企业人力资源范文精选

企业文化作为一种无形资源,是在人力资源管理工作中经过长期培养起来的,企业的管理者要使自己的经营理念被员工所接受，必须把它融进企业文化。人力资源与企业文化是互相关联、互相影响的，怎样做到人力资源与企业文化两提高、两促进，是企业发展的一个重要命题，本文就此浅说如下：

一、什么是企业文化。通过对国内外企业文化的理论研究，我们的理解大体上可这样表述：企业文化是指在一定的社会大文化环境的影响下，经过企业领导者长期倡导和企业员工的积极实践所形成的企业整体价值观念、经营理念、信仰、态度、行为准则、道德规范及传统和习惯的总和。规范性的企业文化其内核结构体系应包括五个层面：一是有明确的建设目标，即明确的企业文化建设方向；二是有核心理念层，它是统帅企业一切最高理念，集中反映着企业成员一切行为取向；三是要形成主流文化层，主要包括企业目标、理想信念、经营宗旨、经营方针、企业精神、企业作风、企业价值观、企业道德观、企业信誉观和企业管理理念等一系列先进的观念、意识，形成企业文化建设的主旋律，是企业各个层面和各个领域重要的指导思想和主要支柱；四是要形成强势文化层，主要包括品牌文化等；五是要形成基础文化层，主要包括物表文化、行为文化、制度文化、情感文化和氛围文化等，这一层面覆盖着企业管理的全过程，渗透到企业各个环节。

二、企业文化与人力资源管理有着极其密切的关系。企业文化与人力资源管理都是企业创新管理的科学，都是以人为中心，坚持“以人为本”的文化管理，因此，彼此之间关联极其密切。

1，企业文化与人力资源管理的工作对象一致。人是企业中最宝贵的资源，企业文化以人为中心，人既是企业文化的主体，又是企业文化的客体，企业文化造就企业的人，企业的人又创造、继承、传播、运用和体现着企业文化。而人力资源的管理简言之是对人的管理，是企业中最重要的管理。这表明：企业文化与人力资源管理是从不同角度来做好人的工作。前者主要是通过意识形态、价值观念、整体意识和行为准则等方面，作用于员工行为和活动，从而提高企业经济效益和社会效益；后者是通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面，所进行的计划、组织、指挥和控制等各项活动，加强对企业员工的管理，开发利用人力资源，挖掘人的潜能，调动全体员工的积极性、创造性，提高劳动效率，改进工作质量，达到促进企业长足发展的目标。

2，企业文化与人力资源管理工作相辅相成。塑造企业文化的目标是使企业在社会上有一个良好的形象，其中提高全体员工素质是形成企业文化的主要因素。而加强人力资源管理，是研究企业中人与人关系的调整，人与事的配合。因此，通过企业文化目标的实现，提高了企业员工队伍的整体素质，而通过人力资源管理的任务实现，又促进企业文化的建立和发展。

3、企业文化促进人力资源管理向前发展。随着市场经济、知识经济的形成和发展，人们越来越重视自身价值的实现和工作成就，需要更多的自。这样，单纯依靠制度和劳动人事管理显然是不够的，必须进行管理创新。实施管理创新，必须建设“以人为本”的企业文化，而加强企业文化建设与人力资源管理是实现搞活企业，促进企业两个文明建设，促进企业长足发展的最有效途径，并可以提高管理效应：一是通过建立团结和谐、平等信任、奋发向上的良好经营环境，调节企业内部人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，增强企业凝聚力，产品竞争力，发展生产力；二是树立有适应市场经济要求的改革意识、竞争意识、经营理念、价值观念和道德规范等，使之进一步渗透在企业的各项管理工作中；三是更有效地提高企业员工的政治、品德、文化技术、业务能力和心理素质。总之，能使企业员工在劳动的过程中参与企业管理，发挥主人翁的精神。这些都有利于促进人力资源管理向前发展。

三、人力资源管理是企业文化建设的重要内容

企业文化包含三个层面：物质文化、制度文化和精神文化。企业物质文化的构成包括：企业标识，文化传播网络等，是企业文化的外在表现和载体。企业制度文化包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，以约束和规范精神层和物质层的建设；企业精神文化包括：企业核心价值观，企业精神，企业哲学等，它为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化教育的核心。

