企业文化研究范文精选
企业文化研究范文第1篇
一直以来，绝大多数的研究都将企业文化限定为一元的、唯一的、同质的特点。随着相关研究的不断深入，一元的企业文化观点却被作为批评的主题，引导了企业拥有多种文化或亚文化这个结论［1］。从国内外企业文化建设的相关研究来看，国外学者认为大多数的企业由一系列的亚文化组成，每个功能部门之下都拥有他们自己的价值观、信仰和设想。当企业开始成长和进化时，企业就已经开始建设起了亚文化［2］。相关学者看来，企业亚文化在员工的认知和行为中扮演着不可缺少的角色［3］。国内学者认为，因为不同的教育背景和在企业所处的不同组织层次、职能部门，企业的各个群体形成了不同的亚文化类型，而不同的亚文化类型对企业发展方向的态度不一，造成了企业文化虽然大力倡导统一的意识，也难以在全企业范围真正推广员工步调一致的状况［4］。在企业亚文化的研究领域中涉及学者甚少，研究深入者也鲜见。因此本文在整理国内外学者研究的基础上，对企业亚文化的研究进行归纳总结。
二、企业亚文化的概念与分类
(一)企业亚文化和企业主体文化
Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体，认为他们是组织中有区别的团体，相互间分享同样的问题，基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为［7］。很明显，企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是，前者指的是整个组织，后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点，基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型，但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化，有了亚文化就不能有主体文化［5］。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识，明确亚文化既可能和主体文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即认为亚文化包含主体文化的因素，例如核心价值观、行为和实践，但是也有着与主体文化相区别的特点，影响着小团体的特别的价值观［8］。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上，认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用，没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法，要求企业管理者正确看待企业亚文化现象，积极引导和帮助企业亚文化的正常发展，这样才可能成为公司主文化的有益补充，成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员［9－10］。
(二)企业亚文化的定义
对于企业亚文化的定义，众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方，并没有颠覆企业文化的概念。实际上，企业亚文化是企业文化的一个子集概念，正如有着类似的构成和功能，尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践，这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点，但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此，相对于企业文化，企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素，包括一些特别的价值观等［5］。和企业文化一样，企业亚文化迄今没有一个统一的认识，可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义，但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的，由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承，也有和主体文化相悖的地方，所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。
(三)企业亚文化的分类
早在1975年，Schutz＆Luckmann从文化认知角度将企业子文化进行分类，分成4个不同的文化认知:规范性认知、描述性认知、互补性认知、公理化认知［11］。Jones运用交易成本的方法将企业亚文化分化为3个方面:产品文化、官僚文化、专业职能文化［12］。产品文化指产品生产采用标准化，文化强调过程导向，在三种文化中是最规范的，因此他们的关系是非正式的，工作环境没有被严格控制。官僚文化指任务中有着非常规的元素，投入和产出之前的转化变得模糊。通过指定的权利和义务人员担任，建立包括选拔、任用和解雇员工等一系列正式规范。具有结果导向，但是没有务实，对公司的规章制度严格执行，保持自身的秘密，所以相对其他两种文化开放性较低。专业职能文化指工作没有规律且十分困难，一般由具有特定技能的人组成，包括管理、专业人员部门。他们十分务实，但不是结果导向，相对缺失员工导向，工作环境较为紧张。基于Jones关于企业亚文化的分类研究，文化大师Hofstede于1998年通过实证研究建立树状图分析，认为组织内的亚文化分为三类:专业人员子文化(professionalsub-culture)、行政管理人员子文化(administrativesubculture)、顾客导向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。专业人员子文化由高级管理人员以及所有的经理组成，还包括数据处理人员，员工基本受到了很好的教育;行政管理人员子文化包括所有的行政管理部门，员工女性居多;顾客导向子文化包括所有的销售人员，销售人员和定价人员都在其中，尽管他们属于企业中不同的部门，但他们的共同点是经常有和顾客接触的机会。国外的企业亚文化相关研究较多引用的是Martin(1992)的三个文化维度，他将企业亚文化分为官僚型文化、创新型文化、支持型文化三个维度。官僚型文化由权力和控制的价值观组成，清晰地描绘出权力和责任，高度系统化和正式化。一个高度的官僚型文化的特点十分鲜明:权力导向、谨慎、完善、固定、可控制、命令式、结构化、过程型和等级制。创新型文化反映出的价值观是改变、企业主义、愉快的、动态的，可以接受实验性的、冒险、挑战和创新，同时环境刺激而具有挑战。支持型文化集中在人类的价值观和和谐关系，用家庭关系作为比喻，它的价值观是信任、安全、平等、善于交际、鼓励、关系导向和合作化［5］。国内的企业亚文化分类研究不多，主要是从企业主流文化和企业亚文化之间的冲突视角进行定性阐述，涉及到企业亚文化分类的研究较少。朱凌从组织结构的角度出发，结合组织沟通理论，从企业结构纵向、横向思维出发将企业亚文化分为两大类研究:纵向亚文化类型和职能亚文化类型。纵向亚文化分为战略高层亚文化、中层管理执行亚文化和基层操作型亚文化;职能亚文化分为工程技术型亚文化、生产操作型亚文化和市场营销型亚文化［4］。综上，归纳出以往研究者对企业亚文化类型的关注点多在于企业组织结构分层划分、企业职能部门划分，这些研究对于企业亚文化的深入发展起到了推进作用，进而可以应用前人的成果对企业管理实践进行细致的分析。但依然存在很多空缺点，亟待我们去填补，如对亚文化的分类维度不甚明确、对亚文化类型区分依据没有统一性、对亚文化现象的研究需要从定性分析深入到定量分析等。
三、企业亚文化的相关变量作用关系
企业亚文化和企业文化有着相似的地方，也在企业、群体、个人三个层面影响着企业的运行。总体上来看，结合管理学、社会学、人类学和心理学等领域关于亚文化方面的研究成果，可以为企业亚文化提供丰富的理论依据;从文献梳理的情况来看，企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究，可以把企业亚文化分为两种范式的研究。一是把企业亚文化作为结果变量，研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主，学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模、企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时，领导风格作为一个重要的变量，也是众多学者考虑的影响因素。二是把企业亚文化作为自变量，研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主，侧重考察了企业亚文化和组织承诺、工作满意度、学习动机和工作绩效等之间的关系。
(一)企业亚文化的前因变量
