人才测评范文精选

人才测评范文第1篇

关键词：人才测评技术，现状，发展，规范

人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术，是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段，它综合运用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机科学等多学科知识，建立科学的技术和评价体系，对人才的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价，为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，真正实现人适其事、事得其人、人事相宜，提高劳动生产效率，促进组织目标实现。

一、中国人才测评业发展现状分析

尽管人才测评思想在我国科举制度中就有所体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方，如今已发展成为一个规范的、声势浩大的产业。然而现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20世纪70年代末期。

经过20多年的发展，随着社会主义市场经济体制的确立，特别是中央提出人才强国战略，企业参与全球化市场竞争，国家、社会、企业等对人才、知识、劳动、创造的尊重，逐步强化并推动了人才测评市场的形成、发展，并且使其作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前在国内从事人才测评的机构众多，主要可以分为三大类，即政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。由于垄断体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、测评工具缺乏、专业人才紧缺和技术手段落后等原因（具体情况见下表），国内人才测评行业还不是很成熟，甚至有点混乱，影响了人才测评技术的科学形象及在我国经济社会发展中良好作用的有效发挥。

根据上海中智人力资源管理咨询有限公司组织和实施的“中国企业人才测评现状调查”结果，表明：（1）发达地区，如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市对人才测评的接纳和应用程度较高。（2）在中国大陆，只有不到半数的企业在近2-3年内将人才测评技术不同程度地应用于人力资源管理中，而且主要集中在民营企业和三资企业，有超过50%的没有应用人才测评技术的企业计划在未来2年内应用该项技术，且渴望获得相关的专业知识和专业人才。（3）多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低，且采用自主开发的方式使用人才测评技术。（4）目前企业应用人才测评技术的主要目标功能是人才的招聘和选拔，并且认可其价值。未来2年将人才测评技术应用于员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强。（5）大多数企业认为人才测评产品和服务不是很成熟，超过半数企业认为“决策层的重视和参与”是企业成功应用人才测评技术的关键，但企业人力资源管理人员在人才测评方面的知识和能力不足妨碍了人才测评价值的发挥。（6）在线远程测评和外包给专业公司被认为是未来几年内人才测评技术应用发展的热点。

国内人才测评行业不成熟的原因及表现分析

资料来源：根据苏永华《中国人才测评业的六大挑战》整理。

总体来看，我国人才测评行业由于缺乏相应制度规范和正确引导，供给侧是供给不足，鱼龙混杂，良莠不齐；需求侧是渴望使用，但人才缺乏，技术欠精，效果不佳。

二、人才测评业发展的国际经验及在中国发展的道路选择

西方对人才测评的研究，始于19世纪末对智力落后儿童鉴别的需要。1905年，法国心理学家比奈编成了世界上第一个成功的智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后测验成为一种测量个体差别的工具，智力测量的对象从儿童、成人到老年人，应用范围也从教育领域扩展到各行各业，尤其是在企业、军事和医学界得到了广泛应用。20世纪20年代，人才测评研究进入狂热时期。40年代和50年代，开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。60年代以后，人才测评在企业界得到了广泛的应用，测评对象不仅有普通员工，也逐渐扩展到中高层管理人员。现代人才测评在我国的发展却时断时续，随着社会对人才测评的广泛需求，呈现出一片类似“春秋战国”混乱局面，至今未真正走上专业化、规范化发展道路。20世纪初，我国心理学界开始引入心理测验方法，并制订出我国的各种教育和智力测验。后来，抗日战争的爆发中断了心理测量的研究和应用。80年代，我国人才测评的研究和应用又重新兴起。1987年11月，国家人事部在为国务院各部委进行的面向社会的联合公开招考中应用了“行政职业能力倾向测验”，人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用，并取得了较好的成效。90年代以来，随着市场经济的迅速发展和企业经营机制的转换，企业对人才的竞争越来越激烈，以及人才市场的建立和发展，致使人才测评受到了社会各界的广泛关注和应用。

人才测评业在西方国家得到规范发展和社会的广泛认可及应用，主要选择的是一条社会化、市场化和产业化的道路。对比当下我国人才测评业的混乱局面，实际上是值得反省和借鉴的。否则，就会因为人才测评形象、效果不佳，使一个本来科学的技术手段由于应用不当而中途夭折，使人才开发管理回归“经验主义”。

1.人才测评业应逐渐社会化。人才测评是一种由富有一定资质的权威专业人士组成的社会中介组织实施完成的活动，其测评结果尽管具有一定的权威性和科学性，但仅供人才本身和用人单位参考，不是人才使用的唯一依据，也不是人才获得相关待遇的一种象征，这与当今我国实施的与人才待遇相关连的、通过人才测评授予人才“国家承认”的证书制度是不一致的。人才测评应该强调“社会承认”或用人单位对测评结果的认可。

2.中国人才测评业的发展必须走市场化的道路。也就说，应该取消国家政府机构对人才测评市场的垄断，按照市场经济的运行规律来发展人才测评产业。国家通过法律和政策对人才测评市场进行宏观控制和调节，而不介入具体的人才测评活动。中国要参与世界经济的竞争，不仅要开放人才测评市场，而且要积极鼓励国内外资本拥有者积极参与人才测评产业的投资发展。

3.人才测评产业化是必然趋势。在一些经济发达的国家，人才测评是一个很大的产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就达20多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。拥有13亿人口的中国，随着经济高速发展、产业结构的调整优化，人才与工作岗位的重新优化配置是必然趋势，因此可以预期：人才测评产业的发展规模必将是巨大的。

三、政府应引导并规范人才测评行业的发展

政府有关部门应根据中国人才测评行业的现实及社会经济发展需要，采取相应措施规范并引导人才测评行业良性发展。

1.建立健全人才测评法律法规。为了保证人才测评市场规范、有效运行，国家应建立完善的保证人才测评市场运行的管理规则，如立法，并建立相应的管理监督部门和合理的机制。人才测评机构不仅要接受主管部门的监管，还要接受社会和公众如新闻媒体的监督。另外，应强调人才测评工具研发的知识产权保护，鼓励适合中国文化特点的“本土化”人才测评工具的研发及应用。

