权益实训总结范文精选

自2006年以来，市总工会女职工委员会从实现维权的长效化入手，以女职工最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，加强源头参与，积极推行女职工权益保护专项集体合同，着力加强女职工维权机制建设，在维护女职工合法权益和特殊利益方面取得了新的进展。2012年，全市共签订女职工权益保护专项集体合同515份，占各类企业的93%。（其中独立合同507份；区域性、行业性合同8份），我们的主要做法是:

一、宣传引导，努力营造女职工权益维护的良好环境

随着我市改制企业、非公有制企业不断增加，投资主体多元化、劳动关系复杂化、分配形式多样化的特点日趋明显，这给工会女职工组织维权工作提出了更高的要求。面对新形势和新任务，针对女职工权益维护方面存在的突出问题，我们进一步强化政策措施，先后制定出台了《关于加强女职工权益维护工作的意见》、《关于强化工会女工组织建设的通知》等一系列文件。联合市妇联等单位，在全市开展妇女权益保障宣传周等活动，先后组织5000多名女职工上街宣传，出动宣传车辆30台（次），发放宣传资料18000多份；同时，充分利用广播电视、宣传栏、黑板报等形式进行广泛宣传。全市各级工会女工组织共开展各种维权宣传活动50多场（次），受教育的职工达15400多人（次），举办女职工维权工作培训班50多期，召开女职工维权工作座谈会、交流会20多（场）次，通过宣传教育，进一步强化了广大女职工的自我保护意识和能力。同时，我们还加大各级党政领导和企业经营者的宣传力度，通过送达有关女职工维权方面的文件和法律知识读本、邀请参加有关女职工维权方面的活动等形式，向党政领导宣传女职工维权工作，在全社会营造了关注和维护女职工特殊权益的良好氛围。

二、借势发力，全面推进女职工专项集体合同签订工作

市总工会充分认识到推行女职工权益保护专项集体合同工作的重要性和必要性，按照全总和省总的要求和工作部署，切实负起领导责任，建立主要领导亲自抓、分管领导直接抓、业务部门具体抓、相关部门合力抓的工作机制，聚集各方资源，整合工会内部及党政和社会各方面的力量，形成全方位、大力度推进女职工权益维护工作的新格局。

一是借势借力，联合推进。以贯彻落实《企业工会工作条例》和创建“劳动关系和谐企业”为契机，借助政府部门的力量，共同推进女职工专项集体合同签订工作。市总工会与市劳动和社会保障局、国资委联合下发了《关于加强女职工特殊权益保护专项集体合同工作的实施意见》、《关于强化工会女工组织建设的通知》，对专项集体合同签订工作提出了具体要求，使签订专项集体合同工作得到了强有力的支持和保障，形成了劳动部门、工会和企业三方齐抓共管的工作局面。二是典型引路，分类指导。为确保女职工专项集体合同签订工作扎实有效地推进，在广泛调查论证的基础上，确定了市电信分公司、百福堂医药有限公司、永昌县供热公司等不同类型的8家企业进行了女职工专项集体合同签订的试点工作。深入企业进行督促指导，并及时总结经验，通过召开女职工转集体合同经验交流会、工作推进会等形式，进行交流推广。在先行试点的基础上，针对企业的不同情况，分类指导，全面推进。对国有大中型企业在原集体合同的基础上“充实完善，拓展提高”；对效益较差的企业“实事求是、先易后难”；对小型分散的非公有制企业根据企业的实际，签订区域性、行业性集体合同，使女职工专项集体合同签订工作稳步有序推进。三是突出重点，规范运作。在推进专项集体合同签订过程中，我们注重结合全市女工工作的实际，突出重点，把好“三关”。即政策法规关：严格按照《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》，结合全市企事业单位的特点，草拟《女职工特殊权益保护专项集体合同（样本）》，对法律法规明文规定的，如：最低工资标准、女职工“四期”保护待遇等必须纳入合同条款，涵盖了女职工权益保护的各个方面，使合同更具法律性和实效性。民主程序关：各企事业单位紧密结合本单位的实际，在广泛征求女职工群众意见建议的基础上，修订和完善《女职工特殊权益保护专项集体合同》，通过召开职代会签订合同，并采取多种形式向职工宣传公示，自觉接受职工群众的监督。履约责任关：严格执行合同签订程序，由行政和工会女工组织分别在合同上签字盖章，明确双方的责任义务，确保各项条款的有效落实。四是拓展范围，强化落实。按照“典型引路、分类指导、整体推进、不留空白”的工作目标，不断拓展女职工专项集体合同签订的范围，由企业向事业单位延伸，在科教、文卫等企业化管理的事业单位全面推行。

