企业人员流失论文范文精选
企业人员流失论文范文第1篇
内容摘要：传统以双因素理论为基础的激励措施，在提高员工满意度之后并不能有效降低流失率。从深层志趣出发的忠诚度培养，在员工满意度基础上实现了职业忠诚度，从而大大降低了非企业意愿的员工流动。
关键词：深层志趣忠诚度满意度关键员工
急速变化的市场要求企业不断更新人才，挖人、被挖、反挖已成为一种组织常态，如何留住关键员工已成为企业保持竞争优势的关键。在一个全开放的市场内，吸引优秀人才的薪酬福利、职业发展和培训项目等要素已变得乏力，从更深层次吸引和留住员工成为当务之急。
一、界定关键员工
企业不可能运用无差别的人事政策来塑造所有员工的忠诚度，而必须将有限的管理资源用到最为关键的地方。
根据二八原则，企业80％的业绩是由20％的关键员工创造的。因此，作为相应人事政策的出发点，必须首先确立标准，界定关键员工。
1.绩效和能力标准在强调结果的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度，绩效优秀的员工是企业业绩的重要贡献者，通过科学的绩效评价可以筛选出绩效优秀者。
对于很多已经建立胜任力模型的公司来讲，在绩效评价的同时，可以通过评价中心等手段对胜任力进行评估。业绩和胜任力表现均突出的员工构成了组织内的A类员工或明星员工。
2.战略标准战略性的人力资源储备是支持战略目标实现的关键要素。
根据经典的组织设计理论，企业战略决定组织结构，确定了战略性投入的组织需设定相应的战略性岗位。由于战略性投入的不确定性，这些岗位上的员工很难进行常规的绩效考评，但其岗位对于公司的未来至关重要。例如，3G移动通信标准刚刚推行，大量的设备供应商为这个战略目标投入多年，尽管过去并没有现实的收益，但3G技术研发人员却一直是各大公司猎取储备的对象。可见，居于战略性岗位的员工是组织的关键员工。当然，随着公司的战略调整，战略性岗位会发生变化，关键员工的标准也应随之变动。
3.稀缺性标准某些岗位员工由于稀缺性原因同样属于组织需要特别关注的关键员工。
例如，对于当前劳动力市场上紧缺的、有着特殊技能的员工；目前正在开发新产品或负责信息系统上线的员工；由于行业发展或新兴职业等原因形成的在短期内对公司有着重要影响的员工等。
二、认识深层志趣
1.公司忠诚度———传统的激励措施传统的员工忠诚度培养从职业发展机会、薪酬、工作所需的资源、认可和表彰、福利等方面着手。
截至目前，国内外所有的研究都表明，员工所关注的因素均未脱离赫茨伯格激励－保健双因素理论，即通过“显性”手段建立员工对公司的忠诚度。但有充分的证据显示，即使在激励和保健方面都十分完善的公司，甚至在获得年度最佳雇主的公司里，非企业意愿的员工流失都很难避免。因为随着大量知识型岗位的产生，越来越多的资本所有者意识到人力资源是企业的第一资源，在对稀缺人力资源的吸引和挽留上可谓穷尽手段不遗余力。越来越多的管理者意识到，市场最终决定了员工的流动。
市场激烈竞争的结果为员工创造了更多的外界诱惑，员工对任何一家雇主的忠诚度都在下降，仅靠已有手段的修修补补已不足以长久维持员工的工作激情。
随着双因素边际激励效用的递减，薪酬、职业机会、上司关系、企业文化等企业费尽心思构建的激励员工的因素又恰恰构成了其离职的理由。对于这些员工来讲，并不真正知晓需要什么来点燃工作热情，直到在不断跳槽中发现自己的深层志趣。
2.职业忠诚度———从深层志趣开始哈佛商学院的心理学家蒂莫西·布尔特（TimothyBulter）和詹姆斯·沃尔德卢普（JamesWaldroop）经过长达12年的研究，提出了深层志趣（deeplyembeddedlifeinterests）概念，指人们长期拥有的、由情感驱动的、超越人们常规认识的兴趣和爱好，并与人们的性格交织在一起的各种激情。深层志趣在孩提时代就表现出来，在一生中保持相对稳定，在人生不同时期有不同的表现方式。
两位学者总结了与企业员工流动密切相关的深层志趣：技术应用、数量分析、理论研究与概念性思考、创造性生产、咨询辅导、人员及关系管理、企业控制、用语言和观念来影响别人。两位学者举了这样一个示例：一个天生具有创造性生产深层志趣的小孩，可能会偏爱编写故事或戏文。在他的青少年时期，这种深层志趣可能会表现为对设计机械小玩艺的兴趣，或者在课余致力于创办高中体育类或文学类杂志。在他的成年时期，这种深层志趣甚至可能再次以喜爱故事的方式表现出来———推动他选择拍摄电影之类的职业。
这种在不同时期表现为不同方式的深层志趣在心理底层驱使着职业的转换，当企业提供的工作内容与任职者的深层志趣不一致时，员工就有可能对工作不满意或不能全心全意地投入工作。这种情况下，员工往往会将不快归因于自己的主管或者组织，甚至会怀疑自身与公司文化的匹配程度，这种不快的长久积累会导致满意度的下降和离职的发生。此时的员工离职，与其说是离开了公司，不如说是抛弃了已经尝试过的职业。只有在真正找到与深层志趣相吻合的职业时，员工才可能真正获得工作的灵感。两位教授通过大量的数据实证发现，对于知识型员工来说，深层志趣并不决定人们擅长什么，但决定了哪种职业可以让人们得到持久的激情和满足，这种满足常常能转化为对工作的投入，对工作尽心尽力，并避免辞职。
3.从公司满意到职业忠诚发现了深层志趣，并不等于要抛弃传统提高员工满意度的种种措施，相反，深层志趣的作用空间必须建立在员工已满足于保健因素和激励因素的基础上。
双因素的完善可以使员工获得对公司和工作的满意感，但并不一定会激发员工内心工作的激情。在满意感基础上，根据员工的志趣类型进行职业和工作的再设计，就可以激发工作的热情，真正获得工作的乐趣，从而形成长久的职业忠诚度。
三、深层志趣导向的职业忠诚度培育
1.树立深层志趣的意识深层志趣隐藏在内心深处，对于大多说员工来说并没有清楚的意识，他们人生的大部分时间可能是在努力完成别人期望或自认为擅长的事情。
蒂莫西·布尔特和詹姆斯·沃尔德卢普曾举过一个实例：一位女士在大学里化学学的很不错，大家都建议她去作一名医生，她听从了建议并很快成为一位有名的神经科医师，但在她42岁时最终放弃了医生这个职业，开了一家托儿所。两位教授分析，这表明她有着上述八种深层志趣中的咨询辅导（counselingandmentoring）和企业控制（enterprisecontrol，即掌控一个组织全面运行的愿望）两种深层志趣。在回顾自己做医生的经历时，她好长时间都惋惜：“这些年我都浪费了”。由此可见，深层志趣的发现需要很长的时间成本和湮没风险。因此，作为这一理念在企业内的实施前提，要通过培训等手段让公司上下对深层志趣有全面的认识，特别是要注意到深层志趣的挖掘决不只是人力资源部门的事情，更是各级管理者和员工本人的事情。
2.挖掘深层志趣从企业可实施的角度来讲，挖掘深层志趣可以采用日常工作行为判定和行为事件访谈相结合的方式进行。日常工作行为判定要求直接主管在日常工作中关注员工的工作行为，有些员工在对待符合自身深层志趣的工作时会表现的兴高采烈，对待另一些工作可能无精打采。
同样，在日常绩效沟通过程中，通过与员工的对话，让员工描述工作中真正感兴趣的地方，可以发现深层志趣的线索。行为事件访谈法是进行行为挖掘的典型方法，让员工讲述自己在工作中真正有成就感的事件，通过外部专家的追问挖掘来确立员工的深层志趣。在实际的操作过程中，可以采用两种方法相结合的方式进行，从而保证深层志趣的挖掘效果。由于深层志趣挖掘的技巧难度和高成本，其运用一般仅限于组织内的关键员工。
3.根据深层志趣进行工作再设计以深层志趣为导向进行工作的再设计对岗位职责管理提出了很高的弹性要求，从而减轻了职责调整所引发的组织震荡。
工作再设计要求根据关键员工的志趣所在进行工作范围的调整，例如对于志趣在数量分析的销售代表，可以让他与营销经理和市场研究分析员一起工作，同时仍让他继续从事销售工作；对一个志趣在于用语言和观念来影响他人的工程师，可以让他帮助营销沟通人员设计用于销售的宣传材料或用户手册，同时仍保留他工程师的工作。特别是对于那些目前处于战略性岗位的关键员工，根据志趣所在适当的进行工作范围扩容，可以促进其工作的丰富度，增加其对职业和公司的忠诚度。
根据志趣进行工作范围的调整后，再根据实际的工作需要，通过对实现志趣的能力提升培训，又可以增加员工对公司的忠诚度。
参考文献：
1．LeighBranham．KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness：24WaystoHangontoYourMostValuableTalent．AmericanManagementAssociation，2000．
2．蒂莫西·巴特勒：《工作雕塑，留住人才的艺术》，载《哈佛商业评论》，2003第5期。
3．颜杰华、仲进：《最佳雇主何以最佳》，载《哈佛商业评论》，2003年第5期。
企业人员流失论文范文第2篇
［摘要］本文分析了福建省中小型物流企业人才流失的现状,重点从企业、社会环境、个体三方面论述了福建省中小型物流企业人才流失的原因,最后,文章从完善人力资源选拔和配置机制、健全人力资源的激励机制、科学规划员工职业生涯、创建良好的企业文化等方面探讨了如何应对人才流失。
［关键词］福建省；中小型物流企业；人才流失；原因；对策
［中图分类号］F276［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）36-0025-03
1引言
随着社会经济的发展,物流在社会和人们生活中起着越来越重要的作用。海峡西岸经济区战略的实施、闽台经贸的繁荣、电子商务的发展使福建省涌现出越来越多的中小型物流企业,这使得对物流人才的需求量也越来越大,但是由于物流人才的培养跟不上经济发展水平,福建省闹起了“物流人才荒”,物流人才出现供不应求的局面。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大的反差,如何预防员工流失、留住企业现有人才,已成为福建省众多中小型物流企业必须面对和亟须解决的问题。
2福建省中小型物流企业人才流失现状
物流人才是指在物流业中具有一定创新能力,能运用现代信息手段,精通物流业务,深谙物流运作规律,为物流业作出一定贡献的复合型人才。物流人才流失是指属于特定群体、组织、地域的物流人才,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。福建省中小型物流企业人才流失的现状主要体现在以下两个方面。
2.1人才流失率高
福建省中小型物流企业人才活动频繁,特别是核心人才流失率高。优秀企业的人才流失率应在10%～15%,然而,据统计,福建省中小型物流企业的人才流失率接近60%,甚至有些企业已经达到70%,其中占较大比例的是企业的中高层管理人员和专业技术人员。他们具有丰富的管理经验和扎实的专业技能,这些人才的流失不仅带走了商业秘密、市场资源和技术才能,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业的重置成本,不利于工作的连续性和员工的稳定性。
