人力资源测评范文精选

[摘要] 人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，在人力资源管理与开发中有着广泛的应用前景。

[关键词] 人事测评人力资源管理人力资源管理功用

在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。

在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。任何一个用人单位或人事部门在明确了选人用人的总体标准和大体原则后，它接着要做的事就是如何去识人、选人和用人。要做到正确地识人、选人和用人，就得借助一定的、科学的测评工具、手段和程序去识人、选人，对所选人员与拟任职位（岗位）的适应性和匹配性做出准确的判断和评估，用人单位或人事部门才能挑选出自己所真正需要的人员。要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，在人事安排和决策上做到“人适其职，人安其位、知人善任、用其所长”。用人单位或人事部门要想在选人和用人上做到客观的“识人”和“知事”，人事相宜、事职相符，就得建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，不断地加强人员的测评工作，方能正确地识别人、选拔人、使用人、考核人、培训才、激励人。

一、人事测评的内涵、目的和功能

1.人事测评的内涵

人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的主要目的

【摘要】文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。

【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。

一、人才素质测评的基本概念

人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]

二、人才素质测评的理论分析

（一）人事配置原则

1.引言

21世纪是知识经济的时代,作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈,经济全球化浪潮、中国加入WTO使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法,改造传统的人事管理体系,提高企业整体人力资源整合能力,是企业生存和持续发展的必经之路。众所周知,人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最难的就是选人。为了建立科学合理的选人理念和用人机制,越来越多的企业引入了人才素质测评。因为它具有客观、公正地评价人、识别人的特点,能保证企业人力资源决策的准确性,从而有效地开发企业的人力资源,真正实现人力资源的优化配置。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试,花费34万美元;AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费,其中主要工作之一是对人员素质进行测评,结果综合效益提高15%,避免了55亿美元的经济损失。

人才素质测评是现代人力资源管理的基础工作,它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价,以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。

人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。它包括测量和评价两个方面的含义,所谓人员素质测量,就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评价则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。

2.人才素质测评的作用及存在的问题

人才素质测评在企业管理中是非常重要的。首先,通过人才素质测评,可以使企业高层管理者能够动态地掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力,从而有利于人才的选拔与利用,做到人尽其才,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次,通过素质测评,企业管理者可针对目前本企业员工的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业发展目标的要求,制定企业的员工培训计划,做到培训“有的放矢”;再次,员工也可以通过综合素质的测评结果,与企业的要求标准进行比较,找出差距,不断鞭策自已;最后,员工综合素质测评结果可以作为员工奖罚标准之一,使物质利益的分配与员工的贡献大小紧密结合,从而激发员工的积极性。

目前的测评方法存在许多的问题和缺陷,主要表现在:缺乏明确的考核标准,定性判断多,定量分析少;考核工具缺乏科学性、操作性不强;企业主管对测评结果不够重视,也没有奖励措施进行配套,致使人们对考核结果敷衍了事;测评缺乏反馈,被测评者既无申辨说明的机会,也无了解自己表现与组织期望之间吻合程度的机会,使测评失去改善员工素质的重要意义。

为克服以上缺陷,提高测评效果,追求测评方法的科学性、测评内容的全面性、测评结果的准确性,笔者吸取国外先进的人才素质测评方法,应用模糊评价方法对员工进行综合素质测评,把定性考核和定量考核结合起来,建立科学合理的考核指标,本着德才兼备的原则对员工进行测评。其具体步骤如下:

【摘 要】 随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争不仅仅是市场、创新的竞争，人力资源越来越成为企业的核心竞争要素。近年来，人才测评技术成为现代企业在人力资源选、用、育、留方面重要的工具。本文通过分析目前我国企业中的问题，有针对性地提出改进的措施，利用人才测评工具提高企业人力资源管理的有效性，使企业在激烈的人才竞争中赢得人才优势，希望对企业选才、用才有一定借鉴作用。

【关键词】 人才测评 人力资源 管理学

一、人才测评的含义

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮企业选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为企业带来的风险。

二、人才测评在企业中的应用

2.1 以标准为依据，避免招聘主观性

传统的面试过程中，应聘者的语言及行为表现，直接反映到面试官的眼中，面试官往往受到个人的主观印象、过去的经历、情感等等方面的影响，主观上对应聘者进行判断，容易产生晕轮效应、首因效应、刻板效应等等误差，面试官不能完全避免个人的主观性，因此，不同的面试官对同一位应聘者的面试评价往往是不同的。这种方法具有很强的主观性和随意性，缺乏科学化的定量评价，从而造成招聘的失误，直接影响企业的正常运转和经济效益。