组织结构和企业亚文化的关系。组织结构中的特点如组织规模、任务分化、权力中心和员工组成，使得某些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的、更复杂的、官僚型的组织中发展，因为这些组织更容易包含一系列的功能和技术［13］。同样的是，工作任务的差异性与不同的工作和职业典型相关。组织中截然不同的职业群组鼓励企业产生亚文化，因为组织中的专业人员趋向于在组织中建立跨组织边界，然而持有不同价值观的非专业人员则不会认同［13］。因此，亚文化更容易在不同的组织任务中形成，最终导致组织中不在同一项工作合作的员工产生较低的合作关系。亚文化也容易出现在权力较为分散的企业中，在分散化管理的企业中，决策权是很重要的自治权力，亚文化的功能是给企业带来创新，可以给企业员工带来必要的自主和资源，从而建立起亚文化［14］。由于组织结构的原因，企业亚文化容易出现在高度的任务差异化、多部门、多专业群组和多分权的大型企业，并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同一项任务而工作时形成，因为他们的价值观很容易因为同一项任务而变得集中［7，13］。工作团队更容易产生亚文化。所以，由于团队的原因，工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察，研究者发现，因为组织里员工的个人特征(年纪、性别、个人信仰等)或社会历史(家庭背景、教育、社会阶层背景)等的不同，复杂组织中经常会包括一些非正常的小团体，因之形成各种类型的亚文化。通过企业中的单个成员可以分析出，员工的愿意加入促进了亚文化的形成。然而这并不是指员工是有意识地加入到某种亚文化，员工加入到企业的亚文化中并没有做出有意识的选择。个人加入到企业亚文化的三个偏好维度是心理上的反应、主导文化价值观的满足、组织的组织承诺。领导风格和企业亚文化的关系。Lok的研究表明，领导者为了建立一个可持续的风格，坚持强调一元的企业文化而不是很多个，这时领导者会通过建立价值观、优先权、期望和行为模式的系统向下属灌输核心价值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的领导风格会培养出不同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化;定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程，将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚。由于企业亚文化研究成果尚不丰富，对它的测量还处于初步探索阶段，因此，前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系、其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。
(二)企业亚文化的结果变量
企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响，创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果一个企业文化不能很清晰地出现在组织中，那么在组织员工中企业亚文化将会凌驾于组织文化之上，因此获得他们的组织承诺［16］。Lok通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量［15］。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系，因为他们提供了更多突出的、亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。Brewer(1994)和Kratina(1990)总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺，支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用，正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论［17］。企业亚文化和学习动机的关系。Egan假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现，企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度，远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性，支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系，官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响［18］。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少，但是已有学者如Lok提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用［15］。国内学者中，陈静根据企业主体文化和企业绩效的关系推导出企业亚文化并不直接作用于企业绩效的假设，认为企业亚文化是通过对员工能力的影响，通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展［9］。在此，还需要进一步实证研究两者的关系。
四、未来的研究展望
企业文化研究范文第2篇
探索根据维普数据库，从20世纪80年代到21世纪初期，我国管理学界和企业界对企业文化作用研究以理论研究为主，主要是从企业文化功能、企业文化结构、企业整体层面，员工个体层面四个方面进行研究。
1从企业文化功能角度来研究企业文化作用
第一，凝聚作用。企业文化是把员工和企业追求联系在一起的纽带，使每个员工产生认同感（袁玲，2002），让员工团结在一起，为共同的目标而努力，形成一种凝聚力。第二，导向作用。企业把建立共享价值观当作管理上的首要任务，对员工理想追求进行引导，使企业形成一种“文化定势”，进而把员工努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求（陈国强，2003）。第三，约束作用。企业文化、企业精神为企业确立不该做、不能做的行为，发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，能够提高员工的责任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激励作用。企业内部形成文化氛围可以对员工精神进行激励，让其充分发挥积极性、主动性和创造性，使潜力得以挖掘（彭华平等，2009）。
2从企业文化的内在结构来研究企业文化的作用
企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种内动力。企业文化从外到内层次划分物质力、行为力、精神力。第一，物质力。物质文化是一种物质形态的表层文化，是企业行为和精神文化的显现和外化结晶（金春奉，2011），通常以企业生产资料、产品、英雄模范人物等为载体，以生动具体的形象和面貌直接展示在公众面前，让企业树立良好形象，增强吸引力。第二，行动力。行为文化以企业活动为载体，处于企业文化的中层（尧志刚，2008），在整个企业文化中起着衔接和传递的作用，让员工、管理者能充分释放热情，积极工作。第三，精神力。企业文化让员工能感受到自己的价值，让其获得自我价值实现的满足，从而让其精神境界得到进一步的升华（王利生，2012），这种升华就是与精神文化形成高度的一致。
3从企业整体层面研究企业文化作用
企业文化是企业永不枯竭的能源，是企业的“护身符”。第一，灵魂支柱作用。企业文化作为企业的共同信仰和精神信念，是实现企业制度与经营战略的重要思想保障和企业制度创新与经营战略创新的理念基础。这表明企业文化是企业的灵魂，对企业发展具有保证和支撑作用（武恩太，2003）。第二，汇聚力量作用。企业文化宣传以人为本的理念，能树立正确价值观，为企业创造和谐发展环境，将员工团结凝聚在一起共同努力，汇聚各方力量提高企业综合力。在此基础上，企业文化能打造企业营销差别优势和保证企业战略方案实施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企业文化是人与企业、企业与社会健康联结的纽带（杨金柱等，2002），是树立企业形象和品牌的关键，而企业文化建设能够给社会带来巨大影响，也就能够帮助企业塑造良好形象。第四，提升竞争力。企业文化决定企业核心能力，代表生命力，是企业核心竞争力的关键因素，影响企业思维方式和战略形成的全过程（陈剑锋，2010），在此之上在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围，方能推动企业内部的凝聚团结，让企业综合实力增加，竞争力增强。
4从员工个体层面研究企业文化的作用
企业文化建设的主力军当属基层员工，他们是企业文化建设的基石，同时，企业文化的作用也主要是通过他们展现出来。第一，形成“粘合剂”。企业文化可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起（袁徐强，2012）。这样把个人的思想感情和命运与企业的兴衰联系起来，和企业同呼吸共命运，产生对企业的强烈归宿感，形成一种凝聚企业活力的源泉。第二，归属感。当共有认识和价值观被企业定义得越清楚，员工就越愿意把自己和企业任务联系在一起，感觉自己是企业不可或缺的一部分（吴志强，2012）。而具体的企业目标能够有效地激发员工的积极性和创造性，使员工感到只有企业的价值实现，才能实现自身价值，这能够让员工不断产生对企业的归属感。
二.基于实证研究的企业文化作用
探索根据维普数据库，进入21世纪后，随着经济、社会得到快速高效发展，使得对企业文化的探索方法、工具发生了很大变化，实证研究成为了主流。对企业文化作用的实证研究主要是从企业整体层面和员工层面进行。
1从企业整体层面研究企业文化作用
1.1企业文化有利于企业形成品牌
企业文化影响到企业品牌塑造与品牌营销战略选择和执行，在企业品牌创造之初和涵养之中都具有直接的决定性作用（罗微，2013）。海尔在首席执行官张瑞敏“创海尔世界知名名牌”思想的指引下，经过近18年的艰苦奋斗和卓越创新从一个濒临倒闭的集体小厂发展壮大成为国内外享有较高声誉的跨国企业。宇通客车通过构建“敢为天下先”的企业精神等形成企业文化，让宇通客车从一个小厂发展为全球最大的客车生产基地和中国客车第一品牌。
1.2企业文化影响企业绩效
韩丽晶（2005）证明了企业文化对企业绩效有显著的影响，在一定程度上企业文化力量雄厚的企业可以取得较好的绩效。孙剑等（2008）通过长三角地区10家高新技术企业的中层管理人员的问卷调查来进行实证研究，发现企业文化的灵活性和企业文化的关注外部程度对企业绩效具有显著的正向影响。
