培训资源管理范文精选

摘要：本文通过分析开展人力资源培训管理的意义，以及当前人力资源培训存在的问题，对加强人力资源培训开发管理提出了若干举措。

关键词：人力资源 培训 开发管理

一、开展人力资源培训管理的意义

1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”

2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。反之，人才就会流失。引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。

二、当前人力资源培训存在的问题

1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。

2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。

摘要：

在茶叶企业发展的过程中，人才是企业发展的核心和动力，为了能够满足企业发展的需求，企业必须要定期开展人才培训活动，做好培训管理，保障培训效果。通过这样的方式，提高企业人力资源的稳定性与可发展性，为企业发展提供源源不断的动力。本文针对人力资源管理的茶企培训管理进行几方面研究。

关键词：

人力资源；茶企；培训

作为中国传统产业之一，茶叶产业近些年来为中国的经济做出了巨大贡献，同时也促进了区域经济发展，在茶产业不断发展的过程中，市场竞争也日渐激烈。在这样的背景下，茶叶企业人力资源培训就显得更为紧迫，不断提高人力资源管理水平和效率，也成为了企业留住人才，促进发展的有效对策。

1茶企人力资源培训管理存在的问题分析

从现阶段我国茶叶企业人才培训管理的情况来看，其中还存在不可忽视的问题，比如对人力管理重要性认识不足、专业性人才数量少、人才招聘方式单一等等。全面掌握这些问题，才能够更好的制定管理对策，下面对这些问题进行具体分析：

1.1缺乏对人力资源管理重要性的认识

摘要：培训是企业通过有计划、有组织地对员工进行教育和训练，帮助员工改善工作态度、工作行为、知识、技术，从而提高员工和企业的绩效。在经济全球化的背景下，一个企业若想在变革的形势下获得持续的发展，其学习的速度必须大于或等于变化的速度，因此，培训管理对当今企业至关重要。本文基于人力资源管理的视角，首先分析培训的相关理论，其次分析茶企业经营现状，最后提出PDCA模式下的培训体系，为茶企业的培训管理提供策略与方案。

关键词：人力资源理论；培训管理；茶叶企业；经营理念

近年来，随着经济的发展和生活质量的提高，现代人越来越注重养生和健康，需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉，在知识经济时代，企业间最大的竞争就是人才的竞争，做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本，提高员工和企业的绩效。

1基于人力资源管理的培训理论概述

探索人力资源管理下培训管理的方法与模式，首先，需要了解培训管理的相关理论。一般地，学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论，体现了定期培训工人，重视教育，能够提高生产效率的思想。随着时代的发展，现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论，为实践提供理论基础。

1.1人力资本理论

对于企业经营发展来说，人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要，对于人力的投资将带来更大的经济效益，人力资本相较于物质资本，是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值，对工人进行教育和培训，传授新的知识和技能，不再是一种成本投入，而是一种有回报的投资。

1.2培训转化理论

为配合西部大开发战略的实施，进一步提高西部地区水资源管理人员的业务水平，由水利系统17名专业技术人员组成的“中国西部地区水资源赴美培训团”，于2002年5月16日至6月5日在美国东、西部进行了为期21天的培训考察和业务交流活动。培训团在美期间，与美国内政部地质调查局、垦务局，美国供水协会、供水公司协会，加州水资源局以及垦务局所属的南加州地区办公室进行了业务交流，听取了这些部门有关负责人和专业技术人员对美国水资源状况、水资源调查评价、监测、规划、供水管理、节水、污水处理等方面经验和作法的介绍，重点学习考察了加州水利建设和管理情况，参观了胡佛水坝、“北水南调”工程、旧金山市赛斯特水坝、圣路易斯蓄水池、城镇节水和农业节水微灌工程等。

一、美国水资源概况

美国地处北美洲中部，总面积937万平方公里。辽阔的地域上平原、山脉、丘陵、沙漠、湖泊、沼泽等各种地貌类型均有分布，山地占国土面积的三分之一，丘陵及平原占三分之二，境内地势东、西两侧高，中间低，东部与西部大致以南北向的落基山东麓为界，也是美国太平洋水系和大西洋水系的分水岭，两边的气候和自然条件差异较大。