为了避免招聘中过多的主观性，对应聘人员进行评价可以采用定性和定量相结合的方法，通过对目标岗位进行系统性工作分析或胜任力分析，得到访岗位应具备哪些素质特征，即设立该岗位的胜任力模型。然后根据此胜任力模型，利用人才测评对应聘者进行测评，得出的评估报告与理想的胜任力模型进行对比，获得该测评者与实际岗位之间的匹配程度的较为科学的数据，与理想胜任力模型越吻合，差距越小的应聘者，岗位匹配度越高。通过人才测评的方式，为招聘决策提供依据，降低了人为主观性对决策的负面作用。

[摘 要] 随着企业竞争的日渐激烈，企业人力资源已成为企业竞争的核心要素。人力资源测评是人力资源管理的重要模块，建立科学合理的人力资源测评体系成为提升人力资源管理水平的重要保证。因此引入人力资源测评，建立科学合理的选人理念和用人机制，有利于促进人力资源的开发和管理。本文结合我国企业发展的实际情况，从人力资源测评的内容、问题等角度，提出建立企业人力资源测评体系的建议。

[关键词] 人力资源；测评；工作分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 069

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0146- 03

随着社会经济的迅速发展，企业间的竞争也由原来的成本、价格等方面的竞争，逐步发展到对人力资源的竞争。毫无疑问，人才是一个企业不断发展的动力源泉，也是企业在竞争中制胜的关键。因此，要想真正达到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配的目的，只有引用人才测评，通过测评更充分地了解员工能够做什么以及倾向做什么，进一步明确员工与岗位的符合程度，更好地实现人力资源的优化配置。

1 人力资源测评的理论基础

人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，主要通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员素质及其外在表现进行测量与评估。人力资源测评是测量和评估的有机结合。测量是定量过程，是通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评估是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。

1.1 人力资源测评的主要内容

现代人力资源管理主要工作对象是 “岗”与“人”，只有对这两个因素有全面彻底的了解和把握，才能做好人力资源管理的上层工作，因此，对岗位的分析和对人员的测评便是人力资源管理工作的两大基础，在具体的人力资源管理理论与实践中，对于岗位的了解可以通过工作分析这种方法，而对于人的把握则可采用人力资源测评这种技术，本文从基础理论出发，结合实践，论述了工作分析与人力资源测评的定义与关系，对做好人力资源管理相关领域工作具有一定的指导作用和借鉴意义。

关键词：人力资源管理; 工作分析; 人力资源测评

Content abstract:

Modern human resources management major work object is "strongholds" and "people", only for the two factors have a thorough knowledge and master, can make a good human resources management work of the upper level, therefore, the position of the analysis and evaluation of the staff is the human resources management work of two major basis, in the human resources management theory and practice, for the understanding of the station can work through the analysis of this method, and for people grasp of the human resource evaluation can be used this technology, based on the basic theory, combined with the practice, this article discusses work analysis and human resource assessment of the definition and relationship, to manage human resource related field work is of certain guidance and reference.

Keywords: human resources management; Job analysis; Human resource assessment

中图分类号： C931.3文献标识码：A文章编号：

现今知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争，任何一个企业想要提升企业核心竞争力，获取独特竞争优势，就必须重视人力资源管理，人力资源管理目标之一便是把企业人力资源进行进行有效配置和合理使用，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现，要实现这一目标的前提，便是必须对人和岗位这两个因素要有全面彻底的了解和把握，做到“人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。在具体的人力资源管理理论与实践中，对于岗位的了解可以通过工作分析这种方法，而对于人的把握则可采用人力资源测评这种技术。

一、工作分析(Job analysis)

【摘 要】由于人力资源测评过程是测评者依据某种标准对被测评者的有关方面的情况进行评判的过程。所以，测评者的心理状态必然会影响测评结果，被测评者由于心理因素的影响作用，也会出现失常的情况，从而导致测评结果的不准确。为了提高测评的准确度，就必须考虑和分析测评者的测评心理现象，采取有效措施，克服各种心理干扰，提高测评的有效性和公正性。测评心理是指测评者和被测评者对测评全过程的实践活动和测评过程的各种关系、交往等现实活动的反映。因此，测评心理既指测评者和被测评者反映测评现实的心理现象，又指对测评现实做出反应的行为方式。

【关键词】人力资源测评；人力资源管理；心理调控

一、引言

人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话，人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。随着企事业单位、政府机关对人力资源开发和管理的日益重视，人力资源测评也相应地得到推广和应用，测评技术也有很大提高，特别是最近10年，在改进传统纸笔考试的基础上，学习、吸收和应用了西方先进测评方法和理论，我国人力资源测评技术获得了前所未有的快速发展。