2从员工个体层面研究企业文化作用
2.1增加员工认同感
企业文化通过统一员工思想等来获得员工的认同。魏璐（2012）通过研究发现企业文化对员工认同感有正向作用。许辉泽（2014）采用文献法与实证法相结合的研究方法，分析得出企业文化对员工组织认同有重要影响。
2.2激发员工工作积极性
企业文化能够通过其自身独特的要素让员工切身感受到企业带来的归属感（刘坤，2013），从而激发员工无限潜能，充分发挥精神力量，积极调动工作积极性。同时，企业文化能够满足员工的精神需求，从而产生满意，然后让员工积极性得到加倍调动。
2.3培养员工忠诚度
郭玉锦（2001）以实证研究发现不同性别、年龄、婚姻状况等的员工，对企业文化的感受均分别有显著差异，企业文化的一致性越高则员工的组织忠诚度越高。孙海燕（2011）实证表明企业文化通过影响组织承诺负向影响员工的离职倾向。这就是说企业文化可以培养员工忠诚度。
三.结论
企业文化研究范文第3篇
关键词:农业企业化;研究;综述
建国至20世纪70年代末,我国先后进行了、建立合作社、成立等一系列变革,理论研究也主要侧重于社会主义生产关系的建立与变革来展开,对农业企业化的研究尚属空白。改革开放以来,随着我国农村改革与发展的不断深化,对农业企业化问题的研究也时断时续地贯穿在改革与发展过程中。虽然研究大多是初步的,数量也不多,而且也没有引起理论界和政府部门的足够重视,但取得了一定研究成果。总体来看,对农业企业化问题的研究呈现出一定的阶段性,在不同阶段,研究背景、出发点、重点等也有所不同。
20世纪70年代末80年代初,我国开始推行家庭联产承包责任制,逐步确立农户生产经营的主体地位,但在推行过程中也伴随着理论上的探讨和争论。有人认为,应积极发展农工商联合企业。这种观点认为,农工商联合企业有利于促进生产,可以满足人民对农产品的需求,同时还可以大量吸收农村剩余劳动力以及为农业现代化积累资金,也有利于农业专业化、社会化以及发展商品经济等。发展的形式和渠道主要是以国营农场和为依托组建联合企业(肖毅为,1981)。这种研究大多立足于发展和社队企业的基础上,所以具有一定的时代烙印和局限性;也有人认为,在一些有条件的地区应发展家庭农场和新经济联合体。这种观点认为,家庭农场和新经济联合体具有自主性、灵活性、专业性、经济性等特点,对于发展商品生产、活跃农村经济、满足社会对农产品需要等具有重要作用,因此应作为农村发展的主要方向(许岢,1983;周德星,1983);还有人认为,实行家庭联产承包责任制是对体制的巨大改革,但这还不够,还必须引导农户走专业化的道路,发展专业化农业大户,以提高农业专业化、社会化水平。这种观点认为,农业大户经营和家庭承包经营在性质上完全一样,但可以避免小规模农户经营的缺陷,有利于农业专业化、社会化、规模化、集约化等,是生产力发展的必然趋势,所以应大力发展(孙仁,1983)。
20世纪80年代中期到90年代初期,农业经济增长创造了前所未有的奇迹,但小规模家庭经营的局限性也日益凸现出来。在这种背景下,农业微观经营主体的改造问题又成为理论界研究的重要议题。这一阶段对农业企业化问题的研究,不仅拓宽了研究范围,而且研究更加深入。主要集中在:(1)对小规模家庭经营的局限性进行了讨论。研究认为,家庭经营制度通过两权分离,调动了农民积极性,但形成的小规模农户经营格局,属于小生产的范畴,只能解决温饱问题,不足以塑造出一代商品生产者,不足以形成农业生产的优化规模,还需要以提高农业专业化、社会化、企业化为方向进一步探索完善的途径(罗伟雄,1986;王文彦,1988;宋伍生,1988;张锐,1989);(2)主张积极发展家庭农业企业。这种观点认为,家庭农业企业具有投资少、费用低、经营活、见效快、费用低等特点,是专业农户进一步发展的必然趋势。发展形式包括纯农户办型、农户和农户或农户和企业联合经营型等(杨雍哲,1986;苗九如,1985;张德山,1985);(3)提出了农业企业化发展思路。一些理论工作者研究认为,家庭承包经营制度的确立是我国的第一步改革,但形成的小规模农户经营具有较大的局限性,不利于农业专业化、商品化水平的提高以及农村商品经济的发展,因此还必须进行第二步改革,改革的根本途径就是在农村培育农业企业,实行农业企业化(张其才,1985;宋伍生,1988;张锐,1989);(4)主张发展合作经济与专业合作社。一些理论工作者研究认为,应发展不同于公社化时期形成并遗留下来的并非真正合作经济的真正合作经济,发展重点应是各种专业合作社(乔长勋,1987)。除此以外,一些理论工作者还对农业企业化的条件进行了研究,主要集中在农业规模经营和劳动力转移等方面。研究者认为农业企业化必然是规模化生产经营,而这又以大量农业剩余劳动力转移出农业为前提,所以,必须采取各种措施转移农业剩余劳动力(黄河清,1986;王代,1986)。
企业文化研究范文第4篇
[关键词] 企业文化 企业文化整合 文化风险 文化评价维度
企业文化的概念从产生、发展到现在已有20多年研究历史，国内外许多学者对企业文化的概念，文化与企业绩效的关系，文化的测度体系等进行了研究，取得一些研究成果。而且，不同派别的学者运用不同的方法和测量工具对企业文化进行测量与评价，获得了一些定性和定量的数据结果。然而，对企业文化的评价并非动态的，随着社会变化与企业文化的发展，还需进一步探索企业文化整合研究。
一、企业文化的涵义
目前企业文化并没有一个统一的定义，综合国内外的研究情况，对企业文化大致有两种定义:第一种是狭义的定义，认为企业文化包括企业的思想、意识、习惯及感情领域。第二种是广义的定义，认为企业文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，包含三个层次:物质文化(表层)、制度文化(中层)、精神文化(深层)。物质文化，往往是以实物形式体现，如企业产品、企业环境、企业面貌、企业广告、产品包装等。制度文化，是为实现企业目标而给企业员工的行为规定一定的方向和方式，如企业领导体制、组织机构和管理制度等。精神文化则处于整个企业文化系统的核心地位，它是企业在经营过程中受社会文化背景、意识形态、社会制度的影响，经历长期实践形成的一种精神成果和文化理念，它包括企业价值观、企业经营理念、企业社会责任等意识形态的总和。
综合上述对企业文化的定义，笔者认为，企业文化就是企业在长期的生产经营过程中所形成的那种区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念，以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。换句话说，企业文化的内涵具体包括如下因素:价值观、行为准则、经营理念、企业核心精神等构成了企业文化的核心内容，而制度和规范则构成了企业文化的表层现象和物化形式。
二、企业文化的研究方向与流派
关于企业文化的研究，20世纪80年代初出现了两种方法流派:一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的“定性化研究流派”，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨。但在考察企业文化与经营业绩时，难以比较企业文化与企业行为的效益关系，因而受到批评。另一流派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表的定量化研究流派，他们认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为“现象学流派”。但是，这种被归结为现象学的方法同样遭到人们的批评，认为该方法只是着眼于组织文化之表，而不能深入到组织文化的深层意义和结构中。
进入20世纪90年代，随着企业文化的普及，企业组织逐步意识到规范的企业文化对企业组织发展的重要意义，并开始考虑以企业文化为基础来塑造企业形象。90年代初产生了实证流派:本杰明.斯耐得在他的《组织气氛与文化》中创立了“企业文化与管理过程、员工工作态度、工作行为和企业效益关系的模型”。霍夫斯坦特(1997)通过定性和定量分析结合的方法增加了几个附加维度，构成了“企业文化研究量化表”。沙因(1997)在《企业文化与领导》第二版中增加了在组织发展中各个阶段如何培育、塑造企业文化、如何运用文化规则领导企业达成组织目标、完成组织使命等内容，并用案例法说明企业在发展的不同阶段，其组织文化的发展变化过程，特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪(1999)也用案例法说明企业文化在增强企业竞争力和满足员工需求之间的平衡途径。
这一时期，企业文化研究在80年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，并出现了四个研究方向:
1.企业文化基本理论研究的深入，如:企业文化与组织气氛(Schneider,1990)、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassel1,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等;
2.企业文化与企业经营业绩的应用研究，如:企业文化与经营业绩(John Kotter & James Heskitt，1992)和企业文化与组织效益(Daniel Denison,1997)等;
3.关于企业文化测量的研究，如:1991年的英国JAI出版公司的《组织变革与发展》,1997年的Pierre Dubois & Associates Inc.出版的一套组织文化测量和优化量表等;
4.关于企业文化诊断和评估的研究,如:诊断企业文化――量表和训练者手册(Roger Harrison & Herb Stokes,1992),诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型(Kim S.Cameron & Robert E.Quinn,1998)等。
