人才测评论文范文精选
人才测评论文范文第1篇
［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。
测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。
前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。
循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。
除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。
最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。
总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。
参考文献：
[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004
人才测评论文范文第2篇
1.人才测评的理论依据
（1）个体之间的差异性由于不同因素影响，个体之间会存在很大的差距，例如，遗传、环境、个体的主观能动性等等，使每一位员工都有自身独特的特点，在工作过程中，员工之间的差异将体现在绩效方面。因此，企业管理人员应对员工之间的素质差异进行评价，在人才测评的过程中，员工之间的素质差异和绩效差异是测评的主要依据，以此为基础，公正、客观的对员工进行测评。
（2）心理的可测性在人才测评的过程中，通过观察员工的外在行为表现，判断员工的心理发展变化，以实现测评方法的真实性、可靠性和准确性，因此，我们能够看出，员工的心理变化是具有可测性的。
2.人才测评遵循的基本原则
（1）普遍性与特殊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，主要针对特定工作岗位的工作人员，因此，这就要求在设计评价要素和评价标准的过程中，相关管理人员不仅要严格依据评价的技术要求，还应依据员工工作的实际特点，进而使人才测评与员工工作有机的结合在一起。
(2)测评和评定有机的结合在一起相关管理人员在统计评价信息和评价结果的过程中，应当使测量和评定有机的结合在一起。测量是指：描述员工之间的素质差异，然而，评定能够有效衡量测量的价值，因此，只有测评与评定有机的结合在一起，才能实现人才测评的真实性、可靠性。
(3)精确性和模糊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，相关管理人员应使精确评价和模糊评价有机的结合在一起，并且在制定评价要素以及选择评价方法的过程中，应充分体现精确性与模糊性相结合的原则。
二、工商管理人才测评指标体系的构建
1.测评指标体系设计的原则
(1)针对性原则在选择测评指标的过程中，相关管理人员应当重点考察工商管理人才是否具有管理的潜力，依据员工的工作性质、工作特点以及职务，科学、合理的选择测评指标。因此，在工商管理人才测评的过程中，测评指标主要包括以下几个方面，即专业水平、社会实践能力、个性特点。
(2)合理性原则在设立测评指标体系的过程中，相关管理人员应使心理学、管理学和领导学有机的结合在一起，科学、合理的分析测评指标，并且还应不断吸收国外工商管理经验，进而加强我国工商管理人才的专业技能。
(3)精炼性原则在设计测评体系的过程中，相关管理人员应以精炼性原则为主，从理论方面分析，如果测评的内容非常全面，指标体系就会不断完善，进而能够全面系统的反映被测人员的专业素质。但是，实践证明，如果指标体系较少，能够加快测评工作开展的进程，并且还会提高测评的可信度。因此，在测评的过程中，相关管理人员应当依据精炼性的原则。
2.测评指标体系设计的方法
(1)专家调查法在专家调查法中，专家即相关方面的领导、理论研究人员和经验丰富人员等等，专家调查的方式有访谈法和头脑风暴法。
(2)问卷调查法相关管理人员通过查找与测评指标相关的资料，并且依据专家访谈的结果，科学、合理的设置工商管理人才素质问卷，进而实现测评指标的全面性和系统性。
三、工商管理人才测评方法体系构建
1.选择测评方法相关管理人员在选择测评方法的过程中，应当主要考虑以下两个方面影响因素，即测评方法的可信程度，以及测评方法是否能够满足预测的指标。相关管理人员要想制定科学、合理的测评方法，就应不断改进与完善测评方法，并且在实践中得以验证，因此，在选择测评方法的过程中，应使测评方法具备以下几方面因素，即测评信度、测评效度、测评标准实施程序以及计分方法。
2.建立测评方法体系通过分析工商管理人才测评指标体系，我们能够看出，一种或两种的测评方法，无法全面系统的测评指标要素，因此，相关管理人员应当建立健全测评方法体系，进而实现工商管理人才测评的科学性、合理性和可靠性。
3.模糊综合评价体系的建立
(1)模糊综合评价法简介模糊数学是指：分析和研究模糊性现象数学的一种方法，模糊数学的应用，能够深入细致的分析与模糊信息相关的资料，实现信息资料的量化和精确性，以充分反映模糊信息的基本规律。以模糊数学为基础，建立了模糊综合评价法，运用模糊的基本原理，使部分边界不清晰、不容易形成定量的因素逐渐转变为定量化，进而全面、系统的进行评价。因此，我们可以看出，模糊综合评价法能够实现评价结果的公正性与客观性，以免因主观因素导致判断失误。模糊综合评价法的本质是依据模糊变化原理，以及最大隶属度原则，分析影响评价指标的因素，并且对评价指标做出合理的评价。此外，在进行综合评价的过程中，权重计算是模糊综合评价法需要面临的主要问题。
(2)工商管理人才模糊综合评价体系的建立在建立模糊综合评价法的过程中，通过明确基本要素、权数、评价标准以及建立模糊关系，以实现模糊评判对象的清晰化，通过运用模糊综合评价法，以建立评价模型。在建立模糊综合评价法的过程中，评价的主要对象是工商管理人才。并且还应明确评判的基本要素，由于测评体系自身的复杂性，因此，相关管理人员在分析测评要素的过程中，应当设立主因素和字因素，主因素评价要素包括员工的专业水平、社会实践能力和个人特征。子因素是将主因素再次进行分解，专业水平可以分解为以下几个方面，即专业知识、学习水平、概括思维、设定的目标、解决问题等等。社会实践能力包括交流能力和团队建设，个人特征包括员工的责任感、自信心以及遇事的应变能力等等。
四、结论
人才测评论文范文第3篇
关键词：人才测评体系 人力资源管理 员工素质
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（a）-0107-02
人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。从目前来看，多数管理者对于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础
基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说
人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。在人才测评中，通过测评工作动机来发现。对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
