人才开发论文范文精选

珠三角是全国经济最发达的地区之一，工业基础雄厚，外贸经济发达，作为广东经济的战略腹地和交通中心，创造了举世瞩目的“深圳速度”。广珠轻轨、广深港轻轨、江肇高速、广佛江中珠城际轨道、广珠铁路、广东西部沿海高速铁路、南沙港铁路等铁路工程加快珠三角物流的步伐，佛肇城际轨道、中莞城际轨道、广珠铁路、广东西部沿海铁路、南沙港铁路、江珠高速北延伸线、江番高速、中开高速、深中通道、中顺快线、港珠澳大桥的建设使珠三角以广州、深圳为中心的物流业发展奠定了良好基础[1]。在《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020)》中多处提到物流业的发展方向，并确定了建设国际物流中心的宏伟蓝图。2009年2月，国务院确定物流业为我国十大振兴产业之一，3月份颁布了《物流业调整和振兴规划》，将以广州、深圳为中心的珠江三角洲物流区域作为我国重点发展的九大物流区域之一，为珠三角物流业的发展提供了更好的制度环境。物流人才体系是支撑现代物流发展的有效保障，是一个包括物流专业的大专(高职)、本科、研究生在内的多层次物流人才的复杂系统，有学者对于区域物流人才体系的协调发展进行评价研究，由于各市各层次的物流人才数量不易获取，本文应用灰色关联理论对珠三角9市的物流业发展状况进行定量分析，影响珠三角区域物流的因素是小样本问题，反映的信息不够全面，相关数据具有明显的灰色特性，因此适合采用灰色关联分析方法来比较。

传统的物流业主要指物品的存储和运输，现代物流包括运输、包装、装卸、搬运、仓储配送、回收加工及物流信息处理等综合功能，衡量区域物流水平的指标有很多，从数据可获得性、合理性、代表性的角度出发，由于第三产业、现代服务业的发展与现代物流业的发展有正相关的关系，本文采取是与第三产业有关的一系列相对指标，用全社会货运量等指标进行分析。本文选择的数据符合灰色数据的特征，因而选择灰色关联分析作为分析模型。在搜集了2011年珠三角地区第三产业占地区生产总值（亿元）比重的等数据，得到下表。由表2可知，珠三角的物流发展现状分析，广州、深圳两市明显好于珠三角其他城市，这与广州深圳的现代服务业的发展相对成熟有关，广州、深圳由于构建了多层次的资本市场体系和完善的金融综合服务体系，已经成为珠三角区域金融中心，其金融服务业之和占全省比率的一半以上[2]，广州、深圳两市的客运量、货运量分别占珠三角比重的52%和52.2%；广州、深圳也非常重视物流产业的规划发展，广州市制定了《广州现代物流发展规划纲要》，建设三大国际枢纽物流园区：南沙国际物流园区、黄埔国际物流园区和广州国际空港物流园区。深圳在现代物流业发展规划中，也明确提出将现代物流业作为与金融业、高新技术业并列的深圳三大支柱产业之一。珠三角其他市区虽然也处在经济转型调整的过程中，但目前仍存在依赖工业的增长的现象，生产业发展相对滞后的局面，所以物流发展程度也相对比较落后。人才是一切行业发展的根基，到2010年，中国大专以上的物流人才需求量约为60万人，而中国目前各大专院校的物流专业由于师资等原因依然尚属低层次开发，高级人才几乎空白[3]。《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》提出：“要加快发展人力资源服务业，扶持一批立足本地、辐射全国、具有国际竞争力的人力资源服务机构，促进人力资源合理流动和有效配置。”珠三角区域物流的发展离不开现代物流人才的支撑，结合上述分析结果，珠三角现代物流人才开发应该从如下几个方面采取相应的措施。