二、人力资源测评过程的心理现象

（一）优先效应

先效应也称首因效应，就是指第一印象比较鲜明、深刻、持续时间长、经久不旺、不易改变的心理效应。心理学家曾经作过这样一个实验，分别给两组被测评者看一个人的照片，并对第一组被测评者说，这是一个屡教不改的罪犯，而对第二组被测评者说，这是一个著名的学者。然后让被测评者根据这个人的外貌来分析这个人的性格特征。结果第一组被测评者说，深邃的眼睛里隐藏着险恶，高耸的额头表明死不悔改的决心；第二组被测评者说，深沉的目光表明他思想深邃，高耸的额头表明了科学探索的坚强意志。这说明了第一印象对测评者知觉的重要影响。

（二）近因效应

【摘要】心理测评技术是人才测评技术的一种重要手段，心理测评技术不光可以运用在人力资源的招聘工作中，更可以在薪酬管理和绩效管理中发挥积极的作用。运用科学的心理测评技术可以将真正有才干，适合组织需要的人才甄选出来，也可以使现有的员工对企业文化产生高认同感，达到激励员工，提升员工满意度等作用。心理测评技术虽然在我国应用的历史不久，但其正日益凸显着不可替代的作用，成为人才招聘和运用时不可或缺的重要参考因素。

【关键词】心理测评；人才选拔；薪酬管理；绩效管理

一、引言

随着社会的进步，社会化大生产的分工越来越细，作为劳动的主体：人，在生产中的作用越来越被重视。为了实现将合适的人放在合适的岗位上，使其发挥出其应有的作用，就必须运用到各种科学的方式方法。由此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐凸显。心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越来越多的企业，组织，机构采用，用来选拔人才，实现最佳的能岗匹配。我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺许多，非常需要适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的许多不足，实现心理测评技术在人力资源管理招聘中的积极应用。

二、心理测评相关概念及主要方法

1.心理测评的相关概念

心理测评，也叫心理测试或心理测验，是指通过一系列心理统计手段，将人的某些心理特征数量化，从而达到衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。当心理测评技术应用于人力资源管理招聘中时，我们可以将其称之为职场心理测评或职业心理测评。它是指运用现代心理学、管理学以及相关的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力水平情境、个性特征、认识能力及职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求即企业组织特征进行评价，从而对人给予客观、全面、深入的了解，以利于人在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组合。概括来说，通过职业心理测评考察员工与岗位的匹配程度。

2.心理测评的作用

[摘 要]人力资源供给和需求的平衡关系到区域经济社会的可持续发展，准确预测出未来人力资源供给量和需求量显得十分必要。以预测方法为视角，分别从人力资源供给和需求的预测方法两个方面对相关理论研究进行了梳理和归纳，以期为该领域的进一步深入研究提供新的思路。

[关键字]人力资源供求； 预测方法； 述评；

人力资源供求缺口是反映一个国家或者地区人力资源利用状况的重要指标。对未来人力资源供求缺口的研究离不开对人力资源供给量和需求量的预测，而预测方法的选取对预测结果将产生重要影响。

对人力资源供给的预测主要有两种方法：一是按照经济活动人口本身的定义，从人力资源总量中扣除不能或者不要求进行社会经济活动的人口。郭庆松（2004）使用了有效的人力资源供给规模和人力资源自身的供给规模两项指标来预测上海市未来几年的人力资源供给规模，有效的人力资源供给规模是将在校学生规模从劳动适龄人口规模中予以扣除，然后再加入老年就业人口数和迁入劳动力人口数，而人力资源自身的供给规模的预测只需将有效的人力资源供给规模中减去外来劳动力人口数就可得到。刘钧，徐文娟（2011）在预测我国人力资供给规模时以适龄劳动人口为基础，将在校学生数、在押服刑犯人等不参与社会劳动的人口从适龄劳动人口中扣除，进而预测出人力资源供给的规模。二是利用劳动力参与率来测算，即利用人力资源总量预测值乘以劳动力参与率预测值。王金营，丽莉（2008）以2000年人口普查数据及其他相关数据资料为基础，将15岁以上的人力资源总数分成15岁~24岁、25岁~44岁、45岁~59岁、60岁~64岁、65岁及以上五个年龄段，对各个年龄组的未来劳动力参与率分别作出预测和必要的假设，从而得出各个年龄段的人力资源供给量，进而汇总得到总的人力资源供给量。齐明珠（2010）采用的也是这种方法，所不同的是，其研究的对象为适龄劳动年龄人口，把15岁~64岁的劳动年龄人口分为15岁~24岁、25岁~44岁以及45岁~64岁三个年龄组，然后再分别估测劳动参与率。李明生，张延平（2011）在预测广州市“十二五”时期劳动力供给总量时首先是利用分要素预测方法预测了未来各年的劳动适龄人口数目，在此基础上再根据劳动参与率的估计得到最终的人力资源供给规模。

