能源动力论文范文精选

摘 要：本文对能源动力类本科毕业设计论文质量逐年下滑的现状进行了分析，研究发现在论文完成周期、论文选题、重复率和完成过程这几个方面存在一定问题。本文针对这四个方面提出解决方案，并以船舶动力类专业为例，检验改进方案的可行性和有效性。

关键词：本科;毕业论文;船舶动力

一、背景与意义

1.本科毕业设计的目的

本科毕业设计（论文）是高等学校实现本科教学培养目标的重要环节，能够集中提升学生学习成果与能力素质，是学校教学水平的综合反映。其意义是多方面的，教育部从促进高等教育持续健康发展的高度对其重要意义作了明确界定：“毕业设计（论文）是实现培养目标的重要教学环节。毕业设计（论文）在培养大学生探求真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质等方面，具有不可替代的作用，是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现，是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时，毕业设计（论文）的质量也是衡量教学水平，学生毕业与学位资格认证的重要依据。”因此，各高等学校和管理部门都十分重视本科毕业设计（论文）的质量。

2.现有本科毕业设计要求

（1）毕业论文（设计）应该在培养方案所规定的时限内完成。

（2）毕业论文的框架和毕业设计说明书应符合学校规定。

摘要：动态能力理论是战略管理理论的最新发展，它整合了企业能力理论与动态演化理论。本文介绍了动态能力理论产生的现实背景和理论背景，从动态能力概念及其构成要素、影响因素、动态能力与竞争优势及持续竞争优势之间的关系等方面对文献进行了梳理和评析，独到地把动态能力归纳为整合观、惯例观和资源观三类，并认为动态能力是持续竞争优势的来源，而动态能力配置的资源、惯例、能力才是竞争优势的来源。

关键词：动态能力；企业资源；企业能力；竞争优势

中图分类号：F270.7　文献标识码：A　文章编号：1008-2972(2008)03-0038-04

动态能力理论是战略管理理论的最新发展，它是Teece等人在对核心能力与现实的超竞争环境之间出现严重矛盾的认识基础上，整合企业能力理论和动态演化理论而提出来的。它一经提出就受到了学术界的广泛关注，目前国内外已有一些学者对动态能力理论进行了研究，使之形成了一个对战略管理理论研究的热点。为了了解学者们对动态能力理论的研究状况，本文从动态能力产生的现实背景和理论背景、动态能力的概念及其构成要素、动态能力的影响因素、动态能力与竞争优势及持续竞争优势之间的关系等四个方面对动态能力理论进行了梳理和评析。

一、动态能力产生的背景

1、现实背景

战略管理的最基本问题是企业如何获取和维持竞争优势。而在当今世界，顾客需求的多样化、经济全球化、技术飞速发展和环境动荡变化的超竞争中，竞争优势的来源正以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。在超竞争环境中，一个停留在已有优势基础上或仅追求已有竞争优势来源的企业，很快就会被更有进取和创新精神的竞争对手所取代。在此环境中成功的做法不是努力维持长期竞争优势，而是通过不断创新追求一系列暂时的优势，使企业比竞争对手总领先一步。在超竞争环境中，要求战略保持动态适应性，但由于沉没成本、替代效应和路径依赖等的存在，使战略调整呈现一定的刚性，这使得企业无法保持动态战略的适应性。

基于此思想，Teece等(1994)提出了动态能力理论，并认为动态能力理论能帮助企业在快速变化的环境中，获取和保持竞争优势，动态能力符合了企业在快速变化环境中竞争的需要。

[摘 要]高等教育大众化的背景下，大学生学习需求呈现出多元化的趋势。在网络时代，知识的生产和传播、信息的选择和运用越来越具有重要的地位，唯有创造才能带来知识的更新与增值，形成具有动态性和创造性的、面向未来的思维方式。

[关键词]互联网；共享平台；思维方式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.161

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-0-01

0 引 言

第三次全国教育工作会议指出：“以提高国民素质为根本，以培养学生的创新精神和实践能力为重点”。互联网资源共享平台的出现，更多的学生在进行毕业论文写作时，其主动思维能力、创新思维都受到了极大的影响。论文规范化程度得到了提高，选题出现了多样化的趋势，大学生主动思维、创新精神和创造能力的培养已成为时代潮流。

1 互联网资源共享平台和大学生主动思维能力概述

1.1 互联网资源共享平台

【摘要】 毕业论文（设计）是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业，是对学习成果的综合性总结和检阅，也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程，它的成功与否，直接关系着人才培养的水准，更体现了时代的要求，因此，在教学改革中绝不能忽视这一环节。