2.成立人才测评行业专家委员会。人才测评技术涉及学科多，专业性强，科学性要求高，因此应该成立专门的专家委员会。其职责是评价人才测评工具的质量，核准人才测评机构，指导培训人才测评专业人才，推动人才测评事业的规范发展。

3.国家应组织专家实施人才测评共性技术研究。人才测评涉及多学科、多领域，国家应该组织专家，建立专业的权威研发机构，形成合力，从事人才测评共性技术、通用工具的研究开发。

4.组织权威机构培训相关从业人员，实施执业资格认证制度。目前仅靠学校培训人才测评的专业人才，是难以满足社会需要的，应该组织权威机构或机构联盟培训相关从业人员，走培训与认证并重的道路，实施“社会承认”的执业资格认证制度。

人才测评范文第2篇

人才测评的真面目

人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价，是对基于岗位胜任力的人岗匹配度进行的分析，帮助企业考察被测评者与岗位之间的匹配程度如何，对人才的能力、个性、价值观、发展潜能等素质进行综合测评，每个部分都可以细分为多个指标，通过各个指标又可以衡量出具体、准确的结果。除此之外，人才测评还关注到企业文化、管理等客观因素的影响，认为人的能力和职业发展具有动态性。

有的人将人才测评等同于个性测验。其实，个性测验只是人才测评诸多工具中的一种，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也属于人才测评的范畴。

人才测评不能百分百准确。与物理测量不同，人才测评作为间接测量，对人的测评要比物理测量复杂得多，有些测评要素是可以精确测评的，例如数字运算能力；有些则很难进行测评，例如责任心、创新力，这就需要进行模糊测评，通过行为特征进行间接的推理和判断。此外，人才测评还经常会受到被测者情绪、心情、身体状况等因素的干扰，所以，人才测评不可能达到百分之百的准确，不能指望根据一种测评结果就能做出科学、精确的人事决策。企业在使用人才测评结果时，必须结合人才在以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策。

人才测评不能代替人事决策。有些企业担心人才测评技术会使招聘选拔、干部晋升等人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的。再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是要由用人部门进行综合判断和决定。

总之，人才测评需要多种工具的综合运用来帮助企业精确地掌握被测评者的能力、个性、兴趣、价值观等特征。

人才测评的应用误区

除了认识不清以外，很多企业对其应用也存在一些误区。总结起来，主要有以下几点：

寄望于绝对客观的测评工具。有些企业总想找到绝对客观的人才测评工具，对一些带有一定主观因素的测评工具则非常抵触。其实，人才测评是一种以评

定为主、以测量为辅的相对测评。测量是对人员素质的定量描述，而评定则是定性描述；测量是评定的基础，评定则是测量的继续和深化，二者是一个有机整体。以校园招聘为例，通常先利用人才测评工具淘汰那些明显不符合公司要求的应聘者，随后以无领导小组讨论与单独面试相结合的方式，选拔出符合岗位要求的合适人选。整个过程既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业得以更准确地了解候选人的综合能力。

认为测评指标越多越好。理论上，测评指标、测评工具越多，越能对员工进行全面评估。但实际上，指标过于全面反而失去了测评重点。同时，测评工具、方法越多，成本就越高，耗时越长，投入的精力也越大。企业与其通过大量评估来了解员工，不如明确重点，具体考察员工某一方面的素质特征。

不考虑岗位的差异性。不同层级、不同岗位，其核心职能不同，工作情境也不同。针对上述差异，人才测评应配备不同的测评内容。比如，针对基层管理者，需要考察其专业知识与技能；而对高层管理者而言，应重点评估影响其领导力行为和决策方式的深层心理特质，如个性、动机等；针对专业技能的考核评估可以减少，而针对一般能力、知识等的考察可以不用。

用外国模子来测量中国人。国外咨询产品研发时间长，数据积累丰富。但是，人们往往忽略了一个重要因素――常模。所谓常模，就是在人才测评中用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。比如，中国男士身高1.75m属于标准身高，而在西方国家，这个身高只能算中等偏矮，因此，同样结果对比人群不同，所代表的意义也就不同。作为参照标准，常模恰恰能让我们感知人才测评结果的意义。很多国外的人才测评软件经过简单的汉化处理就投入到我国企业的应用中来，没有针对中国人特有的文化与心理特征建立适合中国人的“常模”。用外国的模子来测量中国人，势必影响测评结果的准确性，使其失去参考价值。

用人才测评代替绩效考核。一些企业喜欢用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现，其实人才测评和绩效考核之间有着很大的不同：绩效考核是对工作结果的衡量，而人才测评是对人的素质进行的评价活动。所以，不能用人才测评来代替绩效考核。当然，在年终考评时，两者也可以结合起来进行，通过绩效考核对业绩进行评价，通过人才测评进行个人素质检测，这样更能为人事决策提供科学的依据。

用当前业绩来检验测评结果。有些企业用员工的当前业绩来检验人才测评是否准确，如果员工绩效考核与人才测评结果不相符，他们就对人才测评的准确性产生怀疑。其实，人才测评虽然可以告诉我们该员工具备的哪些素质可以帮助他胜任某个岗位，但能力的发挥受很多因素影响：比如是否在正确的位置上、与同事关系是否融洽、薪酬待遇是否满足其期望等等。同样，人才测评结果显示该员工潜质不好，但其实际业绩却不错，此时，我们只能说他在目前的岗位上工作是不错的，未来要进一步发展则很难说。因此，用当前的业绩来检验人才测评结果是不科学的，如果一定要用业绩来检验的话，应当用未来的、长期的一贯业绩表现来验证。

如何引入人才测评技术

目前，市面上的人才测评公司鱼龙混杂、五花八门。到底该选择什么样的人才测评服务呢？企业在引入人才测评技术时，应当注意哪些事项呢？

看公司背景。一套实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才心理特点，对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群进行数据采样和常模抽样，必须要经过大量的人群试测及反复实践检验。因此，一套成熟的人才测评系统和工具的面市往往需要经过几十年的发展。所以，企业在选择人才测评供应商时，可以比较一下公司的背景，例如公司的成立时间、发展历程、创始人是否具有雄厚的心理学背景和大量的学术专著，有哪些研究成果和荣誉等等。