2.2人才流失的外倾性强
人才流失的外倾性是指员工离职后流向同行业竞争对手之处。福建省中小型物流企业提供的服务具有相对一致性,同时又存在一些国内大型物流企业和外资物流企业,很多物流人才将中小型企业作为迈向大企业和外资物流企业的跳板,在中小型物流企业工作1～2年便跳槽到条件更好的大型物流企业。例如福建省兄弟物流公司流失的物流人才的主要流向是盛辉物流公司、汇丰物流公司等大型物流企业。所以福建省中小型物流企业的人才流失主要流失至同行竞争对手之处,这种人才外流直接造成商业泄密。
3福建省中小型物流企业人才流失原因分析——基于Mobley的中介链模型
员工流失是相对复杂的社会问题,造成员工流失的因素也是多方面的。国外对企业人才流失研究的理论较多,主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等,它们从不同的层面分析了影响员工满意度的因素,在这些理论的基础上还产生了一系列员工流失模型,Mobley的中介链模型是得到广泛认同的一个理论。它认为员工流失是企业、社会环境、个体三个因素相互作用的结果。本文基于Mobley的中介链模型,从企业、社会环境、个体三方面分析福建省中小型物流企业人才流失的原因。
3.1企业因素
3.1.1人力资源选拔和配置机制不完善
主要体现以下两个方面。一是招聘方法不科学。福建省不少物流公司招聘人员不专业,招聘程序不完善,招聘方法简单,造成招聘来的员工不能与职位很好的匹配,不能让“正确的人做正确的事”,为日后员工流失埋下了隐患。二是缺乏合理的岗位分析。一些企业对企业的岗位分析做得不够深入、科学、细致,造成选拔的人才不能适应岗位要求。实践中常常见到：物流业基层职位的要求并不高,人员供应量大,于是常常选择高于职位需求的人员；而中高层职位要求较高,人员供小于求,往往因找不到合适的人才而降低要求。那些能力较强的人虽然能够很快适应岗位,但是如果在企业内无法满足其待遇和发展的期望时,很容易造成流失,而中高层人员则可能难以适应工作岗位,这都会影响企业在市场上的竞争力。
3.1.2激励机制和评估体系不健全
主要体现在以下几个方面。一是薪酬分配不具有吸引力。物流业的火暴让很多人对加入物流企业获得的回报拥有比较高的期望,但是,据统计,福建省私营企业中交通运输、仓储和邮政业的从业人员的平均劳动报酬仅有19069元,明显低于其他行业。另外,据调查发现,福建省中小型物流企业的人才的平均劳动报酬约25000元,而大型企业则远高于此水平,中小型企业和大型企业在薪酬方面存在较大差距,员工满意度比较低,薪酬成为人才争夺战中重要的因素。此外,不少中小型企业薪酬结构单一,缺乏长期激励措施,如股票、股权等,这些薪酬制度使得员工跳槽成本低,在客观上引发员工流失。二是缺少富有成效的绩效评估体系。绩效评估是中小型企业管理者和员工之间所实施的管理沟通活动,其结果将直接影响薪酬的调整、奖金的发放与职务的升迁等员工的切身利益。目前福建省中小型企业对员工进行绩效评估主要是考虑到企业的目标任务,用这一目标来判断工作量,其标准主要是员工对于领导命令的执行与服从。因为缺少完善的绩效考核指标与操作办法,无法根据明确的考核结果对本企业员工实施全面激励。三是没有为员工提供良好的发展空间。企业没有充分注重个人的职业生涯规划,没有对员工提供发展和培训、晋升的良好空间。
企业人员流失论文范文第3篇
[关键词] 信息时代 人才流失 博弈 对策
一、信息时代人才流失的特点对传统人才流失理论发起挑战
关于人才流失的理论研究起源于20 世纪初，主要研究思路有两条：一是分析人才流失行为的影响因素，包括外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特征变量。其中对员工心理的研究占据了人才流失理论的主导地位。另一条思路是构建人才流失的理论模型，进行过程分析。最具影响力的理论模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，虽然这些理论模型形态各异，但其研究路径又是殊途同归，都围绕着“工作不满意寻找替代工作流失”这条主线，只是在构念与采取的变量上不尽相同。这些传统的人才流失理论揭示了人才流失的一般心理过程，提供了分析这种现象的基本范式，对现实生活具有一定的解释力。
然而，随着知识经济和信息时代的来临，劳动力市场上的人才流动表现出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论面对着严峻的挑战。
1.互联网的普及为人才流失提供了空前的信息便利
在传统的人才流失理论中，个人能够获得的用人信息十分有限，信息构成人才流失的一个限制条件。这一点在March 和 Sinmon的“参与者决定”模型中体现得最为突出。该模型认为，员工可以看到的企业数目是人才能否顺利流失的决定因素之一。但是在信息社会中，这一约束几乎荡然无存。互联网的普及，促进了就业信息渠道的畅通，员工可以随时通过网站、电子邮件、短信、QQ获取相关的用人信息，进而根据自己的职业规划、生活处境、工作满意度等，确定职位的选择和离职的时机。
2.猎头等中介机构的兴起为人才流失提供了服务便利
以猎头公司为首的各类职业中介机构不仅主动为服务对象提供全面的信息，而且在辅导应聘、辅助职业规划、代办各类手续、保管人事档案等方面提供日臻完善的服务，从而极大降低了流失者的离职成本和机会损失。中介机构的兴起，在促进劳动力市场流动性的同时，也加大了企业人才流失的威胁。
3.高素质、高学历、高技能的人才流失加剧
高素质、高学历、高技能的人才一般是企业的核心人才，往往也是人才流失的主导力量。据统计，美国“硅谷”每年的高科技人才工作变动率高达50％；上海劳动保障部的“职业流动周期分析报告”显示，本科学历跳槽的周期为21.1个月，研究生为22.8个月，明显短于专科生30.5个月和初高中学历者53.1个月的职业流动周期。“三高”人才通常就业能力强，成就需要高，富有冒险性，更希望通过流动找寻自身的价值。显然，他们流失的动因与传统理论中的“工作不满意”不完全吻合。站在企业角度，这部分人才的流失往往伴随着企业的核心技术、重要客户的流失，损失最为惨重，因此，迫切需要解决这一问题的“良方”。
4.人才流失的年龄特征显著
近些年来，人才流失的年龄特征越来越显著，35岁以下成为人才流失的高发年龄段。据上海劳动保障部的报告，30岁以下青年的职业流动周期为17.5个月，远低于40岁以上的81～120个月的流动周期。这些35岁以下的工作族多出生在20世纪70 年代以后，具有多元的价值观，表现出强烈的实现潜能、彰显个性的需要，同时也体验着更多的成就压力和浮躁情绪，正处在职业生涯的探索期或发展期，流失的倾向比较明显。这些人的流失，部分可以用传统的人才流失理论加以解释，但随着他们日益个性化的职业选择，难以诠释的流失现象逐渐增多。这些也亟待着合理的解释和有效的管控。
二、企业人才流失的博弈分析
要对企业人才流失做出合理的解释,必须先对有流失倾向的员工与组织之间的作用过程进行全面分析。员工的流失行为是否发生，实际上是企业与员工之间博弈的结果。
1.理论假设
（1）假设博弈双方企业和员工都是“理性的”，企业追求利润最大化，员工追求个人效用的最大化。
（2）员工的策略是“离职”或“留任”;企业的策略是对人才流失进行“管控”或“放任”。管控是组织约束的统称，指企业为挽留人才而采取的人力资源激励措施（如薪酬、培训）或约束措施（如日常监管、违约处罚等）;而放任则是企业坐观员工流失，不采取任何措施，也不对离职员工进行违约处罚。
（3）在不对员工流动管控的情况下，若员工不流失，则员工可以给企业带来价值为R的贡献；企业相应给员工支付价值为r的回报。
（4）企业管控，付出的日常监管成本为C1，如果此时员工离职，企业的收益损失了R1, 但可以从对流失员工的违约处罚中得到w；员工因为离职增加的收益假定为r1。
（5）若企业通过各种激励性管控措施（花费C2的成本）留住了员工，员工不离职，员工则可以获得r2的额外收益。
2.模型构建及分析
按照上述假设，企业与员工之间博弈的收益矩阵如下：
图1 企业人才流失的博弈分析
先分析企业行为，设员工流失的概率为a(0≤a≤1)，若企业对员工流失管控, 则可能获得的收益为U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企业放任员工流失，可能获得的收益为U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。
令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)
当a＜a* 时，U1＜U1’，企业选择放任策略；当a＞a*时，U1＞U1’，企业选择管控策略；当a=a*时，相机抉择。在式(1)中，a*的大小与C1和w直接相关，表明企业选择管控的临界概率与企业日常监管成本C1成正向变动，与违约金w成反向变动。即日常监管成本高时, 需要特别管控的临界概率可以达到很大，企业不必为员工的一点流失倾向大费周章, 管控工作主要靠日常监管完成；当违约金比较高时, 需要管控的临界概率就比较小，即在此情形下，虽然员工不会轻易暴露离职意向，但一旦有流失倾向，企业就得立即管控，否则，利益就会受损。
再分析员工的决策行为，设企业对人才流失管控的概率为b (0≤b≤1)，若员工选择离职，可能获得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若员工选择留任，则可能获得的收益为U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。
令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)
当b＜b*时，U2＞U2’,员工选择离职;当b＞b*时，U2＜U2’，员工选择留任；当b=b*时，相机抉择。式(2)表明，员工选择流失的临界概率b*受r1、r2和w的影响，其中，r1实质上反映的是劳动力市场的人才供求状况，也是市场上获得工作容易程度的风向标，r2和w代表了组织对人才流失的约束。当分母不变时，市场上获得工作越容易，员工选择离职的可能性越大；当分子不变时，组织约束越大，员工流失的可能性越小。当分子、分母同时变动时,员工的选择就取决于市场与企业两种力量的较量。
归纳起来，企业与员工博弈的混和均衡策略为（a*，b*），即员工以(C1+C2)/(C2+w)的概率选择流失，企业以r1/(r2+w)的概率选择管控。同时得出如下结论：
（1）企业对人才流失的日常监管成本C1越大，在利益不受损失的前提下, 就可以有更大的活动空间。
（2）人才流失是劳动力市场供需状况（r1）与组织约束（r2和w）共同作用的结果。组织约束的加强可以一定程度地减少人才流失。
