内部绩效管理论文范文精选

一、前言

随着医疗事业的不断进步发展，现代医院规模得到了快速扩张。作为医院管理的主要手段，内部控制的重要性越来越得到医院管理者、管理研究者的重视。然而，医院管理观念及方式上还存在一些欠缺，工作中心偏向财务控制，而忽略了现代管理对内部控制的需求。为了给患者提供满意的医疗服务，增强内控设计的完整性，加强各科室和全体医护人员的绩效管理尤为必要。

二、关于内部控制的设计

（一）抓住内部控制的基点、难点、关键点

从点上看，首先内控设计要以人为本，并以此作为控制的基点和核心。医院管理层和内部控制的制定者要转变观念，将员工作为内控主体与客体的重要角色，将管人与自管有机结合。内部控制制度的实施需要员工来完成，提高员工的综合素质，发挥医院员工的主观能动性。其次，内控设计要以还要药品及其配比、医疗设备的采购和使用以及医院的各项基础设施建设等难点问题作为内部控制管理的重点。另外，医院进行内部控制还应注意以下几个关键点：一是控制不相容岗位。根据医院的业务流程及特点设定岗位，对于一些不相容的岗位，各业务岗位安排应相互牵制、相互制约。二是严格执行授权制。设置严格合理的医院授权批准制度，既简化业务手续又起到控制的作用。对于相关业务的处理，医院工作人员必须按既定程序，取得工作授权，审批通过才可开展。三是监督制约内部控制的执行。将内部控制设计与医院的方方面面，对内控制度进行整合、协调，避免出现控制盲区；在医院内部设立审计部等监察组织监督制约内部控制制度的执行，防止制度形同虚设的问题出现。实行不定期的内部控制监督检查，配合定期组织检查小组检查医疗质量达到制约促进作用。

（二）抓牢内部控制的两条主要脉络

从内部控制管理的脉络上看，会计控制和内部管理控制是医院内部控制的两条主线。所谓会计控制，即为了有效利用医院资产，保护医院资产安全性，保证会计信息的真实性可靠性，从社会效益和经济效益两方面促进医院健康发展而采取的一系列财务控制管理措施。进行有效的会计控制有利于医院会计工作的正常运行，也有利于提高经营管理水平。会计控制的规划设计包括总会计师、审计科等组织的设置、岗位责任制的建立、物资采购与全面预算的控制。总会计师一般由具有相应资质、懂得相关财务业务的医院分管财务的院领导兼任，主要职责是协调医院行政与财务的关系，协调医院成本预算和财务支出，减少错弊的发生。审计科由院领导直接负责，是由各部门各岗位抽调德才兼备的员工建立的独立内审机构。也可以根据医院的发展水平和财务状况适当引入外部审计，提高审计独立性，防止内部人员联合舞弊现象的发生。建立职责和事故负责机制，会计人员明确自身职责，并在做好本职工作的同时，相互之间进行监督，彼此制约。全面预算控制即根据医院当期项目管理目标，对收入、支出、货币、固定资产、药品及库存物资、工程项目、对外投资等方面的工作内容编制明细的预算或计划。医院关于财务方面的各项工作必须经过预算授权，其完成情况与科室经济利益挂钩。尤其是医院药品和设备的采购，必须进行严格的项目预算计划，保证资源的合理配置和有效利用。明确规定采购项目名称、内容、金额、执行期等，并对预算的执行全程跟踪，实现公开、公平、公正的财务操作。

（三）画全医院内部控制的完整面

一、职业培训机构内部绩效管理缺乏有效的沟通与反馈

首先，很多职业培训机构内部组织机构设置不合理，企业上行传播和下行传播渠道不够畅通，绩效管理信息不能在企业之中顺利流转，绩效管理效果大打折扣。其次，由于缺乏有效的宣传，很多员工对于管理者制定的绩效管理制度还不是很了解，这使得内部员工工作无法符合企业的要求。再次，很多职业培训机构对于绩效考核结果的反馈缺乏时效性，不能及时指出考核中的问题所在，很多员工在本次考核中出现的问题很可能在下一次考核中依然存在，这使得绩效管理流于形式，对企业资源造成了极大的浪费。