美国河流大都为南北走向，主要水系为：墨西哥湾水系，由密西西比河及格兰德河等河流构成，流域面积占美国本土面积的三分之二；太平洋水系，包括科罗拉多河、哥伦比亚河、萨克拉门托河等；大西洋水系，包括波托马克河以及哈得逊河等；白令海水系，由阿拉斯加州的育空河及其它诸河构成；北冰洋水系，包括阿拉斯加州注入北冰洋的河流。

根据降水量的自然分布，美国水资源特点可以概括为，东多西少，人均丰富。全美多年平均降水量为760毫米。以西经95度为界，可将美国本土化分成两个不同区域：西部17个州为干旱和半干旱区，年降水量在500毫米以下，西部内陆地区只有250毫米左右，科罗拉多河下游地区不足90毫米，是全美水资源较为紧缺的地区；东部年降水量为800至1000毫米左右，是湿润与半湿润地区。美国水资源总量为29702亿立方米，人均水资源量接近12000立方米，是水资源较为丰富的国家之一。

二、美国水资源管理情况

经过近一个世纪的建设，美国水资源开发利用工程已基本形成体系，对局部洪水的控制和西部水资源的配置都达到了较高水平，可以说，美国大规模开发利用水资源的阶段已经结束。在进一步开发利用水资源已受到生态和环境强力制约的今天，美国水资源工作的重心已转向高效管理，重点是提高水的利用效率和防治水污染。其水资源管理的主要特点是：

1、以州为主的水资源管理体制。由于美国是联邦制国家，水资源属州所有，水资源管理基本以州为主进行。全国无统一的水资源管理法规，管理行为以州立法和州际协议为准绳。州以下往往分成若干个水务局，对供水、排水、污水处理及回用等涉水事物统筹考虑，统一管理。以我们考察的南加州都市水务局为例，这个成立于1928年的水资源管理机构，起初只负责6个县，5200平方公里的供水事宜，向州供水工程买水再向下一级水务机构趸售。随着人口的增加，经济的发展，水务局的职能已不可能拘限于单纯的供水，而是必须统筹考虑工业、农业、服务业及生态用水需求，统一规划调度外来供水、区域内地表水、地下水以及废污水处理回用，以保障区域经济社会发展的需要。尽管这样的水务局不是政府部门，但州立法赋予其管理权限，对区域水资源、水环境负总责，使美国的水资源在一定程度上实现了统一管理。

摘要：人力资源开发就是能使企业达到上下目标一致的一个重要手段。本文就人力资源管理培训中存在的问题，提出了人力资源培训的解决方法进行论述。关键词; 人力资源; 培训; 问题；解决方法

Abstract: Human resource development is to enable enterprises to achieve an important means of upper and lower goals. This paper has human resource management training problems, put forward the method to solve the human resources training are discussed.

Key words; human resources; training; problem; solution

中图分类号：F279.23

前言：企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训流于形式，没有形成培训体系一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性

曾经我见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训，而且课程费用相当的高，这就是为了培训而培训，没有做好培训需求分析，得到的效果只能是员工评价老师讲得很好，可是对员工的实际工作的指导意义是没有的。还有很多时候的培训是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

摘要：企业人力资源管理是企业运行过程中的重要一环，能够实际的控制企业的整体结构，影响企业的运行效率以及运行质量，甚至于直接影响企业的发展方向，企业人力资源管理质量提升以及管理运行合理科学化，需要人力资源管理人才的支持，本文主要探究的内容为企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题，以及针对性的改进建议措施。

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

摘要：企业的人力资源管理工作是一个系统工程。在实际工作中，非人力资源部门更多地承担了人力资源管理的执行职能。因此，提高非人力资源经理的人力资源管理水平，加强对非人力资源经理的培训，已经成为改善和提高企业整体人力资源管理水平的重要途径之一。本文首先提出问题，其次对非人力资源经理要承担的人力资源管理职责进行了界定，最后提出了构建非人力资源经理的人力资源管理培训体系的对策。