摘要：提高企业组织绩效，培育企业竞争力的主体，都需要提高企业人力资源竞争力来实现。企业人力资源竞争力的理解在从不同层次上有所不同，鉴于其对整个企业的发展意义深远。因此，提高企业竞争力必须得以重视。目前，企业应该更多的重视企业人力资源面临的“瓶颈”，从而采取有效的企业人力资源管理方法来实现企业对人力资源进行的有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。

关键词：企业人力资源竞争力 瓶颈 人力资源管理方法

企业竞争过程中，如何能比竞争对手更廉价地开展战略活动，如何使企业的竞争优势得以体现，在社会竞争价值链中更加出色，这些都需要企业人力资源竞争力得以提高，员工的技能和积极性进一步提升，以及培训成本在整个价值链中有较大的增值来实现。21世纪，企业之间的竞争更多的体现在人力资源的竞争方面，企业人力资源的每一项活动，都直接与企业的竞争资本有着必然的关系。人力资源管理部门应该充分重视企业的发展，人才的培养，以及资本价值链的形成，从一个“纯消费”部门向一个“投资性”部门转变。

培养企业竞争力，提高企业业绩，都需要依赖企业竞争力的加强。它不仅仅能以满足客户需求为主要目标，同时可以更好的适应外界环境，具有高度的组织性，强调团队合作，更容易获得管理信息，为企业创造高绩效的工作系统。而这种工作系统更有利于员工参与和适应企业的环境，从而更好地发挥员工的创造力和创新力。企业员工的潜能得到了充分的激活和提升，形成了更具竞争力、学习力和创造力的个体。将人力资源竞争优势充分体现。通过提高企业人力资源竞争力，企业能够提升整合内外部资源的能力，以相同的人力资源开发投入，组织的再造与技术的创新能力、快速应变能力、了解客户真正的需求，有效处理信息，更好的使用资源，包括内部资源和外部资源，从而创造出更好的人力资源价值。这是一种更大的人力资本增殖。最终可以更好的提高企业绩效，提升企业竞争力。

企业人力资源竞争力包含以下三个层次：

1、高素质人才。人才是特殊的经济资源，企业在竞争中能否获力，并不取决于其特有的物质资产，更主要的取决于员工的数量和素质，以及是否具备更好的企业组织结构，只有根据岗位分析以及人力资源规划选聘人才，研究岗位，参与组织设计，绩效管理，员工培训等方面都可以促使人力资源得以更好的利用，从而节省更多的人力资本。使企业发展形成优势，利于不败之地。

2、创建自己的企业文化。好的企业文化会让员工有归属感、认同感，从而更加卖力为企业工作，于此同时，企业文化应该具有其独特性，以人为本做为前提，形成和谐友爱，互帮互助的氛围，让员工的最高精神追求得以实现，这样的企业才具有强大的向心力，当然也体现了员工间的凝聚力。当然企业文化的好坏对于员工而言，也是至关重要的，它会直接影响到员工的价值观取向。鉴于此，创建自己的企业文化是每个企业人力资源部门都必须面对和考虑的问题，最终建立一个对于本企业而言更具有优势，更能将员工积极性体现出来，同时能将企业与员工的长足发展得以体现的企业文化将是企业生存中必须重视的课题。

3、人力资源管理模式。企业的人力资源管理模式应该重视一个历史的过程。不同企业间的人力资源管理模式是不同的，它是无法抄袭，模仿和购买的。如果一个企业人力资源管理模式是很优秀的，那么该企业的战略高度势必是具有一定高度的，它是从长期的发展、实践经验中总结、归纳，吸取教训得来的。企业人力资源竞争力的提升会进一步加强企业竞争力，具有较强的历史依赖性。正因为其自身优势对于企业竞争的重要意义，企业在发展过程中更应该重视和加强企业人力资源的开发和配置。然而目前，企业人力资源竞争力仍存在着一定的“瓶颈”。以下是目前存在的问题，以及针对这些问题，笔者提出的解决方法：

【论文关键词】石油企业；人力资源；用人机制

【论文摘要】知识经济时代，企业之间的竞争不仅是技术和管理的竞争，更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素，智力资本管理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素，人力资源的管理和开发利用必须从企业发展战略的高度去认识和管理。