企业文化的研究在20世纪80年代和90年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点。80年代和90年代因此也被称为管理的企业文化时代。到目前为止企业文化理论的研究已经采用定量与定性研究相结合的方法，为企业并购发展提供参照模型与框架。
三、企业文化整合研究
近年国内外关于企业文化研究逐渐转向企业并购文化整合的风险研究，主要分为以下方面:
1.关于企业并购中文化风险体系构成因素的研究。大卫和辛一格(1994)认为企业并购中的文化风险主要有两类，一类是对目标企业文化对立和距离的测定;另一类是阻碍两种文化有效融合的能力。指出在评价一项并购的适应性时，除了战略问题以外，并购企业必须考虑文化风险。候学明(1999)提出根据企业文化构成的四个层次，将企业并购的文化风险进行划分为价值观、经营管理观念和经营管理作风、经营管理制度和经营管理程序、书面和非书面工作标准和工作程序等四种文化风险。谭静(1999)使用文化差异性和文化容忍度为横、纵纬度，将企业并购的文化风险分为相容型、模糊型、摩擦型和冲突型四种类型，并构造了文化风险类型矩阵。吴显英、姜炳麟(2003)对文化风险的多种表现形式进行了分析，认为沟通风险、种族优越风险、管理风险、商务惯例与禁忌风险是文化风险的主要表现形式。
2.关于企业并购中文化风险量化的初步研究。比较有代表性的研究有:赵曙明、杨忠(1999)和王基建(2002)认为文化风险有别于其它类型的风险，主要存在于意识之中，对其量化主要以主观评价为基础，可以通过德尔菲法、幕景分析法对文化风险进行度量。王宝舟、俞自由(2003 )提出借助概率树、直方图等形式评估并购企业之间的文化差异与相容性，力求得出更为明确和直观的结果。
3.对企业并购文化冲突风险的研究。徐彬(2000)在《企业并购后的整合与协同》一文中认为，文化冲突是企业冲突的集中体现:在对企业文化冲突管理的基础上进行的企业文化整合就是企业生态系统的再造;企业生态系统包括企业最高价值观、战略、结构、组织、制度、技能、人员和作风，其中战略、结构、制度、作风事关全局。陈浩、王永(2002)在《并购企业的文化冲突与文化整合》一文中提出并购是企业实施战略发展的重要途径，然而并购企业将面临着双方文化冲突问题，企业文化冲突产生的根本原因是企业文化差异。企业在进行并购时，要把消除文化冲突，实现文化相融视为高级整合目标，并渗透到其他整合业务中去。 廖冰(2004)在《并购企业的文化冲突与整合管理》一文中指出不同文化的企业在实施并购后相当长的一段时间内会出现不同程度的文化排斥与文化冲突现象，具体表现在企业精神文化冲突、制度文化冲突以及物质文化冲突三方面，并指出要成功克服并购中的文化冲突，关键在于并购企业对这种冲突的事前考虑与事后反应。
四、企业文化的评价维度与方法研究
就企业文化的评价维度与方法来看，目前国内外关于企业文化测量的工具与方法呈多元化的格局，引人关注的测量工具主要有以下几种:
第一是O'Reilly,Chatman,和Caldwell（1991)等构建的组织文化剖面图。该图非常详尽,最初的OCP包含54个价值陈述语句,以及创新性、关注细节、结果导向、侵略性、支持性、强调报酬、团队导向和决策等八个维度。OCP采用Q分类自比式计分方法,是少数提供了关于可靠性和有效性细节的测量工具之一。
第二是Hofstede构建的测量表。他认为，组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观是核心，而实践由表及里地又可以分为象征和仪式等。其中，价值观部分由三个独立维度组成，包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要，而实践部分则由六个独立的成对维度组成，包括过程导向一结果导向、员工导向一工作导向、本地化一专业化、开放一封闭、控制松散一控制严格、规范化一实用化。通过实证分析，Hofstede强调了在实际应中，组织文化实践的部分六维度度量模型的重要性。
第三是Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表。OCAI基于竞争价值框架。Quinn和Cameron等通过大量的文献回顾和实证研究提炼出六个判据来评价组织文化，即主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。OCAI每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化：宗族型、活力型、层级型和市场型。
第四是Denison等构建的组织文化问卷。Denison等构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型，该模型认为有四种文化特质与组织有效性有显著相关，即适应性、使命,一致性和投入。其中每种文化特质对应着三个子维度，在此基础上设计出组织文化问卷量表,包括60个测量项目。
五、结语
随着企业文化的理论研究深入，对企业文化的测评研究以及文化整合研究越来越成为众多学者关注的重点。目前企业文化测量标准与工具也层出不穷，而且国内外有许多学者还深入实证研究企业文化与企业绩效、文化冲突的风险建模等，对跨文化企业文化整合有许多借鉴作用。
参考文献：
[1]刘光明:企业文化[M].北京:经济管理出版社，2000.2～10
[2]何 峰:企业文化对企业长期经营业绩的作用研究[R].华东师范大学.2002:2～4
[3]胡 明:企业并购过程中文化风险的分析与测度研究[R].中南大学.2005:3～5
[4]李 莉:企业并购项目文化冲突及风险测度研究[R].中南大学,2005:7～9
[5]O'Reilly,C.A;Chatman,J.A;& Caldwell,D.F. People and organizational culture:A profile comparison approach to person-organization fit [J].Demy of Management Journal,34(3),487～516
[6]Hofstede G. Cultures and Organizations [M].UK:McGraw hill International limited.1991:56～61
企业文化研究范文第5篇
【关键词】企业文化；概念；量化
1.背景介绍
谈起企业文化，它始终伴随在企业设立、经营甚至解散的过程中，而学者真正开始着手“企业文化”的研究源于美国。二十世纪八十年代伊始，美国甚至整个西欧经济都收到了日本强劲的经济复苏的威胁，日本企业的管理模式和成功经验不断冲击着美国企业的扩张和壮大，因此便诞生了不同学术界的工作者开始研究日本成功的奥秘。随着学术工作者研究的不断修复和深入，产生了“企业文化”研究的“四重奏”：威廉·大内的Z理论、奥得斯和帕斯尔的《日本经营管理艺术》、肯尼迪和迪尔的《企业文化》、沃特曼和彼得斯的《追求卓越》。随着《从A到A+》、《基于长青》著作受到热烈追捧，企业文化与经营绩效之间的相关性研究也得到学术界的重视。国家的发展和壮大得益于硬实力和软实力的综合发展，也同样适用于企业。
企业文化管理指的是将文化的因素引入企业管理过程中，换句话来说就是利用文化因素来管理企业，国内关于企业文化的研究并应用源于二十世纪八十年代，且在九十年代得到了快速发展。企业文化的研究包括四个大的方向，一是企业概念、要素等基础理论的深层探讨；二是企业文化与经营绩效和企业发展的实证研究；三是企业文化的量化研究；四是企业文化的评估研究。
2.企业文化的概念
企业文化的概念众说纷纭，百家争鸣的结果就是迄今为止，并没有得到一个一致的结论，有关学者统计显示到二十世纪企业文化的英语定义便有一百六十多种，当今已经产生了上万种。西方国家对于组织文化的定义分有两个不同的派别：一种基于本体意义，一种基于功能性意义，企业文化与组织文化之间既存在相同点，也存在异同点。企业文化具有狭义和广义之分，狭义的企业文化特指企业员工对企业价值理念的总和，包括责任心、态度、氛围、经营理念和价值理念等；广义的企业文化特指企业所有员工通过对企业物质或者环境的认同、改造和适应所产生的成果，包括固定资产、组织资源、无形资产、价值观、竞争理念、个人定位等。
国外学术界对于企业文化定义最具代表性的学者，例如霍恩斯、威廉？大内、沃特曼和彼得斯、肯尼迪和迪尔以及罗宾斯等。霍恩斯认为“企业文化是在工作团队中逐步形成的组织规范”；威廉认为“企业文化是进取、守势、灵活性，即确定活动意见和行为模式的价值观”；沃特曼和彼得斯认为“企业文化是员工为企业奉献过程中产生的高价值的成就感，这种成就感源于员工对生产、产品的热爱，提高服务质量的愿景，以及由于贡献所受到的认可和赞扬”；肯尼迪和迪尔认为“企业文化是一个企业所奉行的主要价值观，是一种意义深远的价值观、英雄任务标志的凝聚”。总结国外关于企业文化的定义，可以发现存在两个基本观点，一是企业文化的核心是价值观的共识；二是企业文化是以人为本的管理模式，强调了企业的建设和发展需要全体员工具有共同的使命感和责任感。
国内不同学者对企业文化定义也给出了中国特色的结论，中国企业文化研究会常务理事长张大中认为企业文化是一种创新型现代企业管理理论，企业要实现打入市场经济的步骤，渴望走出一条整体综合素质高速提升、效益提高，使经济协调发展的新路子，就必须深化和普及企业文化建设改革。管益忻认为企业文化是特定经济社会文化背景下的企业，在其生产经营的过程中不断发育并积累的具有独特意义的企业价值观、行为标准、企业氛围、传统等。陈春花认为企业文化是一种观念形势，是企业构建价值体系的基础，狭义上是一种基本精神和凝聚力，体现员工共有的价值理念和行为标准，广义上除了狭义具有的内容还包括企业所有成员的文化素养、建设文化的规章制度等。综合看来，国内学者都认为企业文化存在一些共同特征：企业文化是在生产经营实践过程中形成的价值理念、行为标准之和；企业文化的形成必须建立在特定的环境背景之下；企业文化实质而言是一种管理模式，目的是推动企业管理目标的实现。
3.企业文化的量化、评估