（一）完善珠三角地区的物流教育培训体系

我国在物流教育方面起步较晚，缺乏物流教育理论、目前，我国在物流人才的培养上，多是照搬国外的模式，国内包括珠三角地区的物流人才培养方向一般是物流管理和物流工程两个方向，在物流人才的学历教育和培训教育方面，应该积极借鉴西方发达国家的经验但不照搬照抄。在国外，特别是发达国家，随着经济贸易的发展，物流业发展很快，促使了对物流人才的巨大需求。开设物流课程的大学主要都集中在北美和欧洲，其中美国占了50%，德国为24%，英国和加拿大为3%等。这些国家和地区的物流教育随着物流业的稳步快速发展，已逐渐走向成熟。美国是世界上物流教育发展比较成熟的国家。其高校物流教育是基于社会对物流人才的要求而逐步发展和完善的。目前，美国建立了包括研究生、本科和职业教育等多层次的物流专业教育体系，部分高校设置了物流方向的研究生学位教育，构建了一定规模的研究生教育体系。德国科隆大学、英国克兰菲尔德商学院、瑞典斯德哥尔摩经济学院、日本早稻田大学和流通经济大学、新加坡国立大学等都是开设物流本科专业的著名院校[4]。国外许多国家已经形成了较为合理的物流人才教育学历体系。首先是在物流行业协会的组织和倡导下，全面开展物流职业教育；其次是在高等院校中设置物流管理专业，并为工商管理及相关专业的学生开设物流课程；最后是在部分高等院校设置了物流方向的研究生课程和学位教育，形成了一定规模的研究生教育系统。此外，发达国家的物流教育和职业培训非常发达，许多国家认为，对在职人员的职业教育是培养物流人才的最重要的方式。这是珠三角提升物流从业人员素质与技能可以借鉴的一种有效可行方式。

（二）提高物流人才对物流行业发展的贡献度

在珠三角地区经济转型发展和产业结构调整的双重推动下，整个物流业也正在从传统物流向现代物流迅速转型，而传统的物流人才主要集中在仓储运输等操作层面，而随着电子商务等信息技术在物流行业中的应用，面向国际层面的懂规划会管理的高级物流人才在推动物流产业发展中的地位日益凸显。学历教育是从根本上提高物流从业者的素质，根据美国俄亥俄州大学2003年的统计资料显示，美国物流从业人员大都接受了高等教育，大约95％拥有学士学位，45％拥有硕士学位。而我们的调查显示，珠三角物流从业人员中大专以上文化程度的只占54％，物流学历教育仍然任重道远[5]。提高珠三角物流企业的核心竞争力，就要重视现代物流人才的开发与培养，提高物流人才对物流发展的贡献度。包括学历教育、培训认证和岗位学习相结合的物流人才的终身教育体系，这样才能在根本上提升本地区的物流产业的竞争力，

（三）体现现代物流人才培养的层次性和梯队性

广东省内物流产业的区域发展呈现不平衡的特点，珠江三角洲地区发展较快，粤东西北地区发展水平不高，珠三角地区又以广州、深圳两地发展的最为迅速。根据广东省物流行业协会的统计，省内的9家5A级物流企业全部分布在珠三角地区，其中，广州4家，深圳3家，东莞、佛山各1家，64家4A级物流企业也多数分布在广州、深圳[6]。因此，珠三角地区在物流人才培养方面也应体现层次性与梯队性，如广州、深圳现代服务业较为发达，开设物流专业的院校和国际知名物流公司数量较多，以深圳为例，深圳市每年服务业创造的产值占全市GDP一半有余，贸易业与服务业的快速增长带动了物流业高速发展。因此，广州、深圳的物流专业方向可以设置为国际物流、国内快递、商业物流等三个专业方向。在培养基层物流人员的同时，要尽快培养高层物流管理人才，培养可以统筹整个物流企业的管理者；珠三角的沿海院校物流专业的培养目标可以定位为，为国际航运、港口、国际货代、国内外快递、零售、物流园区、国内运输等企业输送具有实际操作能力的技能型人才，如国际船务单证员、港口码头操作员、货代业务员、货代单证员、快递收派员、快递处理员、仓储操作员、配送员、配送调度员、物流客服员、物流营销员等。各院校应扬长避短，结合地区产业发展建设具有地方特色的物流专业，职业院校就应该注重于物流企业的合作办学，努力提高物流基础操作人员的综合素质和中层物流管理人才。积极提倡引入有丰富实际工作经验的管理者甚至是操作者走上高校的课堂，加强学生对物流工作的兴趣。同时积极引进具有国际背景，尤其是在物流业发达国家或著名跨国公司从事过物流工作或科研的人员，补充职业院校物流专业的师资力量[7]。