看题目、题型。题目是测评技术实力的一个重要体现，通过了解测评题目题型，可以了解人才测评公司的实力。比如心理测验系统，重点可以看它的题型，一般最简单、最常用的题型是自陈式题目，虽然这种题型开发难度低、表面效度高，但被测评者很容易有掩饰性。如果一套题目全是这种题型，测评的信度、效度就很难保证。而对于评价中心技术而言，其

题本的内容就非常关键，比如公文筐等，就要看题目的背景信息、情景是否贴近行业、企业和岗位实际，否则就不是一套高质量的题本。

看常模、信效度。人才测评在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布，即建立常模。如果一套测评系统没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。了解常模的方法有一定难度，通常通过了解常模的覆盖人群、人数规模、常模取样时间等来判断，也可以结合信度、效度一起来检验。信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某家公司说他测评工具的信度与效度在95以上，那一定是骗人的，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。

此外，随着人才测评对象的不断变化，人才测评工具三到五年就要更新常模、报告模板和题目。如果一家测评系统是四五年前开发的，而且没有更新其常模和题目，则不建议企业选用。

看测评报告。检验常模和信效度的一个有效方法，就是看测评报告。一套成熟的人才测评产品，应该有完善和可读性强的测评报告，而报告内容的呈现是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否贴切，报告对自己是否有帮助、有启发，是否有辅助阅读报告的资料，都是考察的重点。人力资源工作者应亲自体验一下，可以向测评公司索要几个免费账号，将各家公司的测评报告样本取来对比。

看客户案例。在与测评公司沟通时，不要被他们的宣传材料和一些专业理论、名词所迷惑。有效的方法是看它曾经服务过哪些客户，有多少项目经验及成果，看它对这个行业的人才特点了解程度如何，在这个行业沉淀的时间多久。

看技术方案。可以将公司的需求提供给测评公司，请他们根据需求量身定做一份项目建议书，通过他们的技术方案，看看他们对你公司项目目标的理解以及基本的思路。一家有实力的测评公司，绝对可以根据客户的需求，有针对性地提供最合适的解决思路。如果他们的方案不对路，要么专业能力与经验不足，要么是公司缺乏相应的技术和工具。这类公司则可以不在考虑之列。

人才测评范文第3篇

在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，但这些并不能很好的了解求职者，很多情况下，企业往往根据招聘人的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否符合录用条件，这种情况只有通过科学定量的人才测评技术才能很好的解决。



一、人才测评技术及其发展现状

人猜测评是根据岗位需要及企业特性，综合运用心理学、行为科学、管理学、数学、计算机等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人选的知识水平、能力结构、个性特征、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供科学的参考依据。

人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先是在第一次世界大战中，被美国应用于对军官和士兵的选拔并受到了良好的效果。之后，这些测评方法被迅速应用到社会各界。尤其是二次世界大战之后，人才测评技术的应用领域迅速扩展，并越来越引起企业界的重视。许多大公司、大企业开始采用这一科学手段来招聘和选拔人员，经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系。在美国目前已有1/3的小企业和2/3的大企业在招聘时要经过人才测评了解求职者。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元。

国内的人才测评大约出现了仅仅五年多的时间。与国外相比，国内的人才测评尚有很大差距，其一，是观念上的差距。国旗固有的人事管理制度，导致人们对人才测评知之不多，主动性不强，能够主动进行人才测评的实在为数不多。其二，是技术上的差距。人才测评因为是“洋为中用”，国内研究刚起步，多采用“拿来主义”，或者是简单的模仿。但是人才测评技术已被世界上一系列先进国家的实践所证明，它具有较高的科学性、较强的客观性、严密可靠的扎实性，具有广阔的发展前景，我们在学习和应用过程中要将国外先进的理论和技术与中国特有的国情、人文、风俗等相结合，探索适合中国特色的人才测评体系与方法。，



二、我国人才测评模型的探讨与研究思路

我国传统的人才测评和考核方法由于制度等方面的原因，再加上以定性分析为主，这样就造成人才评价难以做到公开、公平、公正，为了提高人才选拔、考评工作的客观性、公正性，就必须发展人才测评定量分析技术，又由于人才评价工作本身的模糊性，因此经典数学在人才评价中的应用很有局限。而模糊评价方法能够将定性分析与定量分析结合起来，即能够照顾人才评价的“软”因素要求，又可以增强人才评价的定量成分，故本文拟采用层次分析法和模糊综合评价模型对企业人才考评方法作以探讨。具体的工作思路如下：

（一）确定人才评价的指标体系

各种组织各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同职位不同层次的人员也有不同的评价要素。例如：各行业的生产劳动者与从事领导、管理工作的人员素质结构要求不同。在同一行业中同样是生产劳动者生产条件不同，对劳动者素质要求也不同,以体力劳动为主的机械化程度较低的生产岗位，要求有一定的组织纪律性、强壮的体魄、与体力劳动相适应的文化程度、熟练的生产技能和适当的生产效率；以脑力劳动为主的自动化程度相当高的生产岗位，要求严格的组织纪律性、健康的体质，高中以上的文化程度、掌握现代化科学知识和生产技能，反映灵敏、思维能力强、具有一定的创造性、满意的生产效率和工作质量；而从事管理甚至领导工作的人员。例如企业中，从事经营管理人员，他们的特点是：有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力、知人善任能力，组织和协调能力、专博相结合的“T”型知识结构，除经营管理专业知识外，还需要相应的生产技术知识、计算机、法律、心理学、社会学等有关知识。除此之外，不同的考评目的、适用的考评要素也有所不同。例如，以奖金分配、提薪为目的的考评主要考核因素是对企业盈利的贡献度及工作成绩；以职务晋升为目的的考评则注重当事人的能力、以往工作成绩、工作态度、对未来岗位的适应性、人品等。为了说明问题，本文仅以经营管理人员的职务考评为例建立定量测评模型，基于此目的，推荐的测评指标体系如下：职务考评指标体系=｛素质结构{思想素质，品德素质，责任性，劳动态度}；智体结构{学识水平，观察想象力，判断分析力，体质状况，专业能力，外事能力，组织能力，创造能力，语言表达能力，工作效果}｝

