企业文化研究范文精选

摘要:早在20世纪70年代末期,我国理论界就开始了对农业企业化问题的研究。随着改革的深入及农业农村经济的不断发展,对农业企业化研究的内容不断拓展,也不断深入。

关键词:农业企业化;研究;综述

建国至20世纪70年代末,我国先后进行了、建立合作社、成立等一系列变革,理论研究也主要侧重于社会主义生产关系的建立与变革来展开,对农业企业化的研究尚属空白。改革开放以来,随着我国农村改革与发展的不断深化,对农业企业化问题的研究也时断时续地贯穿在改革与发展过程中。虽然研究大多是初步的,数量也不多,而且也没有引起理论界和政府部门的足够重视,但取得了一定研究成果。总体来看,对农业企业化问题的研究呈现出一定的阶段性,在不同阶段,研究背景、出发点、重点等也有所不同。

20世纪70年代末80年代初,我国开始推行家庭联产承包责任制,逐步确立农户生产经营的主体地位,但在推行过程中也伴随着理论上的探讨和争论。有人认为,应积极发展农工商联合企业。这种观点认为,农工商联合企业有利于促进生产,可以满足人民对农产品的需求,同时还可以大量吸收农村剩余劳动力以及为农业现代化积累资金,也有利于农业专业化、社会化以及发展商品经济等。发展的形式和渠道主要是以国营农场和为依托组建联合企业(肖毅为,1981)。这种研究大多立足于发展和社队企业的基础上,所以具有一定的时代烙印和局限性;也有人认为,在一些有条件的地区应发展家庭农场和新经济联合体。这种观点认为,家庭农场和新经济联合体具有自主性、灵活性、专业性、经济性等特点,对于发展商品生产、活跃农村经济、满足社会对农产品需要等具有重要作用,因此应作为农村发展的主要方向(许岢,1983;周德星,1983);还有人认为,实行家庭联产承包责任制是对体制的巨大改革,但这还不够,还必须引导农户走专业化的道路,发展专业化农业大户,以提高农业专业化、社会化水平。这种观点认为,农业大户经营和家庭承包经营在性质上完全一样,但可以避免小规模农户经营的缺陷,有利于农业专业化、社会化、规模化、集约化等,是生产力发展的必然趋势,所以应大力发展(孙仁,1983)。

20世纪80年代中期到90年代初期,农业经济增长创造了前所未有的奇迹,但小规模家庭经营的局限性也日益凸现出来。在这种背景下,农业微观经营主体的改造问题又成为理论界研究的重要议题。这一阶段对农业企业化问题的研究,不仅拓宽了研究范围,而且研究更加深入。主要集中在:(1)对小规模家庭经营的局限性进行了讨论。研究认为,家庭经营制度通过两权分离,调动了农民积极性,但形成的小规模农户经营格局,属于小生产的范畴,只能解决温饱问题,不足以塑造出一代商品生产者,不足以形成农业生产的优化规模,还需要以提高农业专业化、社会化、企业化为方向进一步探索完善的途径(罗伟雄,1986;王文彦,1988;宋伍生,1988;张锐,1989);(2)主张积极发展家庭农业企业。这种观点认为,家庭农业企业具有投资少、费用低、经营活、见效快、费用低等特点,是专业农户进一步发展的必然趋势。发展形式包括纯农户办型、农户和农户或农户和企业联合经营型等(杨雍哲,1986;苗九如,1985;张德山,1985);(3)提出了农业企业化发展思路。一些理论工作者研究认为,家庭承包经营制度的确立是我国的第一步改革,但形成的小规模农户经营具有较大的局限性,不利于农业专业化、商品化水平的提高以及农村商品经济的发展,因此还必须进行第二步改革,改革的根本途径就是在农村培育农业企业,实行农业企业化(张其才,1985;宋伍生,1988;张锐,1989);(4)主张发展合作经济与专业合作社。一些理论工作者研究认为,应发展不同于公社化时期形成并遗留下来的并非真正合作经济的真正合作经济,发展重点应是各种专业合作社(乔长勋,1987)。除此以外,一些理论工作者还对农业企业化的条件进行了研究,主要集中在农业规模经营和劳动力转移等方面。研究者认为农业企业化必然是规模化生产经营,而这又以大量农业剩余劳动力转移出农业为前提,所以,必须采取各种措施转移农业剩余劳动力(黄河清,1986;王代,1986)。

