企业绩效管理系统范文精选

摘 要：在市场激烈的竞争环境下，企业战略是企业确保优势地位、提高企业业绩的有效保证，而企业战略目标的实现离不开企业管理控制体系的支持，只有当企业战略与其内部管理控制体系的合理匹配，才能促进企业业绩的提高。但从国内现有的研究来看，有关企业战略与企业管理控制体系合理匹配关系的研究还较少，在对国外的相关研究进行回顾的基础上，提出了我国企业战略、管理控制系统与企业绩效之间的分析框架，以期为这一领域的进一步研究提供参考。

关键词：企业战略；管理控制；企业业绩

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）23011502

在日益激烈的市场环境中，企业为了保持竞争力，需要通过制定明确的经营战略不断为其顾客创造价值，并在与对手的竞争中脱颖而出。但是，明确的经营战略是企业取得竞争优势，确保获得高业绩的必要而非充分条件，企业战略目标的实现需要企业中各种组织要素，适合的组织结构、管理控制系统等进行支持。而企业管理控制体系的有效性，也只有在企业的环境、战略、技术、规模、组织结构和企业文化等背景下讨论才有意义。因此，根据“随机制宜”的观点，并非企业的战略或企业管理控制系统本身直接导致企业的业绩提高，而是企业的竞争性战略、组织设计及管理控制系统间相互匹配，才能提高组织业绩。本文在回顾国外已有研究成果的基础上，探讨我国企业战略、管理控制体系与企业业绩相关性的分析框架，以为这一领域的进一步研究提供参考。

1 企业战略及其与企业管理控制系统匹配关系

我国国内对企业战略与管理控制系统间匹配问题的研究成果较少，国外对这一问题较为关注，主要的研究成果可以分为企业战略的分类以及企业战略类别与企业管理控制系统选择之间的关系两个大的类别，以下面就这两个方面主要研究成果进行综述。

根据目前国内企业绩效管理的现状及其存在的问题，有针对性地提出绩效管理系统的构建体系，以实现组织和个人的利益最大化。从而认证出，“公平”不能成为组织中公认的原则，在组织中若无适当的淘汰制度，常会因小仁小义而搁浅了进化的历程。十以来，市场化改革的不断深化和竞争的日趋激烈，将促使国内企业进一步加强管理创新，提高绩效管理的水平。

工欲善其事，必先利其器。从观察国内众多企业，特别是上市企业的发展脉络，可以发现，提高企业管理的绩效水平，不是没有办法，而是在优化管理制度的基础上，找到真正有效的绩效管理工具，这样一来，管理就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人力资源管理工具。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

1.国内企业绩效管理的意义

绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高管理水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。

《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵！一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。生产和管理的特性决定了国内企业绩效管理具有特殊性。国内企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，通过科学合理地实施绩效管理，可以及时发现组织中存在的问题，也可以使内部人才得到成长。

绩效管理促进管理流程和业务流程优化。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。机构臃肿，人浮于事，也会造成组织整体不协调，效率低下。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

2.国内企业绩效管理的现状及其存在的问题

在宏观上我国行业总体状况不容乐观。一方面，我国各行业结构尚不合理，部分行业需要大量投资；另一方面，由于我国还没有建立起完善的市场机制，行业盈利水平仍然不高，需要国内企业进一步加强绩效管理，实现企业绩效的提升。

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:企业要赢得和保持长久的竞争优势,不仅要制定有效的战略,更重要的是确保战略的顺利实施,实现战略目标。绩效管理是将企业战略转化为行动的过程,绩效管理系统是基于企业战略而形成的一个系统。企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系。本文从企业战略对绩效管理系统的决定作用和绩效管理系统是实现企业战略的重要工具两个主要方面,对二者之间的基本关系进行了分析。

