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企业办公室主任秘书竞聘演讲稿

文章标题：企业办公室主任秘书竞聘演讲稿

如果你不能做山顶的一棵松，就做河谷间的一片葱绿；

如果你不能做天上的太阳，就做黑夜中的一颗星星；

如果你当不了船长，那就努力当好一名水手吧！

不管做什么，只要你努力去做了，你——就是最好的！

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尊敬的各位领导、各位评委、同事们：大家晚上好！

《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，在一定程度上加大了企业的人力资源管理成本及管理风险。招聘作为企业获取人力资源的重要途径，其合规、有序、高效地开展，有利于提升组织的人力资源管理水平，是组织长远发展的重要保障。实践中，人员招聘环节常见的法律风险主要表现为招募阶段的就业歧视风险，甄选阶段的知情权风险、录用条件审核风险及录用阶段劳动合同订立风险等。上述风险可通过制度设计及改进相关招聘文书加以防范。

人员招募阶段的法律风险

人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。

招聘条件涉嫌就业歧视

根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视。”而在招聘广告中，“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。

录用条件不明埋下劳资纠纷隐患

招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。

人员甄选阶段的法律风险

(一)被跨国公司地区总部，注册资本1000万美元(含)以上的外商投资企业，世界500强中的境外公司在京投资的企业及世界知名会计师事务所在京设立的会计师事务所聘用，连续2年以上担任副总经理以上或相当职务的人员。

注：这里所指担任副总经理以上或相当职务是指担任副董事长、副总裁、副总经理以上(含)职务，事业部制企业的事业部总监；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。

(二)被软件企业、集成电路企业聘用连续2年以上且年薪10万元(含)以上的高级管理人才和专业技术人才。

注：这里所称软件企业高级管理人员是指担任企业部门经理以上职务的人员；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。所称集成电路企业高级管理人员是指担任企业部门经理以上职务的人员；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。

(三)被北京科技研究开发机构聘用，连续2年以上担任主任或相当职务且年薪10万元(含)以上的人员。

注：这里所称担任主任或相当职务是指驻京研发机构中的第一负责人任职时间以任命书或任职聘书日期为准。

(四)被来京投资企业聘用，连续2年以上担任常务副总经理以上职务及担任总会计师。总工程师、总经济师的人员。

注：这里所称担任常务副总经理以上及总会计师、总工程师、总经济师是指担任常务副董事长、常务副总裁、常务副总经理以上职务及总工程师、总经济师、总会计师且年薪10万元以上的人员；任职时间以任命书或任职聘书日期为准。

摘要：招聘与选拔好的员工是提高企业人力资源管理工作效率的关键所在，如何按照企业的经营目标与业务要求在人力资源规划的指导下，根据工作描述，把优秀的人才、所需要的人才住合适的时候放在合适的岗位，是企业成败的关键。

关键词：招聘 人力资源 企业管理

一、招聘的含义

所谓招聘，是指通过多种方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织的空缺岗位上的过程。

二、招聘的意义

企业的人力资源管理包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖惩、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用为工作基础的。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用时人力资源管理中的其他工作的基础。员工招聘的意义在于：

1、组织补充人力资源的基本途径

组织的人力资源状况处于不断变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素，导致了组织人员的变动。通过市场获取人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

［摘要］文章结合中小民营企业秘书的工作特点，从态度、第一印象等方面分析秘书礼仪规范及其运用，并就提升自身礼仪素养的途径提出建议，使秘书在招聘工作环节中形成良好的企业形象，吸引更多的人员为企业服务。

［关键词］中小民营企业；秘书；招聘；态度；第一印象；途径

随着近年来我国民营企业的快速发展，民营企业的规模不断壮大，管理水平也得到了显著提高，民营企业已逐渐发展成为国民经济的一支重要力量。一般而言，民营企业尤其是中小型民营企业为了节省人力物力财力，降低经营成本，企业秘书工作都具有综合性的特点，除负责秘书本职工作外，还担负很大部分的非秘书性质的工作，如人力资源管理、员工招聘与培训、企业文化、公关宣传及新闻工作等。可见，中小民营企业秘书人员面临重要的转型要求，秘书的角色职能由传统型向外向型、全能型转变，秘书要既能文又能武，既会管理又懂专业，既当信息员又当公关人，既做谋士又做助手，为企业及领导提供全方位的服务。

