人才管理范文精选

经常就有老板这样问：我的企业管理人员也配了很多，可就是不知为什么，管理还是这样乱这么差？那可能是因为你的“管理人员”不是“管理人才”！或者你的企业里只有“管理人员”没有“管理人才”！

这句话其实很多人都想问，大家心里也都存在着类似的疑问――为什么企业里管理人员配置比例已经很高了，可是管理就是没效果？在企业里，很多辅助类的职位其实都是管理员，比方说，跟单员、专员、仓管员、品管员、会计员、统计员、助理员等员级岗位都是管理人员。但从管理的角度来看，管理员其实就是一个普通的执行者，跟一线生产人员是一样的，只不过分工不同而已。一线生产工人执行的是工艺文件，管理人员执行的是管理文件，就这么简单。而“管理人才”就不一样了，基本上都是主管级别的，是带领管理人员做事的人，说白了，管理人员只是一个“兵”，而管理人才却必须是一个“将”。在企业中，要是没有这些管理人员，基础的管理都没有，正常的运作可能都没法进行，但是，要是缺乏“管理人才”，管理就必定混乱不堪！

管理人才既然是“将”，那起码应该是做一个主管职位吧？能够主管一个企业的，你就是总裁，能够主管一个部门的，起码就是一个经理了，就是再差一点的“管理人才”，也应该弄个科长、处长干干。但是，一个主管一个将才起码应该具备基本的管理规划能力和系统管理思维，应该去思考企业管理中的逻辑和思想，应该去设法建立系统控制流程，应该有能力把管辖范围内的目标计划、制度流程标准等进行全面规划，再运用一定的管理手段让下属管理人员们去执行。否则，你就不可能是一个真正地“管理人才”，企业内部管理自然就会很乱，就是配置再多的管理人员也没用。

遗憾的是，按照“彼得定律”的描述，在中国，大部分位居要职的“管理人才”们其实都不具备真正的管理人才应该具备的管理才能，很多号称“人才们”的管理者大多缺乏管理技能而只有伎俩，或者会溜须拍马、或者会投机钻营、或者就是关系户和裙带关系。大多数都缺乏系统管理思维，都只能像普通管理人员一样去“救火”，这些人上任后，为了掩盖自己能力上的缺陷和不足，就只能是尽量多配备一些管理资源，安排更多的下属“管理人员”来分担自己的责任，使组织人浮于事，机构臃肿，殊不知，这样做却恰恰是验证了自己的弱智和无能。

“一将无能累死三军”。在一个组织中，管理人员越多，管理就越乱，这都是因为身居要职的“将帅”无能造成的，是“将帅们”没有把管理规划好所致。打个最流行的例子说，现在的城管人员够多了吧，都跟军队一样开始阅兵了，可是城市管理还是照样乱不堪言、矛盾重重，城市街头天天上演城管暴力，不是这个被打，就是那个被杀，这其实都不是城管人员的问题，你就是配备再多的城管人员，照样还是逃脱不了被打被杀的命运！

管理人员其实不是管理人才，起码刚开始时不是。企业里那些只会搞销售的老板也不是管理人才，那些只会去招聘的HR总监、只会在现场跟单的生产厂长经理们也都不是管理人才，那些连食品安全都不能保证的局长们更不是管理人才！任何一个企业一个组织缺乏的其实都是具备雄才大略和系统能力的真正地“管理人才”，更缺乏一种能让真正的人才脱颖而出的机制，而绝不缺乏那些普通的“管理人员”！大学里那些文科类、管理类专业的大学生们对基层管理员职位都是情有独钟，问题是企业要有本事把这些人用好才行啊。所以，怎样找到自己的“管理人才”，或者怎样让这些有潜质没经验的“管理人员”们变成“管理人才”，这才是企业老板们领导们的职责所在！

（总裁网）

拥有阳光心态

为中小企业发展铺路搭桥——访沈阳市中小企业服务中心主任张世忠

现代学校需要的不是“教师”而是“助学”

企业,要学会善待“闲人”

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为何重用“敢于当面反对、使我下不来台”的人

内容摘要：摘要：同国际人才管理相比，我国在管理整个社会人才方面还存在很多的问题，文章从六个方面对问题进行了分析，最后提出我国政府应从制度层面进行完善，以此促进我…摘要：同国际人才管理相比，我国在管理整个社会人才方面还存在很多的问题，文章从六个方面对问题进行了分析，最后提出我国政府应从制度层面进行完善，以此促进我国人才的发展满足经济全球化的需要。

