培训决心书范文精选
培训决心书范文第1篇
关键词：公共图书馆 员工培训 现状 对策
公共图书馆作为收集、整理、保存、传播和开发文献信息资源并向社会公众提供利用的文化、教育和科研机构，其职能作用发挥的好坏，在很大程度上取决于图书馆员工的专业素质和业务技能。近年来为了更好地提高员工队伍整体素质，充分发挥员工在图书馆工作中的作用，大部分公共图书馆都加大了员工培训工作力度，并把它列为图书馆的一项重要业务工作。培训从一定程度上提高了员工的业务能力，但是从总体的培训效果和培训的预期目的来看，还远远不够。一些问题也随着培训工作的开展逐渐显露，而如何解决好这些问题，值得图书馆人研究思考。
1、公共图书馆员工培训工作中存在的问题
1.1缺乏整体的员工培训计划
有些公共图书馆往往只是为了解一时燃眉之急而开展了一些短期培训，没有一个整体的、系统的员工培训计划，缺乏制度性保障、缺乏体系建设、缺乏与图书馆发展目标相适应的人才培训机制，这不利于个人职业生涯规划和员工职业生涯管理。另外一些公共图书馆虽有培训计划，但其培训内容相对来说缺乏相关性和延续性。
1.2员工之间存在的差异较大
公共图书馆员工的年龄跨度较大，且学历、专业、职称、经历、岗位等各不相同，他们的知识层次、业务素质、接受能力等参差不齐，这些因素都使得每位员工的需求不同。而目前图书馆的培训模式，并不能适应这些实际需求情况。图书馆如何针对员工的各种差异，根据岗位要求，制定科学的业务培训，做到同中有异是图书馆员工培训的难点之一。
1.3培训内容针对性不强
很多公共图书馆为达到评估标准规定的员工培训年人均学时要求，往往只是为了培训而培训，对员工培训需求调查分析不充分，导致员工培训工作的随意性和盲目性较大，培训内容太浅、形式单一，缺乏针对性和实用性，对员工工作技能的提高并无多大帮助，造成员工对培训内容不感兴趣的尴尬局面。长期下去，员工就对培训失去兴趣，使培训流于形式，效果不理想。
1.4培训效果考核流于形式
很多公共图书馆对参加培训的员工考核仅限于培训过程中，或根本不进行考核，以及对于员工参加培训后是否提高了业务技能、是否还有更深层次的学习需求却不再关心，致使培训效果无从考核，培训工作无法改进。
1.5缺少高素质的内训队伍
目前公共图书馆员工培训的授课老师主要是邀请同行业专家、学者，然而仅仅依靠外请老师，就会存在经费、时间、机动性受限制等问题。许多公共图书馆不乏图书馆界的专家，有很深的造诣，却未能把知识通过培训传授出去。因此，如何在内部挖潜，对图书馆内部的优秀专家资源加以利用，建立一支高素质的内训队伍，是图书馆培训亟待思考的问题之一。
1.6员工培训经费投入不足
大多数公共图书馆的员工培训经费投入明显不足，导致员工培训缺乏长期、系统的战略支持。一方面，图书馆需要培训更多的业务骨干，另一方面，培训经费的短缺却制约了这种培训。这就造成了培养人才的需求和财力不足之间的矛盾。如何解决这一矛盾是公共图书馆面对的问题。[1]
2、公共图书馆员工培训工作的对策
2.1 准确分析和把握培训需求
准确把握图书馆员工的培训需求是实现培训效果的前提，也是开展员工培训工作的基础环节。[2]因此，要从不同角度，通过多种方式分析把握培训需求，使培训真正符合员工的实际需求。要从图书馆未来的发展方向、图书馆的整体绩效、图书馆各岗位的工作内容、岗位职责、业务素质要求以及受训人员的知识结构、业务水平、职业素养等方面进行客观分析，把握大的培训方向，做好人力资本需求的预测；还要照顾到接受培训人员自我发展的需求，了解把握其自身发展需求才能调动参加培训积极性。通过这些以提高培训的针对性和质量。
2.2 制订切实可行的培训计划
图书馆员工培训工作是一项长期的连续性的系统工程。因此，图书馆员工培训工作要注重计划性。要根据图书馆事业发展需要，结合本馆人力资源、财力资源的实际情况，制定满足不同层次、不同阶段要求的科学合理、切实可行的长、中、短期培训计划，统筹安排，明确培训目标，突出培训重点。按照培训计划，有步骤地进行组织实施，确保图书馆员工培训工作达到理想的培训效果。
2.3 分层次、分类别进行培训
公共图书馆员工的年龄大小不一，学历水平和职称级别有高有低，专业素质和工作能力有强有弱，因此，在开展员工培训工作时，不能采用一个培训模式，而是要根据受训人员的具体情况，分层次分类别的进行培训。培训内容要有较强的针对性和实用性，这样才能使受训人员乐于接受培训，达到培训效果最大化。可以根据员工的职称级别不同来划分层次、类别进行培训。譬如针对中级及以下的员工，图书馆的业务培训可以侧重在业务能力的培养和新技术的接受等方面。针对副研究馆员及以上的员工，则可以采取集中研讨或课题分组等方式进行，以激发馆员创新的灵感，创造更多的科研成果。[3]
2.4 制定配套机制
建立培训考核评估机制，构建促进员工素质提高的评价体系，将员工业务素质明确地用指标量化，对员工的学习能力和创新精神做出客观的评价。培训评估主要包括员工在培训中的反应，学习结果评估和知识技能在实际工作中的运用情况评估。可以采取在培训过程中的观察、面谈、问卷调查等直接方式，在培训结束时通过考试或提交培训心得报告等方式进行，在培训结束后通过跟踪式管理和评估调查的方式进行考评，主要考核实际工作完成的准、快、全、新（创造性）等方面。
制定培训规范，明文规定培训经费的来源及额度，从政策制度上解决培训经费投入不足的难题，从而确保员工业务培训工作和人才培养的可持续性。
2.5 加强培训队伍建设
在图书馆内部建立一支专业化、规范化的培训队伍既有利于减少培训成本，在提高培训质量上也有十分重要的作用。这里所说的培训队伍既包括培训的组织管理者，也包括培训的师资。具体措施：如参加全国性的图书馆师资培训班；优秀师资人才的传帮带；建立图书馆培训人才网络，使各个图书馆的优秀培训人才相互交流，互补共享等等，不断提高培训队伍的专业理论水平和专业技能，完善他们的知识结构，以胜任培训工作要求。
总之，公共图书馆员工业务培训要注重把握图书馆发展态势，并结合本馆工作需要，充分调研，选准主题，理论与实践结合，有计划、有目的、分层次、分类列的进行培训，同时要有相关的配套机制做保障，以确保员工业务培训工作取得良好的效果。
参考文献：
[1]盛芳芳.我国图书馆业务培训需求状况调查分析[J].图书馆工作与研究，2004（6）：29-31.
培训决心书范文第2篇
关键词：劳动力转移；培训；劳动预备制度；就业准入制度
在我国现代化和城市化进程不断加快的状况下，农村劳动力转移已经成为一个不容忽视的社会现实。农村劳动力涌向城镇，实际上是一切正在迅速发展的国家都面临的一个普遍问题。解决好这一问题，对国家向现代化迈进。对社会的稳定及和谐发展都具有特别重要的意义。加强对相关政策的研究，为这一问题的解决提供支持，是一个紧迫的任务。
农村劳动力转移就业的相关性政策研究需要关注两方面的问题。一方面是职业教育如何积极推进学生和劳动者就业、创业和再就业。另一方面政府如何加大政策力度来发展职业教育。促进就业。职业教育与就业政策之间相互联系。又相互制约。当前的劳动力市场既存在着大批农村劳动力向城镇转移的问题，即富余的农村转移人口，又存在着“民工荒”的困境，即企业招不到具有技能水平的农民工。这之间的矛盾正说明了城镇在农村劳动力的培养培训环节上存在的问题。如何提高农村转移劳动者的素质，在促进他们就业的同时，又把握好市场准入机制的规范，这就需要对相关的职业教育和就业政策进行支持。本文就农村劳动力转移的相关性的政策进行梳理，旨在引起对这方面问题的进一步重视。
一、对农村劳动力转移的现有政策支持
改革开放以来，农村劳动力转移成为政府一直关注的重大问题，为了推进这一转移的有序、顺利和可持续进行，政府先后出台了大量政策法规对其进行支持。
(一)政府提出先培训、后上岗的制度要求，为农村劳动力的转移就业确定了基本规范。这主要在以下几种法规法律中有所体现。1995年颁布的《劳动法》明确指出“劳动者享有接受职业技能培训的权利”，规定“从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”2000年施行的劳动和社会保障部第6号令《关于招用技术工种从业人员规定》中也提出：劳动者就业应实行“先培训、后就业；先培训、后上岗”的就业制度，将新型劳动就业体制纳入法制化的轨道，进一步引入法律的手段来维护职业培训事业规范化，以法律的框架勾画出了培训与就业的相互关系。按照《劳动法》和《规定》，城镇新增劳动力和农村剩余劳动力的就业、转岗、转业、转移人员，在就业前或上岗前都要接受职业技能培训。
(二)政府制定培训体系和证书体系建设的法律法规，促进建立培训体系和证书框架的政策法律法规。1996年颁布的《职业教育法》第八条规定了实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度。第十八条规定了县级人民政府应当适应农村经济、科学技术、教育统筹发展的需要。举办多种形式的职业教育，开展实用技术的培训，促进农村职业教育的发展。第三十一条则提到各级人民政府可以将农村科学技术开发、技术推广的经费，适当用于农村职业培训。这些规定为农村转移劳动力的培训营造了一个可行的环境。2001年教育部印发了《关于中等职业学校面向农村进城务工人员开展职业教育与培训的通知》，对这一制度作了进一步的充实，特别是在培训内容、证书渠道、相关收费、资助渠道等都做出了比较具体的规定，为实施提供了可以参照的框架。例如该通知要求各地教育行政部门在对农村进城务工人员进行职业技能教育和基础文化教育的同时，还要注重加强对他们进行现代生产技术、信息技术、安全生产、环境保护、法制纪律、心理健康和职业道德等方面的教育，努力提高他们的思想道德和文化科技水平。《通知》提出面向农村进城务工人员开展职业教育与培训，要贯彻学历教育与非学历教育并举、学历证书和职业资格证书并重的原则，推动国家劳动预备制度和职业资格证书制度的实施。《通知》还指出农村进城务工人员学习期满、学分修满或培训课程结束并通过考核者，学校应当发给其毕业证书或其他相关的培训结业证书，并积极组织他们参加有关技术等级鉴定，以取得相应的资格证书。面向农村进城务工人员开展职业教育和培训。在收费上，既要考虑教育或培训的成本，也要考虑务工人员的实际承受能力，按照国家和地方有关文件规定收取学费。对于经济困难的务工人员，可通过设立助学金或酌情减免收费等形式予以资助。