（3）在外部条件一定的情况下，增加员工在本企业的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到减少人才流失的作用。
三、信息时代企业保留人才的对策
1.建立人才流失预警机制
从心理角度看，员工选择“跳槽”是一个反复感知、评价、抉择的复杂过程，一般会有一些前兆信号，比如士气低落、缺勤频繁、绩效下降等。如果企业能够建立一种人才流失的预警机制，及时捕捉到这些信号，就能赢得时间采取措施。从上述博弈分析也可知，加大对人才流失的日常监控，能够给企业创造更大的活动空间，也就意味着增强了企业抵御人才流失风险的能力。所以，应该将构建人才流失预警机制作为日常监控的主要措施。这种人才流失预警机制要基于系统的眼光来构建，以人力资源管理信息系统为平台，形成一整套对员工流失早期征兆进行监控、提供预控对策以及进行危机管理的程序和方案。人才流失预警管理超越了“就事论事”的狭隘思路，上升到战略高度来应对来势汹涌的人才流失，尤其是高素质、高学历、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力资源管理的每一个环节，从工作设计、招聘、人岗匹配，到企业文化的契合、员工职业的发展、激励、离职管理等，以警报为导向，以矫正为手段，以免疫为目的，真正做到“防患于未然”。
2.确定企业人才流失预警管理的重点
员工流失的机理非常复杂，影响因素既有个人的内因, 也有市场和组织约束等外因。作为企业，出于成本和操作可行性的考虑，不可能对所有的人才流失进行管控。正如博弈分析的结论，由组织与员工之间相互作用而引发、为企业可控或可预期的流失，才是企业人才流失预警管理的重点。所谓企业可控的流失是指流失的原因主要由组织引起、通过组织措施可以避免的流失，比如，组织薪酬分配不公导致员工离职、员工在企业中遭遇职业瓶颈而流失等。企业可预期的流失则是指流失因组织不可控的因素引起，但根据员工的背景信息和一般规律可以提前预期，并可采取措施减小负面影响。处于职业探索期的员工的频繁跳槽就属于这一类流失。据不完全统计，超过80％的流失是可控可预期的流失，因此企业只要能够减少或避免了这部分人才流失，就控制了人才流失的关键。为此，需要分别针对可控流失和可预期流失采取不同的识别措施。可控流失实际上是组织管理不到位所致，可以通过预警机制中的监测和识别功能来辨别；可预期流失则可以借助员工的档案资料，研究其在年龄、家庭情况、工作经历等方面的共性规律，预测员工的流失概率和离职路径，及早做好人员接替计划。
3.强化信息沟通
在信息时代，信息沟通的作用无处不在，对企业的人才流失管理也不例外。要强调的是，这里的信息沟通指贯穿人力资源管理全过程的信息沟通，而不仅仅局限在人才流失的某个环节。事实上，从员工进入企业开始，围绕着防范人才流失的信息沟通工作就启动了。根据员工流失前后表现出的特点，可以将人才流失管理的全过程分为招聘期、任职期、潜伏期、流失期、流失后5个阶段。每一阶段沟通的主要内容、要实现的目标各不相同，如图2所示。企业要善于利用各种信息工具和手段，准确把握员工的心态，及时发现其流失意向，把信息时代给人才流动带来的便捷转化为企业管理人才的优势。
4.加大留任者的收益
从博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途径。由于在新的社会形势下，人们工作的目标和期望偏好已呈现出多元化的特征，企业所给予员工的工作回报也应该趋向多样化和个性化，从而多角度地化解人才流失的动因。因此，“收益”的内涵和外延远远超出了传统的“收入、福利、地位、培训”等含义，拓广到职业保障、职业发展、预期权力、创业尝试、参与机会、知识、自由等。要做到这一点，首先，企业需要建立比较完整、合理的管理制度和激励体系，因为员工在流失前会综合考虑工作的各个方面，如果企业的制度和措施比较完善，即使有个别瑕疵，员工往往也不愿割舍满意度较高的现有工作；其次，在激励制度的设计上充分体现人性化的特点，允许员工参与激励制度的设计，并在实施过程中给予其选择的自由，这样不仅实现了制度的共性与激励的个性相结合，而且由于深度参与，员工的心理收益趋向最大化。
5．提高流失者的离职成本
博弈分析还提示我们，提高流失者的离职成本也是规避人才流失的必要手段。除了高额的离职违约金以外，还可以尝试以下做法：
（1）年薪沉淀：针对企业的核心人才，实行年薪制，将年薪分为基本年薪和效益年薪两部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪与员工的绩效挂钩，所占比重较大。每一年的效益年薪当年不全额发放，留存一定比例下一年度给付或换算成企业的股权。这样既能增强核心员工的风险意识，又能加大其离职成本。
（2）竞业禁止：在聘任合同中约定，员工必须保守企业的商业机密，即使离职，在一定时间期限内，也不能从事与本企业有竞争关系的工作。
（3）终身雇佣：与一些关键性人才签订终身雇佣的合同，并保障合同期内给予员工较为丰厚的回报。
（4）培训费用分摊：在对员工进行重要的专业培训前，双方拟定培训费用分摊的方案，若员工培训后离职不仅要支付培训费用，还要承担违约赔偿。
参考文献:
[1]叶仁荪郭耀煌:企业员工离职的博弈分析模型[J].系统工程,2003(3)：87－90
[2]张玉静:中国员工多路径离职模型的实证研究[D].武汉：武汉大学 [硕士论文]，2004
企业人员流失论文范文第4篇
关键词：中小企业；人员流失；双因素理论
进入21世纪，随着市场经济体制的不断发展与完善，我国中小企业发展迅速的同时，也间接的造成了企业间竞争的加剧。根据2015年中国统计年鉴的数据显示，我国中小企业的平均寿命仅为三至四年，中小企业自身固有的因素导致的企业的管理方式、管理体制和思想观念的落后，造成企业人员的不断流失，这已经成为制约中小企业发展壮大的关键因素。在人员竞争相对于大型企业处于劣势的情况下，中小企业的发展变得更加困难，解决中小企业人员流失问题迫在眉睫。本文以浙江铁马科技股份有限公司为例，运用问卷调查法、文献研究法等研究方法，以双因素理论为理论依据对造成人员流失的因素进行分析并提出相应的对策与建议。
一、相关理论研究
西方发达国家的由于经济基础比国内要好，管理学理念相对于国内较为先进，西方学者对企业人才流失问题的研究起步也比较早，形成了很多相对成熟的研究理论成果，其中包括许多人才流失理论模型的构建及相关理论研究。
1.双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出的一种工作动机理论，称为激励-保健理论，即后来的双因素理论，他把影响工作积极性的因素分为两类：
（1）激励因素
如他人的认可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的内容有关，激励因素的满足导致了工作满意。
（2）保健因素
企业的政策、管理层的管理、工作所得的薪资和工作的条件等因素，一般与工作的外部环境有关，保健因素的满足能减少工作的不满意感。
赫茨伯格认为工作满意和工作不满意不是同一个维度的两个极端，而是两类有差别的因素。激励因素的满足虽然能导致工作满意，但缺少激励因素也不会产生不满意；缺少保健因素虽然会导致工作不满意，但保健因素的满足不会增添职工对工作的满意。
2.人员流失
人员流失也称职员离职、雇员流动等，主要是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等学者认为人员流失行为是指在组织的某一职务上供给劳动并获取物质收益的职员，在工作了一段时间之后，经过考虑，对他现有职务加以否定的决策结果导致员工不仅失去现有的职务及权利，而且与原企业脱离关系。
3.国内学者相关理论研究
我国对于人员流失问题研究起步较晚，研究时间相对较短，但是随着经济全球化的发展，人员流失问题在国内已经备受关注。付文杰、康涛（2002）指出由于国际人才争夺、工作环境等因素导致的员工流失，对现代化建设等经济技术方面会产生一些负面的影响，政府机构需要通过完善吸引人才的相关优惠政策，企业需要提高对员工待遇等方式，来加强留住人才，以减少员工的流失。
二、中小型制造企业人员流失现状分析
制造业在迅速发展的过程中，许多企业都面临着原材料涨价、企业转型难以及劳动力的成本上升等问题。其中，企业用工难和员工流失问题，是目前许多制造业管理者共同面临的问题。另一方面中小型制造业企业由于缺乏技术创新，过去依靠很低的劳动力成本的发展模式将无法继续，底层员工流失问题最为突出。
本文在对中小型制造企业人员流失问题进行研究时，选取浙江铁马科技股份有限公司为调查对象进行了相关的问卷调查和数据收集。根据调查可知，浙江铁马科技股份有限公司现拥有员工356人，据统计，其中管理部门12人，产品设计部门87人，生产部门239人，检测部门38人。浙江铁马科技股份有限公司主要是生产零部件的，这也体现了男员工的数量要多于女员工，其中男员工占总人数的65.2%，男女比例差距较大。
另外从员工学历层次方面可知，专科及以下的员工有324人，而本科只有32人，可见员工整体文化素质不高。所以中小型制造企业如果想要继续高速发展，必须招聘一些文化素质高，掌握一定技术或者管理能力强的员，这样才能取得长久的发展。
在对人员流失方面，本文主要对公司2013年-2015年离职人数和年末总人数进行统计，具体如表1所示。
从表1中可以看出，公司2013年-2015年离职人数从11增加到了24，呈现逐年增加的趋势。其人员流失率从3.85%增加到了7.32%，说明浙江铁马科技股份有限公司的人员流失现象越来越严重。另外，对离职人员文化程度的调查得知离职的人员很多都是本科及专科人员，而员工的离职也给公司造成较大的损失。这也反映了目前大多数中小型制造企业普遍留不住人才的现象。
三、中小型制造企业人员流失影响因素分析
本文在对中小型制造企业人员流失影响因素进行分析时主要以双因素理论为理论基础，并以浙江铁马科技股份有限公司为调查对象，从保健因素和激励因素两方面进行分析，得出影响中小型制造企业员工流失问题的因素。
在调查过程中，共发放120份问卷，回收88份，回收率为73.3%，这也在一定程度上反映了中小型制造企业人员素质普遍较低的现象。按照调查结果从双因素理论的角度提取影响员工满意度的因素主要有四个方面，具体如表2所示。
根据表2可知，中小型制造企业员工在保健因素和激励因素的没有满意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪资福利有37.5%，激励因素的得到他人认可没有满意的有35.2%，主要可分为以下两大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能获得满足，就会让员工产生不满的情绪，缺乏对工作积极性，甚至会引起停工等对抗行为。保健因素主要体现为薪酬福利和工作环境两个小的方面：