关键词：人才管理;现存问题;解决途径

众所周知，全球经济发展的竞争，归根到底是人才资源的竞争。同志深刻指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速升起的挑战，最重要的是坚持创新……创新的关键在人才……”，当今世界，科学技术迅猛发展，经济全球化进程日益加快，知识经济大潮迅速崛起，世界范围的科技与经济竞争更加激烈。随着信息时代的到来，各国综合国力的竞争、各地区、各企业的生存和发展将更加倚重科技进步和创新，更加依赖于人才。尤其是高素质的人才，他们是科技进步和经济社会发展的重要资源。“科学技术是第一生产力”，“人才资源是第一资源”，“人才是决定我们事业成败的关键因素”。因此，国家人才管理方面的政策和措施对我国经济和社会的发展有着重要的意义。

一、我国在人才管理方面存在的问题

(一)缺少宏观管理理念与宏观规划

现在我国政府还没有完全树立起“人才是第一资源”的观点，对人才的重要性认识不足，没有认识到人才对社会经济可持续发展的重要作用，忽视了人才是各种资源中最珍贵、最难得的资源。并且在宏观指导，统筹规划方面还存在问题。主要表现在人才工作的机制和体制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才市场建设方面还存在问题，这些问题严重影响了我国政府对人才的管理，主要表现在：人才选拔、使用制度不健全;人才流动渠道不畅;人才激励、约束制度不完善;部门之间的协调机制不顺的方面。

(二)人才管理的市场化运作水平低下

我国的人才市场问题突出的表现在以下方面：首先，人才市场体系不完善，信息不通畅，服务功能不健全导致人才供需脱节;其次，我国人才市场难以融入国际人才市场，我国人才市场的独特性及与世界人才市场的差异性，使得我国人才市场在与国际人才市场融合互动的过程中，运行及管理机制的落后，人才服务手段的单一，价格与价值背离的矛盾，人才安全，人才信誉与道德，人才培养的机制与途径，人才的结构性失衡等问题更加突出。目前，我国人才市场中存在的种种问题，导致了人才市场资源配置功能尚未充分发挥作用，人才流通渠道不通畅，供求主体地位不明确，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥不充分。

[摘要] 人才管理课题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题。人才是企业进步的源泉，是企业创新的主体。人才是生产力诸要素中最重要的能动因素。面对人才竞争日益激烈的经济社会，面对中小企业人才流失日益严重的现状，迫切需要对中小企业人才管理进行研究。

[关键词] 知识经济 人才管理 人力资源

人才无论是在发达的工业化国家，还是在新兴的发展中国家和地区的国民经济中都起着不可忽视的作用。

一、中小企业人才管理的重要性

人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势的地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。

能否拥有人才和知识产权及强大的创新能力，将决定中小企业能否在知识经济时代生存。人才是企业竞争最重要的因素，是知识产权的发明者和应用者。由于产品市场的快速更迭，技术创新能力的强弱决定了企业能否长期占领市场。

在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

二、我国中小企业在人才管理中存在问题

摘要：对于人才差异化管理的研究，其主要目的在于对人才差异化管理进行分析，通过对人才的辨别和因才施管，促进企业在人才管理方面的发展，从而有效提高企业的经营效益。从目前各企业的发展来看，诸多企业中存在不同的人对企业所作出的贡献有很大的差异，其主要原因是由于人力资源具有差异性的特征，因此需要对人才实施差异化管理。本文以医院为例，简要概括了医院对人才差异化的管理以及差异化管理在医院人力资源管理中的应用，为其他企业实施人才差异化管理提供宝贵建议。

关键词：人力差异化 资源管理 教育培训

随着社会经济不断的进步与发展，社会主义市场经济体制下的各企业之间的竞争日益激烈，企业管理，尤其是企业对人才差异化的管理对企业的发展具有十分重要的作用。目前仍有诸多企业单位没有格外重视对人才差异化的管理，并没有认识到人才差异化管理的重要性。因此本篇文章以医院企业为例，通过分析研究医院对人才差异化的管理，阐述了对不同人才采取差异化管理的必要性和重要性，不仅能够提高对人才的专业化管理，同时也能够促进医院管理的有效发展。

