聘书内容范文精选

【摘 要】本文通过对高校图书馆馆员招聘信息的、岗位名称、招聘专业、招聘人数、学历要求等内容进行分析，指出高校图书馆馆员招聘中存在的一些问题并提出建议，以期完善高校图书馆馆员的招聘工作、提升其职业形象。

【关键词】高校图书馆;馆员;招聘信息;引进人才

馆员是图书馆发展的灵魂与能动力量，馆员能力高低是一个图书馆核心竞争力所在。随着高校图书馆事业的不断发展，高校图书馆对工作人员的需求发生了很大变化，这对高校图书馆馆员的招聘产生了一定的影响。有效的图书馆馆员招聘可以使高校图书馆队伍年轻化、知识化、专业化，有利于提高工作效率和管理水平，改善服务态度，使知识结构和智能结构尽可能地达到合理和完善[1]，更好地为学校的教学科研服务。

1 图书馆馆员招聘信息概述

1.1 招聘信息样本的选取

本文选取2013年6月28日至2013年8月22日期间，河南省教育厅的河南省高校图书馆馆员招聘信息，作为此次调查样本的主要来源。此次调查共选择样本学校37所，结合研究目的，将未招聘图书馆馆员的高校进行了剔除，从中选取15所学校作为研究对象。这15所学校分别是：郑州大学、河南科技大学、河南农业大学、中原工学院、新乡医学院、郑州牧业工程高等专科学校、郑州铁路职业技术学院、河南理工大学、河南财经政法大学、许昌学院、黄河水利职业技术学院、南阳师范学院、河南大学、信阳师范学院、河南工程学院。

1.2 对招聘信息的主要研究方法

由于本研究的目的是通过对招聘信息的分析，探讨图书馆馆员招聘过程中如何科学地“择优”，所以本研究主要采用内容分析法。通过对这15所高校图书馆馆员招聘信息的、岗位名称、招聘专业、招聘人数、学历要求等内容进行深入分析，指出高校图书馆馆员招聘信息中存在的一些问题，并对这些问题可能产生的影响进行探讨，以期完善高校图书馆馆员的招聘工作、提升其职业形象[2]。

《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，在一定程度上加大了企业的人力资源管理成本及管理风险。招聘作为企业获取人力资源的重要途径，其合规、有序、高效地开展，有利于提升组织的人力资源管理水平，是组织长远发展的重要保障。实践中，人员招聘环节常见的法律风险主要表现为招募阶段的就业歧视风险，甄选阶段的知情权风险、录用条件审核风险及录用阶段劳动合同订立风险等。上述风险可通过制度设计及改进相关招聘文书加以防范。

人员招募阶段的法律风险

人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。

招聘条件涉嫌就业歧视

根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视。”而在招聘广告中，“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。

录用条件不明埋下劳资纠纷隐患

招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。

人员甄选阶段的法律风险

(一)聘书的含义和作用

聘书是机关部门、社会团体、企业单位、公司学校等聘请有关人员在本单位任职或承担某项工作任务时使用的、具有固定格式的文书。

当前的社会已打破了职务、职业终身制的旧模式，大面积推行聘任制。此外，各单位之间人才的互用互聘情况也越来越普遍，一个单位在急需某一岗位的工作人员时，完全可以向另

一个单位的某一人才发出聘请，让其在完成本单位工作的前提之下，为自己的单位承担一定量的工作。目前这种“双聘”现象已经不在少数。不管是对本单位已有工作人员的续聘，还是对外单位有关人才的聘请，都需要使用聘书这种形式完成聘任程序。因此，在当代社会中，聘书是一种使用频率颇高的应用性文体。

对于受聘者而言，聘书是获得工作资格和证明工作经历的重要文件，具有保存价值。

(二)聘书的分类

1.长期工作聘书

由于已打破了终身制和铁饭碗，现在多数单位都实行了聘任制，每年都要对自己单位的工作人员实施聘用程序。一般聘期为一年，期满之后，根据其贡献大小、表现情况，决定下年度是否继续聘用。为保证工作人员的稳定性，多数工作人员都会得到单位的继续聘用。这样的常规聘书，属于长期工作聘任书，各单位每年都要大量制发。