对人力资源需求的预测也主要有两种方法：一是运用已有的历史数据计算出历年的就业弹性，再结合定性分析给出所预测年份的就业弹性的估计值，再结合经济增长率的估计，进而计算出预测年份的就业增长率，最终得到人力资源的需求数量。周祝平（2007）在用就业弹性法对北京市2006年~2030年人力资源需求进行预测时，将就业弹性分为城镇就业弹性和农村就业弹性，然后分别对城镇和农村的就业需求进行测算，最后进行汇总得到总的就业需求量。蒋茜，孙兵（2011）通过计算出我国1995年~2009年的平均就业弹性0.116作为预测未来人力资源需求的基数，并将我国的GDP增长率设置8%、9%和10%三个水平进行预测，因而得出了未来十年我国人力资源的需求量以及每年的需求增量。二是通过建立回归模型预测，比较常见的是建立GDP与人力资源总量的一元回归模型。武晓萍（2000）通过将三大产业的实际就业量和分产业的GDP作非线性回归，得到三大产业的就业人数与GDP的函数关系式，进而预测出了三大产业未来的人力资源需求数量。俞章盛，黄晨熹（2001）在对上海市“十五”时期劳动就业容量时，分别用可比价的GDP和当年价的GDP与就业需求数量做回归分析，择优选用，运用了广义差分法消除了自相关，并在不同GDP增长速度的估计下得出了高低两个不同的预测方案。白雪梅，丁韦(2007)在建立城镇劳动力需求量对GDP的经济计量模型时引入了政策因素，将时间作为虚拟变量，并采用加权最小二乘法有效地修正了模型，拟合效果比较理想。

人力资源供求预测方法研究表明，虽然不同的研究学者采用的预测方法不同，但并不能绝对地肯定或者否定某一种方法，有的学者为了提高预测的精确性，综合采用了多种方法，但其最终目标是为分析人力资源供求缺口以及提出调控未来人力资源供求量的相关策略做铺垫。

参考文献：

[1]郭庆松.我国城市劳动力供求及就业问题研究[J].社会科学,2004,(11):63-71

摘 要：随着人力资源管理的发展，与人力资源管理有关的人才测评技术受到人们重视，对企业稳定发展具有重要意义。采用何种方式与手段，将人才测评与人力资源管理深度融合，对招聘、选拔、薪酬、培训以及绩效进行优化整合，让人力资源管理实现系统化、便捷化与科学化，为企业增强市场竞争力，培育与留住优秀人才，已成为现代企业人力资源工作者亟需解决的问题。文章主要从人才测评应用的意义出发，对人才测评在人力资源管理中存在的问题与应对对策进行了分析，希望能为人力资源管理提供借鉴。

关键词：人才测评 人力资源管理 运用 意义研究

中图分类号：C961.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才测评应用的意义

进入21世纪后，国家加入WTO国民经济领域具有较大影响，使得国家需要面临愈加激烈的国际化市场竞争。而人才竞争作为企业提升竞争力的关键，如何运用人才测评，已经成为当前亟需解决的问题。据相关调查数据显示，我国企业在人力资源管理中应用人才测评技术的仅占37%，国企所占比例为17%。随着我国企业制度改革的推进，其他所有制与三资企业日渐壮大，企业管理者逐渐认识到人才测评对自身发展的重要性。在未来发展趋势中，将有超过60%的企业计划引入与应用人才测评技术，超过75%企业管理层认为人才测评是提升自身竞争力的有效手段。可见，在人力资源管理中应用人才测评的重要性日渐凸显。

2 人才测评在人力资源管理运用中存在的问题

2.1 观念陈旧，技术滞后

企业生存环境日渐复杂和企业之间竞争的愈演愈烈，人力资源开发逐渐变成企业提升人力资源管理质量和竞争力的主要路径。在20世纪80年代，发达国家每年有100多万人力资源管理者参与到开发活动中，投资达到100多亿美元。而我国人力资源管理中人才测评技术的应用起步相对较晚，并且人才资源管理观念陈旧，部分企业的人力资源开发活动在事前与事后缺少相应测评依据，降低了现代先进人力资源管理的有效运用，给人才测评的发展造成阻碍。