但是，不少中小民营企业秘书面对工作要求的提高、工作性质的转变、工作跨度的加大等一系列要求一时难以适应。仅就秘书在从事员工招聘工作环节而言，就由于工作量大、人员流动性大及面试人数较多、面试对象层次较低等因素的影响，常有以下礼仪缺失的现象出现。如：招聘过程中相互大声谈笑；招聘工作当天着装随意；招聘交谈时坐姿懒散；言谈举止中时有轻视应聘人员的表现等。这些都是招聘工作中秘书礼仪素质缺乏的种种表现。

秘书形象常常代表着一个企业的形象，在招聘工作环节中给应聘者留下深刻的第一印象，也是应聘者对企业形成的第一印象。因此，秘书人员必须具备强烈的礼仪意识，掌握相应的礼仪技巧，以提高企业的形象与知名度，树立良好的社会信誉及社会形象。因此，秘书应当自觉地用礼仪规范来约束自身的行为，这就要求秘书应当从各方面明确礼仪规范要求，并熟练地运用到工作过程当中，为招聘工作环节的顺利进行及企业招聘到满意的员工打下良好的基础。

一、态度至上

尊重是一切礼仪的基础。礼仪规范的基本要求就是要以尊重为本，以人为本，态度至上。在招聘工作中，秘书担当企业与企业需求人员之间的桥梁作用，是应聘者进入企业的第一道把关人。因此，秘书在工作中应处处以企业需求为中心，以为企业服务为重点，以招募适合企业需求的员工为目的，尊重应聘者，诚恳、热心地为企业和应聘者服务，不应以老员工自居，以秘书身份自大，居高临下，轻视对方，给应聘者留下不好的第一印象。据美国华盛顿一家市场调查机构的一次调查结果表明：应聘人员在企业及与企业进行接触时受到非礼待遇后，96％的人不直接抱怨，但有91％的人不愿再到这个企业来。而且受到非礼待遇的人平均要向他周围的9个人讲述，其中13％的人要向他周围的20个人讲述。可见，企业的不良形象会造成比较大范围内的负面影响，企业对应聘者应保有尊重、良好而热情的态度。

二、营造良好的第一印象

【摘 要】现代服务业发展水平是衡量一个国家现代经济社会发展程度的重要标志。目前，现代服务业人力资源需求大于供给已经成为制约产业结构调整升级的瓶颈。本文在对近十年来安徽省现代服务业人力资源供给和需求的现状进行分析的基础上，运用岗位胜任特征理论对服务业招聘过程中存在的问题进行了剖析，对未来安徽省现代服务业的招聘提出有针对性的对策和建议。

【关键词】现代服务业；招聘；岗位胜任特征

一、胜任特征的概念及特点

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征是潜在的和深层次的，即“水面下的冰山”。胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群里进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。胜任特征所指的可以是单个特征，也可以是一组特征指标。

二、安徽省现代服务业的人力资源总体情况

（一）服务业从业人数逐年增加

根据对2005-2014年《安徽统计年鉴》中人力资源市场服务业从业人员统计资料的分析得到安徽省服务业从业人员数量及占全部就业人员数量的比例，分别如图1和图2所示。

从图1和图2可见，安徽省服务业从业人员数的发展趋势可以看出，从2004年到2013年安徽省服务业从业人员数逐年增加，而且占三产业的比重也逐年增大。2004年，服务业从业人员数仅为1038万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例仅为28.8%，到2013年时，服务业从业人员数达到1637万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例达到38.3%，安徽省服务业的人力资源需求呈扩大趋势。

摘要：文章首先提出要转变人才观念、合理制定用人计划，进而结合实际指出作好工作分析、明确岗位招聘标准，规范面试程序、提高招聘质量，从实际出发，选择合适的招聘渠道等有益于提高人才招聘效果的观点。