编者按：本文主要从何谓指导人计划；指导人计划的人员定位；指导人计划的运作模式；实施指导人计划的制度保证；前景展望五个方面进行论述。其中，主要包括：高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性、指导人计划以开发人际关系为核心、指导人计划有助于企业建设学习型组织、界定参与者、优秀型员工往往是处于中年、年富力强的骨干员工、问题型员工一般是初入职场的新员工、辞退型员工，既无法为企业创造高价值也不具可塑性、实行团体辅导计划、恰当运用反指导模式、与交叉培训结合、实现学分挂钩、参与人员的激励机制、指导人的开发机制、监督考核机制、沟通协调机制、客观评估企业是否具备引入条件、正视消极影响指导人计划、.探索适合中国情境的具体运作模式、以科技手段更新促进运作模式创新等，具体材料请详见。

内容摘要：相对短期培训而言，指导人计划是一种基于人际互动的人才开发策略，能有力推动高绩效人才队伍的建设。本文从指导人计划的特征出发，归纳分析了该计划的人员定位、成功模式与制度建设，同时对其未来发展进行了展望。

关键词：指导人计划高绩效指导链可持续发展

在竞争激烈的市场环境中，高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性：从企业角度来看，既需要培养新员工使其尽快胜任并融入企业文化，又需要运用多种手段激励并留住核心员工；从员工角度出发，他们越来越关注自身在组织中成长与发展的机会，并希望有资深者为其职业生涯的发展提供指导与帮助。

一、何谓指导人计划

指导人计划是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。与以课堂式教学为主的传统培训相比，指导人计划以开发人际关系为核心，是一种更为个性化、更为全面的人才培养模式。具有与传统培训所无法比拟的优势（如表1）。

指导人计划有助于企业建设学习型组织，培养优秀人才，还促进文化认同，获取员工忠诚。

目前，无论是西门子致力于帮助顶尖人才发展领导力的指导人计划，还是丰田的个人接触和“前辈”制度，抑或杜邦大力推行的“全员导师制”，对打造高绩效团队的效果都是极为显著的，有力地促进了企业的持续发展。

[摘要]在金融危机又一次波涛汹涌席卷全球之际，国企的生存和发展不免面临众多挑战，尤其是人才储备和人才开发这种基础性工作，对国有企业更具有生死攸关的意义。国企应当结合国内外先进企业的培训经验，从自身现实条件出发，构建一整套有效员工培训体系，为企业安然度过经济危机提供切实保障和坚实基础。

[关键词]国有企业培训对策有效培训

当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。

一、当前国有企业培训存在的问题

1.对员工培训重视度不够

尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。

2.培训资金投入不足

我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。

编者按：本文主要从核心竞争力的理论研究；基于核心能力的人力资源开发与管理对策进行论述。其中，主要包括：核心竞争力又称为核心能力、国内外的研究者对企业核心竞争力存在着不同的理解、企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力、建立健全与约束相结合的激励机制，加强企业文化建设、完善培训体系，造就知识技能型员工队伍、科学设计薪酬结构，实施以人为本的和谐管理、薪酬结构的设计和确定必须根据各个职类的劳动过程特征、创新企业人力资源开发管理方式、新型工业化的基本要求之一是人力资源得到充分发挥等，具体请详见。

一、核心竞争力的理论研究

核心竞争力又称为核心能力，是由美国著名管理专家克拉克．普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和加利．哈默（Gary—Hamet）于1990年在《哈佛商业评论》上发表的“企业核心竞争能力”一文中首先提出的概念。从本质上讲，企业核心竞争力是存在于人、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中的企业特有的知识和资源，企业通过这些特有的知识和资源，形成其他企业无法取代的特殊专长，开发出具有独特竞争力的产品或者服务。

企业核心竞争力是企业在长期经营积累沉积过程中，逐步升华优化逐步形成的。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