（一）聘书的含义和作用

聘书是机关部门、社会团体、企业单位、公司学校等聘请有关人员在本单位任职或承担某项工作任务时使用的、具有固定格式的文书。

当前的社会已打破了职务、职业终身制的旧模式，大面积推行聘任制。此外，各单位之间人才的互用互聘情况也越来越普遍，一个单位在急需某一岗位的工作人员时，完全可以向另一个单位的某一人才发出聘请，让其在完成本单位工作的前提之下，为自己的单位承担一定量的工作。目前这种“双聘”现象已经不在少数。不管是对本单位已有工作人员的续聘，还是对外单位有关人才的聘请，都需要使用聘书这种形式完成聘任程序。因此，在当代社会中，聘书是一种使用频率颇高的应用性文体。

对于受聘者而言，聘书是获得工作资格和证明工作经历的重要文件，具有保存价值。

（二）聘书的分类

1.长期工作聘书

由于已打破了终身制和铁饭碗，现在多数单位都实行了聘任制，每年都要对自己单位的工作人员实施聘用程序。一般聘期为一年，期满之后，根据其贡献大小、表现情况，决定下年度是否继续聘用。为保证工作人员的稳定性，多数工作人员都会得到单位的继续聘用。这样的常规聘书，属于长期工作聘任书，各单位每年都要大量制发。

2.短期工作聘书

×××同志：

兹聘你担任××大学××系××专业教授，任期自2014年1月1日至2016年12月31日止。

聘任期间的主要工作任务是：

1.承担××专业硕士研究生、本科生、专科生的教学工作。

2.承担××课题、××课题的研究工作。

此聘

×大学××系(印)

系主任：×××(印)

从劳动用工角度来看，人员招聘是人才引进的首个环节，涵盖了从招聘广告到与劳动者正式签订书面劳动合同的整个过程。在商业银行人员招聘过程中，到底存在哪些法律风险，商业银行该如何有效防控该环节的法律风险是一个值得探讨的问题。本文结合我国现行法律规定，对商业银行人员招聘环节所面临的相关法律风险进行分析，并提出防范建议。

基本流程

目前，我国商业银行在人员招聘环节基本上都建立了一套适合自身、行之有效的操作流程。归纳起来看，主要分为以下方面：

选择招聘企业

为更好招聘所需人才，出于专业角度考虑，商业银行逐步转向经验丰富的第三方机构，通过签订外包协议的形式，明确约定第三方机构应具备的资质条件、双方权利义务、应聘者个人信息保护和违约责任等内容，将招聘过程中的部分或全部工作外包给该机构来完成。目前，国内从事招聘的第三方机构主要有中华英才网、智联招聘、科锐国际、中智等。

招聘广告

在选定了招聘企业后，商业银行会通过招聘企业的网络平台或其他有影响力的渠道（包括自身门户网站）招聘广告。至于招聘广告应采用何种形式及满足哪些要求，我国法律并未明确规定，从现有情况来看，商业银行一般会将招聘岗位、资格要求、工作地点、福利待遇、招聘时间等要求在招聘广告中进行简要描述。

审核应聘资料

《世界教育信息杂志》2014年第十四期

一、教师招聘的主体及程序

根据美国宪法的规定，各州中小学教师的招聘工作由各州的学区教育委员会（DistrictBoardofEducation）负责。学区教育委员会由本学区选出的校长、教务主任、社区代表、家长、学生等组成。学区教育委员会可以决定本学区的教师数量、教师类别等，校长在教师的招聘过程中起重要作用，但不起决定作用[6]。此外，学区教育委员会还负责教师资格证书的颁发，这在一定程度上对教师的招聘和管理起到了分权和监督的作用，有利于教师招聘工作的顺利开展。公开性是美国中小学教师招聘制度的一个显著特点。学区人事部门（PersonnelOfficeofSchoolDistrict）每年都会根据本学区内各学校对教师的需求状况，通过网络、电视、报纸等媒体招聘通知，详细说明招聘学校、招聘年级、招聘学科、对职位的资格要求、工作量、报酬、申请程序等情况[7]。应聘者申请时需要递交毕业证、教师资格证书、成绩单、推荐信等相关材料。学区人事部门需要对这些材料进行审核。通过审核的应聘者才有资格参加面试，进一步展现自身的知识水平、教育观念、性格特点、团队协作能力等。最终，由学区教育委员会和招聘教师的学校的校长决定聘任与否。瓦肖郡学区的教师招聘程序具体分为六个步骤，分别是网上申请（Application）、提交推荐信（ConfidentialReference）、资格审查（ApplicationReview）、评估面试（AssessmentInterview）、进入候选（HiringPoo）l和现场面试（SiteLevelInterview）[8]。总体来说，瓦肖郡学区教师招聘程序与美国大多数学区大体相同，但就某些具体的步骤及其要求而言，该学区有一些特别的规定。首先，应聘者网上申请除填写个人基本信息外，还需说明已经持有或正在考取的教师资格证书的类型，并且附上应聘者近期的“教学评价”（teachingevaluation）②。需要指出的是，瓦肖郡学区并不将拥有教师资格证书作为获得聘任的硬性条件之一，而是重点考查应聘者是否具有获取教师资格证书的能力。换言之，未获得教师资格证书的应聘者同样有资格参加招聘，只要确保在上岗前取得证书即可。这一灵活做法体现了瓦肖郡学区唯才是用的招聘原则，有利于广纳人才。

