人才资源管理范文精选

摘要：人才资源管理是新型的、具有主动性的人才管理模式，是对人力资源进行组织和有效使用的思想及行为。现代经济形式下，建立科学的人才资源管理机制，解决企业发展中的人才资源问题，成为新时期企业发展的必由之路。

关键词：企业人才资源管理模式探究措施

现代经济体制下，企业的人才资源管理，需要构建科学的管理体系，实现企业的人才资源高效开发。本文从可持续发展的角度，针对现代经济发展的需要，结合现代电力能源企业发展中存在的人才资源开发与管理问题，探索性的提出了供电企业人才资源开发与利用的实践性措施。

1.人力资源管理的内涵特征

人力资源管理，是运用现代科学手段，对相关人力资源进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导与协调，充分发挥人的主观能动性，使人力、物力经常保持最佳比例，以实现组织目标。现代人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控及开发的过程，受市场竞争环境、技术环境和国家法律及政府政策的影响。人力资源管理的特征：

1.1 人文客观性

人力资源管理采取人本取向，强调个体本位的客观性管理，注重人力资源的保护、开发与利用。

1.2 专业实践性

为切实管理和使用好*市人才资源开发专项资金（以下简称专项资金），根据《*市人才资源开发专项资金管理办法》（*人才发[*]4号，以下简称《办法》），特制定本细则。

一、关于专项资金的筹集

第一条专项资金筹集的范围主要包括以下几个方面。

（一）财政部门每年按照市委、市政府关于专项资金的有关决定安排预算并核拨至专门账户。

（二）吸纳用人单位、国内外机构、团体和个人的捐赠。

（三）专项资金存储的利息计入下一年度资金总额。

（四）依法可以接纳的其他资金。

第二条专项资金总额需要增加时，由市人才办根据实际情况与市财政局协商提出建议，经市人才工作领导小组审核，报请市委、市政府审批，由市财政局执行。

论文关键词：科学人才观；知识型员工；核心人才；管理机制

论文摘要：面对知识经济时代日趋激烈的市场竞争压力，如何吸引、留住和用好核心人才资源，是企业面临的重要课题。以科学人才观为视角，从分析知识型员工的特点入手，提出了加强人才资源管理的五大机制。

1知识型员工的概念

美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”

笔者认为，知识型员工就是那些掌握和运用新知识、新技能，在为企业创造财富的过程中，用脑力劳动所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。核心人才就是那些掌握核心知识和技术，在企业成长、发展过程中不可或缺的人才。

2知识型员工的特点

在知识型企业中，知识型员工尤其是核心人才是企业的主导，具有比其他员工更强的竞争性和创造性。因此，我们必须充分了解和掌握知识型员工的特点，才能更好地调动和发挥他们的积极性和创造力，为企业的发展服务。

2.1知识型员工的素质特点

在推进人才工作的过程中,人力资源概念被包括政府部门在内的社会各界广泛接受,在“十五规划”和“十一五规划”中,发挥人力资源优势成为政府工作的战略目标。政府机构改革中,“劳动局”普遍被“人力资源与社会保障局”的名称所代替,其背后除了机构职能的调整之外,更体现了政府将“人力资源”的理念贯彻于实践的决心。从企业管理的角度而言,人力资源管理对于企业的发展无疑具有重要意义,甚至可以说,一个企业持续发展的关键就在于其人力资源管理工作。国外的人力资源管理经典教材大都[！]提到环境因素对管理的重要性。从组织人力资源管理的角度而言,环境因素包括内部因素和外部因素。内部因素主要指文化、机构框架、运行制度等关涉组织自身的因素,外部因素则主要是指组织外部对组织人力资源管理产生影响的因素,包括组织所在地的社会环境、法律法规等方面的因素。组织外部环境对于其人力资源管理往往产生重要影响。包括组织人力资源管理具体标准的制定、管理成本的控制、管理战略调整等多方面的内容。因此,对人力资源管理外部环境的研究具有重要的现实意义。中国语境中的人力资源管理必须考虑中国的社会现实,孙立平教授提出的“断裂社会”理论对于当下中国社会十分具有解释力。

一、断裂社会理论“断裂社会”