(三)推动农村青年劳动者向城市顺利转移的劳动预备制度。为了提高农村青年劳动者在城市的就业能力。鼓励实施职前培训。这方面的政策主要体现在《劳动预备制度》以及《劳动预备制度实施方案》。1996年政府根据劳动法和职教法的主要精神制定了《劳动预备制度》以及《劳动预备制度实施方案》。劳动预备制度就是对城镇未能继续升学的初、高中毕业生，以及农村未能继续升学准备从事非农产业工作或进城务工的初、高中毕业生，有计划、有步骤地实行1至3年的职业培训和相对教育，以提高他们的素质能力，为其实现就业准备条件。实行劳动预备制度，对新生劳动力进行就业前职业培训和职业教育，使其掌握必要的职业技能后再进入就业岗位，对于提高青年劳动者素质，促进农村劳动力转移就业都具有积极的作用。1999年劳动保障部、教育部、人事部等六部委共同颁布了《关于积极推进劳动预备制度加快提高劳动者素质的意见》。在全国城镇普遍推行劳动预备制度。同时提出要加大对就业准入制度实施的控制，对未经过劳动预备制培训学习，或虽经培训未取得证书的人员。不得介绍就业。用人单位不得招收录用。对违反规定招收、录用的单位，劳动保障监察机构要责令改正，并要求未经培训学习的人员参加相应的劳动预备制培训学习，限期取得毕业证书、职业培训合格证书或职业资格证书等措施来提高企业严格执行就业准入规定的自觉性。
(四)建立职业准入制度。在机制上推动农村转移劳动力提高职业素质和就业水平。2004年印发的《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中提出要大力推行劳动预备制度，严格执行就业准入制度。用人单位招收、录用职工。属于国家规定实行就业准入控制的职业(工种)，必须从取得相应学历证书或职业培训合格证书并获得相应职业资格证书的人员中录用；属于一般职业(工种)，必须从取得相应的职业学校学历证书、职业培训合格证书的人员中优先录用。劳动保障、人事等部门要加大对就业准入制度执行情况的监察力度，加强监督管理。对违反规定。随意招收未经职业教育或培训人员就业的要责其纠正并给予处罚。
二、各项政策推出后收到的基本成效
(一)劳动预备制度促进青年农村劳动者就业。发挥了积极作用。劳动预备制度的实施发挥了关键作用。收到了重大效益。《中国培洲》2001年第11期中提到，福建省某县在推行劳动预备制促进就业上取得的一些成效：国家完成几年义务教育后，能够升高一级学校学习的学生只占总数的60％。各地推行劳动预备制教育后，弥补了以上的先天不足，为他们提供了继续深造和就业的机会。参加劳动预备的对象多数年龄在15岁至17岁，未成年人占相当的比例。在当地就读培养费、住宿费、伙食费、车旅费每年至少节省2000～3000元。由于加强了与企业的联系，为农村劳动力创造了进城就业的机会。总而言之，劳动预备制度对于解决当地的农村劳动力很有利。
(二)集聚了多方力量推进农村劳动力转移培训和相关的职业教育。在2005《国务院关于火力发展职业教育的决定》的要求下，学历职业教育逐步扩大了服务面，为农村劳动力转移服务。在这一要求的引导下，形成了集多方力量共同发展职业教育的局面。主要表现为：一是根据决定的精神，在全国范围内，以职业院校为主体开展了实施国家农村劳动力转移培训工程，促进农村劳动力合理有序转移和农民脱贫致富，提高进城农民工的职业技能，帮助他们在城镇稳定就业。二是由政府牵头，不断强化农村“三教”统筹，促进“农科教”结合。三是充分发挥农村各类职业学校、成人义化技术学校以及各种农业技术推广培训机构的作用，大范围培养农村实用型人才和技能型人才，大面积普及农业先进实用技术，大力提高农民思想道德和科学文化素质。四是加强了县级职教中心建设，国家重点扶持建设了1000个县级职教中心，使其成为人力资源开发、农村劳动力转移培训、技术培训与推广、扶贫开发和普及高中阶段教育的重要基地。各地区政府积极安排资金改善县级职教中心办学条件，优化了县级职教中心的办学条件，提高了这些中心的办学质量。五是各级人民政府充分重视和着力落实农村劳动力的转移培训，组织和引导进城就业的农村劳动者参加技能培训，鼓励各类培训机构为进城就业的农村劳动者提供技能培训。增强其就业能力。在劳动预备制度的推动下，县级以上地方人民政府对有就业要求的初高中毕业生实行一定期限的职业教育和培训，使其取得相应的职业资格或者掌握一定的职业技能。
(三)针对性的教育和培训推动了农村转移劳动力在城市就业，农民工在城市已经占有了稳定的职业群，发挥着不容忽视的作用。正如2004年中央1号文件明确指出的：“进城就业的农民工是产业工人的重要组成部分。”这表明，农村转移劳动力已经成为城市就业人口中的一个重要组成部分。例如据劳动和社会保障部调查和分析，2005年5月我国农村劳动力外出务工的规模约为1.2亿人，进城农民工约为1亿，跨省农民工约为6000万。其中多数在35岁以下，约80％的在城市就业。从就业的行业分布看，在第二产业中农民工占全部从业人员的58％，其中在加工制造业中占68％，在建筑业中接近80％；第三产业中的批发、零售、餐饮业中，农民工占到52％以上。显而易见，他们已成为我国产业工人的主力军。
三、需要进一步着力解决的政策问题
与时俱进地解决发展中问题是政策研究的一个重要特征。在农村劳动力转移方面。也需要不断完善、补充政策体系，及时、有效地解决相关问题。在现阶段需要加快解决的政策问题包括以下几个方面：
(一)职业学校、职教中心应由服务本地的职业培训转向劳动力转移。在2001年之前相关职业教育的文件中只是少数涉及到农村劳动力转移的培训，真正开始关注农村劳动力转移问题的是2001年教育部印发的《教育部关于中等职业学校面向农村进城务工人员开展职业教育与培训的通知》。通知中不仅关注了劳动者的技能培训还提出了要关注他们安全生产、职业道德、法制观念等方面的培养。并且在2005年的《决定》中明确提出了要加强县级职教中心建设。作为县级职教中心专项建设计划的后续，指出由国家重点扶持建设1000个县级职教中心。重要目的之一就是在于使其成为农村劳动力转移培训、技术培训的重要基地。但这些职业教育机构参与转移培训在经验、人力和财力上都需要政府在政策等方面的支持，目前这方面的政策还相对薄弱。需要进一步细化和充实。
(二)逐步推行配套的就业准入制度，规范就业市场准入机制。无论是《劳动法》、《职业教育法》还是《劳动预备制度》，对于违反相关就业准备培训要求的单位与个人都没有较为严格的惩罚措施，主要依靠的是企业的自主性和软性的教育批评。直到2004年印发的《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中明确提出要严格执行就业准入制度。加大对就业准入制度执行情况的监察力度，加强监督管理，对违反规定，随意招收未经职业教育或培训人员就业的要责其纠正并给予处罚。为了落实准入制度，必须将规定上升为法律层面可以实际执行的具体条款，如有违反。须追究用人单位和职业介绍机构的法律责任。这样才能在制度上严格执行，同时也需要劳动保障部门把好关，进一步完善监督机制，建立投诉、举报制度，加大对就业准入制度执行情况的督查力度。这样在促进农村劳动力就业的同时，也规范了就业市场的准入。只有严格统一的标准。才有可能达到真正的就业公平。
培训决心书范文第3篇
培训是对图书馆员工实施继续教育的一种形式,是建设图书馆专业队伍的重要举措,也是图书馆员工自我发展的一种手段。但目前教育培训情况并不容乐观,还有很多工作不尽如人意。
1•1宣传、组织管理不到位
宣传教育的不到位,使不少人对培训的意义认识不足,对培训目的不明确,有的甚至对教育培训产生抵触情绪,导致对培训敷衍应付。而有的培训承办单位组织管理不到位,使教育培训这项严肃的工作流于形式。
1•2培训方式陈旧
不少培训承办单位采用传统的上大课方式,方法陈旧,手段单一。这种集中培训的方式,馆员必须在指定的时间和地点接受培训,培训方式也多以讲授为主。这种方式对于组织培训者来说较简便易行,却难以激起参加培训的馆员的兴趣,培训的实际效果也就可想而知。
1•3培训内容缺少吸引力
一些教育培训的承办单位,在培训内容的设置上,有的没有做好调查研究,有的根据自己的喜好来安排,在计划性、系统性、针对性等方面不能统筹兼顾,对解决实际问题帮助不大,缺少吸引力,效果不理想。
1•4师资力量不强
有的承办单位由于经费投入不够,师资力量不足,培训时临时请人来讲课,随意性大,学用脱节,让人反感。
1•5收费较高
现在很多单位都是经费包干,一个馆员培训一次,包括培训费、资料费、住宿费、车旅费等等,就是一笔不少的开支。有的培训承办单位在具体操作中带有商业色彩,收费较高,使很多基层图书馆负担不起,不敢派人参加培训。
1•6工学时间安排矛盾
大多数培训要求在统一时间到指定的地点进行,没有选择的余地。而基层图书馆受经费、编制等限制,很多是定人定岗,不可能根据自己的时间安排自行选择培训。
2创新和改进基层馆员教育培训工作的对策
2•1加强组织领导
馆员培训工作关系到图书馆事业的持续发展,是一项长期的连续性的系统工程。图书馆领导应高度重视,做好宣传发动工作,让每个人都明白教育培训的目的意义,懂得教育培训是一个人工作生涯中不可或缺的一部分,要在当今竞争环境下处于有利地位,唯一的办法就是不断接受继续教育,完善知识结构,提高自己的专业技能。馆领导要创造各种有利条件,制定馆员培训计划,协调工作安排,提供必要的培训经费,确实解决培训中的一些实际问题,使教育培训工作得以顺利开展。同时各级文化主管部门也要制定切实可行的教育培训计划,提出培训的目标要求,加强对各培训承办单位的管理,增加资金投入,加强师资队伍建设,完善教育教学设施,防止商业操作和流于形式,使教育培训取得较好的效果。
2•2创新培训形式
2•2•1优化集中讲授形式。集中讲授虽然单位时间内信息传送量大,但单纯讲课形式过于呆板,难以调动受训者的学习兴趣,影响主观能动性的发挥,从而影响业务培训的绩效。应充分利用电脑,借助现代技术手段,将培训内容制作成课件。例如2006年由常州市文化局主办、常州市图书馆学会承办的图书资料专业技术人员继续教育专业培训班,采用系列讲座方式进行,内容有“图书馆‘十一五’发展规划探讨”、“图书馆专业队伍素质特征”、“图书馆习惯--图书馆学研究领域的新课题”、“图书馆的人文精神与核心能力”、“图书馆数字资源建设若干问题的探讨”等。由知名专家学者主讲的这一系列讲座,具有较强的针对性和前瞻性,讲座内容均制作成课件,这样案例生动,内容丰富,师生互动,调动起受训者的听课兴趣,取得较好的培训效果。