（二）确定各项评价指标的评价等级及相应的评判标准，给出评语集

为了在做到客观、公正、量化考评，我们需要对每一考核要素确定考评标准及考评尺度，并引入等级计分法，对每一要素确定“优、良、中、可、劣”五级考核尺度，相应记分值分别为“14、12、10、8、6”。并且还要制定每一考核项目、每一级考核尺度的具体评价标准（此处略）

（三）运用层次分析法（AHP）确定各评价指标的权重

1、建立评价及分析问题的层次结构

用两两比较法建立判断矩阵，对各级要素进行两两比较评分，可得若干两两比较判断矩阵U=｛｝其中=Wi/Wj。判断矩阵U中的元素表示从评价准则U而言，要素Ui对Uj的相对重要性。若=1表明Ui与Uj同等重要；若＞1表明Ui比Uj重要；若＜1表明Ui比Uj不重要，

一般地，当求出CR＜0.1时，即可认为判断矩阵具有可以接受的满意的一致性，说明权数的分配是合理的，若求出的CR≥0.1时，就需要调整和修正判断矩阵，直至满足CR＜0.1，从而判断矩阵具有满意的一致性。

6、计算综合重要度

即从最上级开始，自上而下地求出各级上各要素关于系统总体的综合重要度，也叫系统总体权重。设U级m个要素U1、U2…Ui…Um，它们关于系统总体的重要度分别为U1、U2…Ui…Um，U级的下级B有n个要素B1、B2…Bj…Bn，它们关于Ai的重要度向量，则B级的要素Bi的综合重要度为：

（四）根据已制定的评价尺度和计分标准，对各评价项目进行打分Pj

若共有n位评审委员，对第Uik项指标合计有mikj个人在Vj等级上画“√”，那么，可以认为，整个评审委员会对该被评价人在Uikj项指标方面的评价为画“√”的概率即rikj=mikj/n，（j=1，2，…5）

这是单项指标的评价结果，根据评审委员会在该项指标五个等级画“√”的概率统计数据，可以写成一个单项指标评价的行矩阵，即

RIK=（rik1，rik2，rik3，rik4，rik5）=（mik1/n，mik2/n，mik3/n，mik4/n，mik5/n，）

若在某一等级Vj处评审委员中没人画“√”，则得到的rikj为零，说明该被评价人在此项指标方面完全不属于Vj这个等级。由此可得评价矩阵

（i=1，2，3，4，5）

下标k为各评价指标子集中含有指标的数目。

（五）综合评价

某被评价人员的综合评价得分为Pi=bi•Ri•（14，12，10，8，6）

最后将各位候选人按综合评价得分值排序，此即为选拔顺序。



人才测评范文第4篇

关键词：高校 人才引进 人才测评 人才测评体系

高校人才引进工作是多层次、多方面的，但其核心是提高其引进的有效性和优质性，提高师资队伍整体素质，保障高校的可持续性发展，因此寻求人才引进的有效评价模式和方法是近年来高校人才引进工作研究的重点。

1.目前高校人才引进中人才评价存在的问题

很多高校在人才引进工作中存在较大的盲目性。一些高等学校对人才迫切需求的急功近利的态度，极容易造成人才引进决策的失误。目前高校在人才引进中对人才评价方面主要存在以下问题：

1.1人才评价制度不健全。现有评价大多都忽略了高校人才引进“有效性”的重要前提，评估中采用的指标不够科学、全面，定性的研究多，定量的研究少，且尚未提出较为完整的、科学的人才引进评价体系。

1.2人才评价体制存在漏洞。现有的人才甄选制度存在漏洞，主要表现在缺乏民主决策、科学决策的制度设计。在实际的人才引进工作中，人才引进工作的决策者还容易受到“熟人效应”的影响，不利于学校师资队伍建设的“学缘结构”的合理化。

1.3定量评价存在较大偏差。尽管目前在高校人才引进中注重了定量评价的研究，但在评价中还是出现了较大的偏差，一是评价者对于评价标准认识没有达成统一的认识；二是被评价者对被评价者所提供的材料缺乏真实性及有效性核实。

2.人才测评体系的建立

人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。在高校人才引进中引入人才测评还是一项全新的工作，各个高校都需要在实践中不断摸索经验和做法。本文试图构建一种适用于普通高校的人才测评体系。

2.1人才测评指标

人才测评指标是指对人才测评对象特征状态的一种表征形式。在建立人才评价指标时应遵循的两个原则：

2.1.1刚柔并济原则：一些高校在引进人才时，只对应聘者的学历、职称、年龄等刚性指标提出要求，欠缺对人才创新能力、团队精神、心理素质等柔性指标的考察，因此在建立评价拟引进人才的评价指标时，要注意刚性指标和柔性指标相结合。

2.1.2延伸拓展原则：高校的工作特性使得高校的教师应具备高于社会一般道德水准的道德品质――师德，同时教师的职业要求更需要他具有良好的沟通、表达能力、严谨的治学态度等基本素质和个性特征，因此更要注重政治素质、职业道德、团队精神等指标的引入。

2.2人才测评体系

由反映人才测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人才测评指标体系。人才测评指标的设计与建构是一个系统的工程，构建人才测评指标体系主要采取以下步骤：

2.2.1测评指标内容设计。人才测评指标内容的设计，包括测评要素的拟定、测评标志的选择与测评标度的划分。

2.2.2测评指标归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种测评指标进行审查、比较、归类、合并与筛选。

通过查阅相关的资料，结合专家访谈、本文将衡量高校引进人才指标分为两个大类：刚性指标和柔性指标。其中刚性指标由易于量化的考察因素来描述：基本状况、学术科研、教学能力和其他因素；柔性指标包括：政治素质、职业道德、创新能力、组织能力、社会交往、团队精神、表达能力等。