一、医院对人才差异化的管理

1.对于创新型人才的管理。医院对于创新型人才的管理，是在医院经营发展的基础之上，充分认识到创新型人才的优点，并经常与其进行有效的沟通，通过了解创新型人才对外界事物的需求和内心世界，为其创造能够发挥其优点和特长的良好条件，从而提高创新型人才对医院的忠诚度以及对患者的耐心意识，增强创新型人才的稳定性。医院管理者在对人才管理的过程中要有一定的预见性，在创新型人才有跳槽意向之前与其进行有效的沟通，提高其相应的工资待遇或是良好的工作环境，从而有效促进医院管理的发展。

2.对于开拓型人才的管理。医院在对开拓型人才管理层面上，由于开拓型人才有其自己独特的想法，十分重视自我价值的实现，因此医院的管理者要适时的为开拓型人才创造机会，可以让其拥有适当的管理权力，并根据开拓型人才的专长以及能力等为其确定最佳的工作岗位，让开拓型人才感觉到找到了属于自己的理想舞台。同时，医院管理者要帮助开拓型人才拟定一个能够体现医院和个人共同发展的自身发展规划，使开拓型人才能够看到自己的发展前景，增强其努力进取的动力和与他人合作的团队意识。

3.对于平庸型人才的管理。在社会发展过程中存在大量的平庸型人才，而对于平庸型人才，诸多企业选择给予辞退，医院在对平庸型人才的管理过程中，并没有将其辞退。医院管理者在管理的过程中对平庸型人才实施了感情投资，每个人都是有思想感情和自身追求的，在平庸型人才取得较好的成绩并受到患者的表扬时，医院管理者也要适时的给予其肯定，而在平庸型人才遇到困难时，医院管理者也要及时的给予帮助和鼓励。

二、差异化管理在医院人力资源管理中的应用

现在社会是知识和人才的天下，人才对于企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用，企业加强对于人才的管理，实现人才对于企业生存的带动，已经成为目前企业必须解决的一个问题。当今时代，人才管理的大环境日益复杂，企业对于人才实施管理的陈旧方式已经不能满足人才管理的需求，企业的人才管理工作不断地出现问题，严重地阻碍了企业的发展。本文通过分析企业当前时期的人才管理工作中存在的不足，谈论了企业实施有效的人才管理的相关对策，希望能够帮助企业达到对于人才管理工作的工作效率的提升。

一、企业当前的人才管理工作中存在的不足

企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力，企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败，然而就目前而言，企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求，企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此，企业必须加强对人才管理工作的重视力度，努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足：首先，企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中，当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期，社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展，而且企业的各项工作对于人才的需求，也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时，依然囿于专业的限制，或者是人才表面素质的勘查，这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性，人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题，从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。

再者，企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法，企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期，企业大都健全了人力资源部门，但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作，这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心，而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平，企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视，或者是视而不见，这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。

二、企业对人才实施有效管理的相关对策

当今时期，企业的发展离不开人才，企业必须应对时代的需求，将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来，对企业人才实施有效的管理，以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策：

1.构建合理高效的招聘机制

企业对人才实施良好的管理，必须依赖于一种良好的人才招聘机制，通过招聘工作的良好运行，实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先，企业领导要对本企业进行合理的定位，明确本企业的性质，以及企业各项工作对于人才的需求，并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求；然后，根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案，严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者，企业还必须构建一个高效的专业招聘团队，实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置，并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员，再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员，只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制，就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。

摘 要：在经济全面发展下，国内市场和国际市场经济呈现出多样化，这使得同行业领域中企业之间的竞争较为激烈。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有拥有具有竞争力的人才，才能保障企业的稳定经营和长远发展。基于这样状况，在此次的研究中，本文主要对VUCA时代下，人才管理方面的内容进行分析和研究。首先，从阐述VUCA时代内涵着手，对新形式下人才管理模式转变的必要性进行研究，并提出考虑提高人才管理水平的相应策略，望此次的研究结果和内容能为现今的众多企业的管理提供可供参考的建议，进而促进其稳定的经营和长远的发展。

关键词：VUCA；人才管理；HR

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）03-16-2

0 引言

S着计算机技术和网络通信技术的全面发展，在现今的市场经济中，电子商务作为一种新型经营模式，为经济的发展创建了新的道路。不仅如此，电子商务大规模的开展，为人们提供了便利的消费环境，也使得经营者节省了大量经营资金。消费和经营呈现多样化的同时，使现代经营者的发展和经营面临着巨大的挑战。现代企业在对自身人力资源进行管理时，由于市场环境具有不确定性和复杂性，人才的流动性较大，这样的发展状况，很难为现代企业制定长远发展战略和稳定经营提供保障。基于这样的状况，本文主要从以下几个方面，对本次研究的课题进行分析论述。