（1）薪资福利方面
根据表2可知，在薪资福利方面不满意的员工占了15.9%，没有不满意的员工占了32.9%，没有满意的员工占了37.5%，满意的员工占了13.6%。薪酬水平是许多职员选择工作的主要因素之一，也是人员流失的直接影响因素。企业薪酬机制由于缺乏外部公平性，有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，就很可能发生人员流失现象。浙江铁马科技股份有限公司对员工的文化水平要求不高，薪资福利也相对较低，普通员工工资在5万以下，公司年薪超10万的人较少，在得到的问卷中，很大一部分职工对于薪酬处于不满意的状态，都希望公司能改进薪资的问题，薪资体系不合理是导致浙江铁马科技股份有限公司人员流失的重要原因之一。
（2）工作环境方面
根据表2可知在工作环境方面不满意的员工占了12.5%，没有不满意的员工占了30.7%，没有满意的员工占了30.7%，满意的员工占了26.1%。由于浙江铁马科技股份有限公司尚未形成自身独特的企业文化，造成了企业中紧张的工作氛围，这样会对员工的工作心态产生不良的影响。总体来说，工作环境作为员工为企业努力工作所必须的环境，会直接对员工对于工作的满意度产生很大的影响，而企业在工作环境中的各种劣势，这会让员工对工作的积极性产生不良的影响，从而增加了企业人员的流失程度。
2.激励方面分析
激励因素如果解决不好，会引起员工对企业的不满，它虽然不是至关重要，却也会影响到员工的工作效率，导致员工工作的积极性降低。以下从激励因素的两个方面分析铁马科技股份有限公司人员流失问题的原因。
（1）个人发展空间
根据表2可知，在个人发展方面不满意的员工占了18.3%，没有不满意的员工占了31.8%，没有满意的员工占了27.3%，满意的员工占了21.6%。浙江铁马科技股份有限公司由于产业规模相对较小，员工人数相对较少，企业内部层级设置较少。由于管理机制的不完善，公司不能对现有的岗位或职位的层级设置进行适时的优化调整，也未能形成具有针对性的员工个人职业生涯规划体系。除此之外在企业实际管理过程中，很多制度无法有效实施，这也很大程度上影响员工个人的成长和发展。
（2）得到认可
根据表2可知，在得到认可方面不满意的员工占了9.1%，没有不满意的员工占了23.9%，没有满意的员工占了35.2%，满意的员工占了31.8%。因为竞争压力过大而导致的内部气氛的紧张和具有吸引力企业文化的缺乏等原因，导致中小型制造企业中员工的工作理念不统一，对工作产出成效的理解分歧，工作方法多样化等会间接的影响到员工正常工作的心态和自信心，使员工缺乏工作积极性，最终可能会导致优秀员工的流失到其他企业去。
四、中小型制造企业人员流失的对策及建议
在对中小型制造企业人员流失影响因素的分析之后，现提出以下四个对策：
1.改善工作环境
作为中小型制造企业要想留住好的员工必须要给员工提供较好的工作环境，首先要减轻生产车间刺鼻的味道，员工宿舍和食堂的卫生也要保持整洁如附近种植植物净化空气等，加大对公司员工工作环境的投入。同时，公司应该多组织一些员工活动，培养员工的兴趣爱好，消除员工的压力，培养员工对企业的感情，让员工感受到企业就是他们的家。
2.调整薪资结构
员工对于薪酬的不满意会增加员工的流失率，对中小型制造企业来说，首先要对本地区内同行业整体薪酬进行了解，更合理的向员工给出薪资，有助于更好的留住员工。企业要根据员工自身发展实际情况和人员分布的情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。对于核心员工，要注重长期激励，将他们的报酬与企业的业绩挂钩，最大限度的考虑他们的需求，使薪酬战略起到激励作用。在设计薪酬方案，在维护员工基本利益的同时，调整工资结构，加大绩效的比重，在分配工资各项的比例时，全面考虑员工岗位的不同特点，充分体现公平性和差异性。
3.培育优秀的企业文化
优秀的企业往往有一种能使职工创造共同的目标和价值观念的企业文化，针对员工对企业文化不知道或不了解的现状，浙江铁马科技股份有限公司在公司内部要加强宣传力度，张贴公司海报，在公司电视上播放一些关于公司过去的发展经历和对未来目标的宣传片。在公司遇到重大问题需要讨论时，应该组织一定比例的员工参与讨论。
4.对员工进行职涯规划
要解决浙江铁马科技股份有限公司的人员流失问题，单从企业的层面是远远不够的，员工自身也是重要因素。员工如果能在工作岗位上摆好自己的位置，做好个人职业生涯规划，能有效减少人员流失问题。公司应该鼓励员工做职涯规划，举办职涯规划大赛，鼓励每个员工参加，赛后安排管理层人员对规划进行详细的阅读，与每一位员工的交谈，提出有帮助的建议，这样做既能让员工感受到企业对他们的关心，也能让企业准确了解员工的需求，便于更好留住优秀的员工。
五、总结
中小型制造企业要想减少人员的流失并吸引优秀人才，必须要改善工作环境，努力给员工提供更好的条件。同时中小型制造企业也要根据自身发展实际和人员分布情况，按照不同岗位、不同性质、不同级别进行分类，针对不同类型的员工采取不同的薪酬战略。另一方面，对于中小型制造企业来说，培育优秀的企业文化也非常重要。中小型制造企业在实现自身最大经济效益的同时也应该重视鼓励员工做职涯规划，让企业准确的了解员工的需求，更好的留住优秀的员工，从而降低人员流失率。
参考文献：
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[2]管雯.民营企业员工流失与管理对策[J].企业研究，2012，（08）：89-90.
[3]郭红达，黄舒婷.基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究[J].人力资源管理，2013，（05）：33.
[4]中国统计年鉴[Z].中国统计出版社，2015.
[5]付文杰，康涛.建立人才集聚机制，吸引人才回流[J].农林经济管理学报，2002，（01）：107-110.
企业人员流失论文范文第5篇
关键词：人才流失；原因；解决对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年12月18日
一、引言
随着21世纪知识经济的飞速发展。人才竞争越发激烈。但是，由于中小企业先天条件的弱小和不足，使得小企业人才流失现象极其严重。全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值为60%，销售收入占57%、实现利税占总量40%；在流通领域中小企业则占全国零售网点的近90%以上。由此可见，中小企业在我国经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失率也在逐年上升。本文从多方面分析中小企业人才流失带来的影响，分析人才流失的原因，并提出一些减少人才流失的策略。
二、文献综述
由于西方工业文明发展得早，所以对于人才流动的研究历史也较早于国内，许多人力资源理论随着市场经济的不断发展和成熟也逐渐形成，并且在其他理论科学的基础下不断地完善着。借鉴于国外的理论基础和我国的现实情况，我国的人才流动理论研究也取得了一定的成果。
（一）国外理论研究。国外学者对于人才流动的理论研究可以说很早就开始了，五十年代中期就已经有学者从不同角度对人才流失进行了研究，并且形成了相对来说比较成熟的理论成果。美国心理学家马斯洛（1943年）发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。美国学者马奇和西蒙（1958年）认为人才流失一方面是以为感觉到的从企业中流出的合理性；另一方面是员工感觉到的从企业中流出的容易性（马奇和西蒙模型）。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。
（二）国内理论研究。相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化的差异和历史原因对这一项研究的起步较晚，几乎是从20世纪九十年代后期才开始，其主要的研究成果有：
谢晋宇（1999）从员工与企业的工资与契约角度来看，认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。
赵西萍、刘玲、张长征（2003年）在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析。
张建琦、汪凡（2003年）通过研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。
曾明（2004年）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期等。
另外，赵映振、刘兵和彭莱（2005年）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他们以承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他们的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。
刘永安、王芳（2006年）研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。山西财经大学冯子标教授以人力资本运营为核心，分别论述了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，他将影响人力资本流通的诸多因素归结到两个方面：流动成本和流动收益，通过流动成本与流动收益的比较来描述人才流动现象。肖波（2008年）认为企业员工的流失可以分为主动流失、被动流失和自然流失。我国南京大学商学院赵曙明（2010年）等通过理论研究认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求。各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的，对人力资源需求必然是不平衡。
三、中小企业人才流失现状与原因
（一）现状。据统计目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%，中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。在如今我国经济的飞速发展中占据着当之无愧的主力军位置。但是，我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，因而，人才流失现象相当严重。现在我国许多中小企业的人才流动并不能算得上是一种健康的流动，据不完全统计，近几年，我国中小企业的人才流动率接近50%，有一些企业甚至达到了70%。企业人才的流失严重影响了企业未来的发展。