【关键词】人力资源管理 毕业论文 设计 改革分析

在中国，目前很多企业还处于经验管理模式下，对人的管理仍然是传统的人力资源管理模式。近几年来，中国企业正逐渐从以事为中心的管理向以人为中心的管理方式转变，企业人力资源管理工作得到前所未有的重视。如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的工作积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是人力资源管理人员的首要职责。但是，随之而来带来一系列问题，如不了解人力资源为什么重要，不知道人力资源管理工作应该做些什么，不懂得如何去做人力资源管理工作等。这些问题存在的根本原因是缺乏专业的人力资源管理人员，因此，社会对于人力资源管理专业人才的需求量空前增长。

正是在这样的背景下，人力资源管理专业相继在很多高校设立。人力资源管理专业培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论知识，掌握人力资源管理的基本方法，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能胜任人力资源管理以及教学和科研等工作的高级专门人才。人力资源管理人才更多是解决企业的实际问题，因而在培养人力资源管理专业人才的过程中，学生实践能力的培养是非常重要的，特别是本科生毕业论文（设计）是所学知识的综合运用，是提高本科生综合实践能力的一个主要环节。

一、提高人力资源管理专业本科毕业论文（设计）质量的必要性

毕业论文（设计）是高等院校毕业生提交的一份有一定的学术价值和实际价值的文章或设计。它是大学生完成学业的标志性作业，是对学习成果的综合性总结和检阅，也是检验学生掌握知识的程度、分析问题和解决问题基本能力的一份综合答卷。本科毕业论文环节的教学是综合性的教学过程，它的成功与否，直接关系着人才培养的水准，更体现了时代的要求，因此，在教学改革中绝不能忽视这一环节。

1.是检验学生在校学习成果的重要措施。大学生在校期间进行的都是单门学科的考试，或是一些课程实践、实验等，虽然这些都是对大学生在校学习成果的检验，但是毕业论文（设计）则是对大学所有课程学习和大学生各方面能力培养的一个全面的检验。毕业论文的完成需要运用所学专业的各种知识，而且只有具有一定的发现问题，，分析问题，解决问题的能力，并且理论联系实际才能做出高质量的毕业论文（设计）。人力资源管理是一门新型的学科，而且是一门实践操作性很强的学科，学生对于人力资源管理专业知识的学习成果，更需要系统地检验。而且从事人力资源管理工作的人不仅要有丰富的理论知识，而且要有要具备一定的说、写、收集信息等实践操作能力，对于这些能力的检验更加不是能只通过考试就能检验出来的。因此，通过毕业论文（设计）对人力资源管理专业学生的学习成果进行全面检验是一条很好的途径。

2.是提高教学质量的重要环节。毕业论文（设计）是本科教学一个重要的环节，是大学生在校学习期间专业考核的重要环节。大四学年基本上是毕业实习和完成毕业论文（设计），占了整个大学期间近四分之一的时间，这个环节效果的好坏直接影响着大学生的教学质量。另一方面，正是因为有毕业论文（设计）这个理论与实践高度结合的环节的存在，能引导和激励大学前三年的教学任务的完成，提高前三年的教学质量是顺利完成毕业论文（设计）的前提。人力资源管理专业在很多高校都是一个新设的专业，对于此专业的教学没有丰富的实践经验，还处在摸索的过程，因此教学质量还有待大大提高，而毕业论文（设计）不仅能提高本环节的教学质量，也能促进其他环节教学质量的提高。

摘要：目前“水文水资源”课程的教材设置和课堂教学强调的是水文与水资源概念及原理等理论知识的传授和灌输，忽略了理论在水文水资源生产生活实例中的应用，造成了理论与现实的脱节，使得一大批大学生只具备理论知识而缺乏实践能力。应立足应用型水文水资源人才培养，进行实例教学研究，通过分析实例开展教学，以实际应用为出发点讲授理论，以培养学生的实践能力为最终目的。

关键词：水文水资源；实例教学；实践能力

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）21-0101-02

现代社会竞争越来越激烈，国家之间、企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而专业实践能力是人才必须具备的能力。在培养专业人才的过程中，目前进行的教学改革一直备受关注，围绕教育目标采取的教学模式改革则是高校教育改革中的热点，传统水文水资源专业课程体系的教学模式强调理论知识的课堂传授，忽略了对学生实践应用技能的大力培养，在目前工程技术能快速进入生产实践环节的今天，这种模式培养的学生已满足不了社会和用人单位的需要，进行课程改革势在必行。[1]因此，我们将实例教学引入“水文水资源”课程教学中，以期改善目前教学过程中只重理论知识而忽略生活实际的现象。