二、职业培训机构加强内部绩效管理的相关对策

（一）职业培训机构应该加强对内部绩效管理的科学认识

首先，职业培训机构尤其是民营培训机构的管理者应该提高自身综合管理水平，加强对企业内部管理知识的学习，从根本上消除内部绩效管理“无用论”的思想，并在职业培训机构内部积极推动内部绩效管理的建设。其次，职业培训机构内部应该重视对绩效管理的推广工作，转变机构管理者和普通员工对绩效管理的片面认识，使他们意识到内部绩效管理建设需要机构内部各个部门和员工一同努力，机构人力资源管理部门可以根据实际情况将绩效考核与员工发展相结合，提高普通员工参与绩效管理的积极性。再次，职业培训机构应该根据自身发展情况对内部绩效管理目标和方式进行调整，使内部绩效管理能够紧跟企业战略发展目标。新东方烹饪教育创办于1988年，从创办之初开始，企业领导就十分重视内部绩效管理工作，根据自身情况制定了符合企业发展的绩效管理制度，在企业内部十分重视对绩效管理的宣传，使得每位员工都对绩效管理有了较为科学全面的认识，企业绩效管理水平得到了很大的提升，为企业发展营造了良好的内部环境，经过二十多年的发展，新东方烹饪教育已成长为中国规模最大的烹饪教育集团。

（二）职业培训机构应该建设科学合理的绩效考核体系

首先，职业培训机构在进行绩效考核的时候，企业人力资源管理部门应该充分考虑到行业的特殊性，根据职业培训机构的招生周期合理设置绩效评价指标，废除按月进行绩效考核的不合理机制，提高内部绩效管理的科学性。其次，职业培训机构在进行成本核算的时候，需要根据具体课程的教学进度合理安排预算费用，增加对课程集中时间段的预算投入，并根据预算方案进行成本绩效考核。再次，职业培训机构在设计企业绩效管理体系时应该根据自身情况和各个部门的具体工作，协调好不同部门的关系，将各个部门的绩效管理纳入到企业整体绩效管理系统之中，并寻找一个兼顾各部门利益的、合理公正的绩效管理平衡点，从而消除各部门因为绩效管理的缺陷进行恶意竞争的情况。仁和会计教育是一家专注于会计实战教学的职业培训机构，企业在进行绩效管理的过程中充分考虑到了行业的特殊性，根据招生周期以及教学安排，综合考虑了企业各个部门的实际和企业整体绩效管理状况，建设了合理的绩效考核体系，取得了良好的效果，该机构目前在全国拥有200所直营校区，并得到了广大学员的好评。

（三）职业培训机构内部应该建立有效的沟通反馈渠道

[摘要] 随着我国行政管理体制改革继续深化，政府行政模式逐渐由管制型向服务型转变，政府部门的工作需着力解决好群众最关心、最直接、最现实的利益问题，其工作绩效最终由服务对象来评判。因此，如何全面、客观、公正地评价政府部门工作绩效面临着较大的挑战。为顺应时代的发展，文章基于最先进的新公共管理理论来研究我国政府部门绩效评价中的系列问题。首次将目标管理、标杆管理、平衡计分卡、全面质量管理、弹性绩效框架、激励理论以及关键绩效指标等理论和方法应用于政府部门绩效管理，并论述具体应用思路。

[关键词] 绩效　新公共管理理论　政府绩效管理

一、引言

党的十六届三中全会提出了科学发展观，科学发展观是以人为本的发展观，是全面、协调、可持续的发展观，是统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的发展观，是物质文明、精神文明与政治文明协调进步的发展观。科学发展观为政府的政绩观提供了导向，政府也只有树立正确的政绩观，才能真正落实科学发展观。正确的政绩观意味着，政府的绩效是以公众利益为导向的绩效，是体现以人为本的绩效；是全面、平衡的绩效，是经济发展与社会事业发展并重的绩效，是长期利益与短期利益并，重的绩效，是显绩与潜绩并重的绩效。科学发展观与正确的政绩观的提出，在绩效方面对政府提出了更新更高的要求：一是要求政府的绩效严格符合公众的利益，公众的满意应成为判断政府绩效的根本原则；二是要求政府在对自身职能做出准确定位的基础上建立更为健全的绩效指标体系；三是要求政府的绩效数据更加客观、真实，反对一切形式的弄虚作假；四是要求政府的绩效水平适应经济社会发展的需要，适应建设高效政府、责任政府和服务型政府的需要。

我国政府部门绩效管理已有一定的探索，当前最迫切需要解决的是建立完善的绩效评价指标体系和标准体系，科学量化和综合分析各项指标数据。本文将一些新公共管理理论的技术方法引入到政府部门绩效管理中，以求政府部门绩效评价中定性问题科学量化，综合分析有理有据。