石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：

一、石油企业人力资源现状

（一）适应发展要求与队伍素质现状的差距较大

由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。

（二）知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高

现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。

摘 要：随着我国市场经济的快速发展，电力企业垄断市场的时代一去不复返，电力企业所面对的竞争也逐渐由规模、实力、技术等方面的竞争，转变为以高科技人才“资源为基础的创造性能力的竞争”。文章通过对我国电力企业人才资源管理现状的分析，指出我国电力企业人才资源管理的缺点，并针对这些缺点提出合理化的建议。

关键词：电力企业；人力资源；研究

当前的世界是一个以科学技术为生产力的时代，在这样的时代背景下，电力企业要想得到快速发展，必须努力改变观念，努力创建以人才为中心的管理理念，大力依靠人才进行科学技术发展。现代电力企业只有拥有掌握科学技术的现代化科技人才，才能有效提升企业的综合竞争能力，才能使企业在竞争日益激烈的市场中站稳脚跟，发展壮大。因此，电力企业只有大力加强人力资源的引进力度，创建适合人才发展的管理机制，在企业人力资源管理中引入科学的发展机制，才能更多地吸引掌握着现代化科学技术的人才。

一、我国电力企业人才资源管理的现状

1、电力企业的管理模式相当陈旧

尽管我国已经发展到市场经济的阶段，但是我国电力企业的管理模式却没有与时俱进，仍然采用计划经济时代的管理模式，这样势必会阻碍电力企业的快速发展。对于人力资源的管理也没有发展变化，仍然采取原来的管理体制，从本质上来讲，根本没有把人力当成一种资源。造成这个问题的根本原因在于管理层的认识不到位，在他们的意识中还没有“以人为本”的管理理念，也没有认识到人力资源对于企业发展的重要性。电力企业内部既没有完善的人才的评价机制，又没用恰当的激励措施，根本没有恰当的方式对企业内部的人力资源进行评价，在人力资源的使用上也不能做到恰当使用，而是简单的凭人事关系进行处理。

在电力企业内部，其用人机制使用的仍然是传统的方式，就是对于有能力的人使用行政提拔的方式进行管理。在电力企业内部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相当普遍。在这样的大背景下，如果某些人的级别得到了提升，那么势必会影响到其他人的积极性，甚至还会使某些人才离开电力企业，另选其他企业的现象，这种状况如果不能及时得到纠正，可定会造成电力企业人才的短缺。

从电力企业的整体状况来看，尽管表面上看起来人才济济，但是实际状况却并不乐观，普遍存在着人力资源严重不足的问题，特别是拥有尖端技术的人才，更是少得可怜，这种人才状况，严重阻碍着电力企业的发展。

[论文关键词]企业人力资源投资经济效益

[论文摘要]人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。

目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面，而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投资的经济效果，因此，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，本文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的“有无”增量法来间接计算和评价。

一、人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素

企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，离职成本主要是离职补偿成本，使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得(招聘、寻求等)投资支出、人力资源开发(培训、深造等)投资支出和人力资源保障(养老保险、医疗保险等)投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。

二、企业人力资源投资的内涵

若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。

尽管企业进行人力资源投资所产生的业务收入与收益性支出难以直接预测和计算出来,但我们可以利用"有无"增量法间接预测和计算出来。由于人力资源投资和企业改扩建投资均是在企业原有基础上进行的,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的业务收入均与企业原有基础所产生的业务收入难以分开,企业一定时期进行的人力资源投资和改扩建投资所产生的收益性支出均与企业原有基础所产生的收益性支出难以分开,所以,人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的。由于企业改扩建投资经济效果评价采用的是"有无"增量法,因此,企业人力资源投资经济效果评价也可以采用"有无"增量法。"有无"增量法是用"有项目"条件下未来的现金流量减"无项目"条件下未来的现金流量，得出增量净现金流量,对增量净现金流量进行折现,根据增量净现值大小来判断改扩建项目投资经济效果的方法。

摘要：企业在实施技术更新换代和设备升级改造的过程中，急需引进先进的管理理念，提高专业人员素质，以适应新形势的要求。因此，如何采取有效的人力资源开发、培养和应用策略、为企业的可持续发展奠定基础已成为电力企业高度关注的问题。

