统计调查；分析
引言：
企业的人力资源管理是一个比较复杂的系统工作，也是一项长期而艰巨的工作。所以，在制定人力资源发展战略的时候应该努力确定正确的方向，有效开展理论联系实际的结合工作。在进行人力资源管理的实际过程中，应该在进行统计调查的基础上进行统计分析，保证对于人力资源状况有一个很好的评估，使其能够更好地为企业的发展提供服务。通过对企业的人力资源状况进行有效的统计调查和分析，能够很好地提高人力资源的利用水平，提高企业的人力资源利用效率，对于提升企业整体实力，促进企业长远发展有着重要的帮助作用。
一、现代企业人力资源统计的内容
（一）人力资源供求统计。
在人力资源供求统计中包含两个方面的内容，分别是实际供求状况和供求预测。其中供求状况统计主要是对于人力资源中的供给量、需求量以及失业率等进行统计。供求预测主要就是对于企业的未来人力资源供求情况进行预测，通过供求预测，能够显现出许多相关的信息，这样就在一定程度上降低了企业的失业率，促进企业人才管理工作的顺利进展，实现资源的优化配置。
（二）人力资源现状统计。
统计人力资源现状主要就是针对人力资源的个性信息和群体信息，这也是当代企业人力资源管理的重要组成部分。个体信息主要就是指个人的存在状态，包括其学历水平、接受培训的情况以及工作经验等。群体信息是个体信息的反应，许多信息都需要把个体信息进行汇总之后才可以得到，这些信息也是企业整体人力资源状况的很好体现。
（三）人力资源投入统计。
在统计企业的人力资源的时候，既需要考虑到人力资源的现状，同时还需要充分衡量企业人力资源的投入情况。因为在一定程度上来说，企业的人力资源基本状况是由人力资源的投入构成的，只有准确监测企业的人力资本流量才能够准确衡量其是否适应企业的长远发展。对人力资源的投入进行统计，能准确把握企业人力资源的投入方向，对全面稳妥地把握企业的人力资源状况有着重要的帮助作用。
二、现代人力资源统计分析的方法
（一）统计调查方法。
首先应该按照相关的法律法规进行，选择科学合理的调查方法，同时还应该组织相关人员按照既定的步骤进行资料收集，从而有效掌握调查对象的基本特征。在统计调查过程中，最重要的就是要根据调查对象的实际特点，选择一些合适的具有典型作用的调查方法开展调查工作，这样才能够实现统计调查的最终目的。
（二）统计分析方法。
统计调查是人力资源统计分析的基础，通过对调查的结果进行准确的分析，从而形成对于人力资源整体性的认识。在进行统计分析的时候，首先应该明确分析的题目，按照相关的提纲进行调查研究，在准确搜集资料和整理资料的基础上进行分析和论证，最终得出结论，实现对于人力资源的有效认识。
三、人力资源统计在企业人力资源管理中的实际应用
（一）统计调查在人力资源管理中的应用。
统计调查在企业人力资源管理中的应用主要有两个方面，分别是绩效考核和薪酬管理。在绩效考核中，通过与既定的绩效标准进行对比，从而确定了员工工作的完成情况。这种统计调查能够为企业的绩效管理提供有效的信息，促进企业不断改善工作绩效，从而提高绩效水平和管理水平。薪酬管理方面，在设计薪酬的时候需要对员工的实际工作进行统计调查，通过有效的调查来确定自身当前或者以后的薪酬水平。
（二）统计分析在人力资源管理中的应用。
在企业人力资源管理过程中，统计分析主要应用于人力资源存量，主要涉及了企业的岗位配置、工作流程以及素质分析等。另一个方面就是人力资源需求方面的应用，企业的人力资源组成结构对于企业的人力资源需求有着重要的影响。所以对于企业员工的各要素进行统计分析就显得尤为重要。通过对企业人力资源信息进行有效的统计分析，能够为企业及时调整人力资源管理有着重要的指导作用，同时也是企业长远发展的保证。
结语：
综上所述，人力资源管理作为保证企业发展的基础性工作，是企业稳定发展的重要基石。人力资源管理效率对于企业正确的决策以及企业的长远发展有着重要的影响作用。所以，这就需要我们在进行人力资源管理的过程中，充分发挥统计调查和统计分析的作用，为企业的决策者提供一些经过量化的管理信息，使其在进行企业人力资源管理的时候有一定的理论基础，做出有利于企业长远发展的正确决策。
参考文献：
人力资源调查范文第6篇
把农村人力资源情况调查工作，作为开展创建“充分就业村”活动和推进新农保的基础性工程，过开展扎实有效的调查，全面摸清全市农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我市农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村的建设。
二、调查对象
具有本村组户籍的所有人员。
三、调查内容
（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；
（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；
（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等；
（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；
（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等；
具体调查项目详见《市农村人力资源调查表》（附件1）。
四、实施步骤和时间安排
各镇乡组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台帐。
（一）组织发动。统一思想，提高认识，积极营造调查工作的舆论氛围，全面动农村人力资源调查工作。各镇乡要借助广播及横幅、宣传橱窗向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，同时要抽调人员，组建专门调查队伍。