从管理学理论角度来看，国内外的研究者对企业核心竞争力存在着不同的理解。国外以沃纳菲尔特和潘罗斯为主要代表的学者认为，企业核心竞争力是一种企业以独特方式运用和配置资源的特殊资源；以罗斯比和克里斯蒂森为代表的学者认为，核心竞争力是企业一系列能力的综合，能力的差异是企业持续竞争优势的源泉；以巴顿为代表的认为，核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，它随时间积累而不易为其他企业所摹仿；等等。国内以丁开盛、周星和柳御林等为代表的学者分别撰文认为企业核心竞争能力就是企业具有开发独特产品、发展独特技术和独特营销的能力；陈清泰认为，核心竞争力是指一个企业不断创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力；张瑞敏也有类似的观点，其认为“创新是海尔文化的价值观，也是真正的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿”；等等。纵观国内外有关企业核心竞争力的论述与研究，可谓仁者见仁、智者见智，站的角度不同，其侧重点也不同，的确还处在一种较为模糊的状态。但无论持何种观点，都强调了核心竞争力的独特性、价值性和延展性。

在企业核心竞争力构成要素上，不少研究者也存在许多分歧。以王秉安为代表的国内学者认为，企业核心竞争力由硬核心竞争力和软核心竞争力两类竞争力组成；以等为代表的认为，企业核心能力是由能力及能力构架与层次组成的一个两维知识系统；以周卉萍为代表的认为，核心竞争力由领先于竞争对手的三要素构成；等等。从这些观点可以发现，企业核心竞争力的构成要素中与组织资本、社会资本和智力资本具有密切的关系，而人的素质高低是影响这些构成要素的决定因素，为企业从人力资源开发与管理角度提升核心竞争能力，获得企业持续发展提供了理论支撑。

二、基于核心能力的人力资源开发与管理对策

人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异。区域性微观调查发现，中国民营企业要在管理创新中求发展，同样应高度重视人力资源开发与管理，根据变化了的新形势及时在内部管理对策上作出调整，解决好导致人力资源开发与管理落后环节上的主要问题。

摘要：目前，上海和北京等大城市建设国际金融中心的竞争如火如荼。本文分析了上海建成国际金融中心的人才发展趋势，并提出了相应的人才开发战略。

关键词：上海国际金融中心人才战略

目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。

一、上海金融人才资源现状与趋势

1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。

2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。

3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。

据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。

[论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。

[论文关键词]公共部门有效实施公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2人力资源管理在公共部门的重要性

内容摘要：本文从高级技能人才开发与管理对黑龙江省老工业基地振兴具有重要意义的层面，详细分析了目前所存在的问题和成因，提出黑龙江省高级技能人才开发与管理的相关模式。

关键词：高级技能人才职业教育技能培训

作为老工业基地，黑龙江省具备一定的高级技能人才基础，但在新世纪、新阶段、新目标、新任务面前，高级技能人才却成为制约老工业基地振兴和经济发展的主要瓶颈之一。要增强企业竞争力，提高“龙江制造”在我国的份额，实现经济跨越式发展，必须在建设高水平科技和管理人才队伍的同时，探索和研究黑龙江省高级技能人才开发与管理模式，建设一支技艺精湛的高级技能人才队伍。

高级技能人才开发与管理的重要意义

高级技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是人才队伍的重要组成部分。

经济全球化和知识经济的需要

世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源，迎接经济全球化和知识经济挑战。

建设创新型国家的需要

一、基于工作过程系统化专业课程体系的构建

基于工作过程系统化的构建中职软件开发专业的课程体系，是指根据专业的培养目标，以具体职业岗位需求为依据，由工作过程中的典型工作任务出发逐步梳理出专业课程，再经过合理安排，让学生在完整工作过程中学习，以适应社会企业对软件人才的要求。具体过程是遵循软件人才的工作过程，从工作岗位出发，对工作岗位对应的具体岗位进行工作任务分析，寻找出典型工作任务，然后转换成行动领域，再将行动领域转换为学习领域，最后根据学习领域确定专业核心课程。

1、进行企业调研

主要是对软件开发专业人才培养模式存在的问题以及目前企业对软件技术专业人才的需求状况进行调研，掌握软件技术人员所需的岗位核心能力及要求。

2、培养目标的确定

通过前期对企业的走访调研，明确了中职软件开发专业的人才培养目标：本专业主要是面向软件开发以及相关的IT信息企业，以软件开发技术在IT信息行业中的应用，培养具有良好职业道德、工作态度及行为规范，能够在相应的IT企业及需要相关的企事业单位从事软件项目开发、网页美工、软件项目销售、软件培训以及软件的实施和维护等工作，具有可持续发展能力的初中级技术人才。