一、“水文水资源”课程教学面临的问题

传统高等教育培养人才的主要模式是课堂理论教学。“水文水资源”课程教学模式仍然采用传统的教学模式，即单向灌输。教材过分强调系统完整的知识体系，偏重于培养学生的理论素养和知识水平。老师课堂上讲授的理论知识较多，大多只是向学生灌输理论，学生虽然掌握了理论知识，但大多数却无法将理论知识与实际相结合，这就造成了学生空有理论而无法解决实际问题的现象，使得培养出来的学生缺乏足够的创新能力和竞争力。现今社会需要的不是满腹经纶的理论家，而是能够学以致用、举一反三的实干家。用人单位需要的是能够把成熟的技术和理论应用到实际生产生活中的应用型人才。对于水文水资源行业，就需要水文工作者能够将丰富的理论知识运用到实践中，发现、分析并解决实际的水文水资源问题。工程教育认证标准中明确要求毕业生应具有综合运用所学科学理论和技术手段分析并解决工程问题的基本能力。认定标准在课程体系中规定学校要设置实践教学体系，要在校内开展实践教学。这从侧面说明了在“水文水资源”课程中，传统的单向灌输模式已跟不上教育改革的步伐，需要找到新的教学方法，于是实例教学被引入到了水文水资源的课堂上。

二、“水文水资源”课程实例教学

实例教学通过分析水文水资源实例开展教学活动，它以实际应用为出发点，将“水文水资源”课程中的基本理论融入实例中，借助实例综合讲解，让学生运用所学的理论知识，针对实例涉及的水文水资源问题提出解决的办法，从而使学生更好地掌握水文水资源知识点，达到学以致用的目的。这种教学方法可以做到理论与实际的有机结合，有利于培养学生的实践能力。[2]笔者将“水文水资源”课程实例教学分为三个部分：理论教授、实例分析、学生参与。

[摘 要] 本文从目标、原则、策略三个方面探讨了地方文化资源转化为思想政治理论课教育资源的途径,以期地方文化资源能有效地转化为思想政治理论课教育资源,从而发挥思想政治理论课的主渠道作用,更好地为培育社会主义建设者和接班人服务。

[关键词] 地方文化 思想政治理论课 教育资源

地方文化资源包括市、县范围内的文艺人才资源,民族文化资源,历史文化资源以及同文化发源紧密联结的文化设施、资金等。[1]地方文化资源是宝贵的精神财富。地方文化资源的开发在高校思想政治教育中发挥着极其重要的作用,具体而言,地方文化资源的开发丰富并发展了思想政治教育的内容,为思想政治教育提供了有效的方法和途径;有助于坚定大学生的理想信念,提升大学生的政治责任感;有助于净化校园人文环境,引导大学生树立正确的人生价值观;有助于激发大学生的创新意识和进取精神;有助于培育大学生的民族精神和爱国情感。但是在实际教学过程中,教师和学生都感到现有教材包含的内容过于宽泛,与专业密切相关的内容没有深入展开,与学生生活实际紧密相连的地方文化则体现更少。因此,学校需要充分开发地方文化资源,切实有效地进行思想政治教育,从而全面提高学生综合素质,促进教师全面发展。本文认为,地方文化资源因其独特性、稀缺性和亲切性,在大学生思想政治教育中发挥着不可忽视的作用,值得我们去发掘和利用。

一、地方文化资源转化为思想政治理论课教育资源的意义

1.通过整理地方的文化资源,使之成为思想政治理论教育的一个组成部分,并通过课程教学引导学生把握其审美和道德意义,能使学生逐步了解和喜爱地方的优秀文化,进而培养他们热爱乡土、热爱祖国的美好情操,激发他们为建设家乡、建设祖国作贡献的志向。

2.合理开发和利用地方传统文化资源,对优化思想政治理论课的课程结构,丰富教学内容,提高教学效果具有积极的意义。[2]用身边具体可感的地方文化资源来优化教学内容和过程,既可丰富课程内容,提高学生的学习兴趣和主动性,又可更有效地提高学生的实践与探究能力。

3.地方文化资源是思想政治理论课程的重要补充。当前,高校思想政治理论课程体系结构虽几经调整,但仍未摆脱与中学思想政治课程体系结构重复以及与社会生活脱节的问题,大学课程中所论述的理论深度和知识广度与中学课程差别不大,不能体现最新的研究成果,缺乏生动性和可读性,不符合当代大学生朝气蓬勃、活泼上进、求新好奇的特点。将地方文化资源引入大学课堂,纳入高校教学内容,可以弥补现有高校思想政治理论课的缺陷。地方文化资源进课堂,不仅具有极强的时代感和地域感,而且直观、形象、生动,如临其境,可以使大学生身心受到熏陶,这是现有的高校思想政治理论课所无法做到的。