1.2 个体差异理论
人才测评的本质是对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析。世界上没有两片相同的叶子，同理，每个人之间是不尽相同的。个体差异理论为人才测评提供了客观的理论基础，个体差异理论认为，个体在受到先天遗传、后天环境和主观能动性等多种因素的影响，会形成具有不同特质的个体。个体差异主要表现在素质差异和心理差异两个方面。素质差异是显性易见的，多是生理方面的。而心理差异会表现为兴趣爱好、价值观、理想、性格气质等方面的不同，在工作中对人的工作绩效有着重要的影响。通过人才测评了解到员工的不同特点，坚持因材施教的原则，为给员工安排恰当的岗位、工作方式、绩效目标等，从而为员工最大程度上发挥自己的潜能创造有利的条件。
1.3 职位差异理论
职位是形成组织架构的基本要素，在企业的组织架构当中，存在着多个不同的职位。每一个职位都是依据企业的战略目标和子目标而设置的，有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，每个职位对员工的各项素质和技能的要求不同，既：每个职位的任职资格（年龄、性别、学历、籍贯、健康状况、语言表达能力、人际交往能力、工作经验、爱好特长、办公软件的使用情况等等）不同。基于这一理论，应用人才测评体系可以甄别出员工的各项素质、技能等胜任力，从而再根据职位列表选择这些与职位相匹配的人才。
1.4 素质可测理论
人的素质是由内隐的心理现象和外显的行为方式构成的。而人的心理活动是在不同的环境刺激下产生的，在环境刺激的作用下，个体内隐的心理现象会通过外部行为方式而表现出来。因此，个体素质的内隐性与外显性决定了人力资源素质测评的间接性和可能性，而人才测评就是探测这种内隐性的基本途径之一。此外，随着科学技术的不断进步，先进的计算机技术、科学的心理实验设计为人才测评的数据处理和分析提供了软性支撑。这样，人才测评从研究对象到研究工具均具备了科学性和操作性，人的素质也由“可测评”变成了“能测评”。
2 人才测评体系的具体技术理论基础
具体的测评技术支撑着人才测评体系，没有具体的测评技术就更别谈人才测评体系了。科学理论能有效地确定处理分析研究资料的维度、方法，从而在众多的数据中归纳出科学的结论。所以，具体的测评方法理论是人才测评体系的微观理论基础。
人才测评体系的具体技术主要包括心理测验、评价中心技术和面试等。
心理测验是运用精心设计和科学论证的具有较高信度和效度的问卷，通过分析回答者的具体答案来归纳结论的一种测评技术，问卷在测量内容、问题设计、发放与回收、数据处理等方面都做出了严格的要求。其中具有代表性的心理测验理论主要有：霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等，这些测验在一些企业招聘中应用广泛。
评价中心技术的核心在于情境模拟，使被测者置身于一个特定的环境中，通过观察被测中在此环境中的表现来得出结论。评价中心技术通常会运用文件筐、无领导小组讨论、角色扮演等形式，其严谨的设计流程可以获得丰富的有关个体信息，使测评结果客观、有效。评价中心技术是最近在人力资源管理中兴起的，这种方法主要应用于中层管理者的选拔，也存在着消耗时间长、对测试者的眼球比较高等缺点。
面试，是多数人都能够接触到的一种测评方式，主要是是评价者与受评者面对面地观察、交流、互动的测评。
根据以上的分析，要加强具体测评方法的理论研究，使各种测评技术更加科学，及时引进新型的测评基础，同时避免出现“正统”测评和“边缘”测评纠纷的尴尬局面。
3 人才测评体系的学科理论基础
人才测评体系是在多种学科理论基础上形成的，其具体如下。
3.1 心理测量学
人才测评体系与心理测量学密切相关，其中众多测评技术都是运用的心理测量学学科上的知识和方法。在心理测量发展史上，经典测验论、项目反应论和概化理论是具有重要影响的三种测量理论。传统的经典测验理论（比如，霍兰德职业兴趣测验、MBTI职业性格测验、卡特尔人格测验等）本身具有较大的缺陷，得到的结果受主观的影响比较大；项目反应理论和概化理论将因素实验设计及其分析、方差分量模型等统计工具的应用提升了心理测量理论的客观性拓，提高了测量结果的效度。但是，从现状来看，在人才测评体系中应用最为广泛的是经典测验理论，项目反应理论和概化理论的应用还较少。尽管如此，人才测评领域通过借鉴心理测量学的最新研究成果，有利于巩固和创新人才测评体系的理论基础。
3.2 组织行为学
人与人的匹配。企业的组织结构形式包含传统的直线制、职能制和现当代的事业部制、矩阵制等，无论哪一种形式都需要员工之间的密切合作，尤其是团队合作形式的流行，使得保证人与人之间的匹配成为企业管理中重要的内容。通过人才测评体系，企业的管理者可以充分了解和掌握员工的个体特征，根据组织和工作任务的具体要求，管理者从人与人之间相匹配、和谐的角度出发，构建员工之间能互相弥补并能放大每个员工素质功效的高效团队，使组织成员在知识技能、个性、职业兴趣等方面达到协调互补，实现整体功能大于局部功能之和的效用，进而能够更好地配置人员达到组建高效工作团队的目的。
人与工作的匹配。不同的工作岗位有着不同的工作环境、工作流程，承担着不同的工作任务和责任。因此，不同的工作岗位对任职人员的任职资格要求不同，而因为个体差异，不同员工的从业能力也不尽相同。因此，要使员工为企业创造更大的效益，就需要把合适的人放在恰当的工作岗位上，达到人岗匹配的结果。组织行为学中霍兰德的“人格类型-职业类型匹配”理论认为，人员素质测评的目的就在于达到员工人格类型和工作环境类型的合理匹配，保证员工的个性特点与职位发展相适应，从而实现人与工作的科学配置，达到人力资本效益的最大化和组织效益的最大化。
人与组织的匹配。随着全球经济一体化的发展，企业和员工均出现多元化的趋势，跨国企业、民营企业、国有企业、个人企业等不同类型的企业具有自身独有的企业文化，而员工的文化背景、信仰和价值观等也存在着不同的特点。员工是在组织环境中进行工作的，什么类型的企业就应该选择对应类型的员工，比如外资企业需要思想开放、外语能力水平高的员工，富士康和IBM招聘的员工肯定具有很大的差异。只有当个体的员工在价值观的认同的上和企业自身的核心价值观一致，员工目标与企业的战略目标一致，才能使员工在组织中快乐、安心地工作，才能增强组织的凝聚力。保证组织成员目标一致性，否则即使达到了人与工作间的匹配，也不一定能够带来组织的高效产出。通过人才测评的实施，可以对个体的价值观、个性等心理特征更深层次的理解，从而能够更好地实现人与组织的匹配。
4 结论
经过本研究的以上分析，我们得知人才测评体系形成的理论基础丰富，正是因为这些科学的理论基础才是人才测评体系在运用过程中更加科学、客观和有效。作为一项重要的人力资源管理工具，它的进步得益于理论研究和测评技术的同步发展，管理学者不能厚此薄彼，要把理论研究和创新测评技术放在同等重要的位置上，这样才能使人才测评体系在企业管理中发挥更大的作用。
参考文献
[1] 斯蒂芬・P・罗宾斯，蒂莫西・A・贾奇.组织行为学[M].12版.中国人民大学出版社，341.