（二）人员培训。采取分级分批培训的方式，对全体调查人员进行调查业务知识和软件操作培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程、深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。
（三）上门调查及信息录入。各镇乡组织调查人员两人一组（可由村民组长和大学生村官）上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《市农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《市农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。
各村抽调计算机操作熟练、工作责任心强的工作人员（以大学生村官和聘用的未就业的大学生为主）组成录入员队伍，及时将《市农村人力资源调查表》录入。
（四）汇总分析。以镇乡为单位汇总农村人力资源调查数据，并形成调查分析材料，报市就业工作领导小组办公室。
（五）跟踪服务。从年3季度开始，村级劳动保障服务站协理员按季走访农户，及时了解农村人口及就业变动情况，在《市农村人力资源调查跟踪服务表》（附件3）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。
五、保障措施
（一）加强组织领导。为确保农村人力资源调查有序进行，市成立农村人力资源调查领导小组，由市政府分管领导任组长，市政府办公室、人社、财政、农工办、统计、公安、民政、人口计生等部门负责人为成员，具体负责组织、指挥、协调全市的调查工作。各镇乡要将农村人力资源调查摆上重要位置，建立相应组织机构，落实人员，明确责任。
（二）实行目标管理。此次调查工作意义重大、任务艰巨，因此，此次调查工作列入市政府对各镇乡年度综合考核。
人力资源调查范文第7篇
关键词：林芝市 企业 人力资源管理
人力资源是企业发展的核心资源，关系着企业的生存与发展。通过对企业人力资源管理的调查，可以客观地反映出企业人力资源现状、问题，为解决企业人力资源问题提供客观的依据。本文中选择林芝市为调查对象，对该地区的企业人力资源状况进行调查研究。
一、调查对象及调查方法
1.调查对象
调查对象主要包括林芝市的9家企业，调查人数共计362人。各企业人数依次为：A企业40人、B企业29人、C企业39人、D企业29人、E企业41人、F企业42人、G企业52人、H企业44人、I企业46人。
2.调查方法
本次调查主要采用了问卷调查与访谈提纲相结合的研究方法，对林芝市企业的人力资源状况进行无记名调查。问卷调查内容主要包括了：企业员工的文化程度、企业员工的年龄状况、企业员工的技能掌握情况以及企业员工的培训情况等。
3.统计分析办法
调查问卷收集完毕后，对调查问卷进行统一编码，用Excel软件进行数据整理和统计分析。访谈资料则主要以文本资料形式进行记录与分析。
二、调查结果与分析
1.企业员工文化程度
根据对林芝市企业2016年的员工的文化程度的问卷调研可知，参与调查的9家企业365名员工中，学历为中专的员工人数约占总人数的28%；学历为高中的员工约占总人数的21%；员工学历是初中、小学、大专、本科及以上的员工分别占总人数比例的19.7%、12%.7、11%、7.6%。根据结果显示，林芝市企业的员工主要以中专、高中、初中等学历的员工居多，而企业发展亟需的高学历人才则比重最少，仅为7.6%。
2.企业员工年龄状况
根据对林芝市的企业中员工年龄构成状况调查显示：16岁-20岁的员工人数为123人，21-30岁的员工人数为130人，31-40岁的企业员工人数为82人，而41岁以上的员工人数为27人。由此可见，林芝市的企业员工中，年轻一代的员工占据比重较大。年轻一代的员工虽然具备较强的活力，且对新新技术、技能掌握较快，但是缺乏一定职业技能和经验也是年轻员工存在的主要问题。
3.企业员工技能掌握情况
根据问卷调查结果可知，林芝市企业员工技能掌握情况中，拥有一定技能的员工占据比重较大，占总人数的56%，已超过半数，人数为206人。
4.企业员工培训状况
林芝市企业员工接受培训的情况总体来说不容乐观，其中接受过培训的人数仅为31人，占总人数比重为8.5%，而没有接受培训的企业员工数量高达331人，占总员工人数比重为91.5%。这在一定程度上反映出当前林芝市企业在员工培训方面的忽视，这对于员工整体素质及企业未来发展均会产生不利影响，必须引起林芝市企业的高度重视。
三、结论及建议
通过本次关于林芝市2016年企业人力资源状况的调查以及问卷调查结果的统计与分析，结合企业员工的文化程度、年龄状况、技能掌握情况以及培训情况等方面的分析情况。主要得出如下结论及建议：
第一，目前林芝市企业员工的文化素质偏低，应通过内部培训、外部招聘方式提高企业员工的整体素质，使之与本企业文化及追求相适应，为企业的发展助力。
第二，目前林芝市企业员工年龄结构以16-30人群居多，这反映出林芝市企业中员工总体呈现年轻化的特征。企业应建立起完善的培训体系，引进优秀的培训团队，丰富培训的内容，对员工的能力开发与技能的培养，使30以下的员工的能力得到提升，经验得到积累，使31岁以上能够持续学习，提升活力。
第三，参与调查的9家企业中，员工总体的职业素质较好，但无技能及其他的占据比例目前仍高达44%，这表明林芝市企业员工的技能掌握程度应进一步提升，从而促进企业员工整体技能掌握情况的改善。
参考文献
[1]丁亚丽，许德坤，廖玉红，严晓松.贡嘎县卫生人力资源情况调查――贡嘎县医疗卫生现状系列调查之一[J].大学学报（自然科学版），2013（2）：33-36
[2]何纯.中小企业人力资源管理研究[D].西南财经大学，2006
[3]扎西达娃，达娃普赤，李顺平，扎西德吉，扎西措姆，来有文.林芝地区卫生人力资源现状调查[J].大学学报（自然科学版），2011（2）：34-38
[4]陈国花.电力企业人力资源管理现状及对策分析[J].时代金融，2014（24）：54