关键词:企业战略 绩效目标 绩效管理系统

企业要赢得和保持长久的竞争优势,不仅要制定有效的战略,更重要的是确保战略的顺利实施,实现战略目标。绩效管理是将企业战略转化为行动的过程,绩效管理系统是基于企业战略而形成的一个系统。因此,企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系。就二者之间的基本关系而言,企业绩效管理系统受企业战略的决定;企业战略的实现也需要以企业绩效管理系统作为重要的支持工具。本文着重对企业战略与绩效管理系统之间的基本关系进行分析,目的在于明确企业绩效管理系统建立的基本依据,以及企业绩效管理系统的真正价值所在。

企业战略对绩效管理系统的决定作用

企业战略就其实质而言,是对企业未来发展的全局性或决定性的谋划。在企业战略管理过程中,要根据对企业外部环境和内部资源与能力条件的分析,谋划出企业在未来一定时期所要实现的战略目标,以及为实现这些战略目标而应采取的路线、方针政策和方法等内容。企业战略规定了企业未来发展的目的、方向及路径,成为企业一切管理活动的起点并具有决定作用,当然也对企业绩效管理系统具有决定作用,成为构建企业绩效管理系统的基本依据。

企业战略对绩效管理系统的决定作用主要体现在,绩效管理系统中绩效目标体系的确立要以企业战略作为基本依据。企业的绩效管理作为一个系统,是在企业组织中绩效管理的不同层面和不同环节,相互联系、相互作用而构成的具有特定功能的有机整体,其中的不同层面包括企业组织、部门或团队和岗位(员工)所构成的三个层次,不同环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节所形成的绩效管理循环。按照对绩效管理系统的这种理解,在企业所要构建的绩效管理系统中,首先要进行绩效计划,其中的核心问题是确立绩效目标,包括整个企业组织的绩效目标,以及企业内各个部门或团队的绩效目标和各个部门内每个岗位(员工)的绩效目标,从而构成企业的绩效目标体系。绩效目标体系是企业绩效管理系统中的核心内容,它决定了通过绩效管理系统的实施所要实现的目的,必须要与整个企业的战略方向一致,受企业战略的决定,要根据企业的战略目标来制定。因此,明确的企业战略决定了企业组织层次绩效目标的设计和管理,进而对企业三个层次的绩效目标都具有决定和指导作用。

以战略作为基本依据,就明确了企业绩效管理系统的目标与方向。如果企业没有明确的战略,或者绩效目标体系不是依据战略而制定的,虽然也能够构建或者存在绩效管理系统,但是由于这种绩效管理系统的目的与方向不明确,就无法通过进行绩效管理将整个组织活动统一到企业战略周围。因此,不依据企业战略而建立起来的绩效管理系统无法发挥真正的作用。

一、绩效管理系统的本质

按照系统论的观点，系统是由若干相互联系、相互作用的要素所构成的具有特定功能的有机整体，具有目的性、层次性和动态性。企业组织中的绩效管理具有系统性质，因此需要把企业绩效管理作为一个系统去看待，去研究企业的绩效管理系统。所谓绩效管理系统，就是从组织绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列管理环节的完整系统。从组织绩效管理出发，能使绩效管理与组织战略紧密联系起来，使绩效管理系统具有战略导向性及目的性；而实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，可使绩效管理系统形成层次；绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用则构成绩效管理系统流程，其中绩效计划是管理者和员工根据组织战略目标、业务重点及工作职责等对员工在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见的过程，绩效实施是管理者和员工通过持续的沟通来纠正员工行为、帮助员工解决问题、对绩效目标进行修正与调整等的过程，绩效考评是运用特定的方法、指标和标准对员工进行具体考评的过程，绩效反馈是管理者为了使员工了解自身的绩效水平而对绩效结果进行回顾与讨论的过程，绩效结果应用是将绩效结果用于促进绩效改进和人力资源管理水平提高的过程。

二、中小企业绩效管理系统要实现简约化

相对于大企业而言，中小企业具有资产规模较小、人员较少、组织结构相对简单、人力资源管理机构设置相对精炼、管理制度更加灵活等特点。而简约化管理就是在系统思想的指导下，利用科学方法，将管理主要目标以外的枝节因素尽可能剔除掉，使复杂问题简单化，使简单问题条理化，使条理化问题更简单，从而简化管理环境，优化工作流程，缩减文字性工作，提高工作效率，创造更高效益的一种管理理念。中小企业绩效管理系统之所以要实现简约化，是由中小企业自身的基本特点决定的。