人才测评论文范文第4篇
［关键词］人才测评循环圈
现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。 可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。
人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。
回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。
与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。
如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？
因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。
高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。
测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。
测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象――答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。 如果我们能运用新技术――例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。
测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。
前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。
循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。
除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。
最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才――人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。
总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。
参考文献：
[1][美]Jerry M.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004
[2]冯立平:人才测评方法与应用[M].上海:立信会计出版社,2006
人才测评论文范文第5篇
关键词：人才素质测评；问题；对策
一、人才素质测评存在的问题
1.测评技术落后的瓶颈问题。相对于我国的人才测评的发展的瓶颈问题，很大程度来自于测评落后，其根本则是以下两个方面。一是老技术的在运用中所产生的新问题。以量表测评来作为说明，其根本是落后的老技术，但相对于我国的现有制度，以人才才测评的制度作为基础与开始，当前最为运用和熟知的测评技术，因此则是对国外测评量表的二次修订，由此去垄断我国的人才测评技术市场的发展。其根本问题，则是以西方的文化与背景去检测适合中国人的人才素质测评，第二则是中国人并不完全适应西方所研究集合的心理测验，这是因为我们，无法对在问卷中体现的社会性的赞许心、默认心向的基础社会取向进行修改，以此去对中国人的心理能力，进行二次构筑。以此在中国的能力范围中，对其心理的健康发展进行系列评估，去构筑适合中国人的评价，由此在人才测评中建立有效的符合中国逻辑的评价体系是势在必行了。
2.研究理论相对滞后问题。相对于应用而言，在中国所发展的人才的测评理论是缓慢滞后的，在1994年末开始，人才测评的研究的基础理论增多，并且从其文章的检索程度来看，其文章的内容较浅，基本则是对理论性的探讨，或是对其的介绍和操作性的运用，以此进行理论性的基础讨论，而过分的浅入，以及文章的大量出现，鱼龙混杂也制约了测评技术的精进与其理论的提高，也以此阻碍了中国人才测评行业的再一次发展。
3.专业人才的匮乏问题。对于测评系统来说，现代的人才测评，则是以多样性作为根本，整个学科的合集理论的融合，如心理学、管理学等多学科交融的学科体系，也包含对计算机技术的学习统一。它的存在，使得从业人员在学习运用中需要强大的知识构被，专业的技能与素养结合，以此进行相关的学科学习。
4.利益驱使下的商业操作问题。现在中国，已经进入互联网时代，并且当你打开网站，就可以看到各种人才测评机构的信息。有的是以人才网站作为依托，有的则是独自为营，但是其根本则是以人才测评为发展的惟一支柱，但是在对于市场运行的测评软件并不是自主开发的，而是以国外的发展作为依托的标准，其根本则是他人的技术运用，缺乏后续的技术开发力。而在中国的市场化的人才机构中，其根本则是以商业化的运作模式进行商业盈利。
5.相应的法制法规缺位问题。在人才测评的社会发展中，其产业化的缺失根本则是管理制度的不规范，法律规范的不健全，没有有效的人才测评标准。一方面来说，测量则没有有效的前期试验即进行投入使用，而对其的效果，没有必要的判断性。二则是对于其优劣根本无法判断，未经过有效的测试与论证，亦没有有效的测评与严格的评审，以此造成结果的缺失，使得在人才测评中人们对于评测有着犹豫和不确定。
二、改善人才素质测评的对策
1.提高人才测评技术的开发水平。在对于测评的完善和发展中，需要对测评进行改造，进行有效的测量编制，以此进行有效的模式建立与培育，并且需要在技术中的再次创新，以其笔迹的分析、自传的分析，等进行有效的投射，并且进行有效的小组讨论模式，在有效的案例之间进行相互分析，以此作为信息的手段，进行对测评技术落后的一个方向性的弥补，对于测评的准确性趋势的提高。
2.打好基础理论根基建设。从整体的测评大范围看，现代测评理论则基于差异理论的二次建立，需要对相适应的职位类别的差异性进行有效的客观要求，另一方面则是以个体人才进行必要的条件处理，重视在心理构筑中个体个性的心理特征差异。而对我国大多数测验方法，则是以国外的技术构建在基本的测验理论基础之上的，以此其研究缺失，水平较低，需要对其必要的加强。有效的进行人才测评的深化理论改革，在有效的学科范围内进行基础性的理论探索。并且在对基础理论研究发展的同步节奏中，使得人才测评在基础之上，建立有效的基础环境，以此谋求的同时人才测评的纵深发展。
3.建设人才测评队伍。对于优秀的人才测评，必须对其测评工作进行高质量的保证，这是人才测评所发展的高效与基础，以此去改变现有状态的措施性与有效性。一方面，是把人才测评的专家进行有效的组织，并且对人才的测评信息进行有效的研究，解决理论问题，另一个方面则是对人才测评队伍的培育，使得其工作者有着更为高的质量与数量。
4.完善中介机构管理。对目前的测评方向中，多以商业的服务运作为主要，在人才测评的商业市场中，对其中介机构进行必要的完善与管理是必要的当务之急，一是对其进行机构的注册，整体的审批制度建立，对于市场发展的整体监控，其二则是对其弄虚作假与违法乱纪的进行严加处理，加大法律力度，三则是对测评者需要必要的保密，维护测评者的个人利益与权利。