关键词：非人力资源经理 人力资源管理 职责 培训体系

一、问题的提出

首先强调，本文中所涉及的非人力资源部门是指企业中除了人力资源部门以外的其他部门，非人力资源经理是指企业中除了人力资源经理以外的其他部门经理。

按照系统论的观点，企业的人力资源管理是一个系统工程，所有部门都应该参与进来。实际上，在一个企业中，部门经理是员工的直接管理者，员工的积极性是否被调动起来，员工的业绩如何，和部门经理的人力资源管理水平有着直接的关系。以往我们谈到人力资源管理，普遍认为这都是人力资源部的工作职责，殊不知很多的人力资源管理具体工作都是需要非人力资源部门去组织实施的。也就是说，无论哪个层级或哪个部门的管理人员，他们的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、考核、报酬、奖惩等人力资源管理活动，这些活动都需要非人力资源经理的积极参与和配合。可见，人力资源管理不只是人力资源部门的职责，而是企业所有的管理人员都在进行的管理活动。人力资源管理的职责涉及到企业中的每一个管理者，这一观点已经被企业所认同。

本课题组之所以提出这个课题的研究，一方面是因为笔者很早就认识到人力资源管理的责任涉及到每一个管理者，非人力资源经理也需要掌握一些人力资源管理的知识和技巧，这样才能有效提高非人力资源经理的管理水平，更好地调动所属部门的员工的积极性，进而提高工作效率和质量；另一方面是通过前期的调查，了解到非人力资源经理要参与员工的面试、培训、考核、奖惩等人力资源管理工作，然而因为缺乏相关的知识和技巧，影响到了员工的招聘、培训、考核、激励等方面的工作效率和效果，也就是说从他们的管理现状来看，急需提高他们的人力资源管理水平。本文探讨的就是非人力资源经理的人力资源管理培训体系的构建问题。

二、非人力资源经理的人力资源管理职责的调研结果分析

在研究此课题的过程中，课题组对21名非人力资源经理进行了问卷调查和访谈，旨在系统了解他们在实际工作中要承担哪些的人力资源管理职责。调查分析结果如下。

摘 要：油田企业人力资源管理主要有人力资源招聘、培训和行为管理，而其中油田企业人力资源培训管理在人力资源管理中占有重要地位，油田企业的人力资源管理机构设有培训部，就是为了能够让实习生、新入职者能够迅速地上岗上位。本文将从人力资源管理的剖析出发，对人力资源培训管理问题进行探析。

关键词：油田企业；人力资源；培训管理

由于油田企业工作性质的独特性，油田企业的人力资源管理自然是有别于其他类型的企业，而其中直接关乎职员工作能力的人力资源培训管理更是与一般企业的培训管理有较大的差异。随着科技水平和生产力的发展，我国油田企业已逐渐与国际市场接轨，国内油田企业的竞争已上升到国际油田企业的竞争，这不仅是国际市场上资金和技术的竞争，更是各国油田企业所拥有的相关人才的抗衡。我国油田企业要想提高效益，必须提高人力资源的综合素质，这就是人力资源培训管理需要做到的事。

一、人力资源管理的意义

人力资源包括生产职员、管理职员、技术职员等企业的全部职员，是一种由企业自主开发的具备智能、灵活的能动性以及流动性等特点的企业资源，人力资源是一个企业发展潜力的缩影，人力资源管理得当便能为企业带来极大的利益。人力资源管理机构是企业通过现代化措施对人力资源进行招聘、培训及合理分工等管理以达到实现企业利益最大化目的的管理机构。人力资源管理注重职员的培训和协调，保持企业职员能力与财务收支的平衡，对人力资源进行培训可提高职员的综合素质，企业的管理者就能更高效地管理职员，这样才能使企业获得更大的利益。