20世纪90年代中后期尤其本世纪初以来,我国市场经济体制正式确立并不断完善,同时,中国不仅面临如何进一步加快农业现代化进程的问题,而且还面临如何应对加入WTO后发达国家现代农业企业激烈竞争的问题。在这种背景下,农业微观经营组织改造问题再一次引起理论界的高度重视。一些理论工作者把农业企业化作为改造农业微观经营主体、实现农业现代化的有效途径,并取得一些研究成果。主要有:(1)关于农业企业化必要性的研究。主要有两个研究视角,一是从农业长远发展的战略高度论述农业企业化的必要性。认为农业企业化是改造传统农业、提高农业现代化水平的必由之路;二是从某个特定方面如提高农业科技水平、专业化和商品化水平等方面论述农业企业化的必要性(许志平,1993;王洪昌,1997;胡鞍钢,2001)。(2)关于农业企业化条件的研究。主要从两个方面展开,一是关于资金、土地、劳动力、企业家等农业企业化要素条件的研究。认为推行农业企业化需要具备一定的资金、土地、劳动力尤其是高素质劳动力和企业家等条件,创造这些条件是推行农业企业化首先要解决的问题;二是关于市场环境条件的研究。认为只有具备完善的市场经济体制及其机制,尤其是具备完善的土地使用权流转市场、资金市场以及劳动力和企业家市场,农业企业化才具有实行的可能性(李录堂,1998;胡鞍钢,2001)。(3)关于农业企业化模式的研究。这类研究有规范性研究,也有实证性研究,提出和归纳了一些农业企业化理论和实践模式。如陈彤(1995)提出了“农户经营企业化—农场制度—农业企业集团”三元结构模式、张杭(1995)提出了“农场化”模式、胡鞍钢(2001)提出了“农户联合经营”、“委托经营”、“合作经营”、“公司经营”等四种企业化模式等。(4)关于农业企业化制约因素及对策的研究。一些理论工作者研究认为,制约农业企业化的因素主要是土地流转缓慢、农业资金不足及来源有限、农业剩余劳动力过多、农业企业家匮乏及缺少来源等,应以促进土地流转为目的积极推进农村土地制度改革、改革农村金融组织并强化和完善政府投资机制、促进农业剩余劳动力向非农产业转移、采取多种形式多层次地选拔培育农业企业家等(胡鞍钢,2001;何劲,2002)。(5)关于工商企业进入农业领域的研究。一些理论工作者和研究机构通过对工商企业进入农业领域的实证研究后认为,工商企业进入农业领域可以把资金、工业管理理念与经验、技术与人才等引入农业,有利于农业产业化和现代化,因此,应制定相应政策给予引导、规范与扶持(农业部农村改革实验区办公室,1995)。

我国关于农业企业化问题的研究,以农业制度改革与发展实践需要为根据,进行了积极探索和创新,不断深化研究内容,拓展研究范围,取得了丰富的研究成果,但仍存在一些不足,比如,研究内容比较分散,还没有形成完整并具有严密逻辑体系的理论分析框架和系统性研究成果,从而使所提出的发展思路和具体对策建议也缺乏系统性,要么过于空泛,要么顾此失彼而难以付诸实践,要么只针对解决特定问题而难以解决全局问题。有关农业企业化模式的研究,实际上也大多是对实践发展形式的一般性描述,缺乏建立在我国现实基础上的规范性理论构想,所以难以形成推行农业企业化的整体性方案,降低了研究的实践价值。因此,在现有基础上,理论工作者还应进一步进行全面、深入地研究。

一、引言

一直以来，绝大多数的研究都将企业文化限定为一元的、唯一的、同质的特点。随着相关研究的不断深入，一元的企业文化观点却被作为批评的主题，引导了企业拥有多种文化或亚文化这个结论［1］。从国内外企业文化建设的相关研究来看，国外学者认为大多数的企业由一系列的亚文化组成，每个功能部门之下都拥有他们自己的价值观、信仰和设想。当企业开始成长和进化时，企业就已经开始建设起了亚文化［2］。相关学者看来，企业亚文化在员工的认知和行为中扮演着不可缺少的角色［3］。国内学者认为，因为不同的教育背景和在企业所处的不同组织层次、职能部门，企业的各个群体形成了不同的亚文化类型，而不同的亚文化类型对企业发展方向的态度不一，造成了企业文化虽然大力倡导统一的意识，也难以在全企业范围真正推广员工步调一致的状况［4］。在企业亚文化的研究领域中涉及学者甚少，研究深入者也鲜见。因此本文在整理国内外学者研究的基础上，对企业亚文化的研究进行归纳总结。

二、企业亚文化的概念与分类

(一)企业亚文化和企业主体文化

Martin和Brown用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亚文化这一术语来描述组织中存在有规律的交流的子群体，认为他们是组织中有区别的团体，相互间分享同样的问题，基于一种群体内相同但异于组织的思维方式支配员工的行为［7］。很明显，企业主体文化和亚文化之间最重要的不同点是，前者指的是整个组织，后者使得多个小文化存在组织中。国外学者关于企业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕“是否共存”的观点，基本可以分成两点:一是两者相互排斥。例如Martin开发出关于界定亚文化和企业文化的模型，但是他认为组织中的多种文化和唯一的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化，有了亚文化就不能有主体文化［5］。二是两者可以共存。大部分的学者已经对此观点达成共识，明确亚文化既可能和主体文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即认为亚文化包含主体文化的因素，例如核心价值观、行为和实践，但是也有着与主体文化相区别的特点，影响着小团体的特别的价值观［8］。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上，认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用，没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法，要求企业管理者正确看待企业亚文化现象，积极引导和帮助企业亚文化的正常发展，这样才可能成为公司主文化的有益补充，成为总体高度协调一致的企业文化共同体中的一员［9－10］。