5.完善相应法制法规。对于相应的从业人员资格认证制度。需要进行其素质进行必要的界定，对人才测评市场的规范化，并且进行有效的资格验证，在资格验证中，进行大范围的培养，结合中国社会实情对相关从业人员进行资格认证，使得从业人员的培训与素质得到必须的提高，以此进行有效的吸收和优秀人才的巩固。目前对于我国的所接触的法律问题进行有效的管理，在对于盗版测评在软件市场的有效运用，并且对于市场整体层面的进行。因此，必须制定必要的人才保护测评技术，对于专利软件的保护，在有效的法律法规中完善市场秩序，保障人才测评技术的发展。
人才测评论文范文第6篇
[关键词] 人才测评 问题 对策
研究人才测评的理论和技术方面，对我国人才测评行业的发展具有重要意义，有利于个人和相关机构更加科学的了解人才的状况，促进人才资源的有效合理使用。在当前全球经济危机的大背景下，就业压力不断加大，加强对人才测评理论和技术的研究更具有重要的现实意义。本文在对人才测评涵义进行阐述以及分析我国人才测评存在问题的基础上，对促进我国人才测评良性发展的思路进行了分析。
一、人才测评的内涵
人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。人才测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息，并针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程[1]。
二、我国人才测评面临的问题
人才测评是适应我国经济和社会对人力资源开发的需要发展起来的，近年来在我国学者以及相关机构和个人的努力下，我国人才测评理论和实践取得了很大成绩。我国的人才测评正在蓬勃发展，前景喜人，但由于发展起步比较晚等诸多原因，当前我国人才测评还存在以下问题。
受制于中国传统文化的影响
由于我国有自己的文化环境，有自己本民族的特点，因此受传统文化的影响，我国古代很早就提出了选才用人的管理思想，奉行“知人善任，礼贤下士”，主张“任人唯贤，唯才是举”，这种直觉型思维与西方文化理性思维存在着明显的差异，这也决定了完全盘照搬西方人才测评的理论成果和技术并不能完全适应中国的文化环境。
（二）缺乏本土化的人才测评理论和技术
1、我国人才测评理论发展相对落后。真正综合应用心理学、管理学等科学知识，发展人才测评技术始于100 多年前的西方，现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20 世纪70年代末期。长期以来，我国却依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。
2、我国人才测评技术相对落后、本土化不足。我国人才测评理论发展滞后于西方，测评技术也与西方存在很大差距，同时还存在本土化不足的问题。由于缺乏适合中国文化环境的测评技术，只是对西方人才测评技术的仿制和模仿，甚至直接不加选择的把西方的人才测评软件直接应用于我国的人才测评中，这也使我国人才测评的效度和信度大大降低，影响了人才测评在我国的推广和普及。
（三）缺乏人才测评方面的专业人才
当前，我国从事人才测评的人员中，涌现出了一些具有较高理论技术和实践能力的高水平的测评专家，但是从全国范围来看，人才测评队伍整体素质不高。在人才测评业中，人才测评人员的专业知识不足，甚至有些测评人员不具备测评的相关专业知识；在一些测评机构和企业人力资源管理队伍中，测评人员缺乏专业的测评专业知识，已经严重影响了人才测评机构的信誉和发展。同时，在我国，人才测评方面的后备人才缺乏，大学没有开设相关专业，即使与人才测评专业相近的心理学人才每年全国培养不过几百人( 从事人才测评者就更少) ，全国每年毕业于心理统计与测量专业的研究生还不到20人[2]。
（四）缺乏人才测评规范化的约束
我国人才测评缺乏相关的行业规章制度。在国外，人才测评服务所给出的结论都是经过慎重评估的，一般被测评对象都很看重测评的结果。由于人才测评行业在我国是新兴行业，相应的规章制度还没有建立和健全，随着人才市场的日益普遍使得人才测评技术得以广泛应用。而专业的人才测评师队伍没有形成，缺少对行业从业人员的资质审核。市场及互联网上各种测评工具充斥，缺少评价测评工具质量的权威性认证机构，这都使得人才测评行业的信誉受到了损害[3]。
三、促进我国人才测评良性发展的思路
通过对我国人才测评面临的问题分析，在学习、吸收我国相关学者的研究成果的基础上，根据个人的认识，为促进我国人才测评的良性发展提出了下面一些思路。
（一） 不断加强我国人才测评理论和技术应用，促进人才测评业的市场化
虽然，人才测评的科学化意味着人才测评在人事管理科学化中会起到更大的作用，但市场的需求并不意味着人才测评在市场上兴盛。事实上，人才测评仍面临着市场巨大的潜在需求与现实测评机构门庭冷落的尴尬局面。市场对人才测评的需要与人才测评自身发展滞后的矛盾，严重地影响到人才测评的市场化。人才测评自身的局限性、人才测评专业人员的相对缺乏以及人才测评体制的落后，使人才测评在市场化过程中举步维艰。
因此，在当前形式下，应当努力促进我国人才测评的市场化。只有建立健全人才测评的运行机制，完善人才测评工具，营造好的人才测评环境，才能使人才测评在不断满足市场需要的同时，自身也相应得到充分的发展[4]。
（二）培养大批专业化的测评人才
一方面，根据我国国情，科学的规划我国测评人才的培养问题，逐步建立一些具有影响力的测评人才培养机构，切实把测评人才的培养放到重要位置。另一方面，整合和利用高校资源优势，瞄准国际测评理论和技术的至高点，针对国内测评理论和技术发展的现状和问题，开设与测评相关的专业和课程，培养一批具有丰富理论知识和创新精神的测评专业化人才。只有通过培养大批的测评人才，才能解决我国人才测评中出现的种种问题，促进我国测评行业的快速发展。
（三）不断健全和完善测评方面的规章制度，加强对测评机构的监管力度
1、建立统一的人才测评行业管理机构，加强对测评机构的监管力度。根据我国人才测评整体的发展情况，建立全国性的测评行业管理机构。加大对测评机构和测评市场的监督和管理，保证测评市场的健康运行。通过对人才测评机构的审批、测评人员的资格许可等制度对人才测评机构进行管理，同时坚决打击各种违反法律法规的测评机构和人员。
2、健全和完善测评方面的规章制度，促进测评行业的规范化运行。对人才测评机构的设立、测评人员的资格许可、测评技术专利、测评机构的退出机制等各个方面都要有科学的制度规范，保证我国测评行业的规范化运行，促进我国测评行业的有序竞争和良性运行。
（四）加大自主创新，开发适合我国国情的人才测评软件系统和具有个性化特点的人才测评方案
1、人才测评软件系统是信息化时代人才测评行业发展的客观要求，也是我国促进测评行业发展的现实需要。当前我国的人才测评软件大多都是从国外引进来的，本土化不足，适应性不强、很难适应我国人才测评业的良性发展的要求。因此应鼓励科研院所和相关机构，积极在吸收西方先进技术理论的基础上，积极进行自主创新。
2、不断根据人才测评市场的要求，推出符合相关单位和行业需要的测评方案。为应对不断加大的市场竞争，促进测评行业的繁荣和可持续发展，要适时根据我国相关单位和行业的需要，推出一系列具有个性化特点的测评方案，满足不同测评用户的个性化要求。
参考文献：
[1] 萧鸣政，人才测评的理论与方法[M].国劳动出版社,1997 .