关键词：企业；人才招聘；存在问题；改进对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01

国以才立，政以才治，业以才兴。重视人才工作，加强人才队伍建设，历来是经济社会不断发展进步的重要保证，更是一个企业兴亡的决定性因素。人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源。获取人才有很多途径，有内部挖潜，有通过猎头猎取，但获取人才的重要途径就是招聘。招聘是企业获取合格人才的渠道，对企业而言，招聘关系到企业的生存和发展，有效的招聘对增强企业竞争力具有重要的意义，通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，保证企业发展。高效的招聘不仅能够确保企业招聘到高素质的人才，提高企业的核心竞争力，能够促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质，还有助于扩大企业的知名度，树立企业的良好形象。所以提高招聘的质量和效率是每个企业都应严肃面对的问题。有鉴于我国企业招聘中存在的问题的分析，结合人才招聘的流程，保证招聘能取得良好的效果，现提出以下几方面的对策。

一、转变人才观念，合理制定用人计划

由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得我国企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以人力资源规划对于企业增加人力资本优势的作用变得越来越重要。这就要求企业的人力资源部每年应根据公司的发展战略和年度经营计划、各岗位职务说明书和人员供给情况进行人员供求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，上报公司高层领导审批。用人部门应按照企业发展的要求和年度计划、各岗位职务说明书提出人员调整计划，报人力资源部。在进行每次人员招聘的时候，应该提交相应的招聘申报表，通过各部门的相互配合，确保人才招聘工作的成功。

二、作好工作分析，明确岗位招聘标准

工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。企业在开展招聘之前都应作好工作分析，把对有关空缺职位的描述变成一系列可衡量的可认知的具体目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化，尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和品性方面的要求，制定细致的职务说明书和工作说明书。一方面，职务说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏好而造成的损失，也可使招聘工作更公正；另一方面，工作说明书应向应聘人员展示工作的详细内容和职责，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准。这样企业在招聘过程中才能做到有据可依，有的放矢，减少盲目性和随意性。

摘 要：录用通知书是企业和劳动者建立用工关系的一项前置程序，属于劳动合同签订前的缔约环节。目前由于劳动合同法对录用通知书没有相应的法律规范，导致企业撤销录用通知书时，劳动者只能求助诉讼途径来追究企业的合同缔约过失责任，但由于赔偿责任和赔偿标准不明确，结果往往是获赔有限。为保障劳动者的权益，塑造诚信的劳动力市场，构建和谐的劳动关系。我们建议劳动合同法修订时应当对录用通知书的法律性质及违法撤销的法律责任作出明确界定。

关键词：录用通知书 法律性质 劳动合同 缔约过失责任

目前许多企业在向应聘者发出录用通知书后，在应聘者入职前，出于企业自身利益考虑，存在随意撤销录用通知书的现象（包括拒绝应聘者入职，下同）。对于求职者而言，录用通知书的法律性质如何，直接关系到劳动者的合法权益在劳动合同缔结过程（包括录用）中能否得到有效地保护。于某等八人诉马来西亚航空公司拒绝入职一案揭示了应聘者在企业撤销录用通知书后处于维权困难的法律窘境。对于判决依据，该案主审俞法官表示：“对于这种情况，目前我国的劳动法规中尚无规定。但他认为，尽管聘用合同与一般民事合同存在不同，但是都应该遵守诚实信用原则。所以，在劳动法无明确规定的情况下，法院参照《合同法》关于缔约过失责任的规定，对案件做出判决。”[1]从判决结果看，八名原告历经招录、原单位辞职、解除录用、诉讼维权四个阶段，时间跨度四年，最后平均每人仅仅获赔万余元，处于索赔有限的尴尬境地。本文将从录用通知书的法律属性、用工关系的成立要件、录用通知书违法撤销的法律责任等三个方面对类似案件作出剖析。