(二)企业亚文化的定义

对于企业亚文化的定义，众多的研究者认为企业亚文化和企业的主体文化有着相同的地方，并没有颠覆企业文化的概念。实际上，企业亚文化是企业文化的一个子集概念，正如有着类似的构成和功能，尺度不同而已。亚文化包含着不同的价值观、行为模式、文化产物和实践，这些因素和他们的形态使得每一个亚文化都有着不同的特点，但是都体现着其他的亚文化和主体文化。因此，相对于企业文化，企业亚文化的概念必须包含具有一定区分度的因素，包括一些特别的价值观等［5］。和企业文化一样，企业亚文化迄今没有一个统一的认识，可以大致归纳为附属说、结构说、精神现象说、群体意识说几类。虽然没有统一的定义，但是众多的学者都认为企业亚文化是包含于企业主体文化内的，由组织中各个小群体形成的相对独立的意识、价值观、职业道德、行为规范和准则。其中企业亚文化的价值观既和主体文化一脉相承，也有和主体文化相悖的地方，所以企业亚文化的相对独立性被各个研究列作共识。

(三)企业亚文化的分类

一.基于理论研究的企业文化作用

探索根据维普数据库，从20世纪80年代到21世纪初期，我国管理学界和企业界对企业文化作用研究以理论研究为主，主要是从企业文化功能、企业文化结构、企业整体层面，员工个体层面四个方面进行研究。

1从企业文化功能角度来研究企业文化作用

第一，凝聚作用。企业文化是把员工和企业追求联系在一起的纽带，使每个员工产生认同感（袁玲，2002），让员工团结在一起，为共同的目标而努力，形成一种凝聚力。第二，导向作用。企业把建立共享价值观当作管理上的首要任务，对员工理想追求进行引导，使企业形成一种“文化定势”，进而把员工努力方向引导到企业目标上来，使员工把企业追求作为自己的追求（陈国强，2003）。第三，约束作用。企业文化、企业精神为企业确立不该做、不能做的行为，发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能，能够提高员工的责任感和使命感（周小波等，2008）。第四，激励作用。企业内部形成文化氛围可以对员工精神进行激励，让其充分发挥积极性、主动性和创造性，使潜力得以挖掘（彭华平等，2009）。

2从企业文化的内在结构来研究企业文化的作用

企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种内动力。企业文化从外到内层次划分物质力、行为力、精神力。第一，物质力。物质文化是一种物质形态的表层文化，是企业行为和精神文化的显现和外化结晶（金春奉，2011），通常以企业生产资料、产品、英雄模范人物等为载体，以生动具体的形象和面貌直接展示在公众面前，让企业树立良好形象，增强吸引力。第二，行动力。行为文化以企业活动为载体，处于企业文化的中层（尧志刚，2008），在整个企业文化中起着衔接和传递的作用，让员工、管理者能充分释放热情，积极工作。第三，精神力。企业文化让员工能感受到自己的价值，让其获得自我价值实现的满足，从而让其精神境界得到进一步的升华（王利生，2012），这种升华就是与精神文化形成高度的一致。

3从企业整体层面研究企业文化作用

企业文化是企业永不枯竭的能源，是企业的“护身符”。第一，灵魂支柱作用。企业文化作为企业的共同信仰和精神信念，是实现企业制度与经营战略的重要思想保障和企业制度创新与经营战略创新的理念基础。这表明企业文化是企业的灵魂，对企业发展具有保证和支撑作用（武恩太，2003）。第二，汇聚力量作用。企业文化宣传以人为本的理念，能树立正确价值观，为企业创造和谐发展环境，将员工团结凝聚在一起共同努力，汇聚各方力量提高企业综合力。在此基础上，企业文化能打造企业营销差别优势和保证企业战略方案实施（袁孝中，2014）。第三，形象塑造作用。企业文化是人与企业、企业与社会健康联结的纽带（杨金柱等，2002），是树立企业形象和品牌的关键，而企业文化建设能够给社会带来巨大影响，也就能够帮助企业塑造良好形象。第四，提升竞争力。企业文化决定企业核心能力，代表生命力，是企业核心竞争力的关键因素，影响企业思维方式和战略形成的全过程（陈剑锋，2010），在此之上在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围，方能推动企业内部的凝聚团结，让企业综合实力增加，竞争力增强。