[2] 林泽炎，规范发展中国人才测评业的几点建议[J].人才资源开发, 2007(04).
[3] 赵丽，于柏林.我国人才测评现状及对策研究[J].商业经济, 2008(7).
[4] 李勇，人才测评的市场化[J].人才望,2003(7).
作者简介：
王 蕾（1981-），女， 重庆大学贸易与行政学院硕士研究生。
人才测评论文范文第7篇
关键词：人才测评；招聘问题；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
随着现代经济和科技的迅速发展，如何运用科学的测评手段选拔符合组织需求的人才已经受到了企业的高度重视。在我国，随着人事体制改革的不断推进，各地纷纷成立了专门的人才测评机构，人才测评技术广泛运用于企事业人才招聘、干部提拔等领域。通过人才测评，企业能够寻找到最符合企业需求的人才，能够合理利用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能，提高企业的竞争力，为企业的发展注入新的活力。
一、人才测评技术的概念
人才测评的思想在我国古代就已经存在，而现代意义上科学的人才测评是产生于西方国家的。20世纪初，由最初的心理测验发展而来的人才测评技术，过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善[1]。20世纪80年代以来，外资企业纷纷进驻我国市场，其在招聘员工时所采用的人才测评技术也引起了国内企业的高度关注，我国测评行业从此兴起并不断发展。人才测评技术最初主要用于公务员的选拔，但随着我国社会主义市场经济的不断发展，企事业单位也逐渐发现了人才测评技术在人员招聘中的优势，与此同时，企事业单位对于员工的需求从早起的强调综合素质最好逐渐转向强调符合岗位需求，人才测评的观念发生了转变，于是企事业单位纷纷引进了国外先进的人才测评系统。
人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。它是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的一种选材方法[2]。人才测评技术因其运用定量与定性的方法对应聘者的德、智、体等多方面进行综合考察而成为现代企业招聘人才中的首选方式。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作的不断推进就成为一个重要的课题[3]。
二、招聘中运用人才测评技术存在的问题
从总体上看，我国运用人才测评技术进行招聘工作还处于起步阶段，在招聘实践中还存在着许多问题，包括人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等，这些问题严重制约了我国人才测评技术在招聘中的运用。
（一）人才测评制度不健全
我国的人才测评制度不健全，主要有如下两个原因。首先，从理论上看，我国目前缺乏人才测评的相关理论研究。现有理论大多是建立在借鉴国外先进理论的基础之上而缺乏对我国招聘中实际存在的问题的研究，由于社会形态和思想文化的不同，照搬国外理论虽然在一定程度上能够指导我国的理论研究，但这种差异在人才招聘的实际中有可能会带来不可预知的问题。其次，从实践的角度看，我国企业大多没有依据自身需求建立相应的测评机制，而是直接将国外的人才测评软件简单处理后就应用于企业招聘之中，这种不考虑企业人才需求的测评机制必然会导致招聘人才与岗位要求不符的问题，从而阻碍企业的发展。
（二）人才测评技术落后
人才测评技术落后是制约我国人才测评发展的重要因素。常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，这些技术在我国普遍缺乏统一的评价标准。虽然大多数企业在招聘时都积极运用这些新兴人才测评技术，但往往由于操作不规范、标准不统一等问题使得企业在人才招聘中存在着很大的盲目性，直接影响着企业人才招聘的结果。
（三）测评人员专业素质不高
人才测评工作要求人力资源工作队伍不仅是招聘方面的专家，而且还要精通心理咨询、人力资源管理等方面的知识[4]。我国现有的测评人员普遍存在专业基础差、缺乏实践经验等问题，这些问题制约着人才招聘工作的发展。测评人员必须由经过专业资格考试认证并具有丰富实践经验的人员来担任，就我国的现状来看，我国测评人员普遍没有经过专业认证，容易凭借主观印象来论断，这样不仅会使企业损失优秀的人才，同时也影响着人才测评行业的发展。
三、招聘中运用人才测评技术的对策
（一）建立健全人才测评体系
建立健全人才测评体系是在招聘中运用人才测评技术的首要保障。建立健全人才测评体系可以从法律法规和行业内部两方面着手。在法律法规方面，要想建立完善的人才测评体系就需要有相应的法律法规制度的支持。政府应当制定专门的法律法规，如《人才测评管理办法》等，规范人才测评机构的设立，做到严格把关，确保已有的人才测评机构具备开展测评的条件和实力。政府还应当出台相应的测评人员专业资格认证制度，组织测评人员参与专业资格考试，加大对人才测评行业准入的监管，保证人才测评的顺利实施。在人才测评行业内部，人才测评机构应当根据现有的法律法规制定出具体而详细的人才测评标准，并根据企业岗位需求的不同相应调整测评标准，保证企业通过招聘获得合适该岗位的人才，实现企业、应聘者和人才测评人员的共赢。
（二）提升人才测评人员的专业素质
建设一支专业的人才测评队伍是解决我国招聘中运用人才测评技术存在问题的重要途径。首先，要加强对人才测评人员的专业培训。人才测评人员不仅需要掌握人力资源管理、心理学、社会学等方面的知识，还必须具有一定的统计学知识，能够对数据进行系统的分析处理并且还必须熟练使用计算机软件，因此，无论是专业的人才测评机构或是企业自身都有必要对其人才测评人员进行专业的培训，以确保其能够熟练掌握并应用人才测评技术。其次，要加强对人才测评人员的实践训练。人才测评机构或企业可以通过实践训练的方式迅速提高其人才测评人员的专业素质，为人才测评人员积累测评经验，确保测评人员能够有足够的空间将理论运用与实际进行测评。再次，要加强对人才测评人员的职业道德教育。人才测评工作是一项主观性较强的工作，测评人员很容易因为个人因素而做出错误选择，因此要重视对员工的职业道德教育，教导员工秉着公平公正公开的态度进行人才测评。此外，还可以在测评人员之间建立沟通联络机制，为测评人员经验分享提供平台，促进人才测评事业的发展。只有建立起一支专业的人才测评队伍才能够为招聘工作提供技术支持，保证招聘工作的顺利进行，才能够为企业吸纳更多优秀人才。
（三）发展多样化的人才测评方法