这个概念主要是概括20世纪90年代以来中国社会所呈现的新特征和新挑战。断裂社会主要有三层含义:第一,在社会等级与分层结构上是指一部分人被甩到社会结构之外,而且不同的阶层和群体之间缺乏有效的整合机制;第二,在地区之间表现为城乡之间的断裂;第三,表现在文化遗迹社会生活的许多层面。断裂社会的实质是几个时代的成分并存,互相之间缺乏有机的联系。“在一个断裂社会中,社会中不同部分的要求的差异,有时会达到一种无法相互理解的程度。 ”社会转型的过程中,不同群体和个人的合理欲求得以浮出水面,然而并不是所有的合理诉求都能够得到满足。实践中,农民工、失业群体与在转型过程中掌握知识、资源的群体之间利益满足的程度显然不可相提并论。贫富差距、社会不公等日益凸显的问题背后存在一套不平等的动力机制,该机制的核心就是我国社会的权利低水平的均衡,“无论是对于穷人还是对于富人、无论是对于资方还是对于劳方,目前我们制度化的权利保护程度都比较低”。

二、劳动争议仲裁制度

劳动争议仲裁,是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议,依法居中公断的执法行为,包括对劳动争议进行调解,依法审理并做出裁决的一系列活动。通常也简称为劳动仲裁。劳动仲裁制度具有不可或缺性。这主要表现在化解劳务纠纷的制度运作过程中。我国劳动纠纷解决机制常被成为“一调一裁两审制”,即主要有调节、仲裁、法院二审判决,实际运作过程中还包括协商制。然而,劳动争议方如果想通过法院判决实现自己的权利,必须首先通过劳动仲裁机构的仲裁,即所谓的“程序前置”原则。

三、劳动仲裁制度与人力资源管理

从企业管理的角度讲,“人力资源管理具有一种本质性的作用,即可以提高公司的根本水平”。人力资源管理的理念来自企业,但是并没有局限于此,一些国家相继提出了人力资源发展战略。宏观层面的人力资源管理不仅仅要求效率,同时更多地需要关注人力资本的公平配置和再生。然而,不论企业还是政府,其人力资源管理都离不开特定的社会环境。因此,在断裂社会的视角下考察人力资源问题具有重要的现实意义。劳动仲裁制度关涉政府、企业和劳动者,涵盖了人力资源管理的主客体,因而以之为载体为我们从微观和宏观两个层次研究人力资源管理提供了便利。从宏观视角来看,断裂社会中不同的阶层间存在较深的裂痕。断裂社会的特征之一就是一部分人被甩到主流社会结构之外,这部分人往往被称之为“弱势群体”。弱势群体中部分成员即使其中部分成员能够回到社会结构中去,但是在低水平的社会权利均衡体制下,这部分人力资源的效用并没有得到有效发挥。而社会权利的较高均衡水平建设的路径就是建立和完善利益表达机制,尤其要重视弱势群体的话语权。劳动仲裁制度作为一种利益表达机制和矛盾化解机制正与这种路径需要相契合。首先,这有利于信息反馈。劳动仲裁机构一般从属于政府人力资源管理部门,因而,仲裁中所体现的问题可以较为方便的得以反馈。其次,有利于增加政府的回应性。劳动纠纷现之于政府部门本身就是一种压力,同时,有研究指出劳动仲裁的案例今年来由显着增加的趋势,仲裁部门工作强度大。然而在政府机构精简潮流中,仲裁部门的人员编制难以扩展,其压力不得不通过政府传到机制上传至决策部门,促使其调整和完善人力资源管理政策。断裂社会中广泛存在的不平等必然会带来人与人之间,尤其是不同阶层之间的紧张关系,普遍的“仇官”、“仇富”心态正说明了这一点。从微观层面上看,企业组织尤其是大量雇佣农民工的企业无力阻止这种社会情绪的滋长和蔓延。企业管理中十分强调员工的满足感和认同感,而这正是企业人力资源管理的重要目标之一。断裂社会理论指出,社会权利的高水平均衡是解决社会不公的路径。这同样适用于企业的人力资源管理活动。企业劳资双方的权利均衡能够防止资方权利膨胀给员工工作满意度、认同感所造成的潜在威胁,同时能给员工提供心理上的安全保障。集体谈判理论指出,劳资双方权利的均衡能产生使资方关注经营问题、调整发展战略等外部效应。西方发达国家的集体谈判制度相对比较成熟,劳工组织、平等就业法等为劳资双方的权利均衡提供了制度支撑。而我国尚未建成较为完善的劳工权益保护体系,只有一些零散的劳工权利保护制度。劳动仲裁制度就是其中之一。它不是一种权利主动保护机制,而是一种被动申诉机制。因此,它的作用在于为劳工维护权利提供制度激励。虽然这是一种保障性的激励,但却可以在一定程度上减轻个人的不安全感,从而与企业人力资源管理的目标相契合。然而,每一项制度背后都承载着相应的价值,而且往往是多重价值。前已述及,劳动仲裁的程序前置问题与行政化已经引起学者们对该制度的质疑。程序前置的规则势必增加仲裁机构的 压力,亦有违仲裁请求方的自由选择权,过高诉讼化的结果导致行政资源的浪费。过度的行政化则可能一定程度上有碍于仲裁的公平公正,难以体现其“中立的裁判者”的价值。显而易见,这些问题不仅与人力资源管理的效率价值相悖,同时也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。