【摘 要】企业文化是企业价值观、经营理念、规章制度和行为准则的结合体，企业文化是企业加强并保证其核心竞争力的重要因素。目前企业文化的研究主要分为企业文化分类研究和企业文化维度的研究。本文通过梳理国内外关于企业文化的研究，总结了企业文化的概念，企业文化的量化、评估以及企业文化与经营绩效的实证研究，希望可以为企业文化研究工作者提供便捷。

【关键词】企业文化；概念；量化

1.背景介绍

谈起企业文化，它始终伴随在企业设立、经营甚至解散的过程中，而学者真正开始着手“企业文化”的研究源于美国。二十世纪八十年代伊始，美国甚至整个西欧经济都收到了日本强劲的经济复苏的威胁，日本企业的管理模式和成功经验不断冲击着美国企业的扩张和壮大，因此便诞生了不同学术界的工作者开始研究日本成功的奥秘。随着学术工作者研究的不断修复和深入，产生了“企业文化”研究的“四重奏”：威廉·大内的Z理论、奥得斯和帕斯尔的《日本经营管理艺术》、肯尼迪和迪尔的《企业文化》、沃特曼和彼得斯的《追求卓越》。随着《从A到A+》、《基于长青》著作受到热烈追捧，企业文化与经营绩效之间的相关性研究也得到学术界的重视。国家的发展和壮大得益于硬实力和软实力的综合发展，也同样适用于企业。

企业文化管理指的是将文化的因素引入企业管理过程中，换句话来说就是利用文化因素来管理企业，国内关于企业文化的研究并应用源于二十世纪八十年代，且在九十年代得到了快速发展。企业文化的研究包括四个大的方向，一是企业概念、要素等基础理论的深层探讨；二是企业文化与经营绩效和企业发展的实证研究；三是企业文化的量化研究；四是企业文化的评估研究。

2.企业文化的概念

企业文化的概念众说纷纭，百家争鸣的结果就是迄今为止，并没有得到一个一致的结论，有关学者统计显示到二十世纪企业文化的英语定义便有一百六十多种，当今已经产生了上万种。西方国家对于组织文化的定义分有两个不同的派别：一种基于本体意义，一种基于功能性意义，企业文化与组织文化之间既存在相同点，也存在异同点。企业文化具有狭义和广义之分，狭义的企业文化特指企业员工对企业价值理念的总和，包括责任心、态度、氛围、经营理念和价值理念等；广义的企业文化特指企业所有员工通过对企业物质或者环境的认同、改造和适应所产生的成果，包括固定资产、组织资源、无形资产、价值观、竞争理念、个人定位等。

国外学术界对于企业文化定义最具代表性的学者，例如霍恩斯、威廉？大内、沃特曼和彼得斯、肯尼迪和迪尔以及罗宾斯等。霍恩斯认为“企业文化是在工作团队中逐步形成的组织规范”；威廉认为“企业文化是进取、守势、灵活性，即确定活动意见和行为模式的价值观”；沃特曼和彼得斯认为“企业文化是员工为企业奉献过程中产生的高价值的成就感，这种成就感源于员工对生产、产品的热爱，提高服务质量的愿景，以及由于贡献所受到的认可和赞扬”；肯尼迪和迪尔认为“企业文化是一个企业所奉行的主要价值观，是一种意义深远的价值观、英雄任务标志的凝聚”。总结国外关于企业文化的定义，可以发现存在两个基本观点，一是企业文化的核心是价值观的共识；二是企业文化是以人为本的管理模式，强调了企业的建设和发展需要全体员工具有共同的使命感和责任感。

[摘 要] 本文简要介绍企业文化的涵义、研究方向及流派，接着探讨国内外企业文化整合研究的现状，最后分别阐述企业文化常用的三种不同的评价维度与方法。

[关键词] 企业文化 企业文化整合 文化风险 文化评价维度

企业文化的概念从产生、发展到现在已有20多年研究历史，国内外许多学者对企业文化的概念，文化与企业绩效的关系，文化的测度体系等进行了研究，取得一些研究成果。而且，不同派别的学者运用不同的方法和测量工具对企业文化进行测量与评价，获得了一些定性和定量的数据结果。然而，对企业文化的评价并非动态的，随着社会变化与企业文化的发展，还需进一步探索企业文化整合研究。

一、企业文化的涵义

目前企业文化并没有一个统一的定义，综合国内外的研究情况，对企业文化大致有两种定义:第一种是狭义的定义，认为企业文化包括企业的思想、意识、习惯及感情领域。第二种是广义的定义，认为企业文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，包含三个层次:物质文化(表层)、制度文化(中层)、精神文化(深层)。物质文化，往往是以实物形式体现，如企业产品、企业环境、企业面貌、企业广告、产品包装等。制度文化，是为实现企业目标而给企业员工的行为规定一定的方向和方式，如企业领导体制、组织机构和管理制度等。精神文化则处于整个企业文化系统的核心地位，它是企业在经营过程中受社会文化背景、意识形态、社会制度的影响，经历长期实践形成的一种精神成果和文化理念，它包括企业价值观、企业经营理念、企业社会责任等意识形态的总和。