关于企业文化的量化和评估工作，虽然国内已经有不少研究成果，但是相对于国外学者的研究成熟度和深度而言仍有所欠缺。由于企业文化定义没有盖棺定论，所以关于企业文化的量化和评估也有不同的思路和方法，但归根究底都需要发现影响企业文化的要素，对要素进行量化并构建模型，最终形成对企业文化的评估，实现与经营绩效等效益衡量指标的实证分析。
肯尼迪和迪尔的《企业文化》指出影响企业文化的五要素是价值观、企业环境、英雄、仪式和文化网络，其中价值观是核心。以沙因为代表的定性研究工作者认为企业文化可以划分成物质层、支持性价值观、基本的潜意识假定三种层次。从事定量研究的奎恩教授提出了可用于企业文化量化的模型——竞争价值理论模型，模型中两个成对维度——灵活性和稳定性、关注内部和关注外部——的相互作用形成了四种类型的组织文化，层级型文化、市场型文化、活力型文化和宗族型文化。经过学者们在企业文化与组织氛围、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业环境、企业文化与企业创新等方面的深入研究，主要提出了两种评估模式：维度结构和量化模型，例如最具代表性的是奎恩教授和卡梅隆教授的组织文化评价量表、丹尼森教授的企业文化量表、霍夫斯泰德教授的组织文化层次结构、査特曼教授的组织文化剖面图、罗伯教授和琼斯教授的双S立体模型、皮埃尔的组织文化测量和优化量表。
国内学者关于企业文化量化的研究主要包括郑伯壎的研究、北京大学光华管理学院的案例研究、清华大学经管学院的系统企业文化测评量表、中国企业文化测评中心构建的企业文化测评量表体系、中国企业家调查系统等。
4.企业文化与经营绩效的实证研究
美国密歇根大学丹尼森教授的“文化与有效性模型”被认为是文化特质理论的集大成者，丹尼森的文化与有效性模型的核心是理念和假设，而其维度中的主要要素例如任务、工作参与、一致性和适应性都围绕这两大核心，影响企业绩效，并成为组织文化的具体管理途径和表现。丹尼森用方法证明了企业成员的工作参与当前组织和未来的经济绩效的关系，他的组织文化模式是一种有效文化测量方法，清晰的表现了组织文化与绩效的关系。科特指出合理的企业文化可以帮助企业适应日新月异的市场环境，从而实现业绩的增长。除了企业文化与组织绩效的内部联系研究，国外学者也进行了许多实证研究，戈登对不同行业的组织文化的比较研究，梅斯特对十五个国家的十五个行业的统计发现企业文化与财务绩效显著相关。
国内的企业文化与经营绩效的研究侧重于实证，对于两者之间的内部研究相对欠缺。黄国隆分析了海峡两岸企业文化差异，并认为员工对企业文化认知的不同也会直接影响工作绩效。林国耀认为美国企业文化影响企业长期经营绩效，企业文化有利于业绩的提高。张旭等发现企业文化与经营绩效之间存在显著的正相关关系。中国作中国作为历史悠久、文化绵长的古文明国家之一，但是企业文化的研究却远远滞后于中国文化的探索，构建并发扬企业文化是企业谋求发展的重要线索。 [科]
【参考文献】
企业文化研究范文第6篇
[关键词] 和谐企业文化 企业文化 和谐文化
一、国内研究现况
2008年2月1日，在CNKI系列数据库中，以“和谐企业文化”为检索词，以“题名”为检索项，检索出89篇文献。其中新闻报道2篇，不相关文献1篇，有效文献86篇。
分析这86篇文献，以研究主题统计，即一篇文献可能同时研究几个主题。统计结果如下：探讨和谐企业文化内涵的文献36篇；分析和谐企业文化作用的文献9篇；分析构建和谐企业文化必要性或重要性的文献16篇；分析构建和谐企业文化可能性的文献1篇；分析构建和谐企业文化基础的文献2篇；分析构建和谐企业文化原则的文献3篇；分析构建和谐企业文化需要处理的关系的文献4篇；探索构建和谐企业文化途径的文献59篇。
从文献统计来看，最关心的是构建和谐企业文化的途径，68.60%的文献均探讨这一主题；其次关心的是和谐企业文化的内涵，41.86%的文献均涉及这一内容。可见，“为什么”已得到社会的高度认同，“是什么”和“怎么做”是当前国内文献最关注的命题。
86篇文献存在三点遗憾：第一．研究机构、高校的研究文献少，企业、政府的探讨文献多，理论基础有待构建与完善；第二．没有定量研究，全是定性研究，不利于研究的丰富与深入；第三．没有测评研究，定量研究难以开展，也无法评价构建和谐企业文化的成果。
二、国内代表性研究概况
为分析我国具有代表性的和谐企业文化研究情况，选择2008年CSSCI来源期刊中的两类期刊，一类是29种管理学期刊，一类是67种高校综合性社会学报。这些期刊是精选的出学术性强、编辑规范的期刊，但是研究和谐企业文化的文献非常少，以“和谐文化”代替“和谐企业文化”为检索词，以扩大搜索范围。
回顾管理学类期刊，以了解管理学者对和谐企业文化的研究情况。只有3篇文献，其中仅《和谐文化对工作生活质量影响》真正研究和谐企业文化，分析和谐企业文化的特征，建议借鉴相似企业文化的理论构建和谐企业文化的理论框架，最后分析了一个案例。
回顾高校综合性社会学报，以了解高校学者对和谐企业文化的研究情况。有9篇文献，这些文献主要探讨了和谐文化的内涵、功能和构建，但没有一篇是研究和谐企业文化的文献。
2008年CSSCI来源期刊中的管理学与高校综合性社会学报两大类文献中，仅有一篇文献关于和谐企业文化，且只研究了和谐企业文化特征和分析了一个案例。中国学术性强的期刊中，非常缺乏和谐企业文化相关文献。
三、国外研究现况
为分析全球研究和谐企业文化的情况，在EBSCO数据库中，以“harmonious culture”为检索词，以“题名（title）”、“摘要（abstract）”为检索项，没有找到一篇文章；在ScienceDirect数据库中，以“harmonious culture”为检索词，以“题名（title）”、“摘要（abstract）”、“关键词（keywords）”为检索项，找到20篇文章，但均与和谐企业文化无关。其中仅有5篇，提到文化中的和谐理念：发现台湾工厂比日本工厂更强调和谐的人际关系（Shang Hwa Hsua et al.，2008）；百货公司需要和谐而高效的工作环境（Dale Miller，2006）；开放式访谈韩国糖尿病人时发现韩国人重视平顺与和谐的人际关系、健全的福利，并认为这与过舒适而荣耀的生活相关（Myoung-Ae Choea et al.，2001；Myoung-Ae Choea et al.，2001）；许多亚洲国家的文化强调关心他人、配合、相互和谐依存（Hazel Rose Markusa et al.，1991）。
因为和谐企业文化是具有中国特色的概念，是在和谐文化之后提出，因此至今在国际期刊上还没有发现相关文献。但是，对和谐的文化的关注度很低，仅有5篇文章在摘要中同时出现harmonious与culture两词，并且没有连在一起使用。这5篇文献也仅是提到文化中有和谐的理念，但均无进一步的研究。和谐企业文化是中国人提出的概念，中国学者不仅要深入研究，还应将该领域的研究推广到世界范围。
四、未来研究展望
基于当前研究，作者提出以下研究展望：
1.在研究内容上，开发和谐企业文化测量工具及构建和谐企业文化理论模型。
2.在研究方法上，发展定量研究。
3.在研究范围上，重点开展国内研究，逐渐发展国外研究。
参考文献
[1]Shang Hwa Hsua, Chun-Chia Leea, Muh-Cherng Wua, and Kenichi Takanob.A cross-cultural study of organizational factors on safety: Japanese vs. Taiwanese oil refinery plants [J]. Accident Analysis & Prevention, 2008, 40 (1):24～34
企业文化研究范文第7篇
[关键词]跨文化;商务往来;英语语用
[中图分类号]F722.9[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2006)11-0072-03
[作者简介]黄晓雄,南昌工程学院副教授,硕士,研究方向为语言学和跨文化交际。(江西南昌330099)
目前,越来越多的外向型企业走向世界,越来越多的产品走向世界,中国和外国,东方和西方在商务交流方面出现了前所未有的频繁,商务交流像一座跨越中西方商务的桥梁,把中国的企业、产品和服务推向了世界,把西方企业先进的管理、技术和资金引进了中国,使得中国的企业飞速发展同世界发达企业的发展在缩小差距。
这种跨文化商务往来从某种意义来说是通过语言交际来沟通的。在当今世界上,国际通行的商务语言主要是英语。我们知道,任何语言都是某种社会文化的反映,有着深刻的社会内涵,文化是语言最重要的属性之一,两者局部交叉渗透。
语用学是一门科学地研究语言的理解和使用的学问。就英语而言,它涉及到英语国家的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式和价值观念等,每个方面都有十分丰富的内容。
中国和西方有着不同的历史发展道路、不同的环境、不同的文化底蕴。因此,在思维、个性、价值观、言谈举止、风俗习惯方面有着极大的差异。如果不注意这些不同,另一方面又受到母语和母语文化的影响,中国涉外企业在商务往来中就极其容易产生文化迁移,导致英语语用失误,从而对涉外企业跨文化商务往来产生极大的负面影响。
一、涉外企业跨文化商务往来英语语用失误的原因
1.跨文化商务往来中受汉语的语用规则及汉语文化的干扰。“本族语者(native-speakers)和非本族语者(non-native-speakers)之间以及语言和社会文化背景不同的人们之间的交流,形成跨文化交际(interculturalcommunication)。在跨文化交际中,由于思维方式、说话规则、价值观念、词汇的社会内涵等方面的差异造成误解或谈话中断,致使交际失败而达不到预期的目的,这就是“语用失误(pragmaticfailures)”。“语用失误”一词是英国语言学家Thomas在1983年首次提出来的。中西方往来中文化语境不同,人们在遇到的现象、事物和行为的评价和解释是建立在本民族文化的基础之上的,在商务跨文化交际中也同样如此,容易形成“民族中心”主义,就是按照本族文化的观念和标准去理解和衡量他族文化中的一切,包括人们的行为举止、交际方式、社会习俗、管理模式以及价值观念等。民族中心主义往往表现在交流传递信息上,因此往往会造成语用失误,其根源就在于忽略了本民族文化负面迁移。母语的语用规则及母语文化的干扰是产生语用失误的根源。文化不同语言的使用规则就会不同,一种文化的标准规范只能在自身中按其特定条件加以解释,而不能以此为规范来描述另一种文化,否则必然会导致跨文化商务往来的语用失败。