2•2•2抓好对馆长的培训。各级文化主管部门在抓馆员的培训时,要首先抓好对馆长的培训。因为只有提高馆长的综合素质,使馆长的发展思路和管理水平上一个新的层次,才能使整个馆的发展水平上层次,在未来的竞争中立于不败之地。中国图书馆学会在加大对基层馆长培训方面迈出了可喜的第一步:组织和协调全国图书馆界的资源和力量,启动了基层图书馆长培训志愿者行动。这是一项在我国图书馆事业发展史上具有战略意义、创新意义和重大历史意义的活动。在对志愿参加活动的专家进行精心遴选,对培训地区进行认真选择之后,2006年8月5日,在中国图书馆学会2006年年会上举行了授旗仪式,来自全国各地的26位专家分别奔赴陕西省榆林市、湖南省衡阳市和黑龙江省牡丹江市开展公共图书馆馆长培训班培训活动。通过培训,既给基层馆长带来新观念、新知识、新信息,又有可供基层图书馆借鉴的实际经验和典型范例,内容丰富,方式生动,深入浅出,具有前瞻性、针对性、务实性,使基层馆长热情高涨,受益匪浅。这种培训,针对性强,时间短,效率高,经济实惠,培训效果好。
2•2•3分专题培训。即事先进行调研,根据需求举办专题培训。例如2007年,福建省图书馆举办了“图书馆基础业务知识培训班”、“图书馆机读目录专题培训班”、“地方文献工作研讨班”等多个专题班,都取得了不俗的效果。培训班总结了以往培训的经验教训,改进了教学工作,根据专题特点,突出课程的应知应会部分,加强了动手能力的练习,使学员们学得进,用得上,费用低,切合基层图书馆实际,得到学员和各单位的充分肯定。
2•2•4分层次培训。即根据馆员文化程度和接受能力举办培训。对图情专业毕业的人员,主要是对新知识、新理论、新技能进行补充,提高工作能力;对非图情专业毕业的大专以上人员,要学习图书馆的基本理论,掌握图书馆工作技能与方法,让他们具备一定的图书情报学知识和实际操作能力;对没有受过高等教育的人员,应通过培训掌握图书馆的一般知识,使他们具备独立上岗的业务技能。这样的培训,学以致用,效果较显著。
2•2•5岗位培训。由于现代社会知识更新速度快,这种专题短训,能让受训者及时获取所需信息和知识,及时解决工作中的困难和问题。如2007年4月,福建省图书馆在事先调查全省图书馆界需培训人员情况的基础上,举办了全省图书馆业务基础知识培训班。培训班学员来自全省各系统图书馆,学习的课程有图书馆工作和图书馆学导引、文献标引、读者服务工作、文献采访及管理、地方文献工作、计算机基础知识、文献信息检索等,由资深专家授课,使学员们掌握了图书馆各工作环节的内容和一些基本技能。学员反映:“这样系统地培训,不但新进人员需要,而且不少没有受过系统培训的老同志也需要。经过培训,掌握了图书馆基础业务知识,能帮助我们很快适应图书馆工作岗位。”
2•2•6抓好网络教育培训。网络教育培训不受人数、时间、地域等限制,基层图书馆员可自己选择符合工作需要的学习内容,自己掌握学习进度,自主地学习。由于我国地区发展的不平衡,师资力量分布不均,一些发达地区的优秀资源不能得到共享,而网络教育培训能很好地解决这个问题,使基层馆员也享有与大城市馆员同等的学习机会。加大网络教育培训,就能很好地解决目前教育培训中存在的师资力量不强、费用高、工学时间安排矛盾等多方面的问题。
2•2•7组织参观学习。参观学习可进一步开阔图书情报工作者的眼界,学习借鉴经济发达地区图书馆的先进管理经验和方法,开拓发展思路,提高馆长的管理水平。如甘肃省图书馆2005年举办全省图书馆馆长研讨班,来自全省各地区、各系统的近70位馆长参加研讨。研讨班结束后,又组织部分馆长赴广东和港澳地区,先后参观考察了多个有特色的图书馆。所到各馆,先进的办馆思路,以人为本的服务理念,现代化的服务设施,丰富多彩的读者活动,方便高效的服务效率,以及完善的读者服务方式和彬彬有礼的图书馆员都给参观者留下了深刻的印象,增强了馆长们做好图书馆工作的事业心、使命感和自信心。许多馆长纷纷表示收获很大,不虚此行,并建议今后要多组织这样的活动。
培训决心书范文第4篇
[关键词] 高校图书馆 读者培训 服务新思路
培训是高职图书馆的一个重要职能,是指通过对图书馆员实施各种形式的教育培训,从而提高信息资源利用率的一种社会性活动。作为高职图书馆传统服务项目的馆员培训,在图书馆的整体目标活动中处于重要地位。
随着计算机网络技术在图书馆情报领域的拓展和渗透,网络环境下的图书馆馆藏资源发生了根本变化,即传统的单一纸质馆藏资源转变为纸质和数字相结合的多载体形式的信息资源。与此同时,用户信息需求的个性化和多样化也使高职图书馆的馆员培训内容和方式随之不断扩大和深入。在新形式下,如何使读者了解、掌握信息资源的分布情况以及类型不同的信息检索方法及技巧,增强他们自我服务水平,提高图书馆各种信息资源的利用率,充分发挥高职图书馆为学校科研服务的功能,是当前图书馆工作者需要认真思考和探索的一个重要课题。
一、加强员工的自我管理,为图书馆做出最大贡献
培养图书馆员工的自我管理,首先,要让每个人切合实际需求明确自己的长处是什么,馆长对其长处进行考察,以使其在能发挥长处的地方做出成绩。其次,培训图书馆员工的价值观的自我管理。目的就是尽力使员工的价值观与组织的价值观相一致。如果个人的价值观与组织的价值观不一致,不是组织的集体能力受损,就是员工个人能力受挫。而一旦组织确定的价值是正确的,就要使其成为全员的共识,而作为集体的一员,就有责任通过自我调节培养新的价值观,如果长期不能相一致,则允许有个人从新选择的自由。再者,图书馆员工只有成功的实行了自我管理,才能使员工自我价值得到认同和体现。在工作中奉献出高品服务也就顺理成章了。
1.转变观念,提高对馆员培训工作的重要性
过去,图书馆普遍存在培训观念淡薄现象。随着科学技术的发展,通过培训,帮助馆员掌握各种信息检索手段,便于准确获得所需求信息资源,从而有效地提高图书馆的利用率。因此,学校和图书馆领导及培训人员要转变对馆员培训观念,重视培训工作,给予积极投入和支持。只有重视培训工作,深入到读者中间宣传图书馆服务项目、介绍利用图书馆的技能,积极主动为读者服务,才能更好地提高图书馆的服务质量和水平。
2.加强师资队伍素质建设是提高馆员培训工作质量的重要保证
一支高素质的培训人员队伍,是顺利开展和提高培训质量的根本保证。加强师资队伍建设,主要包括提高培训人员的职业道德素质、专业素质和创新素质。培训人员的职业道德水平是馆员培训工作顺利开展的关键,也是提高馆员培训工作质量的根本保证。做到爱岗敬业、开拓进取、踏实工作,全心全意地做好读者培训工作。其次,培训人员的专业素质水平直接影响培训效果。因此,馆员要不断充实、完善自己的知识体系,还要通过参考咨询和定题服务工作,积累实践经验,在工作中,勤于思考、善于总结,促使馆员培训工作更加科学,取得更好的效果。最后,更要加强培训人员的创新素质教育,增强他们的创新意识、创新思维和创新能力,使他们在工作中能充分运用新知识、新技术以及丰富的工作经验,不断探索有利于提高馆员培训质量的内容和方式。
3.根据不同特点,开展分层次的培训工作
(1)对新参加工作进行入馆前教育和基本知识培训,主要讲解图书馆的基本情况、机构设置、藏书布局、目录体系、服务方式、规章制度、馆员的义务权利以及查找和利用馆藏资料的基本方法等,使他们对大学图书馆有感性认识,认识到图书馆是文献信息中心,是学习的第二课堂。
(2)为高年级学生和研究生开设文献检索课程。针对高年级学生和研究生开设《文献检索与利用》选修课。使学生了解各自专业及相关专业文献的基本知识,学会常用检索性和参考性检索工具的使用方法,掌握利用网络和数据库获取所需信息的方法,增强自学能力和研究能力,提高学生的信息意识、信息观念和信息技能。
(3)大力加强馆员网络培训工作。网络教学具有信息量大,交互性强的优势。高职图书馆开展馆员培训的内容和方式应随着用户需求的变化而做出相应的调整,主动紧跟时代的发展,充分利用网络资源的优势,实现信息技术与培训内容的整合。
二、树立图书馆员工用知识管理理念,指导图书馆服务工作
图书馆引进知识管理的目的是实现知识的价值和服务价值,不论是对显性知识的管理还是对隐性知识的管理,落到图书馆的实处,都是为了以知识为内涵,以服务为中心,走知识服务之路。
1.知识服务概念
知识服务首先是一种观念,一种认识和组织服务的观念。张晓林对知识服务从服务观念和服务方式两方面进行了充分的阐述,并将其概括为:“知识服务是一种基于一切信息资源(馆藏物资源和网络虚拟资源)、以用户需要目标驱动的、面向知识内容的、融入用户决策过程并帮助用户找到或形成问题的解决方案的增值服务。”姜永常认为:“知识服务就是为了适应知识经济发展和知识创新的需要,根据用户问题解决方案的目标,通过用户知识需求和问题环境分析,对用户整个解决过程而提供的经过信息的析取、重组、集成、创新而形成恰好符合用户需要的知识产品的服务。”由此可知,知识服务强调以知识创新为中心,以用户为核心,注重动态过程和服务,注重解决问题,注重信息深加工,注重知识资源增值,是发展知识经济和实现知识创新的迫切需求。
2.图书馆实施知识服务的必要性
现代图书馆的服务由信息服务向知识服务发展,主要是基于知识化社会的需要、创新服务理念的需要、数字图书馆发展和网络环境的需要。
当今社会是知识经济特征日益明显的社会,知识成为社会发展、经济增长的关键因素。人们的思想观念也正发生巨大变化,由过去单纯追求物质资源的占有到现在追求拥有更多的知识源,由崇拜信息到尊重知识。这些变化促使终身学习成为普遍行动,学习的意识更加强烈。这样一个全新的社会形态为图书馆的发展带来了前所未有的发展机遇。知识化社会呼唤知识服务,而具有教育职能的图书馆是社会公认的重要教育基地,承担着造就知识人的重任。
随着多媒体技术和网络技术在图书馆的普通应用,图书馆向虚拟化、电子化数字化方向发展,未来图书馆将是传统图书馆和数字图书馆的复合体。所以说,知识服务是图书馆在网络环境下保障对用户的服务能力,提高知识创新能力和服务的知识含量所必需的。
3.图书馆知识服务的方式
(1)参考咨询服务
传统的图书馆参考咨询服务主要是以馆藏文献为基础,针对用户提出的咨询问题,利用手工式半自动方式,通过个别解答提问,向用户提供具体的文献、文献知识和文献线索。随着知识经济和现代化技术的发展,网络技术应用于图书馆,咨询服务的功能不再局限于原有的范围。
(2)检索服务
文献检索是利用特定的工具书,通过一定的途径和方法为用户提供检索结果的服务。网络检索的发展方向是超文本、多媒体、智能化,检索内容除传统文献,还包括各种专题论文、商业信息、政府报告、研究进展、专利产品等,要达到满意的检索效果,检索人员不仅要经常上网浏览,熟悉各种检索技术和检索工具,更要注意研究网络知识资源的特点,随时通过各种媒介和途径收集有关知识资源,以提高查全率,同时注意提高检索速度,注重检索结果的分析和评价,提高检索结果的准确性,针对用户需要提供“适量”的知识,只有在实践中不断摸索和积累才能做好这项工作。