综合上述对企业文化的定义，笔者认为，企业文化就是企业在长期的生产经营过程中所形成的那种区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念，以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。换句话说，企业文化的内涵具体包括如下因素:价值观、行为准则、经营理念、企业核心精神等构成了企业文化的核心内容，而制度和规范则构成了企业文化的表层现象和物化形式。

二、企业文化的研究方向与流派

关于企业文化的研究，20世纪80年代初出现了两种方法流派:一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的“定性化研究流派”，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨。但在考察企业文化与经营业绩时，难以比较企业文化与企业行为的效益关系，因而受到批评。另一流派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表的定量化研究流派，他们认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为“现象学流派”。但是，这种被归结为现象学的方法同样遭到人们的批评，认为该方法只是着眼于组织文化之表，而不能深入到组织文化的深层意义和结构中。

[摘要] 本文回顾国内研究总况、国内代表性研究概况及国外研究现况，统计当前研究情况，分析存在不足。基于当前研究，作者提出研究展望。

[关键词] 和谐企业文化 企业文化 和谐文化

一、国内研究现况

2008年2月1日，在CNKI系列数据库中，以“和谐企业文化”为检索词，以“题名”为检索项，检索出89篇文献。其中新闻报道2篇，不相关文献1篇，有效文献86篇。

分析这86篇文献，以研究主题统计，即一篇文献可能同时研究几个主题。统计结果如下：探讨和谐企业文化内涵的文献36篇；分析和谐企业文化作用的文献9篇；分析构建和谐企业文化必要性或重要性的文献16篇；分析构建和谐企业文化可能性的文献1篇；分析构建和谐企业文化基础的文献2篇；分析构建和谐企业文化原则的文献3篇；分析构建和谐企业文化需要处理的关系的文献4篇；探索构建和谐企业文化途径的文献59篇。

从文献统计来看，最关心的是构建和谐企业文化的途径，68.60%的文献均探讨这一主题；其次关心的是和谐企业文化的内涵，41.86%的文献均涉及这一内容。可见，“为什么”已得到社会的高度认同，“是什么”和“怎么做”是当前国内文献最关注的命题。

86篇文献存在三点遗憾：第一．研究机构、高校的研究文献少，企业、政府的探讨文献多，理论基础有待构建与完善；第二．没有定量研究，全是定性研究，不利于研究的丰富与深入；第三．没有测评研究，定量研究难以开展，也无法评价构建和谐企业文化的成果。

二、国内代表性研究概况

摘 要： 企业文化是继经验管理、科学管理理论之后形成的一种新的企业管理模式。它于80年代传入我国，并对我国的企业发展产生了重要的影响。推动企业文化建设，对企业的发展、社会主义市场经济的发展和国家文化软实力的提升等意义重大。因此企业文化具有一种强大的力量，它是一种潜在的生产力，大力发展企业文化可以对企业的长远发展起到积极的作用。本文通过对企业文化的理论和建设进行探究，结合当下的企业文化现状，提出了企业文化建设存在的问题，以及解决这些问题的对策。

关键词： 企业文化； 企业文化建设； 现状； 问题； 对策

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）（11-12）-0059-01

一、中国企业文化的建设现状及分析

（一）企业文化建设的含义

企业文化建设是指企业文化相关理念的形成、塑造、传播等过程。企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需求，又是实现企业管理现代化的重要支撑。

（二）企业文化建设的内容

企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层四个层次的文化建设。

[摘要]跨文化商务往来中主要使用的语言英语和汉语有着截然不同的文化内涵,在英语语用中极其容易使人产生歧义。涉外企业只有认真对跨文化商务往来进行英语语用研究,才能成功地进行国际商务活动。

[关键词]跨文化;商务往来;英语语用

[中图分类号]F722.9[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2006)11-0072-03

[作者简介]黄晓雄,南昌工程学院副教授,硕士,研究方向为语言学和跨文化交际。(江西南昌330099)

目前,越来越多的外向型企业走向世界,越来越多的产品走向世界,中国和外国,东方和西方在商务交流方面出现了前所未有的频繁,商务交流像一座跨越中西方商务的桥梁,把中国的企业、产品和服务推向了世界,把西方企业先进的管理、技术和资金引进了中国,使得中国的企业飞速发展同世界发达企业的发展在缩小差距。

这种跨文化商务往来从某种意义来说是通过语言交际来沟通的。在当今世界上,国际通行的商务语言主要是英语。我们知道,任何语言都是某种社会文化的反映,有着深刻的社会内涵,文化是语言最重要的属性之一,两者局部交叉渗透。