比如说在商务往来交际初次见面互相介绍场合,“老经理”是我们有时表示对年纪虽不老但资格老的人的敬语,而在西方文化里,“老”(Old)表示“过时”、“没用”,如果在这种情况下被冠以“Oldmanager”(老经理)的“头衔”,西方人肯定迷惑不解甚至不悦。他们喜欢用“experienced”(有经验的)这个词来表示赞赏和尊敬。
2.对员工只注重英语语言技能的培训,忽视英语国家文化的导入。无庸置疑,涉外企业对员工的英语掌握有一定的要求,非常重视对员工的英语培训。但是,培训过程中往往只重视英语语言技能,反复练习英语的词句、翻译、会话等,却忽视文化导入及跨文化意识的培养,使员工缺乏对文化差异的敏感性、宽容性以及处理文化差异的灵活性能力。仅仅学会一门外语的语音、语法规则和掌握一定量的词汇并不意味着学会了这门外语并能顺利地进行交际。在跨文化交际中,交际的双方若不能进入同一文化背景之中,就容易产生不解或误解,从而使交际失败。正如Thomas指出:“语法错误从表层上就能看出,受话者很容易发现这种错误。这种错误一旦发现,受话者便会认为说话者缺乏足够的语言知识,因此可以谅解。语用失误却不会被像语法失误一样看待。如果一个能说一口流利外语的人出现语用失误,他很可能会被认为缺乏礼貌或不友好。他在交际中的失误便不会被归咎于语言能力的缺乏,而会被归咎于他的粗鲁或敌意。”显见,外语培训需要文化学的支撑。人们在使用语言交际的同时,又在传递着其特有的文化内涵。所以,跨文化语用能力的培养不能缺少文化创造力的参与,文化创造力是员工的一种主观能动性。
二、提高涉外企业跨文化商务往来语用策略
语言能力是交际能力的基础,然而具备了语言能力并不意味着具备了良好的商务跨文化交际能力,也并不是说可以较好地运用英语语用策略进行得体的交流。在涉外商务交流中,由于语用失误而造成互相不理解、不接受从而丧失很多商务机会,甚至造成经济损失的教训很多。比如,北方有家企业向英国出口“山羊牌”羊绒被,他们把中文里的“山羊牌”说成英语“Goats”,结果虽然羊绒被的品质上乘,但却滞销,这是因为“Goats”在英语里含有“色鬼”之意。跨文化交际是指不同文化背景的人们之间的交际。跨文化交际中有一个语言的文化差异问题。英国语言学家Malinowski说过:“语言深深地扎根于文化现实和该民族人民的习俗中,语言研究离不开这一宽泛的语言行为环境。要理解语言,归根到底要懂得说话人的整个文化背景和生活方式。”我们在英语使用过程中,无论是理解或表达,都需要根据语境选择合适的词句。而在其中非常重要的一个问题就是要防止语用失误。因此,涉外企业提高自身跨文化商务往来的英语语用策略研究是必须的。
1.加大员工英语技能培训时跨文化交际的训练力度。在企业培训中,除了加强员工的英语学习,还要加强员工的跨文化训练,加强员工跨文化交际的意识,给员工提供信息为主的训练,如邀请有经验的涉外专家对和本企业经常有商务往来的一些国家的历史和风俗作专题讲座或报告,通过播放录像、DVD等让员工通过感官与心灵接触英语国家的文化信息,以轻松愉悦的心情体验外国文化并感悟其文化内涵,并对有关西方文化问题组织讨论;经常让员工了解有关在跨文化商务往来中英语语用出现的成功或失败的案例,让员工结合自己在涉外工作中的经历分析和研究案例,并以此为鉴;引导员工比较英汉思维模式的差异,使其认知、理解这种文化差异,有意识地参照得体、恰当的文化背景来进行交流;创设好英语文化氛围,鼓励员工广泛地进行阅读,多渠道地摄取文化养分,在阅读过程中多注意其中的文化细节,以便更深层次地理解语言背后的文化因素;必要时可以让员工进行角色体验型训练,就是训练者指定受训者一定的角色,由他们扮演,并体会在跨文化交际中的困难和问题,其目的是为了人为地制造另一种英语文化环境,让受训者在这种环境中学会解决各种问题的能力。此外,鼓励员工多和西方人士进行面对面交谈,或访问网站,与西方网友交流,让员工在直接的交流中理解外国文化,传播中国文化,锻炼跨文化交际能力。
2.注意英汉语言的语用差异,恰到好处地使英语语言适合其语境。由于英汉两种语言文化背景的不同,语用失误表现在使用英语语言进行交流时容易套用汉语的语言习惯、格式、套话,含有本民族的思想和价值观,因此容易使对方产生歧义。
由于语境不同,双方又是一种直接的、面对面的跨文化交际,其能否成功取决于双方对对方的文化背景知识是否胸有成竹。我们在用英语语言交流时应该避免英语语言不适合其语境的问题。具体表现在:一是注意不要两种语言在用词上一一对应。这是在英语交流中常见的问题,汉语里喜欢用重叠的成语来加强语气,比如“处理和对待”、“贯彻执行”等等,如果在英语都去找其对应词,那么是不符合英语语言规律的,显得很生硬,有画蛇添足的感觉。二是不要把汉语里的“套语”完全“套”成英语。比如,在开正式商务会议时,发言人喜欢最后祝福与会代表“家庭幸福、合家欢乐、身体健康、万事如意”等等客套语,如果把这种“套话”完全“套”成英语,未免使英语人士啼笑皆非,因为在正式会议场合,英语国家不用这么长的句子来表示客套,如果用,只需简单的词和句子一带而过。三是注意处理好汉语中的一些特殊环境下所产生的“独特”的语言。在汉语里,我们喜欢以简单的词和词组来概括很丰富含义的内容,比如“出口转内销”、“暴发户”、“五讲四美”、“八荣八耻”等,诸如此类的很多词在汉语里有着其独特的典故、历史背景,人文环境的内涵,对于这应该加以解释说明,以便让对方很好地接受,不至于产生迷惑。比如,在向外商介绍投资环境时,把一座城市的优点概括为“三城五优”,若只是把这四个字直译出去,不加任何解释,那么外商一定是丈二和尚摸不着头脑,但如果我们把这四个字作进一步的解释,“三城”是指“文化名城、旅游名城、新兴的工业城,“五优”是指“优越的环境、资源、服务、优惠的政策和优良的效益”。有了这些解释,效果就会极大的不同,生硬难以理解的表达一下就可以生动起来。四是切忌初次见面询问一些对方忌讳的问题。英语国家人士初交时谈话的禁忌归纳为四个词:I,WARM,where,meal。I代表income;第二个词中W代表weight,A代表age,R代表religion,M代表marriage。由此而引出“七不问”:不问对方收入,不问体重,不问年龄,不问,不问婚姻状况,不问“去哪儿”,不问“吃了吗”。懂得和了解这些一般商务往来英语语用常见的技巧,有助于我们更好地进行跨文化交流。
3.克服文化自卑崇洋和“面子”心理,以平等的语用策略进行跨文化商务往来。有些西方大企业自恃资金雄厚,在商务往来语用中不自觉地流露出文化优势,涉外企业在这种情形下要采取应对措施,保持不亢不卑的英语语用策略。每一种文化都是社会和历史发展的结晶,不存在孰优孰劣。不同的文化应该互相尊重,取长补短,借鉴和融合。所以,涉外企业无论在商务谈判还是在商务接洽时都应该采取平等的语用原则,以不变应万变。遇到对方挑衅,可以针锋相对,义正辞言。
另外,“面子”问题是一个老调重谈的问题。我们一贯强调中国是礼仪之帮,受儒家思想为核心的传统文化的影响,为了顾及“面子”,涉外企业在贸易洽谈中有时表现得过于恭谦和随和,强调客气。比如,喜爱用一些模糊词,如“也许/或许”(maybe,perhaps),“随便”(Whatever)等。虽然从汉语语境和文化心理上讲,我们做得很有礼貌和委婉,但这类词语在商务往来用得过多过滥便会起反作用。西方人,特别是美国人,性格开放豪爽,说话开门见山,直奔主题,过多的模糊词给人模棱两可、缺乏自信、言不由衷的印象。他们会觉得和中国人商务交往非常困难,会产生中国人在与他人交往时不能公开地承认自己的不足和错误,也没有能力公开地阐明自己的看法和态度的印象,其结果造成商务往来困难和无效率。涉外企业在对外商务往来中应该积极地以文化适应态度站在西方文化的角度进行交往,一方面,懂得英语语境和汉语语境差异性。由于商务往来在目前大多为英语,若以汉语语境和思维模式用英语表达,势必造成语用失败。因此,应该尽量适应和融入英语语境;另一方面,应该积极适时地向西方人介绍中国的文化背景,避免由于文化理解可能造成的对外商务交往冲突。克服“面子”困惑,不要因小失大。
4.在跨文化商务往来中注意非语言交际,以实现英语语用最优化。非语言交际是指那些不通过语言手段的交际,包括手势、身势、眼神、微笑、沉默、面部表情、服饰、体触、体距、对于时间和空间的利用,等等。Samovar说过:“绝大多数研究专家认为,在面对面交际中,信息的社交内容只有35%左右是语言行为,其他都是通过非语言行为传递的”。美国有专家研究表明,在表达感情和态度时,语言只占交际行为的7%,而声调和面部表情所传递的信息却多达93%。对于西方学者所作的这些调查和统计数字,我们的信任程度有多大并不重要,但有一点是确定的,非语言交际是整个交际中不可缺少的组成部分。非语言交际手段十分丰富,一般是和语言结合使用的,起着加重语气、重复、表明态度和好恶等作用,但也有不和语言一起使用的,比如时间观念、体距等等。一般来说,非语言交际如果能够配合好英语语言交流,那么对英语语用优化是一个促进作用,它能够使得人们在跨文化交际中显得得体大方、彬彬有理;反之,则可能破坏语言交流的作用,甚至引起不必要的麻烦。可见,非语言交际在跨文化商务往来语用优化中起着至关重要的作用。
结语:语言本身就是一种文化现象,它是文化的载体,也是文化的重要组成部分,二者紧密相连、不可分割。如何采取恰当的跨文化商务往来英语语用策略,成功地进行跨文化商务活动是每个涉外企业必须研究的重要课题,也是涉外企业在国际市场取得竞争优势的前提之一。
参考文献:
[1]何自然.语用学概论[M].长沙:湖南教育出版社,1988.
[2]胡超.跨文化交际:E-时代的范式与能力构建[M].北京:中国社会科学出版社,2005.
[3]胡文仲.跨文化交际学概论[M].北京:外语教学与研究出版社,2004.
[4]车丽娟,胡英坤.国际商务活动中的文化冲突现象分析[J].大连民族学院学报,2005,(5).