四、我国人力资源管理的外部环境分析

罗宾斯在他的《管理学》中，赋予“组织”的职能，是意义更广博的、全新的概念。他在的《管理学》第四篇中所阐述的组织管理，包括：组织的基础、组织与职务设计选择、人力资源管理、变革与创新的管理。这里着重解析一下人力资源管理、变革与创新的管理。

一、人力资源的管理过程

人力资源管理的目的在于通过人力资源规划、招聘或解聘、甄选、定向、培训、绩效评估、职业发展和劳资关系，努力为组织选配合适的人员并保持员工高绩效水平。人力资源管理过程分为以下步骤：一是人力资源规划；二是招聘与解聘；三是甄选；四是定向；五是员工培训；六是绩效评估；七是职业发展；八是劳资关系；九是对人力资源管理面临问题的关注。

第一，人力资源规划。是管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务的这样一个过程。通过人力资源规划，可以把组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。评价现有人力资源，要完成调查报告这项调查，能够帮助当局管理评价组织中现有的人才与技能。评价现有人员还要做职务分析，职务分析对决定各项职务合适人选提供依据。通过观察法、面谈法、问卷法、举行技术研讨、每天活动记事写实法进行职务分析。占有了这些资料之后，管理当局就可以着手拟定“职务说明书”和“职务规范”。这是招聘和挑选任职人员的重要文件。未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。对现有人员能力和未来需要做全面客观评估之后，测算出人力资源的短缺程度和将会出现超员配置的领域。然后，把这些预计与未来人力资源的供给推测结合起来，便可以拟定出面向未来的行动方案。

第二，招聘与解聘。根据职务分析获得的信息来指导招聘。“招聘”是指安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。招聘是要形成一大批工作的潜在候选人。常见的渠道有：内部提升、广告应征、员工推荐、就业机构、学校分配中心和临时性支援服务等。如果在人力资源规划中指明存在超员，管理当局就要减少组织中的劳动力的供应，这种变动行为称作“解聘”。解聘员工通常做法是：解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周、提前退休，借以减少组织中劳动力的供应。

第三，甄选。甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保组织工作的成功。甄选手段必须与预想的职务类型相匹配。“工作样本法”更适合于低层次的职务。“测评中心法”更适合于管理职位。

第四，定向。一旦选定了某项职务的候选人，他就需要被介绍到工作岗位和组织中，使之适应环境。这一过程称作“定向”。

第五，员工培训。一项职务的要求变化了，员工的技能也要随之变化和改进。据统计，在美国，单是工商企业每年就投入了 300 亿美元的费用，用于提高工人技能的培训。员工培训，采取两种方式进行：一是在职培训，包括职务轮换、预备实习、师徒关系；二是脱产培训，包括课堂讲座、电影录像和模拟练习。

【摘要】我国社会经济发展过快，给高等职业教育带来了一定的冲击和影响，主要是社会对人才质量的需求发生了变化，引发了人才培养定位的不准确，尤其是人力资源管理专业，其培养定位的不准确影响到人才在社会的生存和发展，所以我们有必要对高职人力资源管理人才培养的定位进行深入的分析。本文从高职人力资源管理人才培养的要素出发，论述了高职人力资源管理专业人才培养定位存在的主要问题，并详细的分析了高职人力资源管理人才培养定位的主要对策。

【关键词】高职院校；人才；人力资源；定位；培养

随着我国职业教育的发展，高职教育逐步被社会所认同，并得到了长足的发展。新时期各高职院校都是以课题，试点专业、精品课程、实践创新为着眼点，突出培养人才的综合素质，但培养模式、培养方法、定位不够准确，引发了高职院校人力资源管理专业人才素质的参差不齐，所以我们有必要对人力资源管理专业人才的培养问题进行系统的分析，强化科学合理的培养对策，以此来满足社会对人力资源管理人才的迫切需求。本文从高职人力资源管理人才培养的要素出发，论述了高职人力资源管理专业人才培养定位存在的主要问题，并详细的分析了高职人力资源管理人才培养定位的主要对策。