2.2.3测评体系的建立

人才测评体系包括测量和评价两个部份。测量主要注重定量分析，而评价注重定性综合。本文根据刚柔两类指标的特点不同，测评的侧重点、测评方式也有所不同。对于刚性指标，将采取建立量化测评指标体系方式进行测评，并最终得出测评数值的定量化测评；对于柔性指标，采取面试、心理测试等方式进行测评，并得出综合性描述的定性测评。最终将两类指标测评结果相综合，得出对引进人才的综合性评价结果。

3.刚性指标测测评方法

刚性指标进行量化的方式建立测评体系，即用数学形式描述素质测评的过程。量化形式改变了经验定性评定的单一模式，使其简化为单项的行为特征测评，使主观随意性的评判过程物化为统一的分数综合，既提高了测评的准确性，减少了评定的主观性，从而有效的控制了人才测评的误差。

4.柔性指标测评方法

对于政治素质、职业道德、创新能力、组织能力团队精神等不易量化测评的柔性指标采取面试、心理测试等方法。

面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。对高校引进人才进行的面试主要测试一般采用操作综合式，即以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、试讲、实践操作等形式结合进来的面试形式，考察、推断他的工作态度、能力、责任感及进取心。

心理测验是人才测评中一种非常重要的技术，广泛应用于人员的挑选与评价。对于高校的引进人才，主要侧重人格测验，目前人格测评主要采用问卷测验的形式，这种测试的代表是卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。

5.综合测评的结果分析

将刚性指标与柔性指标都进行完测评后，就要进行测评结果的分析，主要包括数据分析、内容分析与结果报告几个方面。数据分析主要针对刚性指标而言的，可以将全部被测者的一般水平设置标准分数，再将单个被测者的分数与平均分进行比较，以确定被测者的在整体中的水平。内容分析主要指对柔性测评指标测评结果的分析，对被测者在品质、素质方面给予定性结论，但是对于心理测试或面试不合格者一般具有一票否决权。最后整理成测评结果报告，包括数据分析、评价等级和评语等部分，以数据加书面语言的形式反映测评结果并给出结论，供人事决策者参考。

由于人才具有相对性，又由于时间和条件的限制，本测评体系存在许多不足之处，有待进一步探索和完善。人才评价体系的评价指标、评价权重、评分等级及参考标准需要根据社会环境、学校人才引进战略规划和实际需要不断地做出适应性调整。

参考文献：

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［8］ 李伟.模糊理论在人才测评中的应用研究［硕士学位论文］．昆明理工大学，2005

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人才测评范文第5篇

关键词：人才测评 问卷 调查

为了解济南市中小企业对“人才测评”的认识，有针对性地开展“人才测评”公共服务活动，济南市人才服务局进行了此次问卷调查。共发放问卷400份，回收有效问卷167份。使用spss13.0对数据进行分析，分析结果如下。

1.进行过人才测评的人占大多数。“贵单位是否进行过人才测评？”165人中，95人选择“进行过”，占57.58%；70人选择“没有进行过”，占42.42%。

2.大部分人认为人才测评比较重要。“您认为人才测评是否重要？” 99人选择“比较重要”，占59.28%；60人选择“很重要”，占35.93%；8人选择“不重要”，占4.79%。

3.人才测评在人才招聘、人才培训等环节存在必要性。在“您认为在以下哪些情况下进行人才测评很有必要性？”问题中， 28.0%的人认为在“人才招聘（包括调入新人或接收毕业生）”中； 22.15%的人选择“人才培训、人力资源规划”；“干部选拔”、“项目负责人选拔”和“年终考核”分别有19.08%、17.85% 和 11.08%的人选择；1.85%的人选择“其他”。

4.对思想品质的考察应放在第一位。“在人才测评中，您认为测评要素的重要性排序应该是？”42%的人认为是思想品质、工作能力、业务知识；21.8%的人认为是思想品质、业务知识、工作能力；13.2%的人选择“工作能力、思想品质、业务知识”；而“工作能力、业务知识、思想品质”、“业务知识、思想品质、工作能力”和“业务知识、工作能力、思想品质”被选频率大致相同，分别是8.6%、7.5%和6.9%。

5.“面试”是人才测评中最好的技术手段。“在人才测评中，您认为采用的技术手段最好是？”44.1%的人认为是“面试”；28.9%的人选择“情景模拟”；16.2%和8.3%的人选择“问卷测试”和“简历分析”；2.5%的人选择“其他”。可见答题人对人才测评的理解还比较传统。

6.人才测评由单位人事部门组织比较好。“在人才测评中，您认为使用何种方式进行最好？”54.3%的人认为由“单位人事部门”组织比较好；30.9%认为要“委托专业的人才测评机构”；13.7%的人认为“使用人才测评软件”；1.1%的人选择“其他”。

7.业绩和测评结果是单位判断人才的主要标准。“贵单位判断人才的标准是什么？”43.1%的人认为是“业绩”；34.5%的人选择“人才测评结果”；12.6%和9.8%的人认为是“学历”和“其他”。说明企业还是以务实的眼光来选择人才的。

8.人才测评在30%-70%的程度上反映个人真实水平。“您认为人才测评能反映人才的真实水平程度占比为？”85.3%的人认为能占“30%-70%”；10.7%的人认为“高于70%”；4%的人认为“低于30%”。

9.应普及职工和领导对人才测评的认识。“您认为贵单位开展人才测评工作的关键是？”50.9%的人选择“职工对人才测评的认识”；33.9%的人选择“领导的重视与参与”；9.4%和5.8%的人选择“领导的重视与参与”和“其他”。说明大家对人才测评缺少比较全面的认识。

人才测评范文第6篇

［关键词］人才测评循环圈

现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。

人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。

回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。

与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。

如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？

因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。

高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。

测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。

测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。

测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。

前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。

循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。

除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。

最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。

总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。

参考文献：

[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004

人才测评范文第7篇

1.人才测评的理论依据

（1）个体之间的差异性由于不同因素影响，个体之间会存在很大的差距，例如，遗传、环境、个体的主观能动性等等，使每一位员工都有自身独特的特点，在工作过程中，员工之间的差异将体现在绩效方面。因此，企业管理人员应对员工之间的素质差异进行评价，在人才测评的过程中，员工之间的素质差异和绩效差异是测评的主要依据，以此为基础，公正、客观的对员工进行测评。