企业文化研究范文第8篇
关键词： 企业文化； 企业文化建设； 现状； 问题； 对策
中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）（11-12）-0059-01
一、中国企业文化的建设现状及分析
（一）企业文化建设的含义
企业文化建设是指企业文化相关理念的形成、塑造、传播等过程。企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需求，又是实现企业管理现代化的重要支撑。
（二）企业文化建设的内容
企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层四个层次的文化建设。
（三）中国企业文化的建设现状
2001年中国加入WTO，标志着完全进入国际经济一体化的环境之中，我国也由计划经济快速过渡到市场经济，企业参与市场竞争进入到一个新的阶段，并呈现出日趋激烈的态势。随着改革开放的进一步深入，以及全球经济一体化的深刻影响，中国的企业必须走出“襁褓”，逐步壮大自身力量，参与国际市场的竞争，而加强企业文化建设，是提升企业核心竞争力的必由之路。数据显示，中国目前企业文化现状的综合评分为3.50分（采用5点计分法）。该得分总体上比较高，这与我国近几年来企业文化建设的大环境有必不可少的关系。但从整体来看，还是不尽人意。一方面，有的企业直接照抄照搬国内外知名公司的经验，缺乏创新观念，导致设计的企业文化不适应本企业实际。另一方面，我国的市场经济体制建设时间较短，部分企业受计划经济惰性影响，害怕变革、乃至抵制变革。另外，我国企业将企业文化中的精神层、物质层和制度层相互隔离开来，没有将文化与企业自身的生产力相结合，没有实在的产出，也没有变为切实可行的制度，缺乏必要的创新意识，导致职工思想、观念和行为不统一，企业文化建设流于形式。
二、我国企业文化建设存在的问题
（一）企业文化建设缺乏个性和创造力
1.缺乏个性。现在很多企业文化理念的形成，不是在生产经营实践中积淀起来的，或者是自下而上和自上而下互促互动的结果，而只是简单模仿的结果。有关资料显示，在我国的企业精神理念表述中，“团结”使用率超过41%，“开拓”超过20%，“进取”超过10%。还有一些企业在开展文化建设时，经常寻找参考模式，把一些成功企业的文化建设经验作为样板进行简单的模仿和复制。而所谓的个性，就是本企业独有的、具有本企业特色的、在长期的生产经营和实践活动中形成的独特文化。它凝聚着企业的发展史，是企业的个性表现。
2.缺乏创造力。企业文化是指它在社会整体文化环境的具体反映，也是企业自身发展的反映。事物不是一成不变的，而是处在不断地变化和发展当中。所以进行企业文化建设也要随着企业、社会自身的变化而不断做出调整，不断进行文化的创新。正所谓，创新是一切文化发展的本质特征，企业文化重在建设，贵在创新。可是很多企业不注重创新，因循守旧，导致企业的文化建设与企业自身发展、社会文化发展严重脱节，最终导致企业的倒闭。我们从中可以看出企业的倒闭有制度因素、人际关系和管理活动的影响。第一，制度因素。过去的制度规范曾使企业走向辉煌，起死回生。但制度往往随着时间的推移变得僵化，过去的成功模式反而会使公司走向失败。第二，人际关系的影响。良好的人际关系有助于企业形成团结一致和奋发向上的氛围，这是企业创新、活力的源泉。但是企业内部的不协调导致了企业关系的恶化，只注重个人利益，忽视了集体利益的思想严重阻碍了企业文化的建设。第三，管理活动的影响。企业的管理活动，如物质奖励等，如果领导者不能适度把握，就会成为创新的阻力，让员工没有激情，使企业缺乏创造力。
（二）企业文化建设缺乏实效性
企业文化建设与企业经营制度缺乏紧密联系，这使企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中。很多企业总结了大量的文词讲究的理念纲领，但并没有真正地去深入了解，企业的精神理念并没有得到信奉和实践，也没有在制度中得到实现和保证。我国有些企业家管理企业完全脱离企业制度的要求，最后的结果就是企业文化自我创新能力的丧失和企业的低效率，文化与制度发生了内耗。企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的。企业只是注重自己表面的修饰，而忽视了企业制度的正确建立。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度却成了一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。然而，当前我国企业的领导者往往在处理文化建设与企业制度之间的关系时方法不当，导致双方脱节。所以没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不切实际的。
三、我国企业文化与企业文化建设存在问题的对策与建议
（一）提高企业管理者对企业文化的认识
管理者，是企业运营的核心因素之一。企业的管理者必须加强自身的素质，提高自己的科学管理和决策能力，深化自己对企业文化的认识，从而能够正确地管理企业，使企业走上良性发展的道路。企业文化需要得到管理者的重视，一个优秀的企业也必将是由一个懂得企业文化的人去管理。因此，必须提高企业管理者对企业文化的认识，并深入研究和倡导，企业文化建设方能获得良性的发展。
（二）建设有本企业特色的企业文化，提高企业的创新能力。
在当今日新月异、快速变化的市场环境里，唯一不变的就是变化，所以一个企业要想更好地生存，就必须创新。企业应该结合自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化，提炼反映个性的企业精神，并且应根据企业的价值取向，发展独特的环境文化。企业文化的发展是一个动态的发展过程，文化建设应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化注入新鲜血液，不要盲目地模仿、复制，这样才能增强企业文化的活力，最大限度地发挥企业文化的推动作用。
（三）加强企业的基础保障措施
加强企业的基础性保障，从财力、物力给予支持，保证物质硬件条件的投入，同时强化队伍建设，保证人员能力和素质的提高，夯实组织基础，使企业能够更好地运行。加强经济的保障，降低企业的破产系数，保证其平稳地发展。
现阶段我国经济处速发展的过程中，市场已发生了重大变化，企业也面临着更大的挑战。企业家要注意把握好企业文化，把企业文化建设当做重中之重。企业要想生存发展就必须建立更科学、更系统、更完整的管理体系，唯如此才能保持企业又好又快健康持续发展。
参考文献：
[1]程全性.中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策[J].冶金标准化与质量，2003.
[2][美]约翰.科特等， 曾中等译. 企业文化与经营绩效[M].华夏出版社， 2003.
[3]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002.
企业文化研究范文第9篇
【关键词】企业文化；会计文化；交通企业会计文化
中图分类号：C29 文献标识码：A
一、引言
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的，并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式。会计文化作为一种文化现象，是伴随着人类文明的产生而产生，并且经历了漫长的发展过程。于玉林教授认为，会计文化是在一定历史条件下形成的有关会计的物质和精神的背景文化及其自身的文化内涵。会计文化受到一国文化的显著影响和制约，已是会计理论的共识。加强企业会计文化建设，就是利用其文化属性来更有效地指导企业的会计行为与经营管理活动，并且使它在经济运行中不断完善与发展，为社会经济发展起到引导、凝聚、激烈和约束的作用。
近年来，随着对企业会计文化的深入研究，会计文化对企业发展的重要性已不再有人质疑。交通企业作为一个特殊的行业群体，如何区分对待中西方企业会计文化的差异，摈弃以利为本的企业会计文化，构建以人为本、注重履行社会责任的会计文化，这个问题就显得尤为重要。
二、会计文化理论的形成和发展
会计文化作为人类社会体系中的一个分支，必然以会计人员的思想观、价值准则、行为规范、职业理念、专业素质、道德情操为核心和主要内容。会计改革实质上是对会计文化的改革。
1、企业文化理论的形成。企业文化理论是20世纪80年代初兴起的组织管理科学。说起企业文化，就不得不提到日本。70年代中后期，一个资源匮乏的东方岛国日本，在经历了二战的惨重失败、被预言至少在一个世纪内悄无声息的民族异军突起，创造了世界经济上最为震撼人心的奇迹。西方企业界和管理学界在考察和研究了日本成功企业之后发现，日本企业形成的具有“民族精神、家族主义、以人为本的管理思想、忧患意识、职业道德教育”为特征的富有特色的企业文化（孙彤，2000），是日本企业成功的发展动力。80年代初，威廉・大内的《Z理论》、特雷斯・迪尔和艾兰・肯尼迪的《企业文化》、阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮，这三本著作与帕斯卡尔、阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995)。进入90年代以来，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider, 1990）、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等。八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。
2、中国会计文化理论的发展和特征。80年代中期，企业会计文化的先进理念传入正处于改革开放时期的中国。经过借鉴和吸收，中国会计文化逐步形成了带有很强的民族特色的会计文化。中国传统的会计文化核心就是伦理文化，会计人员至始至终受伦理道德和制约，客观上促使会计人员以努力工作为标；中国传统会计文化的重心是人事文化，企业生产和发展都必须核算，核算离不开会计，为提高企业经济效益，会计在科学地提升自我业务水平的同时，还需要处理好人际关系；中国传统会计文化具有很强的自我更新能力，能快速自我发展，适应各种社会文化环境。
三、中西方会计文化比较研究
由于各种观念、民族性格、思维结构等上的差异，社会文化直接影响了会计文化的塑造，对会计职业判断、个人综合能力的主动发挥及会计职业道德等方面都产生了影响。
1、英美会计文化的特征
（1）强调职业主义。英美会计文化推崇个人的专业判断和行业自律，强调自我管制能力，倾向于较少的政府干预，对大量的专业判断更容易容忍，注重平等的权利。强调专业导向，较少依赖法规，政府在会计管理上的作用有限。在会计职业上，会计人员专业水平较高，会计职业的社会地位也较高，且具有较强的权威性，由会计职业团体或其他独立机构制定准则或制度，充分发挥会计人员个人的职业判断能力，要求会计人员拥有较高的诚信意识和自我管理能力。