二、新公共管理理论主要内容及其在政府部门绩效管理中的应用

新公共管理理论作为对传统公共行政理论的一种范式革命，其具有以下特点：一是强调市场作用的发挥，大力倡导市场化和民营化改革，主张建立有限政府；二是积极借鉴私营部门的管理技术和管理方法，有的学者将这些管理技术和管理方法归纳为以下种类：使用者付费、合同外包、特许经营、凭单制、分散决策、产权交易、内部市场、目标管理、标杆管理、全面质量管理、战略管理、流程再造等等；三是坚持公众导向和结果导向，主张放松政府规制，强调政府应“重效果和产出，而不是投入”，并努力提高政府的回应性；四是注重政府的责任，认为行政并不是中立的，也不是可以和政治截然分开的，政府应对自己的行为和行为结果向公众负责。

政府部门的绩效管理实践和创新需要广泛借鉴相关的管理理论和管理方法，这些管理理论和管理方法主要有：目标管理理论与标杆管理理论，全面质量管理理论，平衡记分卡理论，关键绩效指标与一般绩效指标的绩效指标设计理论，弹性绩效框架理论，激励理论和组织平衡理论等。

摘要：本文通过对人力资源管理与企业绩效关系理论的考察，对相关的研究方法进行了梳理，并进行了对比研究。认为高效的人力资源管理与企业绩效呈现着正相关的关系。然后对人力资源管理的内外部契合进行了探讨，并承认其重要性，认为其对企业绩效提供的重要的影响。

关键词：人力资源管理 企业绩效 内外部契合

随着经济全球化的不断发展，企业面临着更为激烈的竞争。人力资源是企业最重要的资源逐渐成为大家的共识，但是如何进行人力资源开发与管理却成了实务中的难题。因此企业如何运用自身的资源提高自身的绩效成为企业保持自身生命力的重要手段。在众多资源中，人力资源无疑是其中最重要的一部分。因此如何通过人力资源获取和保持企业的核心竞争优势，提高组织绩效，成为关系组织生存和发展的关键问题，这也是本文主要研究的内容。

一、理论背景

在目前，企业面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功，就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性，使现代企业能够适应当前企业环境的变化，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种：

（一）普遍性理论

普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此，在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。

（二）权变理论

摘要：文章探析了西方人力资源管理研究前沿，以因变量、中介机制和调节机制三个不同研究维度多重审视了人力资源管理研究的基本框架，并归纳了对我国本土化人力资源管理研究的启示。

关键词：战略人力资源管理;持续性竞争优势;组织创新绩效;环境动态性

一、 人力资源管理内涵及其发展

人力资源管理是指影响员工的态度和行为以及绩效的各种政策、制度的总称（Huselid et al.，1997）。然而学者们对人力资源管理的内涵有着不同理解。Arthur（1994）将人力资源管理划分为承诺型人力资源管理实践与控制型人力资源管理实践两种类型。Delery和Doty（1996）提出的人力资源管理包括内部发展型人力资源管理实践和市场导向型人力资源管理实践两种。尽管学者们对人资源管理的观点各有侧重和不同，但是他们都一直在探究如何凭借它来提升组织的竞争优势。战略管理理论认为价值性和独特性资源能给组织带来高绩效和竞争优势，组织需要通过恰当的组织形式去获得和利用这些价值性和独特性资源（Foss，2007）。西方人力资源管理理论的核心内容认为人力资源管理可以作为这种有效的组织形式，通过它可以部分解释组织获得这些独特性和价值性资源，从而给组织带来较高组织绩效和行业的竞争优势（Alvaro et al.，2009）。因此，在过去的20多年的时间里，许多学者通过理论和实证研究认为人力资源管理对组织绩效有正向的影响（Sun et al.，2007），其中大多数研究的结果变量是组范畴。他们试图通过人力资源管理对非创新绩效影响的研究来剖析它是否对组织的竞争优织方面的绩效。这些绩效主要反映了组织过去成长的情况，本质上属于组织非创新绩效的势有影响（What）？在这方面，有些学者进行了深入的研究，他们探讨了人力资源管理对非创新绩效影响的内部机制，从不同的理论视角分析了人力资源管理影响这些绩效的中介效应或/和调节效应，并总结了组织人力资源管理是如何影响竞争优势的（How）。但是，随着信息技术的蓬勃发展和市场的全球化推进，不断创新的企业才能够具备持续的竞争优势（Griffin & Page，1996）。近年来研究环境变化和组织创新的文献在数量上明显增加（Anand et al.，2007）。这股研究的热潮逐渐渗透到人力资源管理领域，学者们开始探讨人力资源管理对组织创新层面的绩效是否有显著正向影响（Subramaniam & Youndt，2005）。宏观上来看，组织创新绩效一般反映组织在未来竞争中的优势地位，对组织创新绩效影响的研究通常意味着对组织的持续竞争优势的思考。目前西方人力资源管理理论中有关人力资源管理是否正向影响组织创新绩效的探讨本质是在研究它是否对组织持续性竞争优势有影响（What）？人力资源管理对创新绩效的内部和外部机制，也就是探讨人力资源管理对组织持续竞争优势影响的机制研究。虽然这方面的本土化研究还刚刚起步，但是这些研究成果将成为推动我国传统产业转化升级，实现国家创新驱动战略的重要政策依据。