1高职人力资源管理人才培养的要素

1.1思想道德素质

高职人力资源管理专业的人才培养，应从学生思想道德素质的培养出发，以道德品质、思想政治素质、法律意识、社会责任为出发点，培养有政治标准和道德品质的管理人才，使其满足社会对职业道德人才的需求，并能够承担人事管理工作和人事服务工作。

1.2人文素质

人文素质也是人力资源管理人才需要具备的基本素质之一，其以思想、情操、理想、认识为框架，是人才面对挑战和机遇、参与社会活动、待人处世的基本素质，其也包括文学修养、艺术鉴赏、历史知识、现代意识等素质，人文素质是影响个人判断和价值认识的重要因素。

摘要：我国的中小企业因具有经营范围广、行业齐全、市场适应性强等特点，所以对人力资源管理人才的需求在数量和质量上都有明确的要求。与此同时，昆明市作为云南省“桥头堡”的战略布局中心，其发展日新月异。基于此，本文针对昆明市中小企业对人力资源管理专业人才需求进行调查分析，为应用型本科院校培养社会需要的人力资源管理人才提出了相应对策，同时也为该专业的在校学生提供了一定的就业指导。

关键词：昆明；中小企业；人力资源管理；人才需求

本次调查基于昆明市中小企业对人力资源管理专业的人才素质需求的实证分析，主要采用问卷调查法，将昆明市中小企业作为调查研究对象。旨在借此了解中小企业对人力资源管理人才应具备的能力素质要求，为应用型本科院校培养社会所需要的专业人才以及人力资源管理专业学生提出相应对策建议。

1昆明市中小企业人力资源管理专业人才需求现状分析

1.1中小企业的定义及特点

中小企业，又称中小型企业或中小企，是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。中小企业具有对市场变化的适应性强、经营范围广、行业齐全的优势，但是也存在着抵御经营风险的能力差、资金薄弱、筹资能力差等方面的不足。

1.2问卷调查的基本信息

在本次调查中，总共发放问卷150份，实际收回问卷150份，回收率为100%；其中有效问卷58份，有效率为38.67%。从企业的规模来看，在调查的企业中员工数量大多集中在500人以下，约占68.96%，其次为公司规模在500～2000人的企业，占调查的22.41%。

摘要：人才交流中心的人力资源管理是一项重要的工作，它具有政治使命，管理的对象兼具专业性与复杂性，因此必须强化人力资源管理策略。本文就人才交流中心的人力资源管理特征、面临的问题以及管理策略进行讨论。

关键词：人才交流中心 人力资源 管理策略

一、人才交流中心的人力资源管理特征

目前，人才交流中心的业务范围已扩大到人事、组织招聘，甚至还有猎头服务。与一般的企事业单位的人力资源管理策略相比，人才交流中心的人力资源管理有不同的特征。

（一）政治使命

人才交流中心的人力资源管理具有一般企事业单位的人力资源管理不具备的特征，那就是政治使命。人才交流中心要求人力资源管理者工作者具有崇高的使命感、高度的责任心以及强烈的保密意识。随着人事制度的兴起，很多大中专毕业生都委托人才交流中心对自己的个人档案进行管理，在必要的时候还需要人才交流中心对其进行档案定级，这就要求管理工作人员能够做好保密工作，不做私自篡改个人信息或将资料泄密等违反法律法规的行为。

（二）管理对象的复杂性

人才交流中心的人力资源管理工作，不仅包括对单位内部人力资源管理规划的制定，同时其也由于包含了多种多样的服务对象，而使得人力资源管理工作变得更具复杂性。随着当前高校扩招数量的不断增加，越来越多的毕业生需要依靠人才交流中心来完成自己的求职过程，正是由于人员的复杂性，为人才交流中心的人力资源管理工作带来了一定的难度。

[摘要] 我国许多院校设立的人力资源管理专业，普遍存在时间短、师资弱、专业新的特点，对人力资源管理专业的人才培养模式仍处在探索阶段，尚没有十分成熟的模式可依。因而探讨人力资源管理专业人才培养模式的问题仍具有一定的理论意义和现实意义。

[关键词] 人力资源管理 人才 培养目标 课程设置

人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

一、现阶段我国企业人力资源管理的特点

1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高

现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。

2.人力资源管理的职能性较强

通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。

3.人力资源管理关注员工的生涯规划

目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。

二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求