3、岗位需求及典型工作任务分析

典型工作任务是指描述一项工作行为，它反映职业工作的内容和形式。结合前期企业调研的岗位需求、相应的职业以及企业的业务方向，发挥合作企业、行业专家对课程改革的指导作用，邀请行业专家以研讨会、头脑风暴等形式，集中分析相应职业岗位所需的典型工作任务模块，进而对工作任务模块所需的知识、技能和态度进行分析，初步构建专业知识与技能的课程体系。中职软件开发专业的主要岗位需求有：程序员、PHP程序员、JAVA程序员、网页美工、软件销售及培训、软件实施及维护。

【摘要】为解决企业科技创新人才队伍建设存在的人才短缺、队伍不稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题,本文从制定科学的人力资源规划、完善企业内部激励机制、营造留住人才的环境、进行职业生涯管理等角度提出了解决对策。

【关键词】科技创新人才激励

随着知识经济的出现,科技创新对社会生产力发展越来越具有决定性的作用,世界范围的经济竞争,归根到底是人才特别是科技创新型人才的竞争。科技创新型人才是指具有良好的科技创新能力、直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。他们具有三大重要特质:较强的科技创新能力、较强的学习能力和较强烈的成就欲望。企业科技创新人才包括以企业家为代表的经营管理人才、以首席专家为代表的科研科技创新人才和以高级技工为代表的技术人才三大类。

目前在相当一部分企业中,科技创新人才队伍还存在着人才短缺、队伍不够稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题。为吸引和留住人才,做好企业科技创新人才队伍建设,充分发挥企业科技创新人才的作用,企业应重点做好以下工作:

1.制定科学的企业人力资源规划

战略性的人力资源规划应从数量和质量上对企业科技创新人才资源内部供给与需求进行短期和长期的平衡,改进企业科技创新人才资源的使用及开发状况,更好地帮助企业各部门提高对科技创新人才资源的使用效率,充分挖掘人才的潜力。同时,为了适应外部环境的不断变化,企业必须更快更准确地获知人才资源供给与需求的信息,并对可能出现的人才资源供需失衡提前做好应对措施,从而为企业及时把握新的机遇提供有利支持。

2.完善企业内部激励机制

2.1物质激励。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的绩效评价标准和奖励方式。对于从事技术工作的人才,可根据项目为企业带来的效益以提成的方式给与奖励;对于一般技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他的小发明;对于管理人才,可以采取目标管理的方式来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以市场业绩为依据来确定报酬,同时辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场、挖掘潜在消费市场等不能直接计量的工作方面开拓进取。