1.中小企业资产规模较小、实力较弱

绩效管理系统的构建和有效运行往往需要强大的财力支撑，中小企业资产规模较小，因此在推行绩效管理时，受规模和实力的限制，一般化的绩效管理系统不能完全适应中小企业开展绩效管理的需要，中小企业绩效管理系统必须要实现简约化。

2.中小企业人员较少、组织结构相对简单

高效的绩效管理系统要与人员和组织机构规模相适应，中小企业在人员和组织结构上的特点决定了它不适宜采用和推行一般化的绩效管理系统，否则会造成绩效管理在理论层面与实践层面的不协调，从而使绩效管理的实际效果与预期效果不相符，因此中小企业绩效管理系统要实现简约化。

目前一般系统结构理论主要有以下几点结论：(1)对一个给定系统，系统环境、系统结构和系统行为之间存在固有的关系及规律，系统行为仅由系统基层次上的系统结构决定和支配。(2)系统结构的设计从第一层次上的系统结构开始，然后逐层进行，直到系统基层次。(3)对于任一系统，系统能够在一定程度上调节系统基层次上的系统结构，以阻止系统环境变化对系统状态和系统行为产生影响。(4)自然界中任一系统，不管多复杂，归根到底都是由简单部分构成的，即存在从简单到复杂的自然法则。由于不同环境状况和目标，不同企业都会有对应的不同的绩效管理系统，但绩效管理系统的大致结构是一致的，图2是从一般系统结构理论出发得出的一个企业绩效管理系统结构图。下面运用一般系统结构理论分析企业绩效管理体系建立过程，有7个环节，具体分析如下。

1领导层制定正确的公司战略

据一般系统结构理论，系统环境和结构决定了系统的行为和功能。要想绩效管理系统成功，就必须根据公司内外部环境制定发展战略，这是绩效管理最重要的一步。在这个大环节里，主要有以下步骤：

(1)识别关键参与者。绩效管理最终会影响到整个组织的文化氛围和每个员工的切身利益，必须慎重选择绩效管理系统开发和实施的成员。企业的直线管理人员和员工是系统的直接使用者，他们的参与是系统实施的重要保证。企业领导层是关键，绩效管理系统是根据企业高层管理者确定的战略方向来进行设计和组织的。人力资源部门的员工对整个系统的开发与设计提供支持、协调和具体指导。

(2)诊断组织现状。系统环境影响系统结构的设计，对系统功能有一定的决定作用。对于像组织文化、气氛、管理风格等环境因素进行严格的诊断与分析，是开发和设计绩效管理系统的非常关键的一步。通过组织现状诊断，我们应该能够明确：需要做什么、为什么需要做、怎么做以及重组和改进绩效管理系统的成本和收益。

(3)确定目标。确定绩效管理系统的目标是最重要的一步。从一般系统结构理论来分析就是系统目标即系统行为和结构，而这两者是由系统环境和系统结构决定的，只有确定了系统目标我们才能够根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统的组织架构。绩效管理系统的目标主要有以下几种：第一，将拥有不同文化的组织部门融合在一起；第二，借助绩效管理改善个人和整个团队的绩效；第三，提高和保持员工的积极性；第四，使员工有更多的权利自由支配和处理自己的工作；第五，支持全面质量管理；第六，增加企业内部各部门的内部信息沟通；第七，吸引和留住熟练员工。

2战略目标层层分解

对于任一给定的系统，系统基层次是我们正确理解和控制系统状态和系统行为的充分必要层次。因此在确定企业整个战略目标之后就需对下级各部分的子系统环境进行相关分析。只有确定好每个层次的系统环境和系统目的之后，才能进行相关的系统结构设计。