因此，纵观西方人力资源管理理论研究的历程，人力资源管理理论在丰富和发展过程中，研究的侧重点经历了历史的演变：从关注最佳人力资源管理实践到分析它内部影响机制，从研究人力资源管理同组织战略的匹配到剖析它与外部情景因素的匹配，从研究它对竞争优势的作用到探寻它对持续性竞争优势的影响。构建中国本土化的人力资源管理理论需要从西方吸取精髓，西方人力资源管理理论研究体系对本土化研究的影响必将深远。本文试图厘清西方人力资源管理理论研究的脉络，多重审视人力资源管理理论构建的内容，为我国本土化研究提供新的视角。

二、 人力资源管理理论研究的多重审视

本文梳理了国内外相关文献，人力资源管理理论研究的内容不断丰富，研究方法也不断发展，逐渐建立起脉络清晰的西方人力资源管理体系。在前人研究的基础上，本文以因变量、中介机制和调节机制三个不同的研究维度多重审视人力资源管理理论的研究，并在分析中列举相关研究作为佐证。

首先，根据人力资源管理理论研究的因变量是关注创新绩效还是非创新绩效，将研究划分为研究竞争优势还是研究持续竞争优势。非创新绩效是组织过去的经营情况，反映组织曾经和现在处于市场中的竞争力，它可以代表组织的竞争优势。但是，随着外部经营环境动态性的日益显著，过去的绩效已经不能准确地反映组织在未来竞争中能否取得优势。创新绩效主要反映了组织在未来竞争中能否取得优势，它代表了组织持续性竞争优势（Griffin & Page，1996）。

[摘 要]相比国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践，我国公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系。通过阅读与整理大量的相关文献，笔者对国外以及国内关于公共部门绩效管理的研究状态和主要内容进行了简要综述。

[关键词]公共部门；绩效管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.135

[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02

1 西方国家绩效管理理论发展背景及对我国的启示

1.1 西方国家公共部门绩效管理的发展背景

关于绩效管理的研究和实践开始于20世纪60年代的美国。最初的绩效管理普遍注重绩效评估，甚至将绩效管理等同于绩效评估。直至20世纪七八十年代，西方国家为了提高政府效率和国际竞争力，迎接全球化信息化的到来，掀起了政府改革浪潮，开始着手进行政府形象重塑，对公共部门进行改造。在这期间，绩效管理得到迅速的发展。毕争和邢传在《公共部门绩效评估――西方的发展趋势及其对我国的启示》一文中写道“绩效评估在西方的兴起和发展主要源于两方面因素：一是为适应日渐复杂多变的行政环境，政府需要重新分析其职能结构，并对其有效性进行测量；二是公众对政府治理的信任危机要求政府必须提高行政能力，并通过改进绩效测量的技术和展示测量结果增加治理的民主性和透明性”。

1.2 西方国家绩效管理理论和实践对我国的借鉴意义

摘要：本文从绩效管理理论在国有企业的应用出发，重点研究了河南豫光锌业有限公司在绩效管理方面存在的问题及原因，并结合该公司企业管理现状，提出解决绩效管理问题的方法和建议，努力推动绩效管理在企业中的有效实施，进一步让绩效管理在企业管理中发挥更大作用，提高企业组织及人力资源竞争力。

关键词：管理；研究；绩效

一、引言

绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，它是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评反馈、绩效改进等一系列环节的―个完整系统。本文从绩效管理的基本理论出发，在对河南豫光锌业有限公司绩效管理现状分析的基础上，深入地分析了其存在的问题及原因，并指出了完善企业绩效管理的建议，以此希望能对类似企业绩效管理体系有所帮助。