企事业单位在进行人才招聘时，应当采取多样化的人才测评方法。传统的单一测验方法已经不符合时代的发展，在人才测评中必须采取笔试、小组讨论、心理测试和情景模拟等多种测评手段。笔试可以考察应聘者的专业知识素养和技术水平，同时也能够测试应聘者的分析能力以及决策能力；小组讨论分为领导小组讨论和无领导小组讨论，往往把应聘者分为几个小组，要求每个小组在规定时间内完成对相应问题的讨论，然后由测评者根据应聘人员的具体表现给予评价和选择；心理测试则往往通过一些压力面试来考验应聘者的心理素质和随机应变的能力等，也是人才测评中的重要手段；情景模拟则是事先预设工作中的某一情境，要求应聘者担任日常工作中的某一角色并完成特定的任务，从而考察应聘者解决问题的能力。美国电话电报公司是最广泛运用情境模拟技术来评定管理者组织能力的[5]。这些新兴的人才测评方法都可以运用到招聘工作的实际中来以提高招聘效率。
此外，在不断丰富人才测评方法的同时，人才测评机构和企业还应当积极运用先进的科学技术为人才测评提供技术支持。利用互联网和多媒体技术可以实现人才测评的网络化，人才测评者可以通过互联网进行在线远程测评，并利用计算机技术对应聘者的作答进行测评，最后再利用互联网将测评结果反馈给应聘者。这种测评方式不但能够为企业和测评机构节省人力物力以及时间，而且还突破了人才测评的地理限制，提高了人才测评的效率。
四、结语
在科学技术不断进步的今天，我们不难推断人才测评技术一定会向更加专业化的方向发展。随着我国社会主义市场经济的发展完善，虽然人才测评技术本身还存在着诸多待完善之处，但在招聘中运用人才测评技术已经成为大势所趋。企业和人才测评机构有必要充分利用现代人才测评技术和手段，提升人才测评人员的专业素质以保证招聘的效率最大化，提高人才测评的准确性和客观性，真正实现“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”和“事与人配”的理想状态。
参考文献：
[1]李明，吴薇莉.国外人才测评技术的发展起源[J].人力资源管理，2010（8）：71-71.
[2]于鸿莉，唐蓉华.科学的人力资源管理方法--人才测评技术[J].科技广场，2002（12）：33.
[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].现代经济信息，2012（3）：93.
人才测评论文范文第8篇
关键词：职业规划 人才测评
职业规划是对职业生涯进行持续的、系统的、计划过程，个人需要确定职业发展目标，并选择实现这一目标的职业和岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对相应的时间、项目和措施作出合理的安排。
职业规划指导服务就是在人才测评的基础上，结合社会环境所给与的支持和制约因素，所在组织所提供的发展条件的因素等，为人才选择职业方向、职业生涯规划、培训、就业提供咨询指导，以帮助选择职业发展道路，确定职业目标，发展职业角色形象，提高个人的工作技能，提升职业竞争力。
职业规划中一方面对于个体，根据个体的能力、个性、兴趣等特征找到与之相匹配的职业，同时可以根据企业不同岗位的胜任特征模型确定某个个体的能力、个性等是否符合该职业的要求。
职业规划指导中，因人的素质具有相对的稳定性，可以进行测量和评价，且人的潜能存在“冰山现象”，需要去开发和挖掘。测评具有鉴定、诊断功能，可以区分人与人之间的特点和差异，测评具有预测、导向功能可以帮助人们决策。在职业规划中，重要和首要的是测评，没有科学的诊断，职业规划会流于形式并贻误机会。
一、职业规划指导中的人才测评理论
人才测评是综合运用定量、定性方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实时测量和评定的活动。它是建立在心理学、管理学、测量学及统计学等理论基础上综合测量和评价的方法体系。
心理学理论主要包含了能力理论（认知能力理论、智力理论、职业能力理论）和个性理论（类型理论、特质理论）。管理学理论主要包含了组织匹配理论（人-岗匹配理论、人-团队匹配理论、个人-组织匹配理论）。测量学及统计学理论主要包括真分数理论、项目反应理论以及概化理论等，测量和统计学理论是测评的基础理论。
1.能力理论。从心理学角度看，能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指观察、记忆、思维、想象的能力，又称认知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。
目前形成的理论主要概括为认知能力理论、智力理论及职业能力理论三大类。
2.组织匹配理论。在组织中，员工与岗位是两个最基本也是最重要的要素，一些组织行为学家和人力资源管理专家由此提出了组织匹配理论。该理论主要包括人-岗匹配、人-团队匹配及个人-组织匹配等三个系统理论。其中，人-岗匹配理论是指个人的能力和工作要求之间的匹配，它更强调职位的胜任力。合理地匹配员工与岗位，有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
测量学与统计学的理论是测评的基础，本文不再赘述。
二、职业规划指导中的人才测评方法
目前，国内外人才测评采用的技术方法多种多样，但主要由三大测评技术为标志，主要包括面试、心理测验、评价中心。在实际的工作中，测评者会依据测评目的不同和测评的实际需要，选择性地选用其中部分技术。
1.面试技术。面试是通过考评者和被测对象双方的观察、交流等双向沟通的方式，了解被测对象的素质状况、能力特征以及动机的一种人才测评技术。根据标准化程度可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
2.心理测验。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段。心理测验是人才测评常用的方法之一。由于当前心理学的发展，已经能够相当有效地将人类若干心理特质和工作效率之间的相关进行测定，一般从测评内容上分为智力测验、个性测验和能力倾向测验。
智力测验是衡量智力高低的参考，对于人-岗匹配有着重要的作用。比如，某项工作对相应的智力有要求，如没有进行人-岗匹配，低于智力要求的员工可能因为能力低而无法胜任，显著高于智力要求的员工则会不安于现状。目前常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。
个性测验是指通过评价人的个性，再针对不同工作对个性的要求，进行岗位匹配。目前较为流行的是性格评估指标MBTI、明尼苏达人格测试MMPI、卡特尔16种人格因素测试16PF、霍兰德职业兴趣测试、艾森克人格问卷（EPQ）等。
能力倾向测验是对人的不同能力因素水平及从事某种专业或工种活动能力的测验。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。目前应用较广的是美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”（GATB）。