(3)向交流服务
在知识经济时代,网上图书馆已成为现实,图书馆在新书预订及声象资料、电子文献等订购方面,可在网上充分征求读者意见,并将到馆的书刊资料进行分时信息,使网上读者人书刊订购开始就参与图书馆的知识资源建设工作,同时随着信息的不断吸引更多读者关心知识资源的开发利用,使图书馆与读者之间建立起更加亲密的伙伴关系。
当然,图书馆知识服务方式不只上面介绍的这些方式,还有借阅流通服务、专题服务、定题跟踪服务等,最重要的就是如何适应知识经济发展的要求,探索新的知识服务方式。
三、培养学者型馆员是知识管理与知识服务的根本
“图书馆员是事业的灵魂”,这是列宁夫人克鲁普斯卡娅的一句名言。图书馆事业的长期、稳定和持续发展,迫切需要一大批德才兼备的优秀人才。而人才评价的最终标准和根本原则并不是学历和学位,而是实际能力与实际贡献力。因此,高学历的馆员并不等同于学者型馆员,高学历仅仅说明他们具有较高的文化素质,而文化素质并不等同于业务素质,图书馆员业务素质的形成和提高,只有在图书馆的工作实践中才能得以实现。
图书馆的知识管理和知识服务应该是图书馆员、馆藏文献信息资料和读者三者之间的互动,通过提高馆员的专业知识水平,培养学者型馆员来提高馆藏文献信息资料的利用率,使读者能够充分的利用图书馆,最大限度地满足读者的需求。知识管理的核心是人,在为读者提供知识的同时,也为图书馆馆员提供知识,使图书馆引入知识管理,就是要通过一系列的管理手段,使图书馆的所有工作人员能够分享知识,都能用最佳的方式和方法进行工作,同时也能使读者应该享受的权利得到充分的尊重。
总之,从目前我国现有文献知识基础设施的利用率和利用情况来看,读者主动索取知识的意识与技术都还相当欠缺,有了先进的设备却不会或用不好的问题还普遍存在。因此,促进文献中的客观知识转化为读者头脑中的客观知识,转化为读者头脑中的主观知识,并进而转化为解决问题的智慧和创新能力,是图书馆知识管理与知识服务的核心,是每个馆员都必须思考的问题。
参考文献:
[1]初景利,邵正荣.按图书馆知识服务战略研究.2004.
[2]石向实,刘景.图书馆知识管理.2006.
培训决心书范文第5篇
关键词：培训工作 现状 对策
随着高等教育结构的调整，高职高专从数量上已经成为我国高等教育的“半壁江山”，而图书馆作为高等职业教育的重要组成部分，也应根据形势发展的需要提升其管理和服务水平，最大限度地满足高职教育的需求。印度著名图书馆学者阮冈纳赞说过：“一个图书馆成败的关键在于图书馆工作者。”由此可见，人员的素质对图书馆的建设发展尤为重要。因此，做好高职院校图书馆的人员培训工作，是信息时代图书馆可持续发展的关键环节。
一、高职院校图书馆人员结构现状分析
1、工作岗位缺乏吸引力
图书馆是学院教学的辅助部门，与其他部门相比较，待遇低。社会地位也不高。图书馆员普遍缺乏职业自信心和荣誉感。在这种情况下，高学历、高职称的技术人才不愿意到图书馆工作，而学有所长的原有人员在图书馆找不到与自己学历、工作价值、报酬期望值相当的位置，也不能安心在图书馆工作。
2、人员整体素质不高
高职院校图书馆的工作人员，绝大多数是从其他专业或行业调入，相当一部分还没有学历和职称。他们没有接受过系统的图书馆理论、方法和技能的培训，缺乏图书馆学专业知识，只能承担一些简单的、专业性不强的工作。而且很多图书馆工作人员还存在得过且过的心理定势，不思进取，对学术研究和知识更新不感兴趣，导致知识老化，管理技术落后，管理思想滞后。据了解，在高职院校图书馆中，这部分人员还占有相当的比例。随着信息时代的到来，读者对图书馆的服务内容、服务方式提出了新的要求，而现有的图书馆员不能适应图书馆变革的形式。因此，也严重影响了高职院校图书馆事业的发展。
二、高职院校图书馆员培训工作中存在的问题分析
1、对员工培训的理解存在误区
一些高职院校领导对图书馆在教育、教学和科研中的作用认识不足，还未真正的意识到图书馆建设对高职院校办学的重要性。有些领导没有把图书馆信息管理作为一门专业来对待，片面地认为图书馆工作就是借借还还，什么样的人都可以干。基于这样的认识，许多高职院校将主要精力和财力花在学院师资队伍和专业建设上，忽略了对图书馆员教育培训所需的资金和时间的安排。由于缺乏继续教育和培训的机制，最终导致图书馆的服务质量不高，信息服务档次上不去，不能满足读者对信息服务的需求。
2、缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键、最基础的一项工作。图书馆对此项工作的重要性认识不到位。培训需求主要包括以下两个方面内容：一方面是馆员个人的需求;另一方面是图书馆发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从指派培训的课程入手,如果只单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能.最终会导致培训不能充分体现出馆员自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。另外，从图书馆本身发展来说，这种缺乏培训需求分析的培训做法对于图书馆来说,也是一种摆设,毫无实在意义。
3、培训效果缺乏评估
在培训管理工作中，培训效果评价功能缺乏。缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。受多方面原因的制约，图书馆往往重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的培训活动没有得到合理的评价。培训前后究竟有什么变化？也没有相应的对比分析。因此，缺乏评估体系就很难说明培训的效果，也难以对今后培训工作进行针对性的改进，不能促进培训与提高技能的良性循环。
三、高职院校图书馆人员培训的对策研究
1、更新观念，提高认识
高教【2002】3号文件《普通高等学校图书馆规程（修订）》第一条明确指出：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展性适应，其水平是学校总体水平的重要标志。”这里明确的要求高职院校要把图书馆图书馆的建设列入学院的议事日程中来。同时，还应该把图书馆人力资源的培训提高到战略层次，学院及图书馆的各级管理者都必须转变观念，紧密结合图书馆的发展趋势，树立起“人才资源是第一资源”的观念，切实抓好图书馆人力资源的培训工作。在政策和经费上给予图书馆的人力资源建设大大力支持，培养和造就出一批高素质人才，从而推动高职院校图书馆的建设和发展。
2、做好培训需求分析，确定培训目标
首先对现有岗位人员进行素质调查，可以组织馆内人员如实填写员工素质材料，以掌握现有人员素质的状况。这项工作必须注意两个方面:一是根据员工填报内容,组织考核确认;二是填报工作应为动态管理,每年应及时填报更新；其次分析人员素质现状与图书馆建设发展目标之间的差距,并制定图书馆整体培训方案，对于制约图书馆发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和职工共同制定培训计划。培训计划既要与职工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样才可以充分调动员工参加培训的积极性，还能使培训工作取得成效。
3、建立完整科学的培训体系
完整科学的培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训评估等方面。建立科学的培训体系需要对以下几个方面进行优化设计。
3.1培训机构。企业培训机构有两类：即外部、内部培训机构。图书馆可根据本馆的经费、人员机构及培训内容等因素来决定选择何种培训机构。
3.2培训对象、培训内容。培训内容合适与否，是评价培训教育能否达到目的的关键。
根据参加培训的人员不同，可分为管理人员、普通馆员和专业技术人员等多种类别的培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式及内容。根据高职图书馆的性质，个人认为图书馆培训在安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容同时，也不能忽视图书馆文化素质教育。良好的职业道德素质作为一种意义的形成和控制机制，它能够引导和塑造工作人员的态度和行为，通过强化的图书馆文化素质教育能达到提高工作人员行为一致性的目的。
3.3培训方式。培训教育采取分层次进行，对于普通员工应以自学和在岗培训教育为主，鼓励“边学边干，边干边学”；中高级员工在此基础上，还要提倡“走出去”，参加研讨会，学术会议和进修班等知识层次高、创新能力强的业务培训。
3.4培训评估。培训评估是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。这既是包括对负责组织培训工作人员的考核，以便不断地总结经验，持续改进培训工作；也包括对受训者的考核，督促其全力以赴的完成培训工作，因此,必须重视培训评估环节，制订出一套实用性强的评估体系，促进图书馆人员培训工作的科学发展。
4.充分利用内部的培训资源，建立内部培训师资队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训人员来完成，因此培训师资队伍素质的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师资来源基本上有两种途径：即外部聘请和内部调配解决。一套完善的内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师资队伍是不可或缺的重要组成部分。图书馆应尽可能利用各种方式挖掘本学院内部的培训资源，做到人尽其才。也可以应充分发掘在某一方面有专长的员工，通过专项培训后，成为在图书馆内部培训教师。通过这种方式培养的教师对本馆的工作更加了解，培训起来更具有针对性和实用性。同时，还能降低培训成本，充分地调动起人才的积极性和创造性，最大限度地开发和利用人才的潜能，真正的达到人尽其才，才尽其用从而推动图书馆各项工作的不断向前发展。
四、结语