三、健全机制，确保女职工权益保护专项集体合同工作落到实处

为了进一步建立和完善女职工维权机制，推动女职工权益保护专项集体合同工作的深入开展，市总女工委要求全市各级工会女工组织在科学化、制度化、规范化建设上下功夫，建立女职工权益保护监督机制。一是对基层工会特别是新建会的企业要严格做到“三同步”，即做到在建立工会组织时同步建立工会女职工组织；在推行平等协商时同步协商女职工合法权益和特殊利益的维护；在签订集体合同时同步签订女职工权益保护专项集体合同，形成全会强势推进的工作格局。二是完善机制、规范运作。建立和完善了女职工维权机制，在科学化、制度化、规范化建设上下功夫。按照市总工会《关于签订女职工特殊权益保护专项集体合同的实施意见》的要求，自下而上逐级建立健全女职工专项合同工作档案制度，进一步规范了女职工专项合同的内容制定、签订程序、审查报送等工作环节，逐步实现了对女职工专项集体合同工作的规范化管理。四是建立机制、强化监督。市总工会坚持对专项集体合同工作进行日常性和阶段性督导，积极争取人大、政协及政府有关部门的支持，定期开展劳动执法检查，并将保护女职工权益的法律法规和女职工权益保护专项集体合同的落实情况列入其中。多数企业建立了职工代表定期巡视制度，有的企业还设立了女职工维权信箱，开通了女职工维权热线电话，女职工可随时发表对合同履行情况的看法，提高了履行过程的透明度，保证了各项条款的落实。

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则,提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法,提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系,构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

十二五期间，__市把妇女事业发展纳入全市国民经济和社会发展规划纲要重要组成部分。五年来，市委、市政府按照“科学发展、快速崛起”的要求，大力推进“工业强市、产业立市”的战略，积极抢抓__沿海开发和国家“一带一路”建设等重要机遇，全市经济社会发展取得了长足进步，妇女事业发展的经济环境得到进一步优化，基本实现了男女平等就业，保障了广大妇女享有合法权益，促进了妇儿工作与经济社会的可持续发展。

五年来，我市制定并实施了积极的扶持政策，对妇女给予更多的关注，特别注重女大学生就业创业，多措并举，引导和帮助妇女就业创业。一是招聘推介帮扶就业。开展“迎三八架金桥”等专场招聘活动，为下岗妇女、返乡女工、高校女大学毕业生送信息、送岗位。在2015年新增就业8.06万人中，妇女就业达到3.92万人，占新增就业总数的48.6%；二是政策扶持援助就业。积极开发保洁员、民政协理员、劳动保障协理员、计生协理员等适合妇女的公益性岗位，累计安排就业困难妇女就业2754人；加大对农村妇女转移就业引导，增加农民收入，今年以来，新增农村妇女劳务输出就业0.72万人。三是典型引领推动创业。仅2015年就举办“创业咖啡”活动9期，为223名女性创业者宣讲了创业理念、分享了创业经验、解读了创业政策；举办“大学生村官培训班”4期，解决了46名女大学生村官想创业缺技能、想创业缺项目、想创业缺资金等难题；举办“大学生优秀创业项目”评选、“创业标兵”评选、“十大最美创业者”评选等活动，树立了女性创业者创业信心，激发了女性创业者创业热情。今年以来，成功创业人数12588人，其中女性4233人，占总数的33.63%；创业带动就业人数35990人，其中女性10514人，占总数的29.21%；享受创业服务人次45628人，其中女性15547人，占总数的34.1%。

五年来，为了做好劳动力市场中性别歧视治理工作，我市始终坚持以执法监督与社会引导相结合，逐步解决劳动力市场中的性别歧视问题。一是不断加大劳动保障监察执法力度，将性别歧视监查工作贯穿于各项劳动力市场治理全过程中，严格执行《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律法规。二是积极推进劳动保障监察“网格化”、“网络化”管理，要求除法律规定不适合女性工种和岗位外，任何单位在录用人员时不得以性别或变相以性别为由拒绝录用女性或提高女性录用标准。三是依法查处用人单位和职业中介机构的性别歧视行为，不得在劳动合同中规定或以其他方式变相限制女性结婚、生育等，实现“性别歧视”治理常态化。四是加强对女职工权益保护相关政策的宣传工作，正确引导全社会对用工性别问题的相关舆论，逐步消除用工性别歧视。

五年来，为了更好地做好我市劳动力市场中男女同工同酬的落实工作，我市各级人社部门在乡镇、社区配备了劳动关系协调员，积极做好劳动标准和社会保障法律法规的宣传、讲解、咨询等工作，加强集体合同和劳动合同管理，提倡男女平等就业，着力消除性别岐视，保障男女同工同酬，增强女职工自我维权保护意识，提高企业守法意识，规范企业用工行为。同时严格执法，及时查处各类劳动保障违法案件，促进男女同工同酬落在实处，保障女职工的基本权益。