二、油田企业人力资源培训管理现状

我国的人力资源管理普遍具有陈旧性，极少创新，不利于工作效率的提高和企业的发展，人力资源培训管理作为人力资源管理重要的一环也一直没有被重视。油田企业的人力资源特别是生产职员的培训一般都仅仅是熟悉工作事务及简单学习工作技巧，未能充分调动职员的积极性，也没能发掘职员的潜在价值。企业很多时候都是只招人不“用”人，即招聘的门槛设得很高但招进的职员只安排做基层工作，培训管理过程中不重视职员的实际能力，浪费人才资源，通过了招聘进入企业接受培训的高学历职员由于培训管理的不足，就很难发挥学历的优势，使得高学历没有价值。而且往往也有许多实践经验丰富只需进行简单培训的求职者因为学历问题而被拒之门外，招聘的高学历职员却要从头学起，这样就使得人力资源培训管理的成本更高，一定程度上对企业的资源造成了浪费。

三、油田企业人力资源培训管理

摘要：本文对人力资源管理中的开发与培训进行相关阐述，对企业进行有效的人力资源管理有一定的参考价值。

关键词：人力资源 开发 培训 有效 管理

1、前言

在知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，人才作为未来企业制胜的关键性资源，是每一个企业应充分重视的问题。正如IBM公司的一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业的成功之源。”企业可通过有意识、系统地安排员工学习，有计划的改进员工素质与能力，加速员工融入企业并有效发挥作用的进程，推动员工与企业的共同发展。由此可见，人力资源的开发与培训在整个人力资源管理工作中起着至关重要的作用，加强人力资源的开发与培训，可有效的提高员工的综合素质，为企业乃至社会经济的发展提供不竭的动力。

2、企业人力资源开发与培训概况

2.1 人力资源管理现状

人力资源的投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资源管理作为支持企业获得竞争优势的战略要素，是由各种人力资源活动组成的。企业目前主要有：一是人力资源的配置性管理；二是人力资源的利用性管理；三是人力资源的开发与培训。企业要发展，要在竞争中立于不败之地，人力资源管理工作的责任重大。

随着社会的发展和科学经济的进步，现代技术已经开始逐步运用于人力资源管理开发与培训的过程中，一些企业开始通过引进完整性，易用性及灵活性的优越软件，引入人力资源国际化管理理念，改变他们传统的人事资源管理模式，大大完善了企业的人力资源管理工作，加强了员工与人力资源部的有效沟通，促进了企业的和谐发展；同时国内一些名牌企业经过多年运作，形成自己独特的经营管理模式，在人才培养方面具有规模化、集团化的优势，还时刻密切关注着人力资源管理创新。

【摘 要】人力资源培训管理在企业的发展中占据着非常关键的地位，因为它是一个企业培养自身所需人才的一个重要的方式，员工的业务水平和综合素质也能在这一过程中得到充分的提升，所以当前企业发展的过程中一定要重视人力资源培训管理体系的建设，这对企业日后的发展而言有着十分积极的意义。本文主要分析了企业人力资源培训管理体系建设，以供参考和借鉴。

【关键词】人力资源培训；管理体系；培训方式；培训理念

人力资源管理体系在企业发展的过程中涉及到很多的环节，所以它是一个系统性的工作。它也是一个企业生存和发展过程中必须要重视的环节，所以必须要采取有效的措施来不断的完善人力资源培训体系，只有这样，我们才能在实际的工作中更好的去发挥各部门的作用。

一、人力资源培训管理体系的现状

1.认识上存在误区

在当前的企业发展中，很多企业对人力资源培训管理都没有一个科学的认识，同时对培训的质量也不是十分的关注，这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用，企业要想正常的运行，必须要以科学的人力资源培训作为前提和基础，但是在实际的工作中，企业对培训环节不是非常的关注，在培训质量上把关不严，培训的内容也不是非常的丰富，这样就使得员工在以后的工作中没有办法很好的保证工作质量，甚至还频频出现问题，所以必须要对企业的人力资源培训管理体系进行改进和完善。

2.培训方式陈旧

一些企业在人力资源培训和管理上采取的方法相对比较传统，同时还缺乏多样性，这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容进行指导，一般不会触及到其他的工作内容，这样也就使得员工对整个工作的了解比较片面。传统的培训是采用讲课的方式对其进行培训，同时其内容也会受到一定的限制，培训的效率和质量都无法得到显著的提高，在培训模式和内容上都需要不断的完善和更新，已经无法适应当今社会的变化，所以企业要想在当今时代更好的谋得发展，就必须要对培训的方式和培训内容进行有效的改进。