语用学是一门科学地研究语言的理解和使用的学问。就英语而言,它涉及到英语国家的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式和价值观念等,每个方面都有十分丰富的内容。

中国和西方有着不同的历史发展道路、不同的环境、不同的文化底蕴。因此,在思维、个性、价值观、言谈举止、风俗习惯方面有着极大的差异。如果不注意这些不同,另一方面又受到母语和母语文化的影响,中国涉外企业在商务往来中就极其容易产生文化迁移,导致英语语用失误,从而对涉外企业跨文化商务往来产生极大的负面影响。

【摘要】企业文化作为一种管理理论和方法，出现于二十世纪七八十年代。韩国企业在发展过程中逐渐形成了具有传统特性的企业文化，它在不断改革发展后出现了新的特点。企业文化发挥功效使韩国企业中涌现出了一大批国际型大公司和著名品牌。韩国企业的成功给我们重要的启示，探析韩国企业文化的形成与发展具有重要的理论和现实意义。【关键词】企业文化；传统特性；新特点企业文化（EnterpriseCulture），又称“公司文化（CorporateCulture）。企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于二十世纪七八十年代，是指企业在长期生产经营过程中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。[1]一个企业的成功发展离不开打造自己独特的企业文化，正如一个成功发展的国家离不开优秀的民族精神一样。韩国经济在短短几十年的时间内创造出了发展的奇迹，成为迅速崛起的亚洲“四小龙”之一，在于韩国企业在发展过程中培育出了自己的企业文化，在企业文化的引导下，韩国企业取得了巨大的成功，涌现出三星、SK、鲜京、锦湖、浦项制铁等一批国际型集团企业。因此，研究韩国企业，尤其是大型企业的企业文化将具有重要的理论和现实意义。一、韩国企业文化背景及特性分析企业文化是社会文化的一个分支，属于社会亚文化。企业文化作为一种社会组织文化，企业文化的核心价值取向和发展方向必然受到整体社会文化，尤其是传统文化的影响。1．传统的儒家文化强调以家庭为中心，“修身、齐家、治国、平天下”的思想贯穿始终。在以家庭为中心的前提下，更强调父亲在家庭中的地位，“父为子纲”、“夫为妇纲”，在家庭中有着绝对的权威，并以此权威来治理家庭。这种家长式的权威管理思想直接在企业主和管理者的领导方式中表现出来。企业创始人经常在统治家庭的基本原则基础上进行任用、组织和管理。2．传统的儒家思想还重视君臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主与职员之间的垂直权限关系产生了重大影响。在企业里，下级服从上级是天经地义的事情，而且职员们非常重视上下级间的垂直关系。这种垂直关系不仅受权限关系的影响，而且受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。3．以血缘、地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识是受以家庭为中心的传统儒家文化思想影响的结果。儒家思想崇尚对前辈和家长的尊敬，以及以直系亲属为先的亲属意识。因此，这种从属关系和排他意识在企业关系、人人关系以及权力机构方面产生了重大影响。4．此外，由于殖民地和被占领的历史，日本和美国的一些文化和管理制度及思想也对韩国企业文化的形成和发展产生了影响。由于受到社会文化，尤其是传统文化的影响，韩国的企业文化具有一些传统特性。（1）浓厚的儒家文化意识。儒家文化成为韩国企业打造企业文化的理念文化，儒家文化中仁爱、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从的思想在韩国企业中得到充分的体现。韩国企业在人事任用、业绩评价及奖励、组织结构设置与管理等方面都以儒家文化中的传统思想为指导，从而形成具有浓厚儒家文化意识的企业文化。（2）强调等级制度。韩国是一个建立在垂直组织原则基础上的高度同质社会。[2]受家庭制度传统等级思想的影响，使得韩国公司等级性很强。不仅强调一般性的等级结构，还强调所有者、管理者和工人的严格区分。（3）高度集权的组织结构和权威性管理行动。高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一特征。（4）论资排辈。论资排辈是韩国企业文化的又一个传统性特征。在业绩评价和奖励制度上论资排辈，而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的关系。这种论资排辈的业绩评价制度将不利于激发职工的积极性，使企业缺乏竞争力和活力。二、韩国企业文化的新特点随着国际政治环境的缓和，国际经济环境也发生了巨大变化，经济全球化趋势不断发展。不断发展的国际经济环境要求企业文化有一个相应的改革和发展。韩国积极进行经济改革，在社会各阶层全面开展民主化，企业进行机构改革并积极与国际接轨。在这一过程中，韩国企业尤其是一批大型企业积极从国内外的发展环境及自身条件出发，在企业文化方面进行改革，逐渐寻找到适合自身发展的企业文化，从而取得了巨大的成就。（一）人力资源管理的新取向1．“人才第一”的人力资源管理理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才。现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度，一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。为了挖掘企业员工的潜在能力，三星集团除了在总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。