（2）偏重灵活性。在英美社会文化环境下，在会计准则的制定和实施上，强调灵活性和可选择性，倾向于原则性的规定，可以具体情况具体处理。如美国的会计准则对会计方法的选择一贯性问题上持灵活态度，只要符合成本效益原则，就应允许实行会计变更，注重了人的能动性。
（3）会计信息透明。英美国家更倾向于透明，要求大量的信息披露，强调真实反映，管理人员和会计人员愿意向更多人士披露相关资料，同时其会计信息使用者对会计信息的透明度要求也较高。
2、中国会计文化的特征
（1）法律控制强于职业主义。我国是一个以法律管制为导向的会计社会，倾向于政府用法律、法规等强制性手段规范会计法规和会计实务，相对忽视了个人的专业判断。与英美国家相比，我国会计的职业化水平明显偏低，会计行业进入门槛偏低。
（2）保密甚于透明。美国文化被公认为是一个透明、开放的典范，而中国文化则是一个含蓄、神秘、束缚较多的样本。这种文化的差异也体现在会计事务的各个方面。我国大多数企业偏向于不愿意或推迟向外界公布企业有关的重大事项，在年度报告中也较少有对报表有关数据进行充分、公允的揭示。管理人员和会计人员倾向于业务资料保密，不愿意信息透明、公开。
（3）强调统一性。统一性的会计价值倾向于与法律、行政等强制手段详细规定每一个细节，在会计制度和法规的制订和实施上，强调全国统一，包括会计科目、财务报告的内容和形式等。我国传统文化崇尚的集体主义也反映到了会计实务中来。
四、交通企业会计文化现状及发展探讨
1、交通企业会计文化现状。近年来，交通企业会计文化建设取得了一定的成绩，但依其行业特点，交通施工企业大多在野外工作，点多面广、人员分散，工作环境比较艰苦。在会计文化领域的发展相对缓慢。一方面交通企业会计人员素质参差不齐，人员组成也各不相同。另一方面会计文化基础工作流于形式，致使会计基础工作的内容各异。
2、交通企业会计文化发展探讨。
（1）树立以人为本的会计文化。优秀的会计文化，不仅能够充分展示一个企业会计队伍的精神面貌、价值取向、会计理念，同时对外可以塑造企业的良好形象，对内能够加强、提高整体从业人员的综合素质，培养、挖掘优秀人才。随着经济的快速发展，市场竞争的越发激烈，作为企业发展的重要资源，企业应以人员的管理、发展为核心，树立以人为本的会计文化，强化会计从业人员的历史责任感、主人翁意识，全面调动、激发会计职员的主动性、积极性、创造性。为此，交通企业在构建会计文化的过程中，必须合理配置文化管理、制度管理。文化管理强调的是对企业职员的认同、激励，而制度管理主要是强调企业员工的行为规范、工作严谨、秩序井然。相较而言，文化管理是一种更高的管理形态，也可将其视为企业会计文化的建设，即在企业制度管理无法触及的范围内，充分发挥文化管理的作用，而有关制度的编制应考虑到会计文化的要求，透过管理体现文化。会计文化能够帮助企业会计部门的从业人员形成一种稳定的企业归属感，提高会计人员对其从事的工作、任务的使命感，从而培养、指导会计人员成长，使之形成一个积极向上的工作态度与健康的工作观。
（2）加强制度建设，增强约束功能。作为企业会计文化的重要组成部分之一，制度也是会计文化约束功能的重要保障。制度是企业的各个部门、系统运作的主要规则，是在法律框架内有效、有序运行经济管理活动的必要条件，也是企业内部不同部门均需遵守的行为准则。因此，企业在构建会计文化的同时，应同步加强制度方面的建设。交通企业在构建会计文化的过程中，应在国家法制的基础上，构建符合企业自身特点的会计制度并严格执行，建立完善的责任机制并作详细的责任划分，以此保证会计制度的有效落实。
（3）要坚持以会计精神文化建设为主导。会计精神文化是会计组织中的会计人员所共有的思想观念和思维活动，包括会计价值观、会计伦理、会计道德、会计风气、会计思维等，是会计文化中起主导性作用且相对稳定的内核。加强会计精神文化建设，要坚持以人为本和以会计价值观为核心的方针，引导会计人员把本职工作与理想有机地联系起来，增强会计人员廉洁自律的自觉性；培养会计人员高尚的道德情操和生活品位。
六、结束语
随着经济的发展，会计国际化的趋势必将进一步加深。在不同的文化结构中，合理的会计行为是不同的。建立和发展适合自身的会计文化，也成为国内外会计学界探讨的方向。
会计文化建设的过程是一个创造性的过程，值得探索和研究。在会计发展变化中，会计文化也同样会因自身的发展或外来文化的影响，在发生不断地变化。我们在分析和认识交通行业会计文化的基础上，就是要在我们中华民族的土壤中充分吸取营养，继承传统文化和会计文化的特点，在交通行业会计文化理论和实践中不断发展会计文化，逐步建立具有中国特色的交通行业会计理论和方法体系，使之适应国际与国内的发展。
参考文献：
1、殷勤凡，对会计文化的批判性思维，当代财经，2005年第5期
2、贾佳、刘燕，浅谈中西方理财文化的差异，中国金融，2004年第16期
3、雷耀云，会计文化与会计改革，陕西审计，2002年第2期
4、王宁朗，浅析会计文化，财会研究，2005年第10期
5、彭喜斌，中国传统文化与现代企业理财，当代财经，2007年第12期
6、王棣华，改造我们的财务文化，财会学习，2009年第9期
企业文化研究范文第10篇
关键词：企业生态;绿色企业文化;战略研究
企业生态的分析和研究可以使企业对自身面临的危机和挑战有一定的了解和认识，这对企业发展方向的确立具有十分重要的意义。企业文化决定了一个企业的思维方式，这一思维方式直接影响着企业内部和外部环境的变化。因此，绿色企业文化战略应该在企业生态和企业文化相协调的基础上确立。
一、企业文化与企业生态的关系
企业生态是将自然生态理论应用到企业范畴而产生的概念。企业间也有着和生物间相似的关系。企业间的生态关系和生物间的生态关系一样，各企业之间存在着竞争，但同时也有一定的合作关系。企业的生存和发展离不开所在的生态环境。而企业文化具体是指在一定的社会文化背景下，在一定时期的生产经营过程中形成的专属于企业的价值观念和企业精神。企业文化的层次较为丰富，包括物质、制度和精神等几个主要方面。企业文化除了对企业成员有一定的约束作用，还对企业成员具有一定的激励作用。企业生态决定和影响着企业文化。企业家的精神对企业文化的形成和发展具有一定的推动作用。企业家为了实现企业盈利会在实际的企业经营过程中通过企业精神向企业成员传达一种文化意识，从而实现企业生产经营的目标，在优化企业结构的基础上又进一步促进企业文化的不断发展。不同企业因其独特的经营背景而产生不同的企业文化。企业在不断的发展过程中面临不同的生态变化，这就促使企业为了适应各种生态环境的变化而不断的进行创新和发展。企业员工的素质在一定程度上会对企业文化的落实产生一定的负面影响。员工不同的需求层次会对员工的实际工作产生较为直接的影响。这些影响在一定程度上会成为企业文化具体落实的障碍。企业制度在一定程度上可以确保企业文化的具体践行。制度在企业的发展过程中对员工起到一定行为约束的作用。企业文化也是企业的一种软性制度。企业文化的落实关键在于企业制度的全面性和合理性。企业文化对企业生态具有一定的能动作用。企业文化也属于企业生态元素的一种。企业文化与企业生态的相互关系具有一定的复杂性。在企业文化与企业生态的相互作用中，企业家的作用至关重要。企业文化的落实对组织效率具有一定程度的积极影响。企业文化可以体现并提高企业的核心竞争力。企业文化对企业生态的能动作用主要表现在两个方面，一个是体现在企业生存能力的持续性方面，一个是体现在企业在外部环境中的适应能力方面。
二、绿色企业文化战略分析
随着市场经济的不断发展和人们需求的不断增加，企业生态文化的概念自然而然的产生。企业为了适应外部环境的变化和满足消费者的需求，提出了绿色企业文化这一全新的管理理念。绿色企业文化具体是指企业在长期的生产经营过程中逐渐形成的为企业成员认可并实行、具有一定企业特色的、对企业发展有重要影响的、对节约资源、保护环境及其与企业成长关系的看法和认识的总和。绿色企业文化重点关注企业是否能够在满足消费者的需求的同时承担其对社会和环境的责任。在我国经济和社会的不断发展的过程中产生了很多环境污染的问题。这些问题大多与企业活动有直接关系。大多数企业在重视企业利益的同时忽略了对环境和生态进行保护的问题。现在已进入低碳经济时代。这一时代的到来对我国企业来说是一种前所未有的挑战。企业应该在对低碳经济和节约能源等方面具有一定深刻认识的基础上，在实际的生产经营过程中践行绿色环保的理念。同时，企业还应该积极提高自身企业的低碳技术，制定企业低碳经营的具体制度，切实做好低碳战略部署，加快企业的转型速度，与国际接轨的同时，加大绿色文化战略实施的力度。另外，企业还应该在提升自身环保生产技术的基础上，将绿色企业文化的理念纳入企业文化的范畴，开展有效的企业生态绿色文化的建设，从而使企业文化和企业生态二者协调发展。绿色企业文化概念的提出和落实是企业文化建设中必不可少的一环。这一理念的践行可以为企业营造一种良好的环保健康的文化氛围，这对企业加强自身的社会责任感具有十分重要的意义。企业具有一定的社会责任，在其发展过程中，除了争取企业利益之外，企业对生态环境的保护也是企业的重要责任之一。如果企业只顾企业自身的利益而忽视环境破坏和生态污染的严重后果，这对企业未来的可持续发展也会造成严重威胁。因此，企业的社会责任除了创造一定的经济利益之外，还要重点关注企业经营是否对企业生态和外在环境带来了不良影响。在当下的生态环境背景下，绿色企业文化战略的实行势在必行。这是当下企业可持续发展要求的必然结果，也是企业文化战略的必然选择。首先，绿色企业文化有助于提高企业适应环境变化的能力。其次，绿色企业文化有助于提高企业的生命力。同时，还可以将企业员工紧密联系在一起。企业提倡员工重视环境保护和节约能源可以使员工体会到企业对员工生产环境的重视，这对提高企业员工的凝聚力具有十分重要的作用。最后，绿色企业文化对企业形象的树立具有一定的积极影响。绿色企业文化的重点在于环境保护和节约资源。绿色企业文化战略的具体落实不但帮助企业在各个生产经营环境都产生一定的绿色管理效应，而且还对提高企业的核心竞争力和加强企业文化的建设具有十分重要的作用。我国经济和社会发展的“十二五”计划中，可持续发展，节能减排，发展低碳经济都被列为重点的发展目标。因此，绿色企业文化战略是我国当代企业文化战略的必然选择。
三、结语
本文结合当下实际对企业生态和企业文化的关系进行了阐述，同时还对绿色企业文化战略进行了分析和探讨。我国经济和社会的不断发展对我国企业文化提出了更高的要求。企业应该在争取企业利益的同时承担起生态保护的社会责任。因此，企业在生产经营过程中应该避免环境污染和生态破坏，大力倡导低碳环保节能减排的理念，努力推动绿色企业文化战略的具体落实。
作者:时铃 单位:汉中职业技术学院
参考文献：
[1]王军.基于企业生态的绿色企业文化战略研究[D].南京林业大学,2010.