其次，为了更加直观、全面地了解应聘者的情况，瓦肖郡学区还要求应聘者至少提交四份专业推荐信。推荐信由对应聘者的教育教学能力有发言权的同事或导师撰写，而后者的推荐比前者更具说服力，来自应聘者家人或私人朋友的推荐信几乎不被接受。需要注意的是，四份推荐信中至少要有一份来自应聘者的导师或上级领导，且推荐信必须是在过去的18个月内提交的。再次，评估面试属于学区级别的面试，由学区统一组织安排，是招聘过程中最重要的一个环节。评估面试一般在每年的六月至七月举行，对于如特殊教育、英语作为第二语言课程、数学教学等招聘较为困难的岗位，则根据学区内各学校的需要，在全年任何时候举办评估面试。面试的考官一般由6位教师、1~2位管理者（如校长）和1位学区人事部门的工作人员组成。整个面试过程一般持续半天，通常安排在上午8点~12点，下午1点~5点。通常情况下，每天只面试6人，最多不超过7人，以确保能够充分考察应聘者的整体水平和综合能力。评估面试是瓦肖郡学区教师招聘流程中最重要和最全面的一个环节，主要包括四部分：文章写作（essay）、小组讨论（groupdiscussion）、说课（lessonpresentation）、一对一面试（one-on-oneinterview）。文章写作要求应聘者根据考官所给的文章或材料，论述自己对材料所涉及的问题的看法。小组讨论一般是考官向应聘者呈现一些学生数据（studentdata），要求应聘同一所学校的教师组成小组，进行“问题解决”（problem-solving）讨论。在说课环节，应聘者须在举办评估面试前两天之前将教案上传到瓦肖郡学区网络系统，教案形式不作限制。每位应聘者的说课时间只有十分钟，因此应聘者须谨慎选择教学内容。在最后一个环节，每位应聘者将与一位校长或学区人事部门工作人员进行一对一面试，面试形式较为灵活。最后，成功通过学区级别面试的应聘者就有资格进入候选，即将那些应聘同一职位并且通过了评估面试的应聘者归入到该职位的“候选人群”。各校校长有权从中挑选一部分应聘者参加由各个学校自行组织的现场面试。被选中的应聘者可参加多所学校的现场面试，直至接受其中一所学校的就职邀请。

二、教师招聘考试的内容

基于“每一个孩子都能学好”这一宗旨，瓦肖郡学区对教师的专业知识、教学技能、教育理念、领导组织能力等方面都做出了相关要求，主要体现在由学区组织的评估面试这一环节（见表1）。[9]

三、思考与建议

（一）明确教师招聘主体，规范教师招聘程序获取教师资格证书是应聘者成为教师的先决条件，更是严把教师质量的关键环节。从2015年开始，我国所有省的教师资格考试将实行全国统一笔试，笔试内容在考查深度和广度上都将有所提高。但是，与美国教师资格考试相比，我国的教师资格考试总体上还是偏重于考查理论知识，对教师教学实践能力的考查有待加强。由各县市自行组织的面试缺乏统一标准，公开性和公平性不足，一些县市的面试甚至流于形式。笔者认为，我国可效仿美国做法，成立县、市层面的教师招聘委员会，由该委员会对中小学教师招聘工作进行统一组织和集体决策。教师招聘委员会应通过民主选举产生，并以法律的形式规定该委员会成员的人数、群体及其构成比例等。此外，美国已出台相关法律对中小学教师的资格条件、招聘程序等作出详细规定，并向社会大众公开招聘岗位信息、申请方式、考核方式、评鉴标准等，透明度较高。在我国今后的中小学教师招聘改革中，应首先以法律法规形式规范教师招聘程序。