（二）原因
1、内部原因
（1）企业制度不完善。许多中小企业、民营企业在建立初期多为合股或家族式经营，这样的企业在起步期占据着强大的优势，困难面前就显示亲朋好友的凝聚力。可是有句话说“同甘共苦”，可有些时候就是可以共苦，不可同甘。当企业进入稳步发展期事，企业内部各个集团就开始谋取自身的利益，力求自身利益最大化，这样，在企业内部就会形成各种矛盾和小集团，因此员工的工作开展就变得困难了，时间久了，员工就会丧失工作的积极主动性，开始对在企业的工作感到厌倦，最终选择离开。
（2）公司福利待遇低。中小企业由于本身的特点，势单力薄，在大企业的夹缝中生存。员工的福利也是随着企业的效益增减的，而且大部分中小企业的企业福利在可变动的范围内是按照老板的心情来决定的，因此由于大部分老板的挣钱心理，企业员工的福利也就会尽量降至最低化。
（3）人才应用与管理的不当。中小企业在人才利用方面欠缺科学性，很多企业认为，雇佣你到公司来，你就要为公司创造可观的利益，对员工进行榨汁式的使用。这样容易造成员工心理上的疲惫感，从而厌倦工作。与此同时，企业在人才管理方面，我国许多小企业只注重人才的吸纳和引进，而不注重人才的培养，在管理过程中也没有建立完整的考核和绩效体系，使得员工与员工之间没有一个良好的评价尺度，使得优秀的员工久而久之心生怨怼离开企业。
（4）中小企业的稳定性差。据统计，有超过90%的从业人员的跳槽原因是担心企业的发展前景不佳，甚至是担心有一天企业会关门大吉，并且认为自己的职业前景渺茫，无力于工作，最终离开。可见，稳定性是人才流失一大重要原因。
（5）企业文化不明显，缺乏企业向心力。许多企业每天关注的重点只在于今天的业绩怎么样，赚了多少钱，企业唯一的核心文化就是企业利益。而没有形成明确的良好的企业文化，这样，中小企业就失去了企业文化在企业运营中的重要作用。
2、外部原因
（1）现如今科技进步信息畅通，员工可以足不出户就了解到外界的信息，这样，其他企业的良好待遇，以及光明的职业前景随着科技的通道就进入了企业员工的眼中，在更能满足自身需求的企业的邀请下，员工为什么还要选择留下来呢？答案当然是不。
（2）人们价值观的改变，从一而终的工作理念早已从人们的心中连根拔起，不同的工作经历更加吸引人们的眼球。
（3）不良的社会现状导致许多应届毕业生到小企业中积累工作经验，然后从中小企业这个跳板，跳到自己心仪的企业。
总之，无论是企业内部的因素，还是员工自身的因素，企业只有了解了自己的真实现状，才能想出对应的解决办法。
四、解决对策
（一）建立有效的员工激励机制。企业可以建立一套完整合理的激励体制，优秀的激励制度可以激发员工的工作积极性和主动创造性，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来，物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式，是企业整个激励系统的基础。但单有物质激励还不够，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是不断升华的，所以在物质激励的基础上，还要进行精神激励。
（二）优化自身发展。在有希望的企业工作，员工自身才是有希望的，企业的良好发展也是留住人才的一大助力。
（三）改善员工福利和待遇，建立绩效体制。金钱的诱惑是没有一个员工不喜欢的，优厚的工资和良好的福利待遇是留住人才的金座椅。建立绩效体制，可以消除员工间的不满与不均衡，这正是响应了国家的政策，按劳分配。
（四）建立良好的企业与员工之间的关系，打感情牌。人是有情感的动物，在很多时候人类是喜欢感情用事的，在良好的企业关系中，员工的工作积极性更强，而且更加的心甘情愿，死心塌地。在优厚的奖金不如一个懂自己的老板。
（五）注重员工的培训与培养。一味地招揽人才是一种既浪费资金，又危险的做法，长期的人员更替会使员工心理不安，而对自有员工进行培训和培养则不但会为企业带来更多的人才资源，还在一定程度上提高了企业员工的向心性，从而留住企业的固有人才。
（六）建立良好的企业文化。任何一个组织都要有自己明确的组织文化，更何况是一个企业。优秀的企业文化不但可以激发员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。并且，优秀的企业文化对企业的发展也起到至关重要的作用，提升企业的地位。
五、总结
中小企业在我国经济发展的过程中起着不可替代、至关重要的作用，而人才的流失是中小企业发展面临的最大难题，中小企业由于自身先天的发展缺陷，制度不完善，人员机制过于灵活了，使得在人才挽留上存在着很严重的问题和弊端，但是这样的缺点如加以利用和使用得当就会变劣势为优势。所以，中小企业要明确自己的目标，提高自身的竞争力，制定完善的用人机制，减少人才的流失。在当今市场经济的发展中，人才的去留是企业发展与否的重要因素，中小企业若想在激荡的市场洪流中不断前行，甚至是立于不败之地，就要通过一系列手段和制度留住人才、获取更多的优秀人才。
主要参考文献：
[1]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京：北京大学出版社.
[2]李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济.
[3]孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发.
企业人员流失论文范文第6篇
关键词：中小企业 会计 人员流失
财务部门在企业中的重要性不言而喻，会计人员作为财务部门的主要人员构成，在企业运营管理中起着重要作用。会计人员对于任何规模的企业来说也都不可或缺。会计通过它的服务作用、管理作用和监督作用，记录和反映着企业的财务信息，监督着企业的经营活动。
在现代中小企业中，存在着不用程度的人员流失问题。诚然，合理的人员流动对企业是有益的，可以促进企业与外部的新陈代谢，加强企业与外部的信息技术交流，使企业充满活力。但如果一个企业人员流动过快，即过高的员工离职率就意味着人才流失。对于诸如财务部门等企业要害部门的人员流失，企业的领导层就更应该给予重视。不同于其他部门的人员流失的是，会计人员流失不仅给企业增加了各种费用、破坏了工作的连续性，更重要的是带走了企业的重要信息、间接增强了竞争对手的实力，给企业的运营发展带来了消极影响。因此，对中小企业会计人员流失原因进行研究有着很大的必要性。
一、文献分析与访谈调查
为了使调查问卷的设计更有针对性，在问卷设计之前，笔者参阅了大量关于人员流失和人员离职的文献，包括国内外学者的研究著述、互联网上关于人员流失和人员离职的调查研究资料、企业家的管理经验和人力资源管理方面的学术专著。通过归纳，企业人员流失的原因主要有以下四个方面：宏观社会因素、企业管理因素、员工个人因素、其他因素。本文主要从企业管理因素出发，探讨导致中小企业会计人员流失的原因，旨在为中小企业管理提供借鉴和改善中小企业对会计人员的管理水平。
除了对员工流失和员工离职的文献分析，笔者还选取了少量的样本进行访谈。访谈的样本包括中小企业负责人、企业人力资源部门的管理人员和普通会计职员。访谈的目的是通过访谈了解导致中小企业会计人员流失的大致原因。访谈采取了个别访谈的方法，尽量减少对被访者的干扰和访谈误差。在访谈时间控制上，访谈时间不多于30分钟/人。访谈的问题设计主要有：
1.以您的了解，中小企业会计人员流失的主要原因是什么
2.中小企业要想留住一个非常优秀的会计职员，您认为有哪几个因素比较重要
3..您认为企业管理的哪些因素最容易导致会计人员的流失
最终，通过对7名中小企业负责人、13名企业人力资源部门管理人员、26名有过工作经验的会计职员进行访谈，重点整理了问题3.的结果如下：A薪资不能满足个人要求（39人提到）B晋升机会有限（32人提到）C公司经常加班（31人提到）D公司制度严苛（28人提到）E公司不能使个人得到成长进步（24人提到）F工作单调乏味（18人提到）。
由于访谈耗时长费用大难以大规模进行，这就意味着访谈调查的范围有限。同时，本次调查采取了开放式提问的方法，被访者回答差异较大，只能通过提取关键词的方法总结被访者的观点，这就给访谈结果的整理汇总带来了一定误差。另外，由于被访者拒绝录音，在访谈过程中难免有漏记误记的情况。总之，由于访谈的诸多局限，在本文中访谈法只用来调查中小企业会计人员流失的大致原因。
二、问卷调查
1.问卷设计
为了更好地设计问卷，首先要确定调查目的。由于会计人员众多，同时考虑到中层以上的会计人员工作相对稳定，本次调查仅对40岁以下的中小企业会计人员进行调查，以期分析出中小企业会计人员流失的主要原因。本调查问卷在设计期间参考了国外一些成熟的问卷，如普莱斯?-穆勒模型、Schuster（1985）开发的HRI测量人力资源管理现状和管理效果量表，结合我国特殊的经济文化背景，问卷的主要内容包括：
（1）个人基本信息
这部分用来收集被调查者的基本信息，主要包括以下四项：
年龄、学历、工作年限、离职经历。
（2）中小企业会计人员流失原因调查表
本问卷设计如表1所示。问卷共设计有30道题，采用Likert五点法正向计分。
2.问卷回收
本研究采用电子问卷，运用滚雪球抽样的方法发放并回收200份，为了保证数据的准确性和一致性，在数据分析之前人工排查回收的问卷筛选出有效问卷，共得到有效问卷173份，问卷有效率为86.5%。
3.样本的描述性统计
样本的描述性统计分析如表2所示：
4.量表的信度检验
测量工具的可靠性和有效性是调查结果准确的关键。在问卷结果分析之前必要对问卷的信度和效度进行测量。通过SPSS19.0的可靠性分析，中小企业会计人员流失调查表的Cronbach’s Alpha系数为0.836，达到了0.8以上，信度较高。通过KMO检验，KMO统计量等于0.849，适合进行因子分析。
5.问卷分析分析及结论
三、结语
本文通过对中小企业会计人员流失情况进行问卷调查，运用因子分析的定量方法得出结论，中小企业会计人员流失的企业原因主要有：晋升和提升不畅、薪酬有待提高、工作压力较大、企业制度需要改善四个方面。企业可以根据自身的具体情况进行人力资源管理评估，测查企业人力资源管理现状和管理效果，焦虑从畅通上升渠道和增加培训学习机会、提高会计人员的薪酬待遇、减轻会计人员工作负荷、改善管理健全制度等方式留住人才。由于访谈的局限性和问卷调查样本的限制，本文的研究结论带有一定的局限性，在未来研究中可通过增加样本数量和样本分布范围增加样本代表性，以增加研究结论的适用性。
参考文献：
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[3]李坚强.浅议企业员工离职原因及对策[J].江南大学学报人文社会科学版，2003（4）：62-64.