4.地方文化课程资源具有较强的亲和力和吸引力。地方文化课程资源与其他课程资源相比具有自身的特点。一是亲切性和具体可感。地方文化课程资源贴近学生生活环境,学生觉得身临其境,其中各种事物的特征及相互关系就显得十分形象、具体。二是实践性和操作性强。面对既熟悉而又从未深究的地方文化,学生可去观察、考察、调查、体验、访问,操作起来既经济又简便易行。灵活、有效地利用学生身边的地域文化资源,可为学生提供更为实际、更为真实的学习情境,将书本知识与学生生活、社会实际有机地整合起来。

[提要]企业资源学派和企业能力学派是20世纪八十年代以来两个具有广泛深远影响的企业战略理论学派，两种理论由企业成长的能力理论演化而来。他们为企业战略管理的分析提供了新的分析视角，补充了产业结构分析和企业内部分析。本文从企业资源学派和企业能力学派的起源出发，对两者在理论上的分歧进行比较，并进行思考和评述。

关键词：企业成长；资源学派；能力学派

中图分类号：C93

文献标识码：A

原标题：论企业战略理论中企业资源学派与企业能力学派的分歧

收录日期：2013年2月27日

企业战略理论始于20世纪六十年代初期的美国，安东尼、安索夫和安德鲁斯奠定了战略规划的基础，三者的“三安范式”战略思想在申德尔和霍弗的《战略管理》中得到了体现和传播。七十年代是环境适应学派的时代，环境的不确定性是战略研究的重点。之后的20世纪八十年代，迈克尔·波特提出了竞争战略理论，认为企业战略的核心是获取竞争优势。随着九十年代全球市场环境的变化，资源基础论和核心能力论开始流行，形成了资源学派和能力学派。而20世纪八十年代以来，企业战略管理理论的研究重点从市场定位转向企业竞争优势的获得和保持上是一个巨大的进步，这一阶段也是战略管理理论的争鸣期。本文将介绍在这一时期形成的企业能力理论，并详细阐述其演化成的两个独立又互补的学派——企业资源学派和企业能力学派的分歧。

一、企业能力理论的产生和发展

作者简介：陈振龙（1988-），河北魏县人，山东大学管理学院，企业管理研究生。

摘要：本文从四种理论视角出发，研究不用跨文化人力资源管理模式的理论基础，其中的从全球化理论出发，民族中心模式的理论基础是种族主义，多元中心模式的理论基础是制度理论和文化理论，全球中心模式的理论基础是全球化理论。

关键词：全球化理论；种族主义；制度理论；文化视角

经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也突显出来，并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响，因此选择正确的跨文化人力资源管理模式，成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础？本文将就此展开分析。

一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛，但是不同学者往往有不同的理解：大多数情况下，全球化意味着一体化的过程，这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae（1996）认为在公司之间越来越同意一种观点，整个世界越来越来越成为一个整体，国家的边界变得模糊。Sera（1992）全球化理论出发，世界经济正向着一体化发展，其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀，以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深，区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺，而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营，就会面临全球化冲击，因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致，进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化，所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。

另外全球化很重要体现是全球市场的出现，Duysters和Hagedoorn（2001）认为全球市场创造了一种新的同质化环境，具体就是产品、竞争和技术革新方面，企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明传统的商业边界日益模糊，加速了趋同的速度。因此，企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。

二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异，使得一些人认定某一种族优于其他种族，认为自己民族的文化价值体系较为优越，进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向，这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo （2001）认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面，尤其是在人力资源管理方面，母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国，东道国企业人力资源部门的权力很小，具体表现为三个方面：①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性；②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次，例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权；③东道国人力资源部门设置很不健全，母公司设立人力资源管理中心，负责全球范围内部有人力资源管理工作。

三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征，因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth（2002）认为在特定制度背景下，企业为追求效率和合法性，会遵循成文或者不成文的制度或者规则，这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面，不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等（1997）认为根据企业所处的环境（在这环境下，一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的），不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式，此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen（2000）认为在具体的国家背景下，跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致，或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说，跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。

内容摘要：本文通过回顾相关文献，阐述了动态能力的理论和实践应用方面存在的价值性困境，在此基础上分析动态能力理论价值性困境之源，并指出在未来的研究中应根据具体环境、超越组织边界进行学习，重新定位领导角色，在具体的实践应用过程中多种理论融合共生。