1 VUCA时代内涵及人才管理方式转变必要性

1.1 VUCA时代内涵

VUCA原是军事术语，而今用来描述新的商业，教育，政府等多方格局，VUCA中包含的每个因素描述了企业在展望他们当前及未来的状态情景，表明了企业在制定政策或计划时的边缘性。易变性，不确定性，复杂性和模糊性，这些因素使我们制定计划或者向未来展望的时候变得微不足道。在新的时代下，VUCA鼓励企业或者个人具备预期改变条件的能力，例如对洞察力的知识储备，对各种结果时刻准备，过程管理和资源系统，影响力模型建立，恢复系统和修补措施等能力。总体来说，VUCA是在背后建立一个预期，用来提高VUCA预见性和洞察力的战略意义，以及提高组织和个人在企业中的行动力，每个公司又根据自身企业文化价值观不同设立不同的预期目标[1]。

企业人才管理包括选（招聘、选拔、测评）、用（目标设定、绩效管理）、育（培训、职业发展计划）、留（敬业度管理、薪酬福利）等领域，很多企业的HR体系按照管理职能划分，分割成招聘、培训、组织发展、薪酬福利、绩效、员工关系等独立部门;传统人力资源管理关注于人事基础信息、职位体系和员工业务绩效结果，因而，不少企业的人才管理从业务流程到信息技术应用都是割裂的，例如，绩效信息系统只是记录个人的KPI、绩效评价过程和结果，培训信息系统仅仅是管理课程和个人学习记录，没有将绩效管理中的人员发展计划与培训体系对接，通过发展计划提出培训需求，并根据培训结果，评估人员技能提升。这种信息技术应用的状况，非常类似于企业在供应链和财务管理领域的“前ERP”状态。

企业的人才管理议程里，一般来说人才评价重于人才发展，人才发展又重于绩效管理，以人才为对象，围绕人才的能力，完整地整合人才管理，并且把人才管理与组织人事管理相结合，成为很多企业关心的话题。类似于ERP把产供销等供应链环节横向一体化和财务业务纵向一体化集成的理念，最近这几年，在人才管理领域，出现了“集成的人才管理系统（Talent Management System，简称TMS）”的应用趋势，面向人才对象的选、用、育、留全体系，实现了三个层面整合（如图所示）：

基础数据的整合：ERP物流、信息流、资金流整合的基础是集中的物料主数据，把物料各种业务属性整合到物料主数据定义中。类似地，TMS整合了人才相关数据：一是能力模型（Competency model），即人才的属性，一般包括一套与企业价值观相联系的核心属性，以及若干与企业专业序列相关的专业属性，建立集中的“能力模型库”，来描述职位和人才对象;二是职位剖象（Job profile），即每一职位需要的能力及相应能力水平，和传统的任职资格不同的是，职位剖象基于能力要素而不是文本语言描述;三是人才剖象（Talent profile），即每个人的赋以哪些能力要素以及对能力要素水平的评估，通常不同的人群或者不同的专业会赋以不同的能力要素。通过这三者的匹配，构建了整个人才管理应用的数据基础。

类似于ERP在企业实施更多是管理问题，而不是技术问题，集成的人才管理应用对企业来说，也面临着人才管理理念的转变，尤其是经理人的人才管理观的提升。

论文关键词：中小企业；人力资源；人才流失；对策分析

论文摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

1.人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。

2.中小企业人才流失的原因

2.1企业的资金实力有限

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。

内容摘要：本文从高级技能人才开发与管理对黑龙江省老工业基地振兴具有重要意义的层面，详细分析了目前所存在的问题和成因，提出黑龙江省高级技能人才开发与管理的相关模式。

关键词：高级技能人才职业教育技能培训

作为老工业基地，黑龙江省具备一定的高级技能人才基础，但在新世纪、新阶段、新目标、新任务面前，高级技能人才却成为制约老工业基地振兴和经济发展的主要瓶颈之一。要增强企业竞争力，提高“龙江制造”在我国的份额，实现经济跨越式发展，必须在建设高水平科技和管理人才队伍的同时，探索和研究黑龙江省高级技能人才开发与管理模式，建设一支技艺精湛的高级技能人才队伍。

高级技能人才开发与管理的重要意义

高级技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是人才队伍的重要组成部分。

经济全球化和知识经济的需要

世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源，迎接经济全球化和知识经济挑战。

建设创新型国家的需要