（2）心理的可测性在人才测评的过程中，通过观察员工的外在行为表现，判断员工的心理发展变化，以实现测评方法的真实性、可靠性和准确性，因此，我们能够看出，员工的心理变化是具有可测性的。

2.人才测评遵循的基本原则

（1）普遍性与特殊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，主要针对特定工作岗位的工作人员，因此，这就要求在设计评价要素和评价标准的过程中，相关管理人员不仅要严格依据评价的技术要求，还应依据员工工作的实际特点，进而使人才测评与员工工作有机的结合在一起。

(2)测评和评定有机的结合在一起相关管理人员在统计评价信息和评价结果的过程中，应当使测量和评定有机的结合在一起。测量是指：描述员工之间的素质差异，然而，评定能够有效衡量测量的价值，因此，只有测评与评定有机的结合在一起，才能实现人才测评的真实性、可靠性。

(3)精确性和模糊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，相关管理人员应使精确评价和模糊评价有机的结合在一起，并且在制定评价要素以及选择评价方法的过程中，应充分体现精确性与模糊性相结合的原则。

二、工商管理人才测评指标体系的构建

1.测评指标体系设计的原则

(1)针对性原则在选择测评指标的过程中，相关管理人员应当重点考察工商管理人才是否具有管理的潜力，依据员工的工作性质、工作特点以及职务，科学、合理的选择测评指标。因此，在工商管理人才测评的过程中，测评指标主要包括以下几个方面，即专业水平、社会实践能力、个性特点。

(2)合理性原则在设立测评指标体系的过程中，相关管理人员应使心理学、管理学和领导学有机的结合在一起，科学、合理的分析测评指标，并且还应不断吸收国外工商管理经验，进而加强我国工商管理人才的专业技能。

(3)精炼性原则在设计测评体系的过程中，相关管理人员应以精炼性原则为主，从理论方面分析，如果测评的内容非常全面，指标体系就会不断完善，进而能够全面系统的反映被测人员的专业素质。但是，实践证明，如果指标体系较少，能够加快测评工作开展的进程，并且还会提高测评的可信度。因此，在测评的过程中，相关管理人员应当依据精炼性的原则。

2.测评指标体系设计的方法

(1)专家调查法在专家调查法中，专家即相关方面的领导、理论研究人员和经验丰富人员等等，专家调查的方式有访谈法和头脑风暴法。

(2)问卷调查法相关管理人员通过查找与测评指标相关的资料，并且依据专家访谈的结果，科学、合理的设置工商管理人才素质问卷，进而实现测评指标的全面性和系统性。

三、工商管理人才测评方法体系构建

1.选择测评方法相关管理人员在选择测评方法的过程中，应当主要考虑以下两个方面影响因素，即测评方法的可信程度，以及测评方法是否能够满足预测的指标。相关管理人员要想制定科学、合理的测评方法，就应不断改进与完善测评方法，并且在实践中得以验证，因此，在选择测评方法的过程中，应使测评方法具备以下几方面因素，即测评信度、测评效度、测评标准实施程序以及计分方法。

2.建立测评方法体系通过分析工商管理人才测评指标体系，我们能够看出，一种或两种的测评方法，无法全面系统的测评指标要素，因此，相关管理人员应当建立健全测评方法体系，进而实现工商管理人才测评的科学性、合理性和可靠性。

3.模糊综合评价体系的建立

(1)模糊综合评价法简介模糊数学是指：分析和研究模糊性现象数学的一种方法，模糊数学的应用，能够深入细致的分析与模糊信息相关的资料，实现信息资料的量化和精确性，以充分反映模糊信息的基本规律。以模糊数学为基础，建立了模糊综合评价法，运用模糊的基本原理，使部分边界不清晰、不容易形成定量的因素逐渐转变为定量化，进而全面、系统的进行评价。因此，我们可以看出，模糊综合评价法能够实现评价结果的公正性与客观性，以免因主观因素导致判断失误。模糊综合评价法的本质是依据模糊变化原理，以及最大隶属度原则，分析影响评价指标的因素，并且对评价指标做出合理的评价。此外，在进行综合评价的过程中，权重计算是模糊综合评价法需要面临的主要问题。

(2)工商管理人才模糊综合评价体系的建立在建立模糊综合评价法的过程中，通过明确基本要素、权数、评价标准以及建立模糊关系，以实现模糊评判对象的清晰化，通过运用模糊综合评价法，以建立评价模型。在建立模糊综合评价法的过程中，评价的主要对象是工商管理人才。并且还应明确评判的基本要素，由于测评体系自身的复杂性，因此，相关管理人员在分析测评要素的过程中，应当设立主因素和字因素，主因素评价要素包括员工的专业水平、社会实践能力和个人特征。子因素是将主因素再次进行分解，专业水平可以分解为以下几个方面，即专业知识、学习水平、概括思维、设定的目标、解决问题等等。社会实践能力包括交流能力和团队建设，个人特征包括员工的责任感、自信心以及遇事的应变能力等等。

四、结论

人才测评范文第8篇

关键词：人才测评；误区；辨析

随着人才作为一种特殊的资源进入市场，越来越多的企业面临着人才选拔的难题，选对人才会给企业带来巨大的财富，选错人才会给企业造成难以估量的损失。西方企业在过去的100多年中一直使用人才测评来帮助管理者作出正确的决策。目前，一半以上的美国企业参照人才测评的结果选拔各层次的管理人员。