关键词：电力企业；人力资源；开发

中图分类号：F416.61文献标识码：A文章编号：

引言：在全球竞争白热化的今天，电力企业的竞争与社会责任也日益彰显，搞好人力资源的管理是提高电力企业的竞争力与适应性的可靠保证，电力企业能否在未来一定时期内构筑更强的竞争力，关键在于推行何种人力资源战略，如何开启员工的潜能。

1.电力企业人力资源开发的重要性

1.1能动性

在电力生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体,而人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发、设备资源的有效利用起重大的作用,当然会对电力企业发展起举足轻重的作用。

1.2时效性

1电力人力资源管理的现状及存在的问题

1.1绩效考核流于形式

在大多数的企业当中，涉及到绩效考核的内容主要是包括品德、业绩、工作能力和工作纪律等几个方面。但是人力资源在制定考核制度的时候，常常是通用的，但是每个部门的工作内容和分工和涉及到的考核重点是有所不同的。所以导致整个绩效考核没有从根本上发挥出应该具有的作用。因此，在制定考核制度时候，应该让各个部门自己起草，然后人力资源部门通过专业的角度对其整理，最后当制度确立后，就严格按照制度进行考核。另外，在考核员的选用上要严格考虑，必须要坚决杜绝考核中出现现象。

1.2缺乏有效激励机制

业绩考核、职务的升迁、工资福利等组成了我国电力企业的激励机制。在一定的工资水平下，国家往往会统一制定工资组成，各个地方会根据实际情况作出相应的调整。但目前的绩效考核存在着这样的问题，趋向形式化和简单化，很难对职工的绩效和工资产生相应的影响。在统一的工资福利制度下，难以调动职工的工作积极性，相互推诿的情况非常严重。

2加强电力企业人力资源管理的对策

2.1要拓宽人员招聘渠道

其一，可以在企业内部进行招聘，企业内部招聘能够更加节省成本，但是，在招聘中经常被忽视。可以为企业内部的员工提供人力资源合理流动的机会，对员工而言是一个重要的晋升渠道，有利于提高员工对企业的忠诚度。企业和所用人员之间非常的熟悉，在人员使用过程中比较保险，在内部招聘也能节约一部分招聘费用和培训费用。其二，可以在校园中进行招聘，校园招聘是电力企业获得管理人员和技术人员的重要途径，大学校园是高素质人才聚集的地方，通过招聘，电力企业能够获得自己需要的人才。其三，可以进行广告招聘，在社会上广告，利用媒体进行宣传，能够更快的将企业的用人信息传递给外界。电力企业在发展过程中，要对人员的素质进行很好的评估，保证其可以为电力企业未来的发展做出贡献。

一、建立完备的人才培养机制

当今公认的最具有潜在价值的资源是：人力、物力、财力、信息，并且他们的收益性极高。人力资源作为第一大资源自然应受到企业特别是林业企业的重视，人才是可以塑造的，具有极高的开发价值。企业所获得的潜在收益与人力资源的开发程度成正向关系。

如果当前林业企业能创造学习与创新的环境，势必会激发人力资源个体的潜能，使其加快适应当前林业经济即将面临的重大转型，同时也能提高其对自身的认同感。社会主义文化建设对人力资源的开发与管理提出了新要求，重视人力资源的开发与管理对发挥文化的反作用力意义非凡，协调人力资源建设和文化产业的优化升级，在林业经济的转型中发挥着不可替代的作用。传统的粗放型经营模式已经不能满足当前林业经济发展的需要，集约型取代粗放型经济发展方式是经济高速发展的重要体现。

当前林业职工的整体素质影响了这一进程的转变，所以，提升林业职工的专业技能和科学修养已经迫在眉睫，这更加凸显了人力资源开发与管理的重要性。首先，林业企业的发展定位要适应国家的林业政策，同时要满足市场的刚性需要，由此制定林业人才发展战略，确定当前林业人才所需的技能。其次要把人力资源建设放在林业企业发展进程中的首位，加大对职工的培训力度，建立合理的人才培养机制，最终建立完备的人才供需体制。

