企业人力资源培训范文精选

一、企业员工培训重要性

在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是最具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。

二、人力资源培训体系的重要性

人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保证企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。

三、人力资源培训体系的有效性研究

（一）人力资源培训的成本—收益分析

人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时间（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。

（二）人力资源培训体系效果评估分析

国有企业员工培训发展到今天，开始受到越来越多企业的关注。很多国有企业开始真正的引入和建立企业内部培训机制，同时在企业内部成立了专门的培训管理部门甚至企业大学。事实表明，企业员工培训在企业管理、人力资源开发、提升企业整体效益方面发挥着越来越重要的作用。本文将对完善国有企业人力资源培训机制进行一般探讨。

一、完善培训实施机制

鉴于我国目前大部分国有企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，我们应当做好以下工作：

第一，建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息；建立企业内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、准确传递，实现经营管理者与员工之间的相互沟通，为国有企业人力资源的培训工作提供方便；与客户保持沟通，了解客户对企业及其员工的反馈信息，作为国有企业培训的依据；关注其它企业的培训，借鉴它们在培训方面的成功经验，促进双方的交流与合作，为以下进一步开展培训做好前期考察的准备。

第二，建立科学的培训决策机制。这主要包括：通过有效的培训需求分析机制来确定培训目标，有针对性地制定培训计划。在制定国有企业人力资源培训计划时，如果需求分析显示员工士气低落，就要分析出现这种现象的原因，从激励机制不健全、员工存在的不满和工作氛围不佳三个方面来制定不同的培训计划。建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。

二、完善培训评估机制

从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进入良性循环。要建立和完善培训评估机制，要做到：

第一，明确评估项目，制定评估标准。对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。对于实施全方位培训，评估不仅要涵盖培训的所有方面，还要使评估主体多元化，既要有经营管理者，还要有受训员工对自己评估，也要有其他员工的共同参与，使受训人员接受全面的检查与监督。

【摘 要】随着培训在企业人力资源管理中地位的日趋重要，一个完善实用的培训体系在企业中所起的作用越来越大。那么建立和培养一支专业化的人力资源培训队伍，构建有效的人力资源培训体系，使企业的员工在提高他们在专业知识的同时增加对企业的认同感和责任感，为实现企业的战略目标而努力，才能使企业更好地发展。

【关键词】人力资源培训；人力资源培训管理；培训评估

1 企业的人力资源培训现状

随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就，但问题也不少。这主要表现为以下几个方面：

1.1 培训投资仍严重不足

大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快，对人力资源开发与管理认识不足。

1.2 培训体系不健全，模式单调僵硬

大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只关注技术和操作层面的问题，忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

摘要：虽然很多企业重视人员工培训，但是企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，致使企业花大钱组织培训，而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士，必须走出这些误区，改变观念，进行系统思考，才能够真正提高培训的效用。

一、企业培训的瓶颈

瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。

瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。

瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。

瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。

瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

摘要：企业人力资源管理是企业运行过程中的重要一环，能够实际的控制企业的整体结构，影响企业的运行效率以及运行质量，甚至于直接影响企业的发展方向，企业人力资源管理质量提升以及管理运行合理科学化，需要人力资源管理人才的支持，本文主要探究的内容为企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题，以及针对性的改进建议措施。

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

电力企业对知识、技能等能力有较高要求，在对相关电力行业从业人员进行培训时，除了基本素质培训的同时，还应对其专业技能发展培训，从而符合我国“科教兴国”“人才强国”战略发展的要求。但是现阶段我国的电力企业人力资源教育培训仍然有很多问题亟待解决，对我国电力企业的发展造成了很大的阻碍。因而以下笔者从电力企业人力资源教育培训的特征为切入点，分析了电力企业人力资源教育培训存在的问题，并提出了电力企业人力资源教育培训对策，以更好地强化电力企业人力资源水平的提升。

1电力企业人力资源教育培训的特征

在对企业员工进行培训的过程中，要体现全员性，注重对技术人员、管理人员和经营者的培训。通过对这三类人员的培训来提高企业的整体素质，促进电力企业的持续向前发展。

1.2实效性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现实效性。就培训年度计划的制定而言，电力企业需结合自身的实际情况制定相应的年度计划。值得注意的是，各个层面的培训工作不能与实际工作相脱离。针对新型技术和设备控制技术的培训要注重体现培训的实效性，提升相关工作人员的实践操作能力。