人才测评在国外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在认真的科学研究的基础上的，采用的概念或特性都是明确界定的，使用者对它们有共同的理解，并且其效果经受了多年实践的检测；第二，人才测评产生的结果是客观的。通过把被试者的“原始”分数和事先从参考群体（比如普通人，经理或大学毕业生组成的参考群体）获得的分数进行比较，就可以得知某个人的水平高于75%的大学毕业生，某人的兴趣和高绩效工作者相同等等，据此做出的人员选择决策客观明确；第三，人才测评对于预测职业中的各种绩效的确很有价值，几十年来对于一些被大家普遍接受的测评模式所进行的成本-效用分析表明，使用有效人才测评的成本与测评产生的效益相比，等于是节约了大笔开支。费城警察局的案例是个很好的例子，费城警察局有5000多人，通过识别能力测试来选择警官，每年聘用工作节约的费用达1800万美元。

当前，越来越多的国内企业把目光投向了人才测评，希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是，由于这项技术性工作在我国开展的时间还不长，对其了解还不充分，以至产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正，不仅会导致个别人才测评行为的无效，还会影响人才测评活动在我国的推广和应用。在人才测评中常见的错误认识有以下几种。

误区一、人才测评是选拔人才的最准确的依据

当前，人们认识到了人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，有些企业就把人才测评看成是人才选拔的最准确的或惟一的科学依据。这种看法虽然认识到了人才测评科学的一面，但过于片面，又产生了盲目的依赖。首先，我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才伪才。因此，测评必须和其它的甄选手段结合使用；其次，测评主要是考察人的知识和能力。但实际工作中，决定人们绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平也是重要因素，如果激励不足的话，测试评价很高的人仍然可能成为一个低效率的工作者；再次，人才测评在我国开展的时间还不长，而一个成熟的测评工具需要三到五年甚至更长的时间才有可能开发成功。1994年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家，设计了6个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，至1998年1月作为整套测试项目推出，这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，有待进一步测试和修正。而目前一些急功近利的公司没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度没有经过检验，根本无法保证，企业据此难以选出英才。

测评工作是一项科学性很强的活动，尤其是对于一些以主观题目为主的心理测试来说，需要经过专业训练的分析师和人力资源方面专家来主持，我国目前这方面的人才还比较少，很多分析师只能做出肤浅的、流于形式的判断，不能对被测评者下精确的鉴定，也使测评结果作为决策依据的作用大打折扣。

误区二、只有测评软件才是科学的

很多人认为，计算机代表着先进和精确，因此，人们认为只有编成计算机软件的测评工具才是最科学、最准确的。在计算机上运用测评软件的优势在于实现人机互动，还可以借助网络技术实现多台计算机之间的信息交流，创设出类似于真实情境的虚拟环境，这对于做管理游戏是非常有利的。但是，目前的很多测评软件只是把笔试的题目搬到了计算机上，改变了答题方式，使分数统计更方便快速，并没有实现对真实情境的模拟。所以，测评软件并不一定提高测评本身的效度和信度。因此，在选择测评工具时，应注重的是测评工具本身技术指标的优劣，而不能只看重外在形式。

误区三、只有国外的测试工具才是可靠的

美国人在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，其效度和信度是得到公认的。相比之下，我国从20世纪80年代才开始了这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。因此很多人认为，只有国外的测试工具才是标准的、可靠的，但是我们在运用国外现成的测试题目时，必须意识到文化差异的影响。

文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”，就是人们在长期的生活中，形成的比较稳定的看法和行为习惯。我国企业目前测试人格主要采用的是卡特尔16种人格因素、DISC个性测评等。由于中西方文化的差异，人们对于一些问题的看法带有明显的倾向性，比如这样的测试题“你看到邻居吵架时，我总是：A任其自己解决；B进行劝解；C介于A和B之间”，中国人重情谊，感到不能不管不问，而西方人可能感到不应干预别人的隐私，这种选择上的差异反映出了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异，这样以西方人为研究对象建立起来的分析模式用在中国人身上就会出现偏差。所以，并不一定是外国的测试题好，国内公司开发的符合中国实际情况的题目可能是更好的选择。

误区四、人才测评就是笔试

一提到测试，人们的脑海中浮现的就是考试和答题的场面。无论是企业还是被测试者都把人才测评想象成笔试，这是一种很普遍的错误认识。其实，人才测评包含的内容很丰富，可采取的形式也是多种多样的，既有笔试，也有面试、实际操作测试、讨论、演讲、游戏等等，比如用于考察中高层管理人员水平的测评中心就是综合性的测试。

典型的评价中心包括以下模拟练习：（1）文件筐。在这个练习中候选人面对大量的报告、备忘录、电话记录、信函以及其它的材料，这是候选人将要从事的工作的文件筐中可能出现的待处理材料。候选人要对每一个材料采取适当的行动，比如要写回信，留便条，拟订会议议程；（2）无领导小组讨论。向候选人提供一个议题让他们进行讨论，但不指派负责人，并要求最终达成一个小组决定。然后由测评师评价每一个小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力；（3）管理游戏。参加者通常以在市场上竞争的两个或更多的公司成员身份在模拟条件下解决实际问题，参加者可能要就如何做广告，如何生产，定价多少，保持多少存货等问题做出决策；（4）个人演说。让候选人就一个指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力；（5）客观测试。各种类型的人格测试、智力测试兴趣测试和成就测试；（6）面试。多数评价中心要求至少有一名测评师对每一位候选人进行面试，并对候选人当前的兴趣、背景、动机等方面做出评价。

因此，企业在运用测评工具时，必须以工作分析为基础，参照工作规范中对于人员能力的要求，根据不同的工作岗位，安排适当的测评方法，而不应拘泥于笔试的形式。

误区五、网上测试速度快、费用低，是很有效的测试手段

近些年随着网络的迅速发展，一些测试推出者将他们的测试题目上网，如果你在网上搜索性格类型的调查表，会发现有几百种，但其中大多数是简单的测验或问题，并不是真正意义上的心理测试。

网上测试的好处是显而易见的，只要有机会上网的人都可以参加测试，他们可能分散在全国各地，可以在家里轻松应答，不必旅途劳顿，到指定的测试地点；测试的结果可以立即被处理，几分钟内就可以得到一份分析报告。企业可以以很低的费用利用网上测试对于大量的候选人进行初步筛选，迅速淘汰掉不适当的人选。但网上测试也是有缺陷的，最主要问题是无法对测试环境进行控制，比如测试的时间，周围的环境等，这不符合测试标准化的要求。同时，对于被试者的身份难以核实，如果测试是以选择为目的的，很多求职者可能会让别人代替自己参加测试。

因此，我们不能只看到网上测试方便、容易、省钱，还要看到缺乏严格控制的测试是不可信的，据此做出的决策可能造成巨大的损失。

总之，人才测评在我国还属于新生事物，人们对它的认识尚不全面，必须澄清错误观念，全面客观地看待它，才有利于人才测评活动的普及和完善。

参考文献：

1、[美]加里・德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，1999(6).