企业人员流失论文范文第7篇
【关键词】 核心人才流失； 显性成本； 隐性成本
现代企业间的竞争是在技术、资源、管理等各方面展开的全方位的竞争，但归根结底是人才的竞争。人才拥有情况是企业间竞争成败的关键因素。企业人力资源管理一旦出现问题，极易导致人才流失。建筑施工企业中，人力资源组成比较复杂，一旦管理不到位，更加容易导致人才的流失。人才的流失又分为普通员工的流失和核心人才的流失，其中后者对企业的影响更大，本文将重点剖析核心人才流失给建筑施工企业带来的影响。
一、相关概念界定及理论方法
本文中出现的一些概念在理论界并没有统一的认识，为便于研究，首先对建筑施工企业核心人才及其流失产生的隐性成本进行界定。
关于核心人才的定义，国内学者给出了不同的见解，本文借鉴其中一些学者的观点来界定建筑施工企业核心人才。建筑施工企业核心人才指的是在建筑施工企业中对本企业有重大影响力，且在短期内难以找到替代者的人才。他们或占据核心岗位，熟悉企业的商业机密；或掌握企业核心技术，熟悉企业技术秘密；或从事企业核心业务，控制企业关键资源。核心人才离职会削弱企业其他员工的士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。
由于隐性成本的隐蔽性，使其难以被估计和量化，因此它一直以来都被建筑施工企业所忽视。本文在研究各隐性成本的基础上给出了建筑施工企业核心人才流失隐性成本定义，即：建筑施工企业中由于核心人才流失所引起的一系列企业利益损失及影响，包括：员工低效导致的企业利益损失，对核心人才投资收益的减少值及资本投资效益的损失等。
本文在对隐性成本计量时主要是基于人力资源会计的理论。
二、建筑施工企业核心人才流失现状
在建筑施工企业中核心人才比普通员工掌握着更多的商业机密、技术秘密，控制更多的资源，是企业的中坚力量。他们一旦离职会给企业带来不可估量的损失，并且建筑施工企业中核心人才的流失较一般人员的流失对企业的影响会更大，持续的时间会更长。
建筑施工企业最大的特点是流动性大，施工项目分布广泛。施工企业多是依据项目的需要来进行人员调配，而项目地点的不固定，使得建筑施工企业人员也需要经常性地流动，这对企业留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工项目分布广泛极易导致人才考评信息不能及时收集，加之各项目内外部环境的不同对人才考评公平性的不利影响，往往导致企业很难留住人才；另外建筑施工企业中人力资源管理尚缺乏科学性，往往只注重规模的扩大，而不注重核心人才的管理，这些都在一定程度上导致了建筑施工企业中有才干、工作能力强的人才纷纷流出企业。据中铁十五局成都建设工程公司近五年的统计数据显示：从企业流失的人员中，具有高、中级专业技术职称的人才分别占到37%和39%，这些企业流失的人才年龄大多在30岁到35岁，他们基本上都度过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，属企业人才队伍中的重要力量。由以上数据可知在建筑施工企业中核心人才流失是很严重的。核心人才流失给企业带来的影响最根本的是人才流失导致的成本损失。如何确定这种成本是建筑施工企业亟待解决的问题。
三、核心人才流失成本构成分析
建筑施工企业核心人才流失对企业的影响归根结底是人才流失产生的成本损失。本文把核心人才流失成本界定为两个方面，即：显性成本和隐性成本。
（一）核心人才流失显性成本
建筑施工企业核心人才流失对企业最直接的损失是核心人才流失给企业带来的成本损失，即显性成本。它包括了两部分内容：对离职员工投入的沉没成本和员工的离职成本。
基于不同的计量基础，对于离职员工的沉没成本有两种计量模式：重置成本计量法与历史成本计量方法。
重置成本计量法是以现在重置企业员工填补职位空缺所花费的成本作为离职人员沉没成本的计量方法。历史成本法是将企业对离职人员的支出按历史成本原则进行记录和核算，并将其资本化，作为离职人员的沉没成本。这两种核算方法所包含的内容是相同的，按历史成本信息计量可能违背了现实，不利于进行相关决策；重置成本法力求提供一种与现实同步的信息，更有利于决策，因此采用重置成本法来获取离职员工的沉没成本。离职员工的沉没成本主要包括：取得成本、开发成本。而取得成本具体包括：原始成本、招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。开发成本包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
员工的离职成本包括：离职补偿成本、离职管理费，另外需要抵减员工缴纳的违约金额。
（二）核心人才流失隐性成本
本文基于上面提到的隐性成本定义来识别建筑施工企业核心人才流失的隐性成本。
在具体分析建筑施工企业核心人才流失的隐性成本时，将隐性成本分为两部分：易量化的隐性成本和难以量化的隐性成本。易量化的隐性成本包括：核心人才离职前低效成本、空职成本、新引进人才学习曲线成本、离职核心人才投资收益损失成本。针对这部分隐性成本建立估算函数进行计量分析。难以量化的隐性成本包括：商业机密和技术秘密的泄漏、对员工士气及企业凝聚力的影响、对企业声望和形象的影响、知识技能流失和竞争力的下降、企业客户资源的流失等。这部分隐性成本难以量化，本文只对其进行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）显性成本计量分析
建筑施工企业显性成本是企业资本的直接流出，其中的取得成本、开发成本均可以采用重置成本法进行计量，离职费和员工违约金（员工违约离职时）可以从会计记录中查询，即采用历史成本计量法计量。
（二）易量化隐性成本计量分析
1.离职前低效成本
离职前低效成本是指员工在即将要离开企业的一段时间内因工作热情或生产效率的下降所导致的企业利益的损失。
建筑施工企业的投入包括劳动投入和资本投入。建筑施工企业由于人才流失导致了企业利益流出，要保持原有生产效率必须增加资本的投入量，该部分增加的资本投入量正是企业因人才流失而产生的企业利益的损失，也就是员工离职前低效成本。
2.学习曲线成本
在建筑施工企业发生人才流失后，形成了职位空缺，企业需要招募新员工来填补职位的空缺，而往往新员工需要一段时间来熟悉工作的环境、公司文化和工作的流程。在这段时间内新员工的工作效率往往较该岗位原有职工正常的工作效率要低，这样就会导致建筑施工企业一定经济利益的损失，进而产生了学习曲线成本。
3.空职成本
在建筑施工企业发生了人才流失后，企业往往很难在短时间内招募到新人才对空缺职位进行补充，在人才重置的这段时间内自然就发生了职位空缺成本。正如前所述，企业的投入包括劳动投入和资本投入，因此一旦产生职位空缺就会导致该岗位所投入资本的闲置，产生物质资本损失。另外，由于岗位资本闲置导致其不能发挥原有效能而产生物质资本效益损失。
计算离职成本时，包括两部分：其一，该岗位所投资本在职位空缺期间的摊销成本；其二，正常情况下该段时间内由资本投资所创造的产出值。
4.人力资源投资收益损失
在建筑施工企业人才流失导致的隐性成本中还包括人力资源投资收益损失。建筑施工企业招募新员工，对新员工进行一系列的培训主要是为了该员工能为企业服务，创造价值，使企业获得收益。假如企业职员提前离职，企业对于该人员的投资收益将会受到损失，这种损失即为人力资源投资收益损失。
员工在企业的时间可以分为培训期和贡献期，其中贡献期又分为实际贡献期和离职后的未实现贡献期。由于人才流失导致了人才延续效应的丧失，形成了人力资源投资收益损失。
本文将通过人力资本投资收益的现值计算人力资源投资收益损失。
（三）难以量化隐性成本定性分析
1.商业机密、技术秘密的泄漏
在建筑施工企业中核心人才较普通员工掌握更多的商业机密和技术秘密，而核心人才的流失往往都会伴随产生商业机密和技术秘密的泄漏。无论核心人才是加盟竞争对手还是自己单干，都将给企业带来巨大的竞争压力。一些公司承认，他们在挖人才时，看重的不仅是核心人才的能力，更重要的是他们所掌握的商业机密、技术秘密。一旦商业机密、技术秘密被泄露，企业面临的将是致命的打击。
2.对员工士气及企业凝聚力的影响
建筑施工企业核心人才流失的隐性成本中，有一部分是由核心人才流失导致的其他在岗员工情绪的波动而引起的生产效率下降。因为在建筑施工企业中往往采用师傅带徒弟的方式来培养新员工。一旦拥有才能的师傅跳槽离开企业，那他所培养出的人员很可能产生心理波动，甚至产生跟随其一起离去的想法，这样就会影响员工的工作情绪，降低工作效率，从而使员工的士气与企业凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企业中核心人才的流失是与员工士气、企业凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，这部分隐性成本是不容忽视的。
3.对企业声望和形象的影响
建筑施工企业在其所从事的项目类型上都较固定，如：专于从事民用建筑、商业性建筑等。这样，某企业的核心技术人员易被业内人士所熟知，因此一旦出现核心人员流失，在外人看来，这个企业不能留住人才，很可能损失潜在的人才。这其实是核心人才流失导致的企业声望和形象受损，进而导致的潜在优秀人才的流失。
4.知识技能流失和竞争力的下降
建筑施工企业核心人才流失的同时会导致知识和技能的外流。在建筑施工企业中培养一名高级技术人才并非易事，这是由该种工作的特殊性决定的。建筑施工企业从业人员的工作经验积累是很重要的，员工并不是有理论知识就能解决好一切问题，而工作中积累起来的经验同样不可或缺。核心人才的这种经验往往能够帮助施工企业在激烈的竞争中立于不败之地。核心人才流失必然导致技术经验的流失，这本身对施工企业的打击就是很大的，而一旦该流失的核心人才跳槽至竞争对手企业中，或是自己单干，他的丰富经验对本企业将是致命的打击，企业竞争力也将在此过程中丧失。
5.企业客户资源的流失
在建筑施工企业管理机制中，建筑施工企业需要评定资质等级。只有拥有一定的资质后才有资格承揽相应资质等级的工程项目。而评定资质等级有一项条件是，企业拥有的专业技术人员的数量，如：一级企业要求企业具有的一级资质项目经理不少于12人。还有一项条件是看企业完成的工程业绩，只有企业有一定的工程业绩才能评定相应的资质等级。而企业核心人才往往拥有一定的资质等级证书，他们的流失必然会影响企业的资质评级，致使企业丧失很多承揽工程项目的机会，如此便形成了恶性循环，损失了企业的诸多潜在客户资源。
五、结论
本文应用人力资源会计理论来分析建筑施工企业核心人才流失的成本。
1.总结前人研究的基础上，构建了建筑施工企业核心人才流失成本的构成体系。
2.应用柯布——道格拉斯生产函数及人力资源价值的货币计量思想构建了估算模型，对部分隐性成本进行了计量分析。
3.结合建筑施工企业的特点，对难以量化的核心人才流失隐性成本进行了定量分析。
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企业人员流失论文范文第8篇
［关键词］物流企业 员工流失 离职因素
一、引言
现代物流企业已在国民经济中扮演重要的角色，是国民经济核心竞争力的重要体现，同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大，但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚，物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。物流人才尤其是高级物流人才出现供不应求的局面。物流专业人才已被我国列入12类紧缺人才之一，物流人才短缺的问题已成为共识。市场上物流人才的供需矛盾非常突出，许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才，不惜开出百万年薪。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大反差，如何预防员工的流失，已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。
二、关于企业员工流失相关理论
员工流失是一个相对复杂的社会问题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，我们根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本研究主要针对的是主动流失。