图书馆的人员培训工作应以图书馆的建设发展需求和员工职业生涯发展作为基础和依据，搞好图书馆的培训工作既能满足知识经济时代对图书馆的要求，又能满足知识经济时代员工自我发展的需要，实现馆员和图书馆的共同发展。因此，图书馆人员培训工作必须作为是一项长期的工作来抓，只有在实际的工作中去不断地摸索和完善，才能使高职院校图书馆的培训工作朝着科学、合理的方向发展。
参考文献：
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版杜,2003
培训决心书范文第6篇
实践”高级研讨班
一、培训目的：近年来，随着信息技术和网络通信技术的飞速发展，数字化信息资源已逐步发展成为科技信息传播与利用的主要形式。同时，数字资源的长期保存和长期有效利用，日益成为国际上关注的战略问题，也是国内外学术界和信息服务领域近年关注的焦点。国家图书馆、中国科学院国家科学图书馆、CALIS都率先开始数字资源长期保存的研究和实践并积累了一定的成果，为了满足业内图书馆业务发展的需要，特举办此研讨班。
二、培训内容：①国际数字文献资源长期保存发展趋势(国内外研究与应用分析及存在的问题)；②数字资源长期保存系统可信赖工作流程(运行机制与管理)；③数字文献资源长期保存技术体系；④我国数字文献资源长期保存的政策与机制问题；⑤数字资源长期保存的法律与权益管理；⑥知识仓储建设(发展现状与趋势以及建设中的规则)，国家科学图书馆机构知识仓储网络的建设；⑦网络信息资源(主要指网页信息)的采集与保存；⑧案例介绍：国家图书馆网络资源保存示范系统；国家科学图书馆数字科技期刊长期保存示范系统；专题报告：国家图书馆、高校、科研系统数字文献资源长期保存的挑战与策略。
三、师资力量：中国科学院国家科学图书馆、国家图书馆、高校图书馆从事资源长期保存研究与实践的专家。
四、培训时间及地点：2009年9月14―18日(14日全天报到)，中国科学院国家科学图书馆
五、培训费：1000元(含资料费)
学科文献(科学数据)检索、跟踪、
管理及利用培训班
一、招生对象：全国各大学图书馆、公共图书馆、专业系统图书馆、中央国家机关和企事业单位图书馆、资料室服务人员以及信息机构人员、科技研究人员。
二、师资力量：中国科学院国家科学图书馆总馆、武汉分院专家。
三、课程特点：内容新颖，突出实用，上机实践，网络教学。
四、培训内容：①学科文献快速检索及其全文获取；②科学数据查询途径及其方法(LB、KNOVEL、NIST等)；③学科文献跟踪(参考文献、引用文献、作者、机构追查)；④学科文献评价(论文收录、引用)；⑤学科文献述评(学科现状、热点学科、前沿学科)；⑥学科文献管理及其利用(文献管理软件Endnote、新咨询技术：RSS)。
五、培训时间：2009年10月12―16日(12日全天报到)
六、报名截止期：2009年9月20日
七、培训地点：武汉
八、培训费用：①1200元(含资料费、机时费)；②食宿统一安排，费用自理；③报到现场交费；也可在收到报到通知后，将费用汇至中国科学院文献情报中心，报到时领取发票。
第19期图书情报工作高级研究班主题：文献计量方法在战略情报研究中的应用
战略情报研究已经成为专业信息机构开展决策信息咨询服务的主要形式之一。文献计量学方法在战略情报研究和决策信息分析中发挥了重要作用。各专业信息服务机构和企业组织建设了相应的文献数据库，开发了文献计量分析工具和分析平台，在科技战略情报研究和决策服务中进行了文献计量应用实践的探索。通过本培训班文献计量方法应用的系统讲解，提高战略情报研究人员的计量分析能力。
一、培训对象：文献情报机构从事情报研究、学科化服务、参考咨询服务专业人员。
二、培训内容：①战略情报研究与决策咨询：战略情报研究在决策咨询中的作用、文献情报机构如何开展决策咨询服务、战略情报研究的程序和方法；②专题讲座：中国科学院国家科学图书馆战略情报研究服务实践、中国科技信息研究所战略情报研究服务实践；③文献计量研究进展及指标体系设计；④主要文献计量工具与系统应用实践及评价：中国科学引文数据库统计分析和应用实践、中国社科引文数据库统计分析和应用实践、Web of knowledge统计分析平台和应用实践、专利分析工具的应用实践、文献计量在学科化情报服务的应用实践、文献计量分析在大学评估中的应用；⑤文献计量分析调研报告的撰写(含写作辅导)；⑥参观。
三、培训方式：课堂讲授、讨论与网上实践
四、培训时间：2009年10月11―16日(11日全天报到)
五、培训地点：中国科学院国家科学图书馆
六、培训费：1000元(含资料费)
“图书馆数字资源建设的创新与
管理”高级研究班
一、培训对象：适合图书馆管理人员及业务骨干参加。
二、培训特点：以中国科学院国家科学图书馆师资为主。
三、研讨内容：①图书馆文献资源建设理念的发展变化；②图书馆文献资源建设的规划与设计；③复合图书馆文献资源的整合化建设；④文献资源建设中的用户需求分析；⑤文献资源采集模式的创新与发展；⑥电子资源集团采购方案设计和案例分析；⑦图书馆数字资源的长期保存与开放获取研究；⑧实证分析：以中国科学院国家科学图书馆、清华大学图书馆、NSTL、小型图书馆为例。
四、培训时间：2009年10月26-30日(26日全天报到)
五、报名截止期：2009年10月16日
培训决心书范文第7篇
关键词：图书馆；学生；培训
随着高校不断扩招，图书馆服务的读者数量持续增加，在高校严格控制教辅人员的情况下，图书馆人员的工作量及工作任务越来越重，很难为读者提供优质、个性化的服务。为了解决这一问题，高校图书馆面向全校招收优秀贫困大学生参与到图书馆的建设与服务工作中来，就是我们说的学生助理。为让学生助理能更好的熟悉工作，为读者提供服务，大部分图书馆会以各种方式来对学生助理进行岗位培训，以适应岗位需求。
1 图书馆学生助理培训的意义
学生助理作为辅助图书馆员工作的一支有力的队伍，其工作水平既反映了图书馆的工作面貌，也是图书馆员的镜子，可以从中看到自己的优缺点，从而能改进工作作风及工作方式，不断的为读者提供更好的服务。对学生助理的培训，让学生助理熟悉和实践图书馆流通工作，逐渐代替流通的图书馆员，从图书馆角度来说，可以节约成本及减少流通环节的馆员数量，可以让更多的馆员从事图书馆的其他工作，提高了人员的利用效率。从学生助理角度来看，通过学习实践，可以提升自己的工作经验，提前适应工作环境，从各方面实现自我价值， 不断从实践中不断学习。从读者角度来说，优秀学生助理的工作，可以带来更好、更优质的个性化服务，增加了图书馆的活力与服务水平，避免了人少带来的负面影响，读者更愿意来图书馆。
2 图书馆学生助理培训存在的问题
一般来说，图书馆根据当年的发展需要制定招聘学生助理计划，通过学校举行的勤工俭学招聘会，面试初次筛选符合岗位、时间等要求的学生进行二次的岗位试用，图书馆员根据试用情况来确定最终的聘用人员。在岗位试用期间和正式的勤工俭学期间，会有不间断的岗位培训，但是在实际的操作过程中还存在一些问题。
2.1 教师参与培训的时间少
大多数图书馆的学生培训都是“老带新”，由有经验学生助理带着新试岗新入职的学生熟悉图书馆情况，安排日常管理工作，还有图书的流通处理，包括中图法的分类等，老师直接参与培训的时间很少，即使是培训也是对全部学生的统一培训，没有针对性，仅仅是让学生了解相关工作的开展而已。这样的培训比较泛、浅，达不到培训的目的与效果。
2.2 培训依靠学生，随意性、整体性不强
“老带新”主要依靠学生自身的工作经验来教给下一个学生，具有很强的主观性和随意性，培训的效果也是根据老学生的经验、工作态度、积极性等方面来决定的。仅仅依靠学生的经验来对新一批的学生进行培训，不具有全面性，容易造成学生的思维分散，没有统一到一个层面上，很多业务上的东西也不能了解透彻，不能给读者优质的服务。
2.3 培训内容广而不精
不管是老师对学生的培训，还是学生对学生的培训，都只是从泛而浅的角度来培训，有难度有深度的知识很少教学生，学生在培训中只知道浅显的东西，这样培训的后果就是深而难的事情还是必须得依靠老师自己，那招聘学生助理的效果就大打折扣了，起不到代替馆员、减轻馆员工作量的目的，而学生只能做没有技术含量的依靠人力的工作，也达不到锻炼的目的。
3 学生助理培训的思考及管理优化
想要学生助理代替图书馆员承担起图书流通、咨询服务等工作任务，必须要求学生自身具备积极向上的心态、认真负责的态度和不断进取的意志，努力为图书馆事业奋斗，而图书馆方面需求对其进行积极有效的培训，优化管理，才能从根本上解决学生提供的服务质量问题。
3.1 以岗培训，针对性强
图书馆的岗位分类较多，统一进行培训只能是针对所有岗位都会涉及的问题，或者图书馆一定需要了解知道的情况，这类型的培训没有针对性，都只是基础性知识的培训。比如，期刊岗位，需要对签到系统进行严格培训，要对系统操作流程、上架、整架、下架、缺刊催缺等方面进行全方位实践，不能仅仅是说。以岗培训，有利于让学生精通该岗位的业务，能更好的、自主的完成工作任务。
3.2 以图书馆员作为培训主体，加大馆员培训投入
作为图书馆员，自己是最了解自己工作的。而学生仅是了解，所以需要馆员从自己的角度来进行培训讲解，才能让学生更深入，更全面的对岗位工作了解、认识，为岗位服务。相对于单纯的依靠学生传授，图书馆员培训更具优势，能为学生提供更全面的讲解与实践，随着学生程度的加深，能更快地替代馆员工作，发展全面型人才。
3.3 全面培训，真正起替代作用
作为可以替代馆员的学生，必须以馆员的要求来进行培训，馆员的工作也不仅仅局限于本职工作，还需要对其他岗位的工作有一定程度的认知，所以，在对学生的培训，需要的是对本岗位的专而精，还需要对其他岗位部门的工作有了解，尽量做到读者的所有问题能一个人可以解决。比如，书目检索、论文查询与下载、移动图书馆的使用等等，这些需要形成一个全面的培训计划，以便学生能真正融入图书馆，以图书馆主人公的身份为图书馆服务。
3.4 加强学习交流，不断总结提高
在不断地培训与实践中，学生会遇到很多问题，或者从自己本身对图书馆的建设有好的建议，可以通过学生与老师之间的交流会来共同学习、共同进步，交流会不仅可以优化图书馆工作的模式和管理方法，还可以让学生更多的参与到图书馆的建设中来，打造出学生想要的、喜欢的图书馆，从而爱上图书馆，图书馆与大家共同进步。
4 结束语
学生助理作为图书馆的重要补充力量，对学生助理的培训与要求不仅是我们工作的重心，我们还需要通过学生助理的进步来提高图书馆的活力，大家为图书馆的事业努力奋斗。
参考文献
[1] 陈平.基于SWOT分析的高校图书馆学生助管使用的战略思考[J].农业图书馆情报学刊，2012，（2）：193-196.