一、改革传统的IT人才开发培养模式

将西方经济学应用于现代IT人才培养中的实际意义IT人才缺乏会成为阻碍IT产业发展的重要因素，特别针对软件产业来说，情况更是如此，所以，培养符合现代企业的要求的IT人才，已成为当前推动我国IT产业发展、实施信息化建设的重要举措。就当前的情况来看，在我们国家中，IT人才的培养工作主要在高校进行，当然也有一些IT产业也会对自己的员工进行教育培训。在高校培养过程中，由于受到传统教学思想与教学模式的影响，所培养出的IT人员无法满足企业的实际需求，这会使得IT人才层次与知识结构产生严重的缺陷，进而造成IT人才的大量浪费。就目前的情况来看，我国的IT人才培养存在着几个重大的问题，第一，在人才培养过程中，对专业定位不清，在我国，不论是一些重点高等院校还是其它普通的高等院校，在进行IT专业教学的过程中，不论是培养方式还是教学课程设置以及教学内容存在着大同小异的现象，这些院校的教学目标也存在着很高的一致性。再者就是一些高职学院在培养IT人才的过程中，总是极力向普通高校看齐，这会使得在人才培养过程中，专业定位不准确，培养出的学生实际工作能力较差，无法在工作中突出自己的特色。第二，教学内容和教学手段落后，就目前的情况来看，IT产业在发展过程中仍然需要大量的软件人才，这些软件人才在工作中必须具备较强的工程意识，而且要有较强的应用能力，他们必须熟练地掌握与IT行业相关的最新技术，这就对IT人才培养中的教学内容以及人才培养模式提出了较高的要求。但是我国的人才培养在这些方面仍然存在许多不足之处，例如，许多高校在教学过程中，过于注重基础知识的灌输，却忽视了实际操作能力的培养，这会使得所培养出的学生在参加工作后不具备最新IT技术的运用能力以及实际应用能力。随着社会的快速发展，IT技术每天都在更新，相比之下，大部分高校的教材更新速度则显得过于缓慢，这就使得在校学生无法及时地接受国际上最新的IT技术，以至于在实际工作中无法达到工作的要求。还有一些学生在进入企业之后无法将自己所学的理论知识与实际工作相结合，在企业中必须再接受几个月甚至是一年的工作培训才可以正式上岗，这就在一定程度上增加了企业的实际成本，在一定程度上阻碍了IT产业的发展。西方经济学是一门研究如何有效配置资源的学科，经过多年的发展，已经形成了自己严谨、深刻、逻辑结构严密的理论体系。西方经济学理论可以指导市场实现有效地资源配置，将西方经济学融入到现代IT人才培养中，可以有效地规避传统教学中的不足之处，使得人才培养时刻跟随市场经济的发展，使得人才培养方向随着行业发展方向的变化而变化。随着我国经济体制改革的不断深入，市场在资源配置中已起到了决定性的作用，将西方经济学教学应用于IT人才的开发培养中，有利于IT人才的高效利用，有利于我国IT行业的快速发展。

二、IT人才开发培养中的西方经济学应用

将西方经济学应用于IT人才的开发培养中，这是将课堂教学与实践教学融为一体,一方面通过课堂教学使学生对基本理论基本知识融会贯通,另一方面又要通过实践教学将学生掌握的知识加以具体运用,提高学生的动手能力和实际工作能力。因此,对西方经济学应用型教学首先要有准确的目标定位,运用多种教学方法和手段,按照应用教学型的要求,提高教学水平,增强教学效果。

1.在IT人才培养过程中

要以科学的态度对待西方经济学。要想在IT人才培养中，发挥出西方经济学的最大功效，我们首先就要对西方经济学有一个科学的认识。通常情况下，西方经济学是财经专业的核心课程，将其应用于IT人才教学培养中，会使很多学生在学习过程中，产生一定的思想混乱。西方经济学是西方资产阶级所创立的一门学科，最初其代表着资产阶级的利益，但是随着时代的发展，西方经济学已经成为一门研究人类社会经济现象的学科，IT行业的发展以及IT人才的培养离不开社会经济的影响。西方经济学其本身具有一定的规律性，在不同的国家或地区，西方经济学所包含的理论体系不会因地域的改变而改变，虽然其理论体系仍然存在一定的缺陷，但是我不能因此而将其全盘否定，我们应该秉持审慎的态度，取其精华，去其糟粕，在人才培养中，要以科学的态度，大胆运用西方经济学中的所包含的理论和方法，当然，在运用西方经济学时，离不开马克思主义的指导。

2.案例教学和数学化

相对其它学科而言，西方经济学学科具有很强的理论性，学生在学习西方经济学这一课程时，会遇到许多数学公式、数学图表图形以及数学推到理论，长期教学会使学生产生厌倦和枯燥的情绪，所以，在将西方经济学应用于IT人才培养过程中，要注重案例教学和数学化的教学方式。就目前的情况来看，我国依然推行的是市场经济，在教授学生有关西方经济学的有关知识时，可以通过实际的例子来让学生加深理解，在教学过程中，通过实际案例来刨析经济学原理，然后通过相关经济原理来促进学生对IT技术的学习，这样可以极大地提升学生的实际操作能力，进而促进我国的IT人才培养工作。学习数学的严密逻辑可以帮助学生对经济现象的理解和分析，所以在进行西方经济学教学时可以加入对数学的教学和应用，通过此种培训方式，有助于学生将经济现象抽象为数学语言，然后再将数学理论演变为自己的实际操作能力，进而提高IT人员的专业素养。当然，教学案例本身就具有生动性，在加之数学理论的指导，这样就可以极大地促进学生对理论知识的掌握以及实际工作能力的提升。