关键词：动态能力 价值性困境 环境

引言

动态能力类似流程的概念，高管们通过创造动态能力以执行高水平的内部惯例（Winter，2003），获取暂时的竞争优势。动态能力理论体现了Nelson等（1981）的演化经济学，变革的来源是子系统的互动，而非高层管理者；其研究方法建立在Schumpeter（1934）的竞争理论，Cyert和March的企业行为特征，Williamson（1975；1985）的市场、层级与资产专用性等研究文献基础上（Véronique等，2009）。

动态能力理论学派的研究基于简单的理论，看起来能很好地解释复杂的现象：企业的差异之源，可能比社会学中那些复杂的技术更有用（Zahra等，2006）。但是动态能力理论经过20多年的发展，在动态能力的含义、动态能力的分析单位、动态能力的框架、动态能力之源方面仍然模糊不清。本文通过梳理动态能力相关文献，总结出动态能力理论和实践应用的价值性困境，在此基础上从动态能力的理论基础切入分析困境的原因，最后对未来的研究提出展望。

动态能力理论的价值性困境

（一）动态能力含义的模糊性

Teece等（1997）指出动态是指更新竞争能力以与变化的竞争环境保持一致的能力；能力是战略管理中整合、重构组织内外的资源、技术和能力以符合环境变化的要求的重要角色。随后的研究者们一直未达成一致的观点。有的研究者认为动态能力是资源整合、重置、更新能力（Griffith等，2001）；有的研究者认为动态能力就是组织高阶流程（Winter，2003），是组织惯例（Eisenhart等，2000）；有的研究者认为动态能力是无形的根植于资源可以转换为流程，动态能力是比普通能力高级的能力（Wang等2007）；有的研究者认为动态能力可以转换成普通能力（Paull等，2011）。动态能力的定义含糊，存在同义反复问题（Eisenhart和Martin，2000）。动态能力的定义有待澄清（Wang等2007）。含义的模糊性影响了分析单位（维度）。

【摘要】企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。企业进行良好的人力资源管理，能够为员工的发展创造一个施展才华的舞台，从某种意义上说，人力资源管理过程就是进行人力资源开发过程。本文就中小企业战略人力资源管理理论与应用的相关问题作了阐述。

【关键词】中小企业；战略人力资源管理；应用

随着我国社会经济的快速发展，战略人力资源管理理论在企事业单位都得到了广泛的应用，而且管理人员对人力资源的开发和管理的重视度也在增加。新世纪的竞争是科技与人才的竞争，人才在各个行业都是宝贵的资源。企业的管理者加大人力资源管理，可以最大限度的发挥人力资源在单位发展中的作用。面对新情况和新形势，各企事业单位都必须要更新传统的人事管理方式，从而提高其核心竞争力。

一、战略人力资源管理理论

所谓人力资源管理主要是指在管理中运用现代化的科学方法，对于人力资源进行合理的培训和组织，这样才能保持人力分配的最佳比例，同时把握人员的思想以及心理进行劝导和协调，不断发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜力，促使组织目标的实现。战略人力资源资源管理理论主要是源自Walker以及Devanna等人思想中，其《将人力资源规划与战略联系起来》以及《人力资源管理：一种战略观点》等文章就是战略人力资源理论研究开始的表示。随着时代的发展，战略人力资源管理已经得到了理论界的广泛关注，企业界对其也是十分重视。多数学者认为，战略人力资源管理就是为了更好的实现单位组织的目标，进而采取相应的人力资源配置和活动模式，这种方式是有计划进行的。之前在学术界对于战略理论的研究一般是集中的战略人力资源管理跟企业战略的契合度方面，还涉及了战略人员了资源管理跟企业绩效的关系，其跟企业绩效之间的关系也成为了战略人力资源管理的核心思想。事实上，战略人力资源管理领域要想得到更好的发展，就需要了解人力资源在整个战略管理中所扮演的角色。战略人力资源管理理论的主要内容包含了资源基础理论、人力资本理论、角色行为理论以及人力资源优势理论等等。

二、中小企业战略人力资源管理理论的应用

1.树立战略人力资源管理的理念，合理运用理论

要树立正确的战略人力资源管理理念，在管理中做到到“以人为本”，要明确人力资源战略管理的重要性。因为人作为生产者，具备一定的发展需求，也具备物质资源不具备的特点。中小企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，坚持“以人为本”，就是在企业发展过程中，要把人力资源看做企业的一项重要资源去对待，为企业员工的发展创设良好的氛围与环境。企业的发展离不开人力资源的支持，只有切实转变人力资源管理理念，才能让中小企业得到长足的进步与发展。