五年来，我市进一步健全女职工组织建设，完善女职工特殊保护专项集体合同制度，切实维护广大女职工的合法权益和特殊利益。一是推动女职工组织的基本覆盖，坚持“三同步”原则，即基层女职工组织与工会组织同时筹备、同时组建、同时报批，最大限度的将女职工尤其是女性进城务工人员、劳务派遣工吸纳到工会女职工组织中来。坚持培训指导，提升女职工组织的履职能力。二是健全完善女职工特殊保护专项集体合同制度和工作机制，依法推进女职工专项合同的增量提质，依法维护女职工的特殊权益。推进《女职工劳动保护特别规定》的贯彻落实，及时上报女职工劳动保护工作中的问题和建议，维护

女职工的民主管理权力。三是推进关爱服务活动，为女职工办实事。开展了环卫女工“光明行”眼睛疾患检查治疗活动、单亲困难女职工圆梦行动、职场孕、哺期妈妈“温馨小屋”建设和“爱心母婴室”创建活动、读书阅读征文活动以及“两癌”筛查、大病救助、子女助学等关爱行动。五年来，我市把提升妇女综合素质，特别是妇女职业技能水平作为促进妇女就业的重要手段，根据女性特点开展各类培训，今年以来，市区共开展大学生创业培训539人，其中女性296人，企业在岗职工及职业技能培训共1118人，其中女性达614人，培训合格率达98%，培训合格后就业率达95%；全市共组织职业技能鉴定（含统考）43666人，其中女性达24010人，全市企业内评价女性420人次。携手妇联共同做好职业技能培训工作。目前，共开展女职工培训314期，培训人数达12555人，发放培训补贴 75.33 万元；在对农村妇女培训方面，积极落实了农民培训获证奖补制度，并重点向农村留守妇女倾斜，开展家政、月嫂、烘焙、中式面点等特色培训，先后培训了 7582名农村妇女，转移就业 6065人。

五年来，我市在农村妇女土地权益保护方面进行了一系列扎实有效的工作。尤其全市在2012年大力实施维护农村妇女土地权益福安行动，有效地保护农村妇女的土地权益。一是全面推进了村规民约修改完善，建立了保护农村妇女土地权益的机制。在制定与实施的村规民约中突出强化男女平等基本国策，扎实推进村规民约的修改完善，目前，全市80％的行政村完成村规民约修订完善工作。着重从出嫁、离异、丧偶妇女土地权益、男女在家庭中地位平等、婚嫁、居住自由等方面进行规范，并从文件制定、实际操作等方面保护农村妇女土地权益，形成了多部门联合保护农村妇女土地权益的合作机制，有效保护了农村妇女的权益。二是扎实开展土地确权登记工作，从源头上确保妇女权益。在查清土地的权属、面积、用途、空间位置的基础上，妇女作为承包方代表或共有人得到了确权登记，真正实现了农村妇女“登有其名，名下有权”，农村妇女的土地权益得到充分保障。三是依法处理农村妇女土地权益纠纷，有效化解了农村社会矛盾。着重解决了农村妇女特别是出嫁、离婚或丧偶的农村妇女土地权益方面的问题，进一步提升了基层群众的文明素质和法律素养，加强了对农村妇女土地权益保护，促进了农村经济繁荣发展和社会和谐稳定。

五年来，__市在开展了“三有”妇女小额助创业、“__”巾帼创业贷款、妇女小额担保贷款示范县创建、妇女小贷信用户（村）评选、“巾帼梦”妇女小额担保贷款集中发放、妇女小贷贴息集中发放等活动来落实和推进妇女小贷工作。截止目前全市妇女小额担保贷款累计发放3.3亿元，占全市同类政策性扶持贷款超过20%。帮助近万人实现创业就业，吸引越来越多的女性投身到创业热潮中。一是加大宣传力度，提升妇女小贷知晓度。透过各种媒体宣传，广泛介绍妇女小贷开展情况，做到家喻户晓。二是精准对接用户，保障妇女小贷诚信度。对妇女的创业情况进行调查摸底，了解妇女的创业方向，资金需求，社会效益、长远规划等，帮助广大妇女有效获取贷款，着力培养女能人和巾帼示范户，创建“巾帼示范基地”，扶大扶强一批“妇”字号示范基地和示范户。三是优化“管家”服务，提高妇女小贷效率。在女小额担保贷款办理点，均设有专门的承办窗口，采取一站式服务的方式，大大方便了贷款群众。并实行贷款管家服务。在各乡镇妇联均会通过各村妇代会主任、村会计等党员同志作为贷款管家，及时跟踪了解申领到妇女小额担保贷款的妇女，使用贷款进行创业的情况，确保贷款用到申贷用途上，保障资金使用合理有效。

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则，提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法，提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系，构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则