加快林业企业职工在思想上的转型，树立可持续发展的全新理念，深入到实际生产生活中去，真正做到学有所用，学以致用。通过变革现有的教育体制、方式和格局，使职工教育切实适应林业市场的变化。加大对林业企业高层管理人员的培训力度，重视提升领导层的修养水平，从而全面提高企业整体人力资源的等级水平。同时，企业应建立公平、公正、公开的体制，给企业人力资源开发与管理提供更加广阔的平台。

二、坚持人的主导地位

人是自然和社会中的主导者，经济社会所需要的方方面面均需要由人来完成，人的存在是社会前进的源泉和动力。因此，应该深刻的认识到人在管理中的重要作用，充分利用人的主观意识，加大对人力资源工作的开发力度。企业应为职工建立有利于人性发展的良好环境，将企业和职工的切身利益紧紧的联系在一起，协调好个人与企业目标的双向发展。企业应坚持可持续的发展战略，在发展经济的同时注意到职工的工作状态，从多个角度培养职工的工作能力，全面提升职工的工作素养，使职工在工作的同时处在一个很好的学习氛围之中，从而真正做到职工与企业的和谐发展。企业应时刻关注职工的家庭情况，对家境困难的职工应及时伸出援助之手，拉近企业与职工之间的距离，增加职工对自身存在感的认同，提升其工作积极性。

三、结束语

内容摘要：摘要：资源成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，…摘要：资源成为资本，是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。本文将对人力资源的资本化进行探讨。

关键词：人力资源资本资本化产权

一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。文化建设是公司领导层的核心任务，但优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇，公司的人力资源部主要承担制度建设的责任人。

一、人力资本的概念

关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”。李忠民的解释更能体现人力资本的基本特征。首先，定义中的“凝结”隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或服务”，说明人力资本的价值承担者是能够作为商品或服务交易的知识、技术和信息等，这就吸取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“能够增加商品或服务的效用”，揭示了作为人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值”不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且体现了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本能够享有资本产权收益。

二、人力资源的资本化

人力资源是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”,讨论人力资源的资本化问题,就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上,少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能,在本质上并没有任何性质的区别,区别仅在于度或程度的不同。显然,人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能,而不仅是在当前企业中受到的培训。

人力资源当然是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。这样,人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析,可以认为人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。

我国商业企业人才战略发展面临的问题

零售商业企业人才战略调整迫在眉睫。西方商业经济专家认为，一个大中型商业企业的经营支出中，人力资源成本应该占50％以上。现代商业直接受国内外市场的波动和消费方式倾向变化的影响，在组织体系和经营战略上缺少稳定性，使人力资本管理的难度和复杂性增加。2005年我国服务业企业500强的商业零售业首次以69家企业组成的庞大阵容在房地产业之后排名第二，零售业人才的作用显得越来越重要。

商业零售业成为就业市场热门行业。商业发展进入快速增长和全面发展阶段，营销类专业和物流类专业将成为我国十大热门专业。经营管理人才的缺乏和人才结构的不合理已成为制约我国零售企业发展的瓶颈之一。特别缺乏两种人才：一种是能够独当一面、具有现代营销知识、了解现代零售业的领军人物，另一种就是熟悉先进零售技术的专业人员。在

零售业的价格战、服务战之后人才争夺战也将进入白热化。

我国商业企业人才培训体系缺乏完整性和连续性。国内企业在培训上总体比外资企业差，很多企业在培训方面没有一个成熟的理念和完善的培训体系，是国内企业吸引人才工作最薄弱的环节之一。由于培训体系的落后，直接导致了企业员工培训体系的不健全，导致与个人需求以及企业自身发展的需求的矛盾。

我国零售业专家、中国人民大学教授黄国雄认为，20世纪90年代后期，我国流通领域矛盾突出，问题的根源就在于忽视了对8000万商业职工的教育问题，忽视了对贸易经济专业人才的培养。交换是经济运行的基础，商品是为了交换而生产的，所有经济行为也都是围绕交换展开的。但在我国市场经济中，研究交换的贸易经济专业不但未能加强，反而被削弱了，这是与社会经济的发展极不适应的。之所以形成这种局面，与我国长期以来的“流通无用论”、“流通从属论”等传统观念分不开。

外资商业企业人才战略的特点

跨国公司人才“本土化”战略进一步推进