2、[英]维克托・杜勒维奇.寻找最佳员工[J].国外社会科学文摘，2002(5).

人才测评范文第9篇

素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。

2人才素质测评常用方法及优缺点

人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。

3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用

时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。

3.1员工自我认识的工具

人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。

3.2人才招聘配置

企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。

3.3干部选用

干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。

3.4培训需求分析

培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。

3.5为团队建设提供依据

企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。

3.6员工职业生涯导航

员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。

4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题

4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观

人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。

4.2正确认识人才素质测评

人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。

4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则

测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。

4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)

在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。

人才测评范文第10篇

【关键词】人才测评 笔迹测评 口语测评 绘人测验 媒体

一、人才测评误区

（一）人才测评等同心理测验

心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，但不是唯一办法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是经常使用的。

（二）素质测评得不偿失

在测评工作实践中，经常会碰到用人单位的一些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，如果让这些领导出资支持素质测评工作，他们会认为得不偿失。

（三）人才测评不可靠

很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏。人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是产生困惑。其实，人才测评准确不准确，取决于两个方面：一是你选择工具的水平，二是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些技术力量较强、知名度较高的科研部门研发的，比较成熟、 通行的工具。

了解了人才测评的误区，其实我们发现人才测评的目的很简单，就是发现人才。下面将介绍我们身边的人才测评。

二、人人参与的人才测评

现今社会的特点就是信息传播十分迅速，信息共享程度很高，曾经像人才测评这样与人力资源专业相关的专业词汇很少触及，而随着现在各种行业的媒体化和平民化，人力资源相关专业的知识越来越受到人们的关注。以下将从媒体和百姓的视角谈谈人才测评无处不在的身影。

（一）百姓

在日常生活中，人们再也不会仅限于吃好睡好，而更多地追求精神层面的提高。人们更想了解，我是谁，我的优缺点以及我擅长的职业。而百姓们接触到的人才测评更多的是网络报纸等媒介的一些职场测试、星座测试等容易参与的方式。

（二）媒体

以《职来职往》、《非你莫属》、《中国职场》等综艺节目为主，实际上这些节目是对人力资源专业十分关注。因为节目的本身就是一个招聘的全程的真实体现。

节目中主要体现的测评方法：

1.角色扮演

2.结构化面谈

3.观察言行举止

4.压力面试

从这三点可以看出，虽然人才测评有普遍化的趋势，但是形势过于俗套与简单，弊端在于一个没有能力的人经过精心的准备与锻炼，同样能有很好的表现，下面推荐我认为比较特别的几种新型的人才测评技术。

三、人才测评新技术推荐

（一）笔迹分析

笔迹分析是以笔迹学笔迹心理学为基础的新兴学科，过去研究表明，笔迹与个体人格特征有一定的关系，其科学性得到了普遍的肯定。所以笔迹分析已经进入很多人才素质测评领域。

McNeal最早发现了笔迹学与人才测评、市场的关系。在电影《李米的猜想》中也有一个片段，里面的警察就通过字迹发现了贩卖者邓超。但是也有人提出质疑，最主要的质疑是质疑其中的不确定性以及这方面的专家很少。

（二）绘人测验

绘人测验也是投射技术的一种，是指在测试过程中，给被试者纸笔等绘画工具，让被试绘出人物形象，通过对这种作业的分析了解其所投射出的情绪特征、人格特征和智力发展水平等。

绘人测验产生初期，研究者根据自身的心理学研究经验和研究问题提出理论，拟定并验证绘人人格测验的指标，目前人格测验已经涉及的研究领域有，智力、情绪与行为、焦虑、性别角色认同、躯体想象、自我概念等。

绘人测验是需要跨文化研究的，因为画像代表着一定的符号，蕴含了绘画者的语言、民族文化背景，异国之间的判断标准是有差异的。但这些只是细枝末节的差别，因为人类都是地球人，其共性难以磨灭，如成熟的孩子总是比年幼的孩子画图有着更加清晰的轮廓。

（三）口语测评

“应聘者是否在说真话？”这是企业招聘人员在招募甄选过程中，常常疑惑的问题，他们一直试图解决应聘者简历和面试中的歪曲和夸大成分。但其实更应该重视应聘者的能力、素质如何。从目前的研究来看，人才的成功更多地取决于其内在的素质，如动机、归因或解释方式等。而这些素质很容易在口语中得以体现。

这里所说的口语，并不局限于口头语言，而是指可以笔录的、非说明性的任何文字材料。对于特定的个体而言，这些表现在口语中的特点是十分稳定的，这就是我们常常说的说话风格。

口语中的个体差异极其明显，以至于被称为口语中的指纹。成功者口语中的指纹与失败者的差异十分显著。由此，心理学家开发出了分析口语的技术，用以判断被评价者在动机或者解释方式方面的特点，进而据此做出进一步的推断。

四、结语

本文从人才测评的角度切入，介绍了人才测评中的误区以及现今存在于我们身边的人才测评。人才测评更多的变成一种心态，呼吁我们更加看重自己以及他人的素质，做一个有文化有知识的人才，而不是单一性的人才。后面推荐的几种比较新鲜的人才测评方式，都是偏向于投射类的。因为笔者认为，投射类的测验会减少一些人为因素。并且具有一定的客观性。希望每一个人才，每一块金子都能闪光。让人才测评发挥更多的价值。而我们也要注重自身素质的提升，有时刻被测评的勇气。

参考文献