3.评价中心。评价中心是由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情景中的行为表现并进行初步的判断归类，把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果，在专家讨论过程中，对每一受测被测者就评价中心所要评价的特质维度或其他待测评的变量做出等级评估。评价中心主要包括公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演以及管理游戏等。
纵观国内外关于人才测评理论以及测评方法的研究，虽然人才测评受到了越来越多的重视与实践探索，但由于大多数的研究都是国外引进，造成了很多人才测评工具“水土不服”的现象。因此，在使用测评工具时，应该从思路上进行借鉴，在模型建立和方法使用上应该结合实际灵活应用。
参考文献：
[1]苏永华.现代人才测评理论与方法研究.上海：华东师范大学，2000
人才测评论文范文第9篇
关键词：人才；素质测评；现状
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人才测评，尤其是在世界500强企业中人才测评作为评价的标准环节来使用。通过人才素质测评，可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供充分展现自己才能的工作岗位，积累充足的人才资源库，冲破企业发展与人才短缺的瓶颈，强化企业竞争力，促进企业可持续发展，实现公司和员工的双赢。因此，研究我国人才测评工作中存在的不足及改进措施，促进我国人才测评工作不断推进就成为一个重要的课题。
一、我国人才素质测评技术的发展现状
在我国，现代意义上的人才测评始于改革开放，顺应经济体制、人事体制改革的需要，人才资源开发逐步提上了议事日程，人才素质测评工作也在全国逐步兴起。各地成立了一些专门的测评机构，培训了人才测评骨干。人才测评技术在公务员录用、领导干部选拔、企事业人才招聘等领域得到了广泛应用。但我国的人事测评尚处于边引进、边吸收、边研制、边推广阶段，尤其是技术瓶颈有待突破。但毋庸置疑的是，人才测评在我国的推广和使用，必将对人才选拔，优化人力资源配置起到积极的推动作用，还将大大促进我国人事制度改革和人才市场的发展。
二、我国人才素质测评技术在应用中存在的问题
从总体上看，我国的人才测评工作还比较落后，实践运用中还存在着很多误区，有许多工作亟待完善。
1.基础理论研究薄弱
我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。长期以来，人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了，而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸。
2.人才测评的法规不健全
人才测评在我国的应用虽然已经很多年了，但至今尚无行业的法律法规或标准。国内从事人才测评的机构众多，大致分为四大类，即政府测评机构、科研院校下属的测评机构、商业化测评机构和国外测评机构。此外，人才测评的从业人员没有资格认证制度，导致人才测评行业的门槛低、质量差，导致人才测评的信度和效度大打折扣。
3.测评技术落后
测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题。常用的测评技术如公文处理法、无领导讨论、模拟面谈、案例分析、智力测验、投射测验等，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段。多数企业没有明确的用人标准，测评工具缺乏针对，性盲目性和重复性较大。
4.专业力量薄弱分散
目前我国的人才测评队伍建设相对西方发达国家有很大差距。在美国，对人才测评的操作必须是专业人士来执行，经过专业考核获得专业资格认证，还须经过反复培训。而我国因测评人员的知识贫乏而得出错误的结果，或作出错误的解释，或设计出缺乏科学性的工具的现象非常普遍。其后果必然影响人才测评的社会声誉，影响人才测评的持续发展。
三、我国人才素质测评技术的变革方向
在西方发达国家，人才测评已经形成一个产业，如美国每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，人事制度和经济体制改革的不断深化，人才测评的应用需求将不断扩大。对比国外人才测评的发展现状，纵观近年来我国人才测评理论与实践的发展，结合我国的国情，可以预期我国人才测评的发展将有以下变革趋势。
1.人才测评行业的产业化
人才测评的产业化是指在政府宏观监控的基础上，使之发展成为自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体，并使人才测评服务成为有规模、有影响的独立行业。人才测评产业化是人才测评事业发展的必然方向，也是人才资源社会化发展的结果。根据不完全统计，中国与人才相关的服务每年至少有8000亿元的潜在市场，我国人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。
2.人才测评法规体系的完善化
随着人才测评事业的不断发展，与之配套的法律体系和法律制度需要不断的制定、补充和完善。如制定《人才测评服务机构管理办法》，建立测评机构注册、审批制度；制定《人才测评专业人员管理暂行规定》，建立测评专业人员资格认定制度；制定《人才测评专利保护条例》，保护知识产权，有偿使知识成果，保障人才测评技术的发展。
3.人才测评功能的综合化
传统人才测评的功能与目的非常单一，就是选择合适的员工。但在市场经济条件下，人才测评单一的选拔功能越来越不能满足企业发展的需要。现代人才测评将集招聘、开发、培训、管理咨询等多种功能，促进整体性人力资源的开发和完善。
4.测评从业人员的专业化
要提高我国人才测评工作的整体水平，当前亟待解决的是人才队伍的建设。我国的人才测评专业人员不仅要具备丰富的人事测量知识、丰富的实践经验和良好的职业道德修养，而且还应懂得如何应用计算机和统计学的方法分析数据和解释数据。
四、总结
当今社会的高速发展，对人才辈出的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，对人才测评工作的精确性要求亦越来越高。通过不断探索人才测评理论的新领域，完善人才测评的法律法规，建设一批优秀的人才队伍，我国的人才测评事业定能适应我国经济和社会发展的需要，从而促进我国人才测评的良性发展。
参考文献：
[1]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报,2007.