[5]刘学敏，窦睿音，宋敏，程连升.林芝市可持续发展：现状、问题及对策研究[J].全球化，2015（10）：53-63，73，134
[6]谭艳丽.加强人力资源管理 不断完善社会保障制度[N].林芝报（汉），2015-12-15（4）
人力资源调查范文第8篇
农村人力资源情况调查工作是开展创建“充分就业村”活动和推进新农保的基础性工程，通过开展扎实有效的调查，全面摸清全镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台账和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。
二、调查对象
截止年4月30日，具有本镇农村户籍的所有人员。
三、调查内容
（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等。
（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等。
（三）技能培训情况与愿望。包括现有技能及等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等。
（四）收入情况。包括经营收入、工资性收入、财产性收入等。
（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等。
具体调查项目详见《市农村人力资源调查表》（附件1）。
四、实施步骤和时间安排
（一）组织发动。统一思想，提高认识，积极营造调查工作的舆论氛围，全面启动农村人力资源调查工作。通过各类媒介向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，并抽调人员，各村借用一名大学生，组建专门调查队伍。
（二）人员培训。村（居）调查人员进行调查业务知识和软件操作培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程、深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。
（三）上门调查及信息录入。各村组织调查人员两人一组（村民组长和大学生村官或借用的大学生）上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《市农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的同步填写就业、失业登记等相关表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员情况。同时，对调查人员填写的《市农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。在此基础上，各村抽调计算机操作熟练、工作责任心强的工作人员（以大学生村官和借用的未就业大学生为主）组成录入人员队伍，及时将《市农村人力资源调查表》录入系统。
（四）汇总上报。各村为村汇总农村人力资源调查数据，报镇企业服务中心。
（五）跟踪服务。从年3季度开始，村级劳动保障服务站协理员按季度走访农户，及时了解农村人口及就业变动情况，在《市农村人力资源调查跟踪服务表》（附件3）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。
五、保障措施
（一）加强组织领导。为确保农村人力资源调查有序进行，镇成立农村人力资源调查领导小组，由镇政府主要领导任组长，镇政府办公室、企业服务中心.财政、农办、统计、公安、民政、人口计生等部门负责人为成员，具体负责组织、协调全镇农村人力资源调查工作。各村要成立相应的组织机构，抽调计算机操作熟练、工作责任心强的工作人员（以大学生村官和借用未就业的大学生为主），村支部书记是第一责任人，全体村干部为成员，要将农村人力资源调查工作摆上重要位置，确保工作有序开展。
人力资源调查范文第9篇
【关键词】统计调查 人力资源管理 信息 抽样调查 统计方案
中图分类号：C811文献标识码： A 文章编号：
1 统计调查的涵义
“统计”一词是由英语statistics翻译过来的,一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”,具有计算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。
统计调查是根据统计研究的目的和要求,有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。
2 统计调查的方式
统计调查的方式多种多样,按调查的范围不同,统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查;重点调查和典型调查属于非全面调查。
3 统计调查对人力资源管理的作用
随着全球化的迅速发展,信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分,更加是离不开信息的收集、分析和利用。
人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响,不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如,在市场营销方面,市场外部竞争者的销售情况,是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来,明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。
统计调查的方法有多种,根据不同的环境和调查单位本身的特点,在操作过程中也随之变化。因此,不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。