[3]2．任人惟贤的雇佣制度。三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。3．以绩效为基础的薪酬制度。韩国的薪酬制度已经发生了变化，变得不再强调资历而把重点放在可计算的“绩效”上。在韩国，近1/3的公司现在已经实施兼顾资历或兼顾能力的基于绩效的报酬制度。三星公司于1995年引入了它的“新人力资源政策”，更加强调业绩。在三星公司以前的报酬制度中，工资由基本工资（基于资历）加额外的津贴（服务期长短等等）组成。与此相比，在新的报酬制度中，工资由基本工资（普通工资、生活费）加上业绩工资（由能力和业绩确定）组成。这种薪酬制度更能激发员工的积极性和创造性，使企业更富有活力。（二）强调人和团结的共同体式企业文化韩国的成功企业非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。正是在人和团结的共同体式企业文化的引导下，韩国大多数成功企业形成了“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行。鲜京集团把在劳资协商中能够提及的事项(工资、福利等)和不能提及的事项(经营决策权、人事权等)严格区分，分别采取不同的政策；同时公司还将经营状况向员工公开，培育了让工会自己判断企业经营能力的土壤，其结果遏制了因劳资纠纷而导致的经营损失。锦湖电器公司则规定每月召开一次的经营计划会议必须有工会代表参加，将公司所有的经营情况[1][2]向员工全部公开，以排除劳资不信任的阴影，建立良好的相互信任关系，工会方面也自己分析公司每周的生产情况，积极向自己的会员说明企业的现状。“劳资不疑”的精神深深植根于企业内部，正是这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。（三）海外发展战略和“混合管理”策略随着经济全球化的日益加深和国际竞争的日益激烈，韩国的一些大企业不断向海外拓展，形成实力雄厚的跨国企业，成为世界经济里的国际型公司和著名品牌。例如LG集团，其LG电子在2000年早期销售额达到了93亿美元，职工达22800人，是电器和电子产品领域的全球制造商。它拥有分布于全球171个国家的59个分支机构，18个销售子公司和31个生产子公司以及在韩国的26个研发机构。三星集团成立于20世纪30年代，50年代处于繁荣时期并不断扩，销售额和员工从1980年的30亿美元和45000人增长到1998年的960亿美元和267000人。1998年三星电子有21个全球性的生产基地，遍布46个国家的53个销售子公司，销售额达到了166亿美元，成为世界随机动态数据存储半导体最大的生产商之一。“能做”文化曾是韩国企业的最具代表性的文化。韩国企业之所以能在短短30余年里取的高速的发展，是因为在很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。但是在“能做”文化的影响下，不少韩国企业不顾自身的条件和能力，盲目地、章鱼式地扩张，造成巨大的人力、物力的浪费，债台高筑，以致在1997年的经济危机中深受其害。现在韩国企业在不断扩大海外投资和生产的同时进行改革，不再单纯以建立工厂为主，而是在海外建立起从原材料、零部件的采购到产品的开发、生产、销售和劳动力雇佣均在当地进行的大型基地，并通过向当地转让新技术、新产品以及建立与当地相适应的企业文化，增强企业与当地经济的融合，使韩国企业真正成为世界型企业。“混合管理”就是韩国公司海外企业文化的一项新的重要举措。“混合管理”就是指营运方针由海外分公司主管与母公司负责人共同决策。这种管理会使母公司更为安心，不但可保留母公司的营运特色，也方便监控海外分公司员工，保证“上情”能够“下达”。而当地主管打理区内业务可减少沟通问题，母公司派出的负责人熟悉母公司的背景，而且了解产品的特性，从而有助于促进分公司对总部的了解。所以“混合管理”是一个企业在进行海外投资和生产时的理想选择。三、启示以上对韩国企业文化背景、特性以及新特点的分析给我们重要的启示，对加入WTO后中国企业的发展具有重要的借鉴意义。我们可以看出，在打造企业文化时必须注意以下几点：第一，一个企业要发展，要成为一个国际型大公司，必须建立自己的优秀企业文化。只有以优秀的企业文化为指导，才能打造出世界顶尖企业。第二，对传统文化中的思想理论要进行剖析筛选。企业文化作为社会亚文化，必然受到传统文化的影响，而企业文化是经济组织的群体文化，有其特殊性，所以，对企业文化中的传统因素要进行适时地剖析和改革。第三，在企业文化的建设中，将“人才第一”的理念和创新及可持续发展的战略结合起来。企业的发展归根到底依靠人的发展，无论是技术创新、制度创新，还是发展战略的确定，最终都是由人完成的，所以要确立企业文化中的人本主义。第四，进行文化的整合，实施跨文化管理。由于海外投资和生产的扩大，跨国经营成为普遍现象。因而会出现不同文化的碰撞，所以跨国经营中进行文化的整合，使企业文化具有包容性，进行跨文化的“混合管理”是必要的。总之，企业在建设和提升企业文化过程中，要立足本土，结合实际，以培育企业精神为重点，以人本管理为核心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，加强领导，上下联动，全员参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，内强素质，外树形象，使具有时代特征和本企业特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。只有在改革开放、不断创新的伟大实践中，把优秀企业文化的基因置入到企业管理的各个环节和全体员工当中去，才能永葆企业健康发展、基业常青。