国外对企业员工流失研究的理论较多，主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析，在此理论基础上，还产生了一系列的员工流失模型。大家比较常用的模型主要是以下几种：
1.美国学者马奇和西蒙提出的雇员离职的总体模型，主要在雇员理性决策的假设下建立了一个雇员离职模型，包括两个主要的离职决定量：一个是离职意愿，另一个是离职可能性。这个模型为之后离职模型的研究奠定了基础，他们模型中的许多主要变量被其后多数的雇员离职动因模型所吸收和采纳。
2.美国专家普莱斯提出的员工流失模型，模型定义的员工离职的主要因素是：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工离职呈现正相关性，企业的集权化与员工离职呈现负相关性。工作满足度和选择机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。
3. Price-Mue11er模型，该主要建立在一个整体的离职理论之上，该理论核心由3个假设组成：首先，假设雇员带着一定的期望和价值观进入组织。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话， 雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。其次，假设雇员和组织之间存在收益交换。组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。最后，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。
这几种模型主要从工作满意、组织承诺、外部工作机会等方面对离职因素进行了分析。由于我国的实际情况及物流行业本身发展的特点，影响员工流失的因素有其不同的特点，本文通过对吴江地区的物流行业调研，对影响物流企业员工流失的因素进行总结。
三、影响物流企业人员流失的主要因素
通过对吴江地区物流企业人员进行调研、访谈，并结合本地区几年来就业物流专业学生的反馈，总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。
工作满意度是指员工对工作及工作有关活动的一种情绪体验。员工对工作满意与否，关键是看工作所提供的内容与员工所偏好的内容、程度是否一致。即组织所提供的工作内容与员工的期望是否一致。许多研究表明工作满意度与员工离职意向之间存在负相关的关系。Price (1977)认为，工作满意度和变换工作机会是影响员工离职的中介因素，而工作满意度是最主要的。因为“工作满意度是离职的前兆，他受经济状况/就业轨道的调节”。在经济萧条时，失业率高，就业机遇少，对工作不满意的员工知觉到寻找工作的困难，更倾向与留在组织内部;在经济昌盛时，失业率低，就业机会多，对工作不满意的员工离职去寻找新的工作很容易，离职行为易发生，对工作满意的员工则留在组织内，工作满意度在员工离职决策中所起到的作用就更为突出，而就业机会仅仅是离职决策过程中的“调节器”，这个“调节器”使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标。
1.影响物流企业员工工作满意度因素
（1）工作内容：当员工在物流企业中工作内容充实有挑战性，可以从中学到新的知识，与自己未来发展相一致时，他们就会对企业产生内在的积极情感，他们会从感情上不愿意离开这个企业。相反，如果员工在企业中只是从事简单的物流操作活动，工作没有挑战性，往往会产生工作的倦怠，那么他们会对工作不满意。在物流企业中，大部分是简单而繁杂的工作，在一个工作岗位上，有挑战性的工作内容较少。对于那些知识型员工，面对这种情况，往往产生较强的离职意愿。当时机成熟，就会选择离开。
（2）薪资福利：薪资是员工劳动的一种交换形式，薪资的高低不仅代表劳动付出的多少，同时也代表了企业对员工劳动的认可程度。对于物流企业高层管理者，薪资福利的多少不是影响他们离职的最主要因素，但薪资却是一种身份地位的象征，是企业对他们重视程度的一种体现。物流企业普通员工来说，薪资福利相对来说还是比较低的。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报，就会认为自己是被领导认可的。相反，如果员工通过和企业外人员或内部员工的比较，认为自己付出的努力大于回报，就产生较强的不满意感。所以薪资福利是影响物流企业员工满意度的最主要原因。
（3）组织中的人际关系：物流企业员工在工作中往往需要企业内部各部门的相互配合，才能较出色的完成工作任务。有许多的实例证实，企业中复杂人际关系往往导致工作中的矛盾冲突，工作任务完成困难。特别与上级领导的关系，会直接影响员工的工作热情和努力程度。有许多人因与领导无法很好的相处，从而表现出工作的不满，产生离职意向。
（4）发展机会：发展机会的获得不仅仅需要有出色的工作业绩和能力素质，而且还要获得领导赏识和同事认可。这一方面体现在机会的多少，另一方面是获得机会的公平性。许多物流企业由原有的国在体制发展而来，还有一大部分是私营或家族企业，这就导致了本身发展机会较少，更容易出现的一种情况，就是获得发展机会的不公平性。当员工发现自己有出色的工作业绩却也没有提升发展的机会时，那么他的不满就会表现得很强烈。
（5）工作压力：在物流行业中竞争激烈，要快速满足客户需求的工作性质以及通常遇到的例外事件，导致员工工作压力较大。由于市场竞争激烈，为了有利可图，企业往往接受客户较苛刻的服务条件，导致企业内员工的工作量增加，工作压力增大。在这种环境中，很多人会产生精神过度紧张，从而产生对工作的不满情绪，导致离职的意向增加。
（6）工作环境：由于我国物流企业大多还处于初级发展状态，造成物流企业的自动化、机械化程度不高，工作环境的舒适性较差，安全性不高。为了满足服务的需要，一些员工常要出差和加班，不理想的工作环境也是不少员工产生不满情绪的原因。
基于社会交换理论、心理契约理论等，当组织为员工提供充实的工作内容，有竞争的薪资福利，良好的人际关系氛围，为员工晋升提供合适的机会，努力缓解员工的工作压力，改善工作环境状况，员工更会从内心感觉到自己应该报答组织，从而降低离职意愿。
2.可感知工作机会
Wheeler 等对感知机会进行了定义，他们认为感知机会是个体感知到可获得的替代性工作机会的多寡。已有的研究表明，员工的离职倾向还受到了感知机会的影响。如，早在1958 年，March 和 Simon 就提出，离职决策是一个以态度驱动为主导的过程，它是感知到的工作更换的难易程度和可取性的函数。Hom等的研究也发现，劳动力市场状况对工作不满与主动离职的关系起到了调节作用。当劳动力市场比较紧张时，离职可能阻碍个人的发展，甚至导致个人没有办法找到可替代的工作。因此，在这种情况下工作不满对离职的影响相对比较弱。这一结论在其它的研究中也得到了相同的验证，如，Youngblood 等和Gray 发现，工作满意度对离职的影响作用在失业率低的时候比较高。因此产生离职倾向的高低受到了感知机会的影响：
如果感知机会比较高，那么员工就会觉得离职对自身更有利，他们将寻求可以获得更好满意度的组织，这样就会产生比较高的离职倾向；而如果感知机会比较低，虽然对组织也有很多不满，但是要重新在组织外找到一个好的发展机会也比较困难，花费的成本较高，而且风险较大，这样，他们的离职倾向相对就会比较低。可见，感知机会对员工满意度与离职倾向的关系起到了一定的调节作用。
由于我国物流行业发展起步较晚，对于物流人才的培养也相对滞后。另外，社会经济的发展必然导致物流业大发展，对于物流人才的需求量很大，所以造成物流人才非常缺乏。人才供不应求的情况，为人才流动提供了有利的外部条件。特别是一些具有较强专业知识背景的高层次人员，在国际国内各类物流公司相互争夺下，越发为这些员工的流动创造了机会。特别是对处于经济发达的长三角地区，物流业的发展已成为当地重点发展的服务业，这就使得人才的稀缺性更为突出。对物流企业人员流失产生了促进作用。
3.个人特性
由调查发现大部分物流企业知识员工都较年轻，从思想观念来看，他们认为变换工作是非常平常的事情，不愿意长期从事一项工作；另一方面，受自我意识的影响，往往产生感觉工作不满意就会离开的想法。由于物流企业工作环境、工作压力的原因，难以照顾家庭和子女教育等。除此之外，由于物流企业进入门槛较低，在许多员工在工作之初就有先取经再创建自己物流公司的想法，这些因素对物流企业人员的流失也产生较大的促进作用。
四、总结
由于物流企业自身的特点，对物流企业员工流失的因素分析，是在国外研究基础上，通过调研进行取舍，从而得出工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境对影响物流企业员工流失具有重要意义。所以物流企业人力资源管理部门可依据员工的个人特性，结合相关因素来制定相应的人才策略，从而减少过度人员流失对企业造成的损失。
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企业人员流失论文范文第9篇
关键词:人力资源危机;人员流失危机
中图分类号:F272文献标识码:A
引言
1999年比利时可口可乐中毒事件发生后,危机处理不善,使得全球裁员5,200人;2004年惠威人力资源事务所调查表明,中国深圳市公司执行级主管跳槽率为10%,全国范围内的公司员工跳槽率从2001年的8.3%上升到11%;2006年国美并购永乐,苏宁趁机大举揽才,使得永乐多名中高层管理人员跳槽。以上种种情况都是当前企业随时可能面临的危机现象。危机事件尤其是人力资源危机是企业环境的复杂性和管理系统的缺陷性所决定的,是难以避免的。本文针对人力资源危机,尤其是人员流失危机进行研究,提出应对措施,从而减少危机发生的概率,减轻危机造成的损失和破坏。
一、相关概念及理论
对于“危机”,学术界有众多的定义,笔者比较赞同巴顿提出的――危机即是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大损害。”
在危机界定的基础上,同时考虑人力资源自身的特点,当前学者们一般把人力资源危机划分为七类,包括组织的学习能力危机、企业的人事制度危机、员工人身安全危机、法律危机、员工品德危机、人员流失危机等。而本文的研究对象是人力资源危机中的人员流失危机,主要讨论导致此危机发生的原因,以及对此危机的解决对策。
二、人员流失危机的概念及现状
人员流失危机是人力资源危机中的重要组成部分,在企业的发展运行中普遍存在。就我国而言,西部地区人员流失率高,民企和国企的员工离职情况严重。
(一)人员流失危机的概念。人员流失,指的是属于特定群体、组织、地域的人员,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。本文中提到的人员流失危机是指企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员或运营人员离职,以及普通员工在同一时期内大量流失的现象。
当前,人员流失危机在企业发展运行中已经非常普遍。零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地资产规模500万元以上的企业抽样调查显示,受调查企业中53.8%存在人员流失危机。
(二)人员流失危机现状
首先,从区域的角度来讲,我国西部地区人员流失危机更甚。据不完全统计,自20世纪八十年代以来,西部地区人才流出是流入的两倍以上,尤其是中青年骨干人才流失严重。以贵州为例,根据贵州省统计局公布的数字,自2000年以来,贵州全省调离该省的各类专业技术人员达5,413人;截至2007年,全省共派出43万多人外出培训,而回来的也仅有11万人左右,可见其人才流失现象十分严重。
其次,从企业类型的角度来看,国有企业和民营企业的人员流失率过高。据中国社会调查事务所调查数据,在过去的5年中,被调查的国企共引进各类高科技人才7,831人,而流出的各类科技人才达5,521人,流入和流出比例为1∶0.71。其中,北京、上海和广州的流失现象更严重。调查指出,59.8%的国有企业存在着人才危机,35.1%的国有企业认为人员流失危机对企业产生了严重影响。
目前,一些民营企业中高级人才流失率高达50%～60%,中基层管理人员、技术人员流失率也在20%～30%。据有关专家测算,正常的人员流动率在8%左右对于企业而言是比较合适的。显然,我国民营企业的人员流失率也是过高的。