3.1 统计调查是收集人力资源信息的重要方法
人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上,才能做出正确的决策。
在设计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题,往往需要设计出几套不同的调查方案,以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。
3.2 统计调查是职位分析的主要内容
职位分析的过程中,统计调查的设计和调查实施阶段是最重要的,要求设计有针对性,一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。
在搜集完与职位相关的信息之后,就要进入下一阶段,即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求,才能够据此进行分析判断,发现职位设置或职责分配上的问题,从而招募到与此职位匹配的人员。
职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法,由于每种方法各有利弊,因此要将有关的方法结合起来使用,以保证搜集的信息准确、全面,为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。
3.3 统计调查是人力资源规划的基本保障
在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境,统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”,包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状,人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。
3.4 统计调查确保人员招聘甄选的有效性
为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性,需要经过大量的统计调查来确定。
在大多数企业人员招聘和甄选的过程中,必不可少的方式就是对应聘者进行测试,不管是哪种方式的测试,只有同时具备信度和效度,才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答,才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样,测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员,在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。
此外,在选择招聘的渠道与方式时,也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时,企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。
3.5 统计调查是员工培训与开发的依据
设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行调查分析。这三个层面是逐一分析的,只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析,最后确定培训方案。
传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。
此外,培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果,对培训结果进行评估是必要的。评估过程中,统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较,对此次培训进行有效的绩效反馈。
3.6 统计调查是绩效考核的重要前提
通过统计员工的绩效,参考其绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。
绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同,呈现出明显的多样性、多维性与动态性,这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下,考核应多角度、多方位和多层次。
3.7 统计调查确保薪酬水平的合理性
薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理,薪酬制度的设计就必须进行工作分析,这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究,使某一工作内容具有普遍性,即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。
薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比,是否具有竞争力,即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查,即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
4 结语
从人力资源管理方面来说,应站在统计调查的基石上,了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况,认识其本质及其发展规律。通过统计调查,确保科学决策,有效管理企业和发展企业。
参考文献
[1] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.