[2] 朱彩霞.高校图书馆学生助理管理实践思考[J].江西图书馆学刊，2011，（6）：31-33.
培训决心书范文第8篇
在澳大利亚技术职业教育体系中，培训机构应根据行业培训包的资格体系要求，选定某项或多项国家资格开设相关的专业。培训包的能力标准则是培训机构针对不同的国家资格进行课程开发的依据，即根据培训包中对资格的详细描述，选取每一项资格所规定的核心能力标准和选修能力标准，开发相关的教学资料。
因此，熟悉培训包的能力框架体系、分析培训包中各项国家资格下的能力体系的特点及相互关系，是培训机构进行国家资格的课程开发及组织教学的基础。本文以信息技术培训包为例，着重分析信息技术专业领域国家资格的能力体系及其特点。
一、信息技术培训包的能力框架体系
信息技术培训包的能力框架体系反映了信息技术的广泛应用，涉及到系统开发、系统集成、系统安装、系统维护以及系统管理与控制等各项信息技术的应用能力。
在信息技术培训包的最新版本ICA99 V3.0中，信息技术的能力框架体系主要由11个能力领域(Streams)组成，即战略规划（Strategic Planning）、分析与设计IT解决方案（Analyse and Design IT Solutions）、构建IT解决方案（Build IT Solutions）、测试IT解决方案（Test IT Solutions）、实施IT解决方案（Implement IT Solutions）、支持IT解决方案（Support IT Solutions）、应用IT解决方案（Use IT Solutions）、团队合作（Teamwork）、文档编写（Documentation）、项目管理（Project Management）以及其他（Others）等能力领域。而每一个能力领域又包含了多项能力单元(Units of Competency)。
所有的能力领域及其能力单元都有相应的识别代码。以图1的ICAITTW002B能力单元为例，编码方法为：字母ICA表明培训包的名称――信息技术培训包；IT代表信息技术；IT后的字母为能力领域和能力单元（如TW代表团队合作）；TW后的数字表示能力单元的具体序号，最后一个字母表示能力单元的版本。
每一个能力领域所包含的能力单元由分析信息技术各项资格的能力构成，并进行相应课程开发的基础。信息技术培训包中的能力框架体系共由11个能力领域、328项能力单元组成，如图2所示。
二、国家资格能力体系的纵向比较
为实现澳大利亚国家资格体系各级证书之间的有效过渡与衔接，在分析培训包中各项资格的能力构成，并进行职业教育与培训的课程开发过程中，有必要了解能力体系的纵向演变过程及主要特征，即分析能力体系从一级证书资格上升到文凭资格过程中的变化特点。从而，可以更好地设计学员的学习途径，承认学员的现有能力，实现更加灵活的教学过程。
本文则以信息技术软件开发与应用方向为例，分析能力体系从一级证书到文凭的纵向变化特点。根据信息技术培训包的国家资格体系分析，软件开发专业涉及的各级资格为信息技术一级证书资格ICA10101，信息技术（应用）二级证书资格ICA20201，信息技术（软件应用）三级证书资格ICA30199，信息技术（编程）四级证书资格ICA40699，以及信息技术（软件开发）文凭资格ICA50299。
（一） 各级资格证书的能力构成
信息技术培训包规定，各资格的能力体系由核心能力单元和选修能力单元两部分组成，一旦成功地修完所规定的所有核心能力单元及选修单元，便可颁发相应的资格证书。信息技术软件开发与应用的各级国家资格的能力体系构成如表1至表5所示。
（二）能力体系的纵向变化特征
根据表1至表5所显示的信息技术软件开发与应用方向各级资格的能力体系构成，可以分析出随着资格等级的提高，各级资格能力体系的能力构成、能力单元内涵的变化情况，即能力体系的纵向变化特征，如图3所示。
图3中，每一个灰色小方块代表一项能力单元，而符号U、B、TW、S、D、PM、AD与T分别代表应用IT解决方案、系统构建、团队合作、支持IT解决方案、文档编写、项目管理、分析与设计IT解决方案和系统测试等项能力单元。
对各级资格的能力单元的特点及内涵的分析，可以总结出信息技术软件开发与应用方向从一级证书资格至文凭资格的各级资格的能力体系构成以及纵向递进特征，具体如下。
1.能力体系的构成更加多元化，灵活性亦增加
随着资格证书等级的增加，核心能力的数量增加，所涉及的能力领域增多，且可选的选修能力单元数量也加大。
2.能力体系内涵的宽度、深度、复杂性加大
随着资格证书等级的增加，对核心能力提出了更高的要求，技术复杂程度亦加深。例如，信息技术应用能力（U）在一级证书资格中定义为计算机的基本操作技能，如使用办公软件、在互联网上检索、收发信息的能力；在二级证书资格中除了强调基本技能之外，增加了使用应用软件高级功能的能力；在三级证书资格中除了强调使用应用软件高级功能的能力之外，增加了根据客户需求选定应用软件、进行应用技术开发与技术支持的能力，并具备追踪新技术的能力。而在四级证书和文凭资格的能力体系中，则强调IT解决方案的分析与设计（AD）、构建系统（B）、系统支持（S）和项目管理（PM）能强。
3.创新能力增强
随着资格证书等级的增加，对技术创新能力的要求亦提高。学员应掌握多项能力单元，加以综合运用和创新，可以根据实际的商务与技术需求分析与设计IT解决方案、测试系统，并进行技术支持等。
4.强调项目管理与团队合作能力
随着资格证书等级的增加，对项目管理能力、团队合作能力提高了要求。二级证书资格中对团队合作能力提出了要求，仅限于在工作场所的交流能力；而在四级证书资格和文凭资格中则增强了团队合作、项目管理的能力，强调对IT项目进行成本管理、质量管理、配置管理，项目规划与集成的综合能力。
5.客户服务能力增强
随着资格证书等级的增加，更加强调根据客户需求进行软件开发、技术服务、系统支持等项能力。在一级证书资格中没有提到客户服务意识，而在四级证书资格和文凭资格中则增加了在商业环境中与客户交流、分析客户需求、可行性分析与论证、技术开发、项目检测与评估、编写客户文档和技术文档、客户培训、系统和软件维护等项能力。
三、国家资格能力体系的横向比较
为了更好地分析能力体系的构成与内涵特征，并在此基础上进行课程开发，有必要对同等级别的资格的能力体系进行横向比较，以找到同等级别的资格的能力体系的共性与核心内容。
仍然以信息技术培训包为基础，分析信息技术文凭资格的能力体系的横向特征，所涉及的各文凭资格为：信息技术（系统管理）文凭资格ICA50199，信息技术（软件开发）文凭资格ICA50299，信息技术（商务分析）文凭资格ICA50399，信息技术（网络编程）文凭资格ICA50499，信息技术（多媒体集成网）文凭资格ICA50599。通过比较信息技术不同方向的文凭资格的能力体系构成，可以分析出各文凭资格能力体系的能力构成、能力单元内涵的共同点，即能力体系的横向共性特征，如图4所示。
图4中，每一个灰色小方块代表一项能力单元，而符号PM、AD、B、T、I、S、SP、U、TW分别代表项目管理、IT解决方案的分析与设计、构建系统、系统测试、实施IT解决方案、技术支持、战略规划、IT解决方案的应用、团队合作等项能力单元。数字代号50199、50299、50399、50499和50599分别代表信息技术文凭资格的各个专业方向，即系统管理、软件开发、商务分析、网络工程和多媒体集成。
虽然信息技术各文凭资格的专业方向分别为系统管理、软件开发、商务分析、网络工程和多媒体集成，其能力体系的构成有所不同，但是，这些文凭资格的能力体系具有一些共同的特征。
1.能力体系的构成涉及到多个能力领域
各文凭资格的能力体系由核心能力单元和选修能力单元构成，几乎涉及到所有的能力领域。所有的核心能力单元主要在项目管理、分析与设计IT解决方案、系统构建、系统测试、实施IT解决方案、支持IT解决方案、战略规划、应用IT解决方案和团队合作等九个能力领域中选定。每个文凭资格的核心能力单元的数量在16项以上，且主要涉及五或六个能力领域。
2.强调项目管理能力
在现代商务环境下，信息技术解决方案的设计、构建、测试、技术支持与客户服务等项工作都需要一个项目团队的精诚合作。因此，在各文凭资格的能力体系中都包含项目管理能力，体现在系统管理专业方向主要是风险管理能力；在软件开发专业方向主要是范围管理、成本管理、质量管理和项目集成管理等能力。而商务分析、网络工程和多媒体集成专业方向对项目管理的要求更高，除了时间管理能力之外，强调所有的项目管理能力，如范围管理、质量管理、成本管理、人力资源管理、风险管理和项目集成能力等。
3.能力体系以分析与设计能力为主，并体现各专业方向特点
各文凭资格的能力体系主要以IT解决方案的分析与设计能力为主，并在此基础上针对不同的专业方向选定相应的技术能力。