【摘要】

当前绩效管理作为一种较为先进的现代化管理方法，由于它能对企业员工的业绩与贡献更合理、更人性的化的进行判断，因此它也越来越受到现代企业管理者的青睐。为了使煤矿企业的绩效管理更高效，本文首先分析了当前我国煤矿企业人力资源的特点，其次基于这些特点从整体、局部两个方面指出了绩效管理系统的具体目标定位，最后结合本人多年实际工作经验，围绕企业绩效管理前的准备工作与企业绩效管理的过程控制两个方面论述了企业绩效管理系统在煤炭企业中的实际实施，以期能够切实提高煤矿企业的管理水平，促进煤矿企业的稳定、健康、可持续发展。

【关键词】

企业；绩效管理；煤矿企业；应用；分析

在经济全球化的推动与影响下，当代企业管理与现代信息技术的结合也越来越紧密，在这种时代背景下各企业之间的竞争也日益激烈，竞争的内容也不仅仅局限在企业资源与规模上，企业人才的竞争也显得越来越重要，哪家企业拥有的人才质量更高，素质更好。在竞争中所占的优势就越明显，为此各大企业都在努力提高自身的管理水平。而绩效管理以其人性化、科学化的优势在各企业中的应用也越来越广泛。

1当前我国煤矿企业人力资源的特点

1.1人员文化水平不高，整体素质偏低就目前我国煤矿企业一线从业人员的现状而言，很多人都没有接收过专业的从业培训，特别是一些中小型煤矿企业的职工，他们了解的煤矿专业知识很少，粗放式的开采仍然是大多数煤矿企业所采用的开采模式，很多企业都不重视专业人才的引进与企业培训，加之煤矿企业工作环境恶劣并且待遇与劳动福利也不是很好，很多高素质的人才都不愿意从事煤矿行业，最终造成了煤矿企业人员文化水平不高，整体素质偏低的现状。

1.2人员结构体系分配不合理目前很多煤矿企业虽然有很多从业人员，但这些人当中大多都是从事体力劳动的，企业的主力主要是从事体力劳动的工人，从事技术工作与岗位管理工作的人员相对较少，特别是缺乏勘探与开发煤炭资源的高素质人才，这种不合理的人员结构，使煤矿企业的跨越式发展很难实现，只能沿着粗放式的老路发展。

【摘要】20世纪，美国提出了关于人力资源管理的研究办法，这种方式提出假设，假设存在最佳的人员管理模式，将更有利于企业的发展，使企业效益实现最大化。我国的企业在进行转型的时候，大多企业会效仿国外的人力资源管理模式，而这种模式与企业绩效有着密不可分的关系。本文主要是通过企业管理理论和实践相结合的办法来发展出一套适合我国企业行情的人力资源管理措施。

【关键词】企业 人力资源管理 企业绩效 关系

我国在改革开放初期建立的一些外企，曾经试图调整自己的管理模式来融入到中国的大环境中来，但上世纪九十年代以来，越来越多的外企直接将西方管理模式引入中国，起到的效果非同凡响。这就表明了高效的人员管理模式，对企业会造成一定的正面影响。时展的越来越快，人力资源的管理也从微观向宏观进行转变，也需要更加透彻的了解人力资源管理与企业绩效的关系。

一、人力资源管理与企业绩效的关系

对于企业来说，高绩效人力资源管理系统能够有效的提升企业的生产率，是企业销售额度的基础，同时对企业员工工作满意度也有着很大的影响，但是，对于我国来说，目前没有一个相对完善的人力资源管理系统，对其的解释也没有一个准确的定义，然而，经过长期的探索，很多企业对于人力资源管理的认识度也逐渐的增加。一般认为人力资源的管理系统分为五部分，分别是：人力资源原则、制度、政策、实践和气氛。高效的企业人力资源管理对所有的企业都是有着积极的作用的，但这主要还是取决于企业对战略模式的适应程度。所以，企业对于人力资源的管理措施的制动必须要根据企业选定的战略来做，这样促使员工更好的为企业的发展服务。