聘用单位（甲方）

受聘人员（乙方）

中华人民共和国人事部

填写说明：

1、本聘用合同书根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（[2002]35号）制定，作为聘用单位与受聘人员签订聘用合同的范本。除本合同所列内容外，经聘用单位与受聘人员协商一致，可增加有关条款。

2、填写聘用合同书一律用蓝、黑墨水书写，字迹清晰、工整，涂改处必须加盖校对章，否则无效。

3、本聘用合同书须由聘用单位和受聘人员双方当事人亲自签订，因故确需代签的，须经本人书面委托，否则代签无效。

4、本聘用合同书内的年、月、日一律使用公历，除落款日期外，均用阿拉伯数字填写，工资报酬等金额一律使用大写。

长期以来，我国事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。从2002年起，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制。随着事业单位改革的展开，事业单位聘用合同书不仅成为了聘用单位和受聘人员双方权利和义务的法律性文书，也是事业单位推行全员聘用合同制的基本载体，更是事业单位实现从身份管理向岗位管理转变的关键性环节。

注意合同中的两种期限

事业单位聘用合同是人事关系聘用与岗位聘任“二合一”的合同。

人事关系聘用期限是指聘用双方人事关系的存续期，是聘用合同生效的时间要素，分为3年以下的短期合同、3-5年的中期合同，至受聘人退休的长期合同和以完成一定工作项目期限的项目合同四种类型，聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。

岗位聘任期限指的是受聘人担任管理岗位、专业技术岗位或技术工人岗位的职务任职期限，是受聘人在聘用单位中承担某一具体岗位责任和行使相应岗位职权的时间限制，这一期限最长不得长于人事关系的聘用期限，具体由用人单位依据自身情况确定。

因此，一份完整的聘用合同中必须包含人事关系聘用期限和岗位职务聘任期限两种既有联系又相互区别的时间规定。

约定条款要规范

聘用合同内容包括必备条款和约定条款两部分。约定条款通过聘用双方平等协商后共同订立，用于规定格式条款未涉及但聘用双方又必须明确的权利义务关系内容，是对聘用合同内容的重要补充。约定条款的订立对于完善聘用合同内容、预防和减少聘用合同纠纷具有重要的作用。

一、写自荐书的目的是什么？

这个问题谁都明白，就是得到你追求的那个职位，这是最终的目标。

要达这个最终目标，第一步是尽可能地使招聘单位对你产生注意,发生兴趣，这样你才可能顺利的进入面试。

要引起招聘单位的注意，自荐书中要有闪光点，比如：你的书法不错，你就充分展示你的书法水平；你的文章写得好，你就在介绍自己时充分表现你的文章；你的学历高，你就突出写明你所学的知识；你的专业正好与招聘职业相符，你就应该充分显示一下自己本专业上较深的造诣；假如你有丰富的社会阅历，你可以通过简要罗列，引起单位的兴趣；假如你是俊男或靓女，也可选取自己最可心的照片贴上去，甚至身高和体重，学生期间是否当过干部，是否党团员等等都可以成为亮点，都是你的资本。恰到好处的利用这些资本，就是求职的决窍，会利用这些资本宣传自己，推销自己的人才称得上是一个有经验的求职者。

求职应该明白，你想去的单位，应聘者决不可能只你一人，在众多的应聘者中，你能否不被筛选掉，获得面试机会，主要看专业对不对路，水平高低，但在同等条件下，自荐书写得如何就成为能否进入面试阶段的关键。所以，谁要拿写自荐书当儿戏，那最后被戏弄的肯定是他自己。

二、自荐书的内容及注意事项

在西方，自荐书和简历是一样重要的。而在我国，虽然有的雇主不要求写自荐书，有的猎头顾问或是企业招聘人员也没时间仔细阅读自荐书，但自荐书的作用还是不容小看。从最近网上的一份网上调查：“人事经理，您对自荐书的关注程度如何？”34%参与调查的人事经理表示非常重视自荐书、54%的人事经理表示将自荐书作为重要参考、只有11%的人事经理是根本不看自荐书。

那么该如何撰写出一份能让你脱颖而出的自荐书呢？