1.3多样性

在对企业人员进行培训的过程中，要体现多样性。就企业培训方式而言，要注重理论与实践相结合、讲座与实地指导相结合，采取多样的方式对相关工作人员进行培训。

2电力企业人力资源教育培训中存在的问题

［摘要］在知识经济时代，人力资源是企业发展的重要资源，在某种程度上决定着企业发展成败。电力企业作为国有企业之一，对国家经济发展具有重要作用。在新的历史时代，电力企业之间的竞争日益激烈，为了提升电力企业在社会主义经济市场的份额，需要电力企业加强对人力资源的管理，结合时展需要加强对人力资源的教育培训。

［关键词］电力企业;人力资源;教育培训

电力企业是集合了知识、技术、能力等为一体的复杂型企业。伴随电力企业的深化发展，电力企业管理人员和企业员工加强了对人力资源的重视。在知识经济时代，企业的竞争在某种程度上是人力资源的竞争。人力资源教育培训的开展能够提升电力企业人力资源，为电力企业的创新发展提供重要支持。为此，在新的历史时期，需要相关人员加强对电力企业人力资源教育培训的指导和规范。

1电力企业人力资源教育培训特点

第一，实效性。结合电力企业经营发展的特点，电力企业人力资源教育培训需要和企业实际工作发展密切关联，制订完善的企业年度发展计划，对于正在应用的新兴技术和设备，需要向企业员工进行推广和普及。第二，多样性。电力企业人力资源教育培训多样性表现在培训方式上。现阶段，电力企业人力资源培训从原来单纯的课堂教学逐渐转变到电力企业生产全过程中，通过校企合作和以师带徒制度综合应用能够进一步激发企业员工工作积极性，提升电力企业人力资源的综合水平。第三，全员性。电力企业人力资源教育培训对象包括企业领导、企业管理阶层、企业员工，体现了人力资源教育培训的全员性。第四，层次性。电力企业人力资源教育培训的根本目的是帮助企业员工掌握最新的工艺、技术等。结合电力企业不同部门的发展需要，电力企业人力资源培训会开展不同形式的培训，抓住各个部门的发展侧重点来进行有针对性的培训，在电力企业内部营造良好的工作学习氛围，提升电力企业整体发展水平。

2电力企业中人力资源教育培训存在的问题

2.1对电力企业人力资源教育培训认识不够

第一，电力企业员工对人力资源教育培训认识不够。现阶段，一些电力企业的员工认为人力资源培训是企业人力资源部门的事情，和个人发展没有关联。在这种认识的影响下，企业员工所进行的人力资源教育培训比较被动，缺乏学习的主动性。第二，电力企业的一些管理人员片面地认为对员工的培训是一种浪费，对员工的培养存在急功近利的心态，缺乏对未来人才需求的科学预测，培养出来的员工社会适应性差。

【摘要】

我国电力企业未来的核心竞争能力在很大程度上取决于企业内部的人力资源管理水平。人才是一个企业成长与发展的核心动力，因此，需要电力企业做好人力资源管理工作。市场经济的发展对电力企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求，电力企业需要进一步完善人力资源培训工作，提升电力企业自身的竞争力，更好地适应市场经济发展的需要。本文主要是对市场经济条件下电力企业人力资源管理需要改进的问题进行分析，就如何提高电力企业人力资源管理水平提出合理的建议。

【关键词】

电力企业；人力资源；培训

1引言

随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，电力企业之间的竞争越来越激烈，需要电力企业不断完善自身的管理工作，逐渐提升自身的竞争力。目前，随着企业管理层认知水平不断提高，电力企业的员工对企业的重要性正被广泛地得到认识，人才在电力企业竞争中起到的作用越来越大。电力企业逐渐认识到“以人为本”的管理理念的重要性。只有充分发挥电力企业中员工的作用，才能使电力企业在市场经济条件下更加充满活力和竞争力。然而，人力资源培训是帮助电力企业员工更好成长的动力和源泉，是电力企业发展不可或缺的重要因素。目前我国电力企业人力资源培训还存在很多问题，影响了企业的效益和战略目标的实现。为了改变电力企业的现状，需要电力企业不断改善培训体系和优化人力资源管理体制，从而使企业的人力资源充分发挥其主体作用，为企业创造更大的经济效益，实现企业战略目标。

2电力企业人力资源的内涵

电力企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，并谋求发展壮大，就必须进一步改进并完善人才工作，加大人力资源的开发力度，坚持走人才强企支路，这也是电力企业深化改革、加速发展的必然选择。电力企业人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分为企业服务是毋庸置疑的。面对如此激烈的竞争环境和企业发展战略，电力企业在人力资源的开发上要有前瞻性，并通过科学的途径和手段将人才凝聚起来，以此来推动企业发展。人力资源管理以其自身独有的功能优势为实现企业战略目标服务已成为必然使命。电力企业的产品质量和服务质量的优劣主要取决于企业员工的行为表现，这就需要员工具有良好的创新意识和优秀的劳动绩效，不断发挥出自身的潜能，而这些也正是电力企业人力资源服务的主要任务。