各资格的核心能力单元中至少包含四项分析与设计能力，如分析客户的商务需求、可行性论证、制定项目方案等。在此基础上，系统管理专业方向主要再强化IT解决方案的技术支持与系统测试能力；软件开发专业方向主要再强化构建IT解决方案和系统测试能力；商务分析专业方向则再加上构建IT解决方案、系统测试和战略规划能力；网络工程专业方向则再加上IT解决方案的构建、实施和支持能力；而多媒体集成专业方向则再强化IT解决方案的应用能力，并加上IT解决方案的构建与实施能力、系统测试和系统支持等项能力。
培训决心书范文第9篇
第二条本县行政区域内，国家机构以外的社会组织（以下简称社会组织）或者个人，利用非国家财政性经费，举办面向社会招生，不颁发国家承认学历证书的各类文化教育培训机构，适用本办法。
文化教育培训机构指英语、计算机、体育（含武术）、音乐、美术、舞蹈等培训类班、中心、学校，不含以文化课补习为主要内容的短期培训教育机构。
第三条申请筹设培训机构的，举办者应当向县教育局提交下列材料：
（一）筹设报告。主要内容包括：培训机构名称、地址、举办者、培养目标、可行性分析、办学规模、办学层次、办学形式、师资水平、办学条件、内部管理体制、经费筹措与管理使用等。
（二）举办者的资格证明文件。社会组织举办培训机构，要提交法人资格证书原件和复印件。个人举办培训机构，要提交本人居民身份证、户口本原件和复印件，以及户口所在地派出所出具的具有政治权利和完全民事行为能力的证明。非当地户籍人员申请办学的须办理暂住户口。
（三）社会组织或个人联合办学的，还应当提交联合办学协议书。协议书应明确办学宗旨、培养目标以及各方出资数额、方式和权利、义务。
（四）资产来源、资金数额及有效证明文件，并载明产权。其中办学开办资金和校舍面积不得低于本办法规定的标准。
（五）属捐赠性质的校产须提交捐赠协议，载明捐赠人的姓名、所捐资产的数额、用途和管理方法及相关有效证明文件。
第四条本局应当自受理筹设培训机构的申请之日起三十日内以书面形式做出是否同意的决定。同意筹设的，发给筹设批准书或文件。不同意筹设的，应当说明理由。
筹设期不得超过三年，超过三年的，举办者应当重新申报。
筹设期间可依法开展筹设活动，但不得招生。
第五条筹设工作完成，申请正式设立培训机构的，举办者应当向县教育局提交下列材料：
（一）筹设批准书或文件。
（二）筹设情况报告。
（三）培训机构章程。章程应当规定下列主要事项：
1、培训机构的名称、地址；
2、培训机构的宗旨、规模、层次、形式等；
3、培训机构资产的数额、来源、性质等；
4、理事会、董事会或者其他形式决策机构的产生方法、人员构成、任期、议事规则等；
5、培训机构的法定代表人；
6、出资人是否要求取得合理回报；
7、培训机构自行终止的事由；
8、章程修改程序。
（四）首届理事会、董事会或者其他形式决策机构组成人员名单，个人简历，身份证原件和复印件；有五年以上教育教学经验的成员，还应提交有关单位的证明。国家机关工作人员不得为董事会或理事会成员。
（五）拟任校长的个人简历，身份证、户口本、学历证书、职称证书的原件和复印件，有关单位出具的有五年以上教育管理经验的证明。
（六）拟聘教师的学历证书、职称证书的原件和复印件，有教师资格证的还应提交教师资格证的原件和复印件。
（七）拟聘财会人员的资格证明原件和复印件。
（八）会计师事务所出具的验资报告。
（九）办学场所证明。举办者自有校舍的应提交产权证明原件和复印件。作为办学投入的应办理好产权变更手续，不作为办学投入的，举办者应出具无偿使用的证明，包括使用面积，期限。
租赁校舍的，应提交租赁协议原件和复印件。
（十）办学所需的教学仪器、设备清单。举办者自有的，作为办学投入的，应办理好所有权变更手续；不作为办学投入的，出具无偿使用证明。
第六条具备办学条件，达到设立标准的，可以直接申请正式设立培训机构，并应当提交本办法第十条和第九条（三）至（十）项规定的材料。
第七条申请正式设立培训机构的，本局应当自受理之日起三个月内以书面形式作出是否批准的决定，并送达申请人。
对批准正式设立的培训机构发给办学许可证。
对不批准正式设立的，应当说明理由。
第八条培训机构取得办学许可证，并依照有关法律、行政法规及时办理有关登记，取得法人资格后方可向社会招生。
第九条培训机构只能使用一个名称。
培训机构的名称应当符合有关法律、行政法规的规定，不得损害社会公共利益。
培训机构须冠名“ΧΧ培训学校（班、中心）”。
培训机构不能有分支机构。
第十条培训机构应当在民政、物价等部门依法办理登记、收费相关手续。
第十一条培训机构的招生简章和广告，应当报县教育局备案并核准，否则不得进行招生和宣传。
第十二条培训机构应当参照事业单位财务会计制度，根据《会计法》等法律、法规制订学校的财务制度。
培训机构应当在每个会计年度结束时制作财务会计报告，委托会计师事务所依法进行审计，公布审计结果，并将审计报告报送县教育局。
第十三条培训机构应当依法建立学籍和教学管理制度，并报审批机关备案。
第十四条培训机构应与每年年初向县教育局上报年度培训计划，半年上报培训工作小结，年终上报一年的培训工作总结。
第十五条培训机构应自觉服从乡镇中心校、县教育局的管理，认真执行各级教育行政部门的各项决议，按时完成上级交办的各项任务。
第十六条县局对培训机构依法实行办学许可证年检制度，年检合格的在办学许可证上写明“年检合格”字样，并加盖公章；年检不合格的限期整改，并下发限期整改通知书，到期限整改仍不合格的吊销其办学许可证。
年检一年一次，一般在年终进行。凡没有年检的许可证一律自行作废。
第十七条县教育局、乡镇中心校要定期或不定期对培训机构安全、教学、管理、招生宣传、收费等情况依法进行检查，发现问题，要求培训机构及时整改，并将日常检查情况作为年检是否合格的重要内容。
第十八条本局及有关部门依法对民办文化教育培训机构实行督导，组织或委托社会中介组织评估办学水平和教育质量，并将评估结果向社会公布。
第十九条培训机构一年度内未正常开展教育教学活动，或连续两年年招生数未达30人的，培训机构应自行提出终止。
第二十条培训机构如需分立、合并，修改章程，变更举办者、名称、性质、类别、层次、校址、负责人等应报县教育局核准或批准。
培训决心书范文第10篇
■中图分类号：F230；G642 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2017）06-0118-03
摘要：文章通过会计专业人才培养“五个对接”的研究与实践的开展，建立了东方农商会计生产性实训基地，从而实现专业与产业、职业岗位对接；制订并实施专业三项标准，构建新的专业课程体系，实现专业课程内容与职业标准对接；用“课训深度融合”平台，实现教学过程与生产过程对接；用“课证深度融合”平台，实现学历证书与职业资格证书对接；用“十个一”工程实践育人体系平台，实现职业教育与终身学习对接。该模式解决了高职会计专业学生培养的一些典型性的教育困惑，是我院对高职会计专业办学和教育教学工作的思考和探索而凝练的成果。
关键词：五个对接 会计专业 人才培养 产教结合 校企合作
职业教育是国家经济社会发展的助推器，加快发展职业教育、提高职业教育培养质量是国家关于现代职业教育发展的战略布局。高等职业院校培养出来的学生是否符合市场需求，对高职会计专业学生培养质量如何评价等问题，是摆在我们面前迫切需要解决的。如何适应已经变化了的会计环境，培养和造就一大批具有良好的职业道德水平、掌握扎实的基础理论和专业知识、具有很强的学习能力和专业技能的会计人才，是当前高职会计教育面临的紧迫的任务。2014年5月，国务院印发了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号），提出职业教育要“服务经济社会发展和人的全面发展，推动“五个对接”。“五个对接”充分体现了现代职业教育发展的本质特征与内在规律。贯彻落实好这“五个对接”不仅是现代职业教育内涵发展的路径选择，将直接关系到现代职业教育培养质量的提升，也为指导高职会计专业课程体系建设提出了新的思路。
一、会计专业人才培养“五个对接”主要解决的教学问题及解决方法
（一）主要解决的问题
一是发展现代职业教育的前提是对区域经济的产业需求进行科学合理的调研分析，通过专业设置与产业需求对接，解决会计专业设置要适合区域经济的产业需求，并为产业需求服务的问题。
二是职业标准决定了职业教育课程的内容，课程内容的设置要以满足职业岗位的需求为依据。通过课程内容与职业标准对接，解决职业院校如何培养出会计行业需求的合格人才问题。
三是职业院校的学生能否掌握现代职业活动需要的知识、技术与技能等内容，归根到底还取决于教学过程。通过教学过程与生产过程的对接，解决会计专业学生胜任职业岗位的衡量与评价问题。
四是每一个职业院校的毕业生既要获得毕业证书，又要获得对应的职业资格证书。通过学历证书与职业证书对接，解决会计职业岗位入职资格，满足经济社会对会计技术技能型人才的需求的问题。
五是职业教育为终身学习提供了条件和保障，通过职业教育与终身学习对接，扩展了职业教育广阔的发展空间问题。
（二）解决问题的方法（具体如表1所示。）
二、会计专业人才培养“五个对接”的创新点
（一）倡导性地提出并实施了在会计专业人才培养中实现“五对接”的新理念