二、对人力资源管理与企业绩效关系的理论研究

对于企业来说，对人力资源管理与绩效关系的研究主要包含三方面：①普遍观，主要是研究企业人力资源管理的学者们大多认为，在企业管理中，只要研究出一套人力资源管理办法就能解决所有企业的难题，并且对企业起着积极的作用。所以很大一部分学者和专家为此潜心研究，希望来提高企业的绩效。但普遍的人力资源管理办法也存在着一定的弊端，它是否能在企业的差异化下仍然良好的发挥着自己作用，也是研究中不能忽视的问题，需要结合我国国情进行调整。②权变观，这种观点认为企业的人力资源管理措施，应根据企业自身的发展状况和经营战略进行开发，而不是使用统一的办法进行管理。因为各个企业之间都存在一定的差异化，所以只有用专门为企业自身定制的人力资源管理方案，才能给企业的发展带来好的影响，也只有这样才最适应企业经营。③完形观。完形的观点是人力资源管理中层次最多的一个系统，企业的人力资源管理与企业发展状况的适应是企业的内部适应，对经营战略上则属于外部适应，只有内外同时适应的时候，对企业的绩效才会产生有利的影响。相关资料表明，企业对于人力资源管理以及企业之间关系的重视，那么也会在很大程度上提升企业的绩效。

三、人力资源管理与绩效考核

[摘要] 企业作为一个系统，绩效体现在组织、部门或团队和员工个体三个层次上。企业绩效管理主要体现在组织层次的绩效管理和员工层次的绩效管理两个层次上。通过组织与员工整合的绩效管理可以将组织层次的绩效管理与员工层次的绩效管理融合为一体，从而在企业中构成完整的绩效管理系统。

[关键词] 企业绩效管理系统 组织绩效管理 员工绩效管理

企业的绩效管理作为一个系统，是由若干个子系统构成的，每个子系统又是由各个更小的子系统构成。在企业绩效管理系统中，不同的子系统处于不同的地位，具有层次性。企业绩效管理系统之所以能够作为一个整体发挥出新的或更高的功效，在一定程度上是由于它所具有的层次性所决定的。因此，为了构建高功效的绩效管理系统，就需要对其进行层次性分析。

一、绩效的三个层次

企业作为一个组织当具有一定规模时，为了实现专业化和提高效率，其内部就要根据所从事业务活动的内容和管理职能来实行部门化，设立相应的部门，或根据任务的需要来组建工作团队或任务小组。在一个部门或工作团队中，包含一定数量符合部门或工作团队需要的员工个体。因此，企业中存在着组织、部门或团队和员工个体三个层次。与这三个层次相对应，企业的绩效也体现在组织绩效、部门或团队绩效和员工绩效这三个层次上。

组织绩效强调的是整体性绩效，是指组织整体在一定时期内所取得的绩效。人们对组织绩效内含的理解经历了一个内容不断丰富的演进过程。早期对组织绩效往往是单纯从财务角度进行界定，后来逐步把财务指标与非财务指标、短期指标与长期指标、滞后指标与引导性指标结合起来对组织绩效进行衡量。

部门或团队绩效是指部门或团队完成自身任务目标的情况，同时也应该包括对其他部门或团队的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现。因此，对部门或团队绩效，一方面要从部门或团队完成工作任务的数量、质量、时限和费用等方面情况进行衡量；另一方面也需要引入内部客户的概念，从内部客户对部门或团队所提供服务、支持、配合、沟通等方面的满意度进行衡量。

员工绩效强调的是员工个体的绩效，是指员工个体所取得的工作成果，以及工作过程的方式、方法等方面的情况。员工绩效包括任务绩效，即正式规定的工作职责的履行情况，也包括周边绩效，即员工在履行正式规定的工作职责的过程中所表现出的超职责行为。因此，对员工绩效不仅要衡量其任务绩效，也要对其周边绩效进行衡量。