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01

摘 要 现阶段，随着电力企业的发展，其对于人力资源也有了更高的素质要求。因此，为了能够更好的提高员工的素质，及要求电力企业必须要不断加强对员工的培训工作。电力企业人力资源培训的目的是让员工在培训中掌握更多的专业知识，从而能够在工作中对供电等工作进行科学的管理，防止员工出现失误、错误以及供电故障的发生。

关键词 电力企业 人力资源 培训 管理模式

目前，我国的社会经济形态已经实现了基本的转变，并由原本的工业社会转变为现如今的知识社会，与此同时，企业竞争格局也从传统的品牌和产品竞争转变为企业人才竞争，企业发展的第一资源便是人力资源。当前我国电力市场化改革进程正逐步推进，电力市场在加速发展的同时也不得不面临的严峻的挑战和严酷的市场竞争。

一、电力企业人力资源培训管理的重要性

就针对于电力企业的运行与管理来说，人力资源的培训管理工作，具有下面两个重要的积极作用：一方面是能够增加企业的人力资本存量，另一方面是能够增加企业的竞争优势。对于增加企业人力资本存量方面，电力企业通过人力资源培训管理，电力企业的员工可以掌握更多的先进知识和技能，使员工的素质得到很大程度的提升，这就会使电力企业的人才储备力量得到提高，促进电力企业的发展。对于增强电力企业的竞争优势方面，电力企业人力资源培训管理能够增加电力企业员工的活力，从而使企业自身的活力得到增加，企业活力和员工活力的增加最终能够化为电力企业发展的动力，增强电力企业的竞争力，而且电力企业人力资源培训管理还能提高高新技术在企业中的应用水平，从科技实力上提高电力企业的竞争力。

二、传统人力资源培训管理模式的问题

在大部分电力企业的人力资源管理过程中，其并没有对培训管理有一个充分的重视，只是单纯地认为人力资源培训管理能够使企业的业绩得到提高。这种错误的认识，往往造成电力企业的人力资源管理的方式上存在不足之处，使人力资源管理工作的开展不能取得预期的效果。企业在人力资源管理上投入了大量的成本，人力资源培训管理又没有取得预期的效果或者是人力资源培训管理要取得预期的效果需要的投入远远超过企业的预期，这样就会使电力企业产生人力资源培训管理太过昂贵的错觉。在我国电力企业当中，这种人力资源培训管理模式上的问题是一种普遍的问题。根据有关调查，我国只有极少数的电力企业在进行人力资源培训管理时，是根据管理需求确定管理项目的，其他大多数电力企业的人力资源培训管理都存在有管理模式上的问题。

【摘 要】在知识经济飞速发展以及市场运行体制改革日渐深入的大背景下，电力企业面临的市场竞争压力也不断增大。为在当前的市场中占据重要地位，顺应时代的发展需求，企业就需要加大对人才的重视及培养力度。从本质上来看，各大企业的竞争也即人才的竞争，电力企业通过加强人力资源的教育培训，不仅是人力资源管理的一项重要工作内容，而且也是促进企业综合素质及竞争力提高的有效措施。基于此，论文从人力资源教育培训特点出发，就我国电力企业人力资源教育培训中的问题及对策展开探究。

【Abstract】In the background of the rapid development of knowledge economy and the deepening of market operation system reform， the market competition pressure faced by electric power enterprises is also increasing. In order to occupy an important position in the current market， and meet the development needs of the times， enterprises should improve the degree of attention and training of talents. In essence， the enterprise competition is the competition of talent. Strengthening the education and training of human resources in electric power enterprises is not only an important content of human resource management， but also an effective measure to promote the comprehensive quality and competitive power of power enterprises. Based on this， this article starts from the education and training characteristics of human resources， and probes into the problems and countermeasures of human resources education and training in China's power enterprises.

【P键词】电力企业；人力资源教育培训；问题及对策

【Keywords】electric power enterprise； human resources education and training； problems and countermeasures

【中图分类号】TM73 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0093-02

1 引言

现阶段，我国国民经济发展迅猛，极大程度上促进了电力行业的发展及其体制的改革。考虑到人力资源的重要价值以及员工技术水平与素质对企业产生的影响，电力企业就需要对员工予以高度重视，通过加强对其教育与培训，从而充分促进自身竞争力的提升，确保获得稳定、长远的发展。

2 电力企业中人力资源教育培训的主要特点