1.录用通知书的法律属性：要约

企业对拟录用人员通常是通过寄发录用通知书的方式来告知劳动者招聘结果，因此录用通知书是员工正式入职和与企业签订劳动合同的前置阶段。目前我国劳动法和劳动合同法以及相关的法律法规均未对录用通知书的法律地位作出具体规定，因而对录用通知书性质的认定也就存在较大争议。但劳动合同属于民事雇佣合同转化而来这当无争议，在劳动合同法没有特别规定的情况下，为保障劳动者权益，维护正常的招聘录用秩序，参照《合同法》总则以及雇佣合同的法理是唯一可行的途径。雇佣合同是指受雇者向雇主提供劳动力以从事某种工作，由雇主提供劳动条件和劳动报酬的协议。劳动合同本质上还是属于民事合同性质，在劳动合同订立、履行和解除（终止）过程中，对劳动合同法没有特别规定的事项，司法部门是可以参照合同法总则的相关规定。我国合同法第14条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束”。即要约的要素包括：（1）特定的主体向相对人所为的订立合同的意思表示；（2）内容必须明确；（3）表明经受要约人承诺，要约人即接受该意思表示。录用通知书是用人单位向决定录用的特定员工所发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。虽然不同企业制作的录用通知书在内容上不尽相同，但主要区别在于内容的详尽程度不同。录用通知书按其内容的详尽程度分为两种，一种是附有明确的工作岗位、劳动报酬、工作地点、报到期限等具体内容；而另一种仅附有决定录用和通知报到等简单内容的描述。因此对录用通知书的法律性质，有人认为应属于要约，也有人认为仅仅是一种意向表示（即要约邀请）。我们认同将录用通知书视为合同中要约性质的观点，理由是录用通知书的意思表示都是有具体的明确的指向，因为用人单位都是就具体工作岗位、工资报酬、工作地点等劳动合同要素来招聘符合要求的劳动者，尽管录用通知书中没有写明上述劳动合同事项，但通过招聘广告、招聘登记表、面试记录等材料，完全可以将录用通知书的内容具体化。因此录用通知书的特性完全符合我国合同法中对于要约法律要件的描述。

2.劳动用工关系成立的法律要件：实践合同

“录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。”[2]通常情况下承诺生效时合同成立，但是劳动合同属于要式合同，合同成立并不等于自动生效。要式合同是指法律、行政法规规定，或者当事人约定应当采用书面形式的合同。前者称为法定之要式合同，后者称为约定之要式合同。劳动合同法第16条第1款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”即劳动合同必须由用人单位和劳动者书面签订，录用通知书本身不构成劳动合同，即使应聘者已经做出了承诺的表示。另外，由于劳动用工关系属于实践合同。而实践合同是指除当事人意思表示一致外，还须交付标的物方能成立的合同。在实践合同中，交付标的物或完成其他给付，不是当事人的给付义务，只是先合同义务，违反它不产生违约责任，但可构成合同缔约过失责任。是故劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。？已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”即即使双方已经签订了书面劳动合同，也并不等于建立实际的用工关系，劳动者只有在入职后，并和企业签订劳动合同后，企业与劳动者才建立劳动（合同）关系，适用劳动合同法的调整。因此劳动者对录用通知书的承诺不等于双方已签订劳动合同或建立用工关系，如企业违法撤销录用通知书，劳动者不能要求强制要求企业履行录用通知书的内容或履行劳动合同，而只能向违约企业主张合同缔约过失责任赔偿。

3.录用通知书撤销的法律责任：缔约过失赔偿

【摘要】招聘是人力资源核心业务的首要环节,是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布的《劳动合同法》等相关法律法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题。

【关键词】招聘;风险;流程

所谓员工招聘就是企业为了生存和发展,采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。

招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。

甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。

录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。

评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。

用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业所需的合格人选。

企业间的竞争归根到底是人才的竞争。如果有合格的人才为企业经营发展的各阶段提供强有力的支持，那么企业在市场竞争中不仅能够抓住每一次机会，还能有效的化解各种经营风险。招聘，是人力资源管理工作中最基础的一个环节，也是企业获得高素质人才的主要途径。它的好坏将直接影响到企业的发展，并贯穿企业经营全过程发挥其至关重要的作用。本文从企业招聘的目的和意义出发，浅析企业招聘过程中存在的几个重要问题，并在此基础上提出了解决对策。

人才是企业持续发展和永续经营的原动力与基础。在日益动荡多变的全球化市场竞争条件下，企业的核心竞争力必须重新定义，对人才的拥有，已成为企业确保其经济可持续发展的关键所在。鉴于目前人才短期已成为几乎所有企业的致命伤，如何通过专业化的招聘为企业获取最适合的高素质人才，以及通过分析人员素质类型进行有针对性的专业化管理、激发各类人员的最大潜力，这是企业人力资源开发与管理的重要内容。

一、 企业招聘的目的和意义

人员招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人

员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

为企业补充新鲜血液、提升创新力。招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。

获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

塑造企业形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。