民营企业几十年来得到了迅速发展，已成为我国国民经济的重要组成部分，民营经济的发展为市场经济的繁荣和改革发挥了巨大的作用，然而，民营经济由于自身的原因和外在因素的影响，存在诸多问题，如文化建设缺乏诚信、创新不足、社会责任缺失等。通过建设负有社会责任的企业文化，从思想层次和管理理念的角度把社会责任渗透到企业的经营管理中，可以使企业在追求利益最大化同时履行社会义务，实现“达则兼济天下”的道德境界。

一、文献回顾

（一）企业文化和社会责任的内涵

1.企业文化。20世纪80年代，企业文化的研究在全世界范围内兴起，不同学者围绕企业文化的概念和内涵展开研究，逐步加深了对企业文化的理解。美国学者约翰•科特和詹姆斯•赫斯克特（1992）认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的企业价值观念和经营实践。它是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的共同的文化现象。特雷斯•E•迪尔和麦肯锡管理咨询公司专家阿伦•A•肯尼迪（1982）在《企业文化》中指出，“企业文化是五个因素组成的系统，其中价值观、英雄人物、习俗礼仪和文化网络是它的四个必要的要素，而企业环境则是形成企业文化唯一的而且又是最大的影响因素。因此，理解企业文化的重要性，就是重视运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其职工行为的一致性”。我国自20世纪80年代开始对企业文化进行研究，业已形成较为系统的企业文化理论并在企业管理中发挥着重要作用。郭纪金（1995）认为企业文化是组织成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、商业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总成。刘光明（1999）总结国内外研究，提出组织文化是组成成员共同认可的价值观、行为准则等意识形态和物质形态。企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念（魏杰，2002）。它既是具体企业、公司所形成和保持的文化传统，也是抽象形态的企业、公司的一般文化体系和价值准则。公司文化已成为一门特定的学科、思想体系。

2.社会责任。对企业社会责任的研究源于17、18世纪，企业在一定程度上作为国家政权的延伸，必须在政府权力的干预下生存和经营。因此，社会责任必然贯穿于企业的整个经营活动中。在欧洲，早在1851年，英国企业家TitusSalt就提出“企业有义务促进社会的发展”这一具有企业社会责任含义的理念。1924年，美国学者谢尔顿(Sheldon)提出了“公司社会责任”（CorporateSocialResponsibility，CSR）的概念。20世纪90年代，国内学者对于企业社会责任的内涵和概念及企业社会责任评价标准进行了研究。张彦宁（2002）认为，企业社会责任是企业为了所处社会的全面和长远发展必须关心、全力履行的责任和义务，表现为企业对社会的适应和发展的参与。卢代富（2002）指出企业社会责任是创立于企业经济责任之外，独立于企业经济责任并与经济责任相对应的另一类企业责任，是企业在谋求股东利益最大化之外所负有的维护和增进社会利益的义务。由此可见，企业的社会责任是以利益相关者为对象，由企业承担的经济责任、法律责任和道德责任达成的内在统一的，处理企业内部关系，增进社会福利的综合义务。关于社会责任的标准，国际上有影响力的是SA8000企业社会责任标准。

（二）企业文化与社会责任的关系

企业文化是企业社会责任的内在决定因素。企业文化影响着企业的员工、股东等企业内部的利益相关者的行为，促使企业社会责任的履行。企业通过履行社会责任，满足内外利益相关者的要求，从而在企业内外部形成有利于企业生存和发展的环境。环境是企业文化形成的决定因素之一。企业社会责任通过利益相关者的行为选择影响企业的生存环境，决定企业文化的形成和建设。企业文化通过企业社会责任的载体将自己的影响扩大到整个社会。此时企业是在创造自己的未来，创造社会的需求，而不是简单地适应社会，满足社会的需求。通过以上的分析我们可以看出，企业文化和企业社会责任是紧密联系的，企业文化决定着企业真正的社会责任，企业文化通过企业履行社会责任而得以彰显。企业能否长久发展就在于它是否如实地对自己的社会责任角色做了定位，因此通过企业文化来确立企业的社会责任，既不会影响企业自身的发展，又有利于企业和社会的良性互动。

二、我国民营企业社会责任文化建设特点及根源