[2]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报,2007.
人才测评论文范文第10篇
关键词：高校 人才引进 人才测评 人才测评体系
高校人才引进工作是多层次、多方面的，但其核心是提高其引进的有效性和优质性，提高师资队伍整体素质，保障高校的可持续性发展，因此寻求人才引进的有效评价模式和方法是近年来高校人才引进工作研究的重点。
1.目前高校人才引进中人才评价存在的问题
很多高校在人才引进工作中存在较大的盲目性。一些高等学校对人才迫切需求的急功近利的态度，极容易造成人才引进决策的失误。目前高校在人才引进中对人才评价方面主要存在以下问题：
1.1人才评价制度不健全。现有评价大多都忽略了高校人才引进“有效性”的重要前提，评估中采用的指标不够科学、全面，定性的研究多，定量的研究少，且尚未提出较为完整的、科学的人才引进评价体系。
1.2人才评价体制存在漏洞。现有的人才甄选制度存在漏洞，主要表现在缺乏民主决策、科学决策的制度设计。在实际的人才引进工作中，人才引进工作的决策者还容易受到“熟人效应”的影响，不利于学校师资队伍建设的“学缘结构”的合理化。
1.3定量评价存在较大偏差。尽管目前在高校人才引进中注重了定量评价的研究，但在评价中还是出现了较大的偏差，一是评价者对于评价标准认识没有达成统一的认识；二是被评价者对被评价者所提供的材料缺乏真实性及有效性核实。
2.人才测评体系的建立
人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。在高校人才引进中引入人才测评还是一项全新的工作，各个高校都需要在实践中不断摸索经验和做法。本文试图构建一种适用于普通高校的人才测评体系。
2.1人才测评指标
人才测评指标是指对人才测评对象特征状态的一种表征形式。在建立人才评价指标时应遵循的两个原则：
2.1.1刚柔并济原则：一些高校在引进人才时，只对应聘者的学历、职称、年龄等刚性指标提出要求，欠缺对人才创新能力、团队精神、心理素质等柔性指标的考察，因此在建立评价拟引进人才的评价指标时，要注意刚性指标和柔性指标相结合。
2.1.2延伸拓展原则：高校的工作特性使得高校的教师应具备高于社会一般道德水准的道德品质――师德，同时教师的职业要求更需要他具有良好的沟通、表达能力、严谨的治学态度等基本素质和个性特征，因此更要注重政治素质、职业道德、团队精神等指标的引入。
2.2人才测评体系
由反映人才测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人才测评指标体系。人才测评指标的设计与建构是一个系统的工程，构建人才测评指标体系主要采取以下步骤：
2.2.1测评指标内容设计。人才测评指标内容的设计，包括测评要素的拟定、测评标志的选择与测评标度的划分。
2.2.2测评指标归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种测评指标进行审查、比较、归类、合并与筛选。
通过查阅相关的资料，结合专家访谈、本文将衡量高校引进人才指标分为两个大类：刚性指标和柔性指标。其中刚性指标由易于量化的考察因素来描述：基本状况、学术科研、教学能力和其他因素；柔性指标包括：政治素质、职业道德、创新能力、组织能力、社会交往、团队精神、表达能力等。
2.2.3测评体系的建立
人才测评体系包括测量和评价两个部份。测量主要注重定量分析，而评价注重定性综合。本文根据刚柔两类指标的特点不同，测评的侧重点、测评方式也有所不同。对于刚性指标，将采取建立量化测评指标体系方式进行测评，并最终得出测评数值的定量化测评；对于柔性指标，采取面试、心理测试等方式进行测评，并得出综合性描述的定性测评。最终将两类指标测评结果相综合，得出对引进人才的综合性评价结果。
3.刚性指标测测评方法
刚性指标进行量化的方式建立测评体系，即用数学形式描述素质测评的过程。量化形式改变了经验定性评定的单一模式，使其简化为单项的行为特征测评，使主观随意性的评判过程物化为统一的分数综合，既提高了测评的准确性，减少了评定的主观性，从而有效的控制了人才测评的误差。
4.柔性指标测评方法
对于政治素质、职业道德、创新能力、组织能力团队精神等不易量化测评的柔性指标采取面试、心理测试等方法。
面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对高校引进人才进行的面试主要测试一般采用操作综合式，即以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、试讲、实践操作等形式结合进来的面试形式，考察、推断他的工作态度、能力、责任感及进取心。
心理测验是人才测评中一种非常重要的技术，广泛应用于人员的挑选与评价。对于高校的引进人才，主要侧重人格测验，目前人格测评主要采用问卷测验的形式，这种测试的代表是卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。
5.综合测评的结果分析
将刚性指标与柔性指标都进行完测评后，就要进行测评结果的分析，主要包括数据分析、内容分析与结果报告几个方面。数据分析主要针对刚性指标而言的，可以将全部被测者的一般水平设置标准分数，再将单个被测者的分数与平均分进行比较，以确定被测者的在整体中的水平。内容分析主要指对柔性测评指标测评结果的分析，对被测者在品质、素质方面给予定性结论，但是对于心理测试或面试不合格者一般具有一票否决权。最后整理成测评结果报告，包括数据分析、评价等级和评语等部分，以数据加书面语言的形式反映测评结果并给出结论，供人事决策者参考。
由于人才具有相对性，又由于时间和条件的限制，本测评体系存在许多不足之处，有待进一步探索和完善。人才评价体系的评价指标、评价权重、评分等级及参考标准需要根据社会环境、学校人才引进战略规划和实际需要不断地做出适应性调整。
参考文献：
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