[2] 徐国祥,刘汉良,孙允午,朱建中.《统计学》.上海财经大学出版社,2001.
[3] 董克用.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社,2007.
人力资源调查范文第10篇
【关键词】统计调查 人力资源管理 信息 抽样调查 统计方案
1 统计调查的涵义
“统计”一词是由英语statistics翻译过来的,一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”,具有计算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。
统计调查是根据统计研究的目的和要求,有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。
2 统计调查的方式
统计调查的方式多种多样,按调查的范围不同,统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查;重点调查和典型调查属于非全面调查。
3 统计调查对人力资源管理的作用
随着全球化的迅速发展,信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分,更加是离不开信息的收集、分析和利用。
人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响,不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如,在市场营销方面,市场外部竞争者的销售情况,是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来,明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。
统计调查的方法有多种,根据不同的环境和调查单位本身的特点,在操作过程中也随之变化。因此,不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。
3.1 统计调查是收集人力资源信息的重要方法
人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上,才能做出正确的决策。
在设计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题,往往需要设计出几套不同的调查方案,以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。
3.2 统计调查是职位分析的主要内容
职位分析的过程中,统计调查的设计和调查实施阶段是最重要的,要求设计有针对性,一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。
在搜集完与职位相关的信息之后,就要进入下一阶段,即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求,才能够据此进行分析判断,发现职位设置或职责分配上的问题,从而招募到与此职位匹配的人员。
职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法,由于每种方法各有利弊,因此要将有关的方法结合起来使用,以保证搜集的信息准确、全面,为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。
3.3 统计调查是人力资源规划的基本保障
在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境,统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”,包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状,人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。
3.4 统计调查确保人员招聘甄选的有效性
为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性,需要经过大量的统计调查来确定。
在大多数企业人员招聘和甄选的过程中,必不可少的方式就是对应聘者进行测试,不管是哪种方式的测试,只有同时具备信度和效度,才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答,才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样,测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员,在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。
此外,在选择招聘的渠道与方式时,也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时,企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。
3.5 统计调查是员工培训与开发的依据
设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行调查分析。这三个层面是逐一分析的,只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析,最后确定培训方案。
传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。
此外,培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果,对培训结果进行评估是必要的。评估过程中,统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较,对此次培训进行有效的绩效反馈。
3.6 统计调查是绩效考核的重要前提
通过统计员工的绩效,参考其绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。
绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同,呈现出明显的多样性、多维性与动态性,这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下,考核应多角度、多方位和多层次。
3.7 统计调查确保薪酬水平的合理性
薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理,薪酬制度的设计就必须进行工作分析,这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究,使某一工作内容具有普遍性,即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。
薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比,是否具有竞争力,即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查,即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
4 结语
从人力资源管理方面来说,应站在统计调查的基石上,了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况,认识其本质及其发展规律。通过统计调查,确保科学决策,有效管理企业和发展企业。
参考文献
[1] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.
[2] 徐国祥,刘汉良,孙允午,朱建中.《统计学》.上海财经大学出版社,2001.
[3] 董克用.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社,2007.
[4] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.
[5] (美)raymond a.noe. 《fundamentals of human resource management》.清华大学出版社,2006.
[6] 石金涛.《培训与开发》.中国人民大学出版社,2006.
[7] 付亚和,许玉林.《绩效管理》.复旦大学出版社,2008.