一是技能培养。以“课训深度融合”为平台，以“2663”实践教学体系为核心，全面提高学生综合职业能力，实现教学过程与生产过程对接。
二是素质培养。用“十个一”工程实践育人体系平台培养学生的职业素质，构建人才培养立交桥，实现职业教育与终身学习对接。
三是知识培养。以“课证深度融合”为平台，以知识够用为原则，实现教学与职业能力要求“充分对接”，实现学历证书与职业资格证书对接。
四是通过产教结合，校企合作，建立东方农商会计生产性实训基地，来解决专业与产业、职业岗位对接。
五是通过产教结合，校企合作，构建新的专业课程体系，制订并实施专业三项标准，实现专业课程内容与职业标准对接。
（二）通过在会计专业人才培养中实现“五个对接”，产生了系列理论与实践研究标志性成果
一是会计专业成为全国供销合作社系统、院级特色专业；二是基础会计课程成为全国供销社系统、绍兴市、院级精品课程；三是财会金融实训基地成为绍兴市示范实训基地；四是该项目2013年被评为浙江省高等教育学会首届科研成果二等奖；五是基础会计课程平台2015年获绍兴市高等教学成果二等奖；六是以“十个一”工程为平台，强化实践育人体系，该平台获绍兴市首届德育创新成果二等奖；七是出版专著2本，发表与该项目相关的论文11篇，产生省部级教学项目4项，市厅级9项，出版校企合作教材5本，衍生出精品课程9门；八是创建并运行10门会计专业主干课程职业素质培养方案；创建并运行“2663”实践教学体系平台；创建并运行会计专业10项会计基本技能实训及鉴定标准平台；创建并运行东方农商校内会计生产性实训基地，实现真账真做，建立会计电算化考证基地；创建并运行“课证训深度融合”的会计专业培养方案；制订并实施专业三项标准：专业标准、课程标准、实训室设备配置标准等。
三、会计专业人才培养“五个对接”的实践模式
（一）深化产教结合，实现专业与产业、职业岗位对接
1.校企共建东方农商会计生产性实训基地。通过建立东方农商会计生产性实训基地，与作为行业品牌的绍兴东方税务师事务所有限公司携手，开办真账真做班，由事务所业务精英带着真账，带着学生真刀真枪地训练，实现了校企无缝对接，突破会计专业生产性实训的瓶颈，提高了学生的实践操作能力，提升学生的自信心，达到1.5―2年会计工作经验，用最节约的时间成本快速达到企业对会计求职者工作经验的职业要求，促使学生快速成才，实现专业与产业、职业岗位对接，做到课堂与实习地点一体化。
2.校企共建“三结合”专业教学团队。通过“三结合”专业教学团队建设理念，校企共建兼职教师队伍建设，双师型队伍建设，青年教师队伍建设。
（二）校企深度融合，实现课程内容与职业标准对接
1.制订并实施专业三项标准。通过制订专业三项标准：专业标准、课程标准、实训室设备配置标准，根据产业转型升级对职业标准提出的新要求，将职业标准融入到课程标准、课程内容的设计和实施中，实现专业课程内容与职业标准对接。校企共建四个中心，包括专业中心、课程中心、应用中心和素材中心建设。
2.构建适应职业岗位需要与发展的专业课程体系。校企共创课程建设理念（校企合作共同开发课程标准、校企合作共同开发教材、能工巧匠走进课堂、学生走出校门课程），共创以“岗证训”“2663”实践教学体系为核心的课程体系，确定核心课程体系，开展基于工作过程的核心课程开发，和行业企业合作编写基于会计工作过程的特色校本教材。产生六个实践教学平台：认知实践平台、会计基本技能实训平台、专项技能实训平台、岗位技能实训平台、综合技能实训平台、专业拓展技能实训平台。产生六大实训课堂教学模式：项目导向模式、任务驱动模式、竞赛模式、考证模式、工学交替模式、课堂与实习地点一体化模式，实现学生在校学习与实际工作的一致性。
（三）校企合作育人，实现教学过程与生产过程对接
1.构建“2663”实践教学体系，实现“课训深度融合”。“2663”实践教学体系包括二个实践教学环境（校内实训基地和校外实训基地）、六种实践教学形式 （认知实践、会计基本技能实训、专项技能实训、岗位技能实训、综合技能实训、专业拓展技能实训）、实践教学贯穿于六个学期、训练三种能力（方法能力、专业能力、社会能力），具体如表2所示。
2.构建仿真实践教学环境。一是新建校内实训基地：以系列实训室形式组建校内实训基地，包括会计多功能综合模拟实训中心、会计信息化实训室、会计电算化实训室、ERP实训室、财务沙盘模拟实训室、常用办公设备实训室、会计基本技能实训室、会计职业技能鉴定考试中心、财务咨询中心。二是建设校内生产性实训基地和考证基地。三是已建立16个校外实训基地。同时通过校企共建校内外实训基地，校企共建校内生产性实训基地、校内实训基地职场化建设，校外实训基地建设元素，校外实训基地建设模式，校内外实训基地运作模式，强化校内外实训基地教学化形式，开创校企合作新局面。
3.构建“双轨并行”实践组织方式。通过会计认知实训基本技能实训专项技能实训岗位技能实训专业拓展技能实训综合技能实训（就业技能实训）六个主要实践环节。在实践组织方式上采取手工和计算机摸拟“双轨”并行的方式，分期在六个学期从基础到综合的实训，全面提高学生综合职业能力。
（四）课证深度融合，实现学历证书与职业资格证书对接
高职教育应结合会计职业资格证书考试大纲，与专业教学大纲、竞赛规则相衔接，做到课程与职业证书深度融合，与相关专业竞赛融合，实现教学与职业能力要求的“充分对接”，具体如表3所示。
（五）立德树人，实现职业教育与终身学习对接
1.构建“十个一”工程实践育人体系。通过构建“十个一”工程：进行一次大学职业规划、参加一个学生社团、聆听一场专家讲座、经历一次社会实践、参加一次演讲或辩论活动、参加一次志愿服务、阅读一本好书、参加一次比赛、考取一本证书、经历一次职场调研，提升学生的综合职业能力。
2.专业核心主干课程渗透职业素质教育。通过构建高职会计专业职业素质培养总体目标，确定每门核心主干课程的职业素质培养目标，制订每门课程的职业素质培养方案，在课程中进行渗透教育，最终实现职业素质培养问题。现已制订并运行了10门主干课程职业素质培养方案。
3.通过解决中高职衔接“七个衔接”问题，即专业衔接（专业设置衔接、专业定位衔接、培养目标衔接）、课程衔接（课程体系衔接、课程内容衔接、核心课程衔接）、教学过程衔接（人才培养方案衔接、人才培养模式衔接、顶岗实习衔接、质量评价衔接、教学管理衔接）、专业共建共享衔接、师资队伍共建共享衔接、实训基地共建共享衔接、教学资源共建共享衔接，构建人才培养立交桥。
通^实施，培养了学生诚信、敬业、严谨、细致的职业素质，培养学生的社会适应能力，提升学生综合职业能力，包括方法能力（学会学习、学会工作）、专业能力（掌握技能、掌握知识）、社会能力（学会共处、学会做人）。
四、会计专业人才培养“五个对接”的推广及应用效果
（一）人才培养质量社会高度认可
近三年毕业生一次性就业率达98%以上，双证书获取率达100%，专业相关度近70%，用人单位满意率达98%，毕业生起薪平均数达3600多元，毕业三年后70%以上的学生成为业务骨干。
（二）专业教学质量显著
近三年毕业生对教学总体满意度达88%以上，对教师教学水平满意度82%，专业课程课堂教学效果满意度85%，实践教学效果满意度84%，就业就职服务满意度83%，均超全省平均水平。
（三）专业技能竞赛成绩优异
近三年获国家级团体二等奖1项，三等奖1项，个人二等奖5项，三等奖3项。获省部级一类竞赛项目一等奖2项，二等奖9项，三等奖17项。获市级一等奖2项，二、三等奖13项。
（四）教科研成果丰硕
该项目2013年被评为浙江省高等教育学会首届科研成果二等奖，该项目基础会计课程平台2015年获绍兴市高等教学成果二等奖，该项目以“十个一”为平台，强化实践育人体系，获绍兴市首届德育创新成果二等奖。完成省新世纪A类课题1项，省部级教改类项目4项，全国供销系统会计特色专业建设1项，绍兴市示范实训基地1项，全国供销系统基础会计精品课程1门，绍兴市精品课程2门，衍生出精品课程9门。出版专著5部，厅级及以上课题26项，发表核心期刊论文32篇。创建并运行11门会计专业主干课程职业素质培养方案、8项会计基本技能实训及鉴定标准、专业三项标准：专业标准、课程标准、实训室设备配置标准等。
（五）政、企、校协作水平明显提升
与绍兴东方税务师事务所合作，创建东方农商会计实训基地，实现真账真做，培训学员10届，550人次。与中兴会计师事务所合作，创建考证基地，培训考证12个班，1 750人次。建立16个校外实训基地，8个校内实训室。和10多家行业企业合作编写出版了基于会计工作过程的特色校本教材6本。同时通过为农服务平台，培训农产品经纪人会计核算1 200人次。
（六）专家高度评价，辐射效应明显
成果得到浙江省教育厅评估专家的肯定，在浙江省财会信息化竞赛研讨会及其他院校多次做专题介绍。在报纸、电视台等媒体多次报道会计专业育人经验。成果实施经验和成效在核心期刊、权威出版社等多次发表、出版和获奖。Z
参考文献：
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[4]洪淑玲.“五个对接”在《外贸函电》课程中的实践[J].考试周刊，2015，（12）.