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-02

摘要作为一个企业，想要快速稳健的发展，人力资源的管理质量是一个极其重要的条件。在企业中的领导在最近几年中对人力资源管理给予了高度的重视，并开始不断的分析和探究企业战略、人力资源管理系统与企业绩效三者之间存在着怎样的关系，进而促进企业实现可持续发展的重大目标。在本文中，笔者根据自己多年的工作经验，对三者之间的关系进行了研究，希望可以为企业未来的发展提供一些理论性的帮助。

关键词企业战略人力资源管理企业绩效关系

经过相关的人力资源管理研究表明，企业通过对自身、不同的人力资源活动及其目标之间的关系的利用，进而促进自身竞争优势的提高。有很多的研究数据都有显示，很好的契合模式存在于人力资源管理实践的战略和组合之间，企业战略会给人力资源实践组合带来不同程度的影响，除此之外，就连企业战略和人力资源实践组合之间的交互作用也会对其产生影响，具体的可以通过企业的销售额和利润的增长率上体现出来。有一些企业为了促进自身目标的实现，必须要进行一些有关员工的活动，而市场的需求则会随着企业制定的战略目标而有所增高，这时候企业就需要有足够储备的创新型人才，引导员工不断的提高自身的价值，进而为企业做出更多的贡献，与此同时，企业也应该根据每个员工的不同长处，将其价值充分的发挥出来，促进企业效益的进一步增长。

一、企业战略和人力资源

随着我国社会主义经济的快速前进，各行各业也在不断地向前发展，竞争也是越来越激烈，在这样的背景下，企业需要不断的提高自身的企业管理竞争力，保证自己在这股激流中处于不败之地。人力资源管理系统领域从上个世纪九十年代以来，其发展速度得到了空前的提升，有很多相关领域的专家和学者都认为，一个企业想要实现可持续发展，必须要建立健全人力资源管理系统，不过，现阶段还是有一些争议存在于绩效和人力资源管理之间，所以，研究和讨论企业战略和人力资源管理之间的关系是很有必要的，进而处理好企好企业绩效和人力资源管理之间的相互关系。

（一）企业战略对人力资源管理有哪些影响

1.企业没有明确的战略目标。作为一个企业，其发展战略的目标都不明确，怎么能够不断的发展前进呢？21世纪的市场是一个人才市场，在这激烈的竞争中，企业想要不断的增加自身的竞争力，就必须引进和培养创新型的人才，人才水平的高低决定着这个企业的未来发展，是企业人力资源的核心。不过，有很多的企业在现阶段的发展中，并没有科学合理的规范督促自身的管理和运营，没有一个明确的战略决策，是很难保证企业可持续发展的。

【摘要】

当前绩效管理作为一种较为先进的现代化管理方法，由于它能对企业员工的业绩与贡献更合理、更人性的化的进行判断，因此它也越来越受到现代企业管理者的青睐。为了使煤矿企业的绩效管理更高效，本文首先分析了当前我国煤矿企业人力资源的特点，其次基于这些特点从整体、局部两个方面指出了绩效管理系统的具体目标定位，最后结合本人多年实际工作经验，围绕企业绩效管理前的准备工作与企业绩效管理的过程控制两个方面论述了企业绩效管理系统在煤炭企业中的实际实施，以期能够切实提高煤矿企业的管理水平，促进煤矿企业的稳定、健康、可持续发展。

【关键词】

企业；绩效管理；煤矿企业；应用；分析

引言：

在经济全球化的推动与影响下，当代企业管理与现代信息技术的结合也越来越紧密，在这种时代背景下各企业之间的竞争也日益激烈，竞争的内容也不仅仅局限在企业资源与规模上，企业人才的竞争也显得越来越重要，哪家企业拥有的人才质量更高，素质更好。在竞争中所占的优势就越明显，为此各大企业都在努力提高自身的管理水平。而绩效管理以其人性化、科学化的优势在各企业中的应用也越来越广泛。

1当前我国煤矿企业人力资源的特点

1.1人员文化水平不高，整体素质偏低