二、河南豫光锌业有限公司绩效管理现状

以下是河南豫光锌业有限公司在绩效管理各阶段的现状：

1.绩效计划阶段：该公司在制定年度绩效指标计划方面存在绩效指标制定不平衡的问题。

比如在制定创效奖励指标时，有的部门创效目标定的过高，无论怎么努力，也很难达到；而有的部门创效目标定的过低，轻而易举就能完成。根据这样的绩效目标，在进行考核兑现时，会出现很大的不平衡，挫伤员工的积极性。

摘要：

运用内容分析法对中国知网“中国学术文献网络出版总库”收录的有关高校绩效评价文献的内容分布、年份分布、期刊来源、作者情况以及文献中评价方法的运用等方面进行统计分析，就目前国内学界关于高校绩效评价研究的现状和问题进行探讨，预测研究发展的趋势，以期对高校绩效评价的深入研究和发展有所启示。

关键词：高校；绩效评价；研究分析

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：

10052909（2016）06016806

在科学研究领域，文献量的增减变化可从一个侧面反映相应学科的发展现状，对文献数量和内容上的变化进行统计和分析，可以客观公正地预测其发展趋势，从而有效调节研究的重点和方向，促进相关学科研究领域的健康发展。文章在中国知网“中国学术文献网络出版总库”收录的论文中，以“绩效评价”并含“高校”为检索词，检索从2005年1月至2015年12月间发表的相关论文，共计1 072篇。运用内容分析法对文献的内容分布、文献年份分布、文献来源分析、文献作者的情况以及文献中评价方法的运用等方面进行分析，对目前国内学界关于高校绩效评价研究的现状和问题进行探讨，预测研究发展的趋势，以期对高校绩效评价的深入研究和发展有所启示。

一、研究现状分析

（一）文献年份分布情况

【摘 要】预算绩效管理在高校预算管理中具有重要的作用和地位，本文通过对预算绩效管理的概念和其他学者的理论研究，结合湖北省Y大学的实际情况，提出Y大学预算绩效管理的现状并提出了相关建议。

【关键词】高校；预算管理；预算绩效管理

财务管理是高校管理体系中的重要基础，而预算管理是财务管理的核心，是优化学校资源配置，提高资金使用效率，服务学校教学、科研等活动的重要手段，预算管理水平的高低直接影响到学校的财务状况和学校事业的长远发展。预算绩效管理是以“预算”为对象开展的绩效管理，将绩效理念和管理方法融入预算过程中，它与预算编制、预算执行和预算监督，一起成为预算管理的有机组成部分。

一、预算绩效管理的概念

财政部将其定义为：预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，它是在现有的预算编制、执行、监督中融入绩效理念，实现绩效管理和预算管理的有机结合。它强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果。

高等学校虽然是非营利组织，但仍然需要将有限的教育经费发挥最大效用，注重产出和结果。因此可将高校财务预算绩效管理定义为：预算绩效管理是在财务预算的编制、审批、执行、调整以及预算执行结果的分析报告中，树立以绩效为目标的思想，实现预算和绩效的匹配，改善高校内部管理、提高资金使用效益、实现资源优化配置和高校的可持续发展。

二、预算绩效管理相关文献综述

美国对高校的绩效评价主要由民间机构检查和监督，评价的结果将作为政府教育拨款的一个重要参考因素。英国高校绩效评价主要是高校进行自评。《英国大学管理统计和绩效指标体系》由输入指标、过程指标和输出指标三部分组成。

摘要：基于协同主义的研究视角，运用元分析对1993～2014年发表在国外核心期刊的21项研究的217个效应值、22273个样本进行了分析。探索人力资源管理系统对组织绩效的影响是否在公共部门呈现出与企业一致的结论。研究发现：公共部门中人力资源管理系统与组织绩效具有显著的正相关关系，人力资源系统对组织绩效的影响略低于企业；人力资源管理系统对组织绩效的作用呈“束状”模式，影响远大于单个人力资源管理实践的作用；人力资源管理系统对公共部门绩效的影响在中国情境下表现出特殊性，通过合作、员工参与和选拔较多地影响组织绩效。通过对已有实证研究的梳理，总结了一般性的研究结论，分析了公共部门中二者关系的特殊性，为国内这一主题的研究提出了方向。

关键词：人力资源系统；组织绩效；公共部门；元分析；效应值

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.07.14

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）07-0066-05

Study on the Effect of Human Resource Management System on Performance in Public Sectors

――A Metaanalysis of Inspection

ZHAO Yuan1， WU Tian2

（1.School of International and Diplomacy， Beijing Foreign Studies University，Beijing 100089；