外资企业的人员流失情况相对少些,且人员流动大致在圈内流动,人才在流动过程中转行的机会也较少。其中,30岁以下的员工流动率比较高;30岁以上的员工流动率较低。这与外企有比较系统的人力资源管理及有竞争力的薪水水平和较注重企业文化有关。
三、人员流失危机的危害及原因
进行人员流失危机管理的时候,要有危机意识,明确此危机的危害性很大,提高重视和关注度。更重要的是,要分析和调查出人员流失危机出现的原因。
(一)人员流失危机的危害。人员流失的负面影响很广泛,总结起来有以下几点:
第一,影响企业工作绩效。员工在流失之前,由于要寻找新的工作,可能会出现消极怠工等现象,影响工作的效率。同时,这种工作绩效的损失,并不仅限于流失员工本身,还会影响到与之有合作关系的同事,从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。
第二,增加企业负面形象。企业形象是指企业的价值观念、道德观念、企业精神及其特征在员工及公众心目中的反映。人员流失,尤其是关键岗位人员离职会引起内部员工及外界的不良评价,使得企业的形象受损,公司的被认可程度降低。
第三,大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和,包括招聘成本、培训成本、离职成本等。
第四,导致客户和技术的流失。员工从一个单位流失,转而跳槽到另一个公司时,往往会附带着原来的客户源,以及关键技术的变更。这对于企业而言,是难以估量的损失。
(二)人员流失危机的产生原因。了解和研究造成人员流失危机的原因是非常必要的,这样有利于危机发生时,更有针对性地加以解决。人员流失危机的原因是很多的,本文主要从以下四个方面来论述:
第一,薪酬待遇。员工的流失与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业员工辞职率的详细研究中发现,决定员工离开企业的所有影响因素中,最重要的因素是相对工资水平。在低收入的企业里,员工的流失率最高。所以,当员工尤其是企业中的核心员工对自己的薪资水平不满意的时候,人才流失的可能性很大。
第二,企业文化。每个企业都有一种属于自己的文化,具有独特魅力的企业文化是吸引和留住员工的重要因素;相反,当企业文化缺乏或者畸形的时候,会降低对员工的凝聚力。
第三,领导做法偏颇。若企业某些管理者在处理问题的时候出现任人唯亲、墨守成规、集权控制等情况,致使员工能力与工作不匹配、权责不清、奖惩不当时,会招致员工不满。
第四,个人变量。员工自己的因素也会影响流失率,比如家庭的喜好、生活方式的变化等。
四、解决人员流失危机的对策
梳理好人员流失危机的解决思路和方法,对于企业的存在和发展是很必要的。本文以危机发生前、危机发生中和危机发生后的顺序为线索,依次从这三个方面探讨减少人员流失损失的方法。
(一)危机前的预防策略。人员流失危机前的预防和预警工作要认真执行,最好使得危机能消失在萌芽状态下。
1、制定人力资源规划。在进行危机管理时,必须要注意制定人力资源规划,包括人员的需求供给计划、人员配置计划、人员补充计划、人员接替和提升计划以及退休解聘计划。
第一,做出人员需求供给计划。对于企业的总体人员需求和供给做出短期和长期的规划,同时注意做出各个部门的员工需求供给计划,尤其是关键部门。
第二,制定人员配置计划。包括部门的编制、人员任职条件的时间范围、职位的匹配、职位的轮换等。
第三,人员补充计划。包括人员的资格标准、来源范围等信息。
第四,人员接替和提升计划。此计划中应包含某职位后备人员的保持、人员结构的改善、提升的标准、未提升人员的安置。
第五,退休解聘计划。应包括退休政策及解聘程序、安置费用等信息,同时如果退休人员为关键技术专家或骨干人员时,尤其要做好接替者的培训工作。
2、建立预警系统。为了更好地对危机事件进行管理和预防,危机预警系统是当前较为认可的方法之一。危机预警系统是运用一定的先进方法和手段,对企业人力资源方面的变数进行分析及在可能发生危机的警源上设置危机指标,及时掌握警讯,随时进行检测,对危害自身生存、发展的问题进行实时的预测和分析,以达到防止和控制危机爆发的目的。我们要时刻注意人力资源危机的预测指标,搜集有关信息,及时掌握企业人力资源危机变化的第一手材料。当接近指标的临界值时,要开始着手制定各种预案,以有效地避免危机的发生或尽量使危机导致的损失减到最小。
在预防和预警人力资源危机时,确定危机相关的指标和确立警戒值是至关重要的。根据王发清在《浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立》以及程巍伟在《中小高新技术企业人力资源危机管理预警系统》中对预警系统的研究,笔者总结出影响人员流失危机的预测指标应包括人员流失率、关键人员离职率、员工缺勤率、工作满意度、中老年员工所占比率等若干因素。当每个预测指标接近警戒值时,说明人员流失危机一触即发,此时需要马上采取相应措施。(表1)
(二)危机中的处理策略。当企业核心人才出现离职倾向,或者普通员工流失率达到预警系统的临界值时,企业应当按照以下步骤进行处理,以此减少危机出现带来的损失。
首先,迅速建立危机管理小组。由企业首席执行官等决策层人员牵头,人力资源主管、律师、公关人员、公共事务专家、财务人员、保安人员等组成专门团队。专人专用,当危机出现时,立即启动危机管理小组。
其次,进行离职面谈。由人力资源部工作人员对希望辞职的员工进行离职面谈。此面谈需要了解的信息包括:离职的真实原因、离职人员对公司当前管理文化的评价、对公司的工作环境以及内部人际关系的看法、对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议等。其中,离职面谈最重要的工作是找出员工流失的真正原因,从而对症下药,对人才加以挽留。例如,如果员工的离职是由于对其本身薪酬待遇不满,而该员工也属企业的核心人才,那么可以适当加入奖金、员工持股等物质奖励制度。
再次,使用道德法律约束。当强烈挽留之后,员工仍要离职的情况下,为了防止其泄露企业机密、带走客户源等,企业可以和员工签订竞业禁止协议,用来约定员工离职若干年后不得到其他经营类似业务的公司服务。根据契约自由原则,只要双方当事人同意签署后,就有限制离职员工的法律效力。主要针对掌握公司商业机密以及专利的员工。
接下来,应快速弥补空缺职位。这时,企业可以采取两个手段,即内部调配或者外部招聘。对于前者,因为在前面提到的企业人力资源规划中,提出了后备人员补充的数量和人选,当某职位的人员离职后,从后备员工中迅速找出人员补充上。对于后者,外部招聘要注意时间的掌控,所以最好从企业原来积累的人力资源库中寻找合适的人选。
最后,做好安抚工作。当关键职位人员或者大批员工流失时,对其他在职员工会有影响,他们心中会动荡惶恐,这样将影响企业绩效。此时,要由各层领导采取一些措施对员工进行安抚,比如开会讲话、慰问、心理咨询等。
(三)危机后的总结策略。当危机结束以后,应该对此次人员流失危机进行总结。在这个阶段,调查分析危机发生的成因,对危机管理系统进行全面评价,包括对预警系统的组织和工作程序、危机处理计划、危机决策等各方面的评价。另外,对此次危机管理出现的各种问题和漏洞汇总和归类,分别提出修正措施,改进企业的经营管理工作。同时,要跟踪已流失关键人才,建立长期联系,对优秀人才进行动态管理。
五、结束语
面对日益激烈的竞争,严峻的挑战,人力资源危机尤其是人员流失危机将成为每个企业都不得回避的论题。为了减少人员流失危机带来的破坏,减轻危机带来的损失,我们应该对危机管理这个论题提起足够的重视。首先,企业应该建立预防预警机制,做到防患于未然;同时,建立危机事件管理小组,专人专用使得企业能在第一时间解决危机事件;最后,还应做好危机事件后的总结工作,以便为下次顺利解决危机事件积累经验。
(作者单位:天津商业大学宝德学院)
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企业人员流失论文范文第10篇
二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。
当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。
随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。
我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。
二、技术型人才的定义
人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。
技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。
企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。
三、技术型人才的流失现状
人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。
“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。
知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。
四、技术型人才流失对企业所造成的影响
根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：
随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。
地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。
在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。
社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。
（一）消极影响
技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。
技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
企业对人力资源更替成本的模型
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（二）积极影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能
够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。
五、企业应对技术型人才流失的办法
（一）招聘阶段
招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。
（二）培训阶段
通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。
（三）正式工作阶段
1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。
人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。
3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。
4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。
（四）员工离职阶段
企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。
企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。
由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。
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（作者单位：北京市西城区房屋管理局）
在学期间发表的学术论文与研究成果
王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.
致谢