模板培训总结范文精选

以下是全科医师规范化培训工作总结模板荐读，由小编整理，供各位阅读，望内容对您有所启示和帮助。

全科医师的培训是医学生毕业后教育的重要组成部分，对于培训全科医师，提高医疗质量极为重要，是医学临床专家形成过程的关键所在。我科在陈启松院长的领导下，结合院内的实际情况，对院内全科医师进行了比较规范的一系列培训。

1、高尚医德及责任意识的培养：医德观念模糊影响医生的进步及行业发展，即损害了卫生行业的形象，还造成了恶劣的社会影响问题。而医生的技术水平与其责任心呈正比，没有责任心的医生不可能用心观察病人、处理病人，故其技术水平也不会很高，甚至引发医疗纠纷。我院在全科医师培训中强化职业道德和责任意识的培养，督促带教老师以身作则树榜样，潜移默化感染规范化培训医师，同时带教老师需结合工作中所遇到的具体情况有针对性的进行分析、讨论，抓住典型，深入剖析，培养规范化培训医师抵制非道德行为的坚决性和长期性。

2、强化医患沟通能力的培养：融洽的医患关系能有效地预防和减少医疗纠纷的发生，而沟通障碍是导致患者及其家属对医院和医务人员信任度下降的重要因素，也是引发医疗纠纷的潜在危险因素。因此，我们在培训过程中提倡“多作换位思考，真诚关心患者”。一些看起来微不足道的动作可以换来病人高度的信任，比如查房时与病人握握手，晚上查房时帮病人掖一下被角等。规范化培训医师要从细微之处体现“以人为本”的服务理念，这对提高医患沟通能力有着巨大的推动作用。

3、参与临床研究，开拓科研思维：我科在全科医师全面素质训练中还增加了临床科研能力培训和专业外语阅读项目，要求培训人员在接受培训期间参加科里科研工作，从中培养研究思路和严谨的科学态度。目的是让其了解本学科的发展以及新知识、新技能，跟上时代的脚步。

4、基础理论培训以集中授课为主，每月定期召开全科医师例会，并请医院外出进修回来的医、技师授课一次。临床实践培训，全科医师深入科室后由科主任指定主治医师、副高或以上职称的指导教师负责，实行指导教师与上级医师集体指导相结合的培训方式。

5、加强评估和考核：建立、实施质量评估及考核制度，包括培训质量及组织管理水平等方面的评估、检查，认真组织出科考核。评估、考核的目的是对临床医师参加培训的情况进行检验，同时也能发现培训中存在的不足，使之在今后的工作中不断完善。

取得成绩的同时我们也发现存在的问题：全科医师轮转不能达到要求、指导老师的质量和数量不能满足培训要求。临床技能考核中普遍认为尽量利用真实病人或标准化病人、模拟病人或虚拟病人，尽量客观设计考核方案、内容，流程和时间，并应增加了人文、伦理、法律等方面的内容。

[摘要]专项培训是教师培训的主要形式，加强专项培训管理，是构建开放灵活的教师终身学习支持服务体系、创新培训模式、促进优质资源共享的重要保障。本文根据教育管理的方法，对教师继续教育专项培训管理系统进行了需求分析，浅谈了教师继续教育专项培训管理系统的设计思路。

[关键词]教师；继续教育；专项培训；项目管理

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）14-0012-02

“百年大计，教育为本”。教师继续教育培训是加强教师队--伍建设的主要内容，是推进素质教育、促进教育公平和提高教育质量的重要保证。然而如何强化教师培训内涵发展，建立教师培训质量评估机制，及时监控培训质量，客观评估培训效益要以管理系统的设计为抓手。

一、系统需求分析

（一）系统总体需求

一个完整的专项培训管理流程涵盖了以下环节：申报项目――项目审核――获取管理后台账号――录入学员名单――开展培训――调查问卷――培训问卷填写――培训成绩登记――学员打印查询成绩――培训结束――项目自评――项目绩效评估――项目结束。

（二）系统角色分析

摘 要：本文着重探讨新时期新形势下创新公共文化服务培训模式与提升培训品质的思路与方法，从而使公共文化服务更有成效。

关键词：公共文化服务培训；模板化

中图分类号：G240 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2014）06-0250-01

随着我国社会经济的快速发展，公共文化服务的理念、手段、模式也随之发生深刻的变革。作为公共文化服务培训来说，也需要不断地创新。本文以嘉兴市公共文化服务现况为切入点，着重探讨新时期新形势下嘉兴创新公共文化服务培训模式与提升培训品质的思路与方法，从而使嘉兴公共文化服务更有成效。

一、嘉兴市公共文化服务建设的现状

嘉兴市处于沿海发达地区，随着经济的高速发展，嘉兴70个村镇综合文化站（中心）已经达到全覆盖，这为嘉兴公共文化服务体系建设提供了良好的支撑，也为基层公共文化培训服务提供了有利条件。

然而，相对于文化设施完善而言，目前嘉兴基层公共文化服务人员结构、文化素质、技术职能等各方面都相对滞后，具体不足主要体现在以下几个方面：

一是各个县（市、区）的基层文化管理人员队伍建设不均衡。在嘉兴五县两区中，大部分县（市、区）还未配备村（社区）文化管理员，个别县区则更为薄弱。

一、基于移动学习的服装类成人教育高技能人才培养模式建立的意义

我校服装类成人教育历史悠久，积累了大量的教学经验，形成了自身在成人专业教学上的特色，培养了一批服装企业家和设计管理人才。我校服装类成人教学从办学到现在不断地进行零散的教学改革，但是多是一线教师在教学过程中发现教学内容、方法等问题、进行自发组织、自我讨论，并在教学中进行修改。没有进行系统的以国家继续教育方针为指导，行业需求为目标进行高技能创新人才培养模式的改革。

二、移动学习概述

移动学习是学习者在自己需求学习的任何时间、任何地点通过移动设备和无线通讯网络获取学习资源，及时进行交流和学习。对移动学习的研究与应用最早可以追溯到2000年，美国加州大学伯克利学院多媒体研究中心成立了“移动教育研究组”，致力于研究如何把移动教育应用到虚拟大学中去。美国斯坦福大学的“学习实验室”也开始尝试移动学习系统的研究。同时，欧洲委员会资助Mobilearning和M-Learning两个项目，旨在探索如何在职业教学中通过移动技术进行教学。

三、基于移动学习的服装类成人教育高技能人才培养模式

（一）培养模式概述

基于移动学习的服装类成人教育高技能人才培养目标：结合服装类成人教育的教学特质，引入移动学习概念，形成基于移动学习的服装类成人教育高技能创新人才培养的模式，培养服装行业发展所需的高技能创新人才。为实现目标进行的课程体系改革是基于移动学习方法，以长期培训、中期培训、短期培训相结合进行课程体系设计。为实现目标进行的教学内容改革，以企业稳定需求为导向进行培训的教学内容设置、以企业的及时需求为导向进行个性化培训教学内容设置。为实现目标进行的教学方法改革，包括项目式教学、顾问式教学。移动学习的实践教学平台为培养模式提供有效支持。

（二）基于移动学习的服装类成人教育高技能人才培养课程体系改革

摘要：随着集团公司经营范围和规模的扩大以及经营管理要求的提高，集团化管控在企业发展过程中的地位和作用日益突出。本文以国有能源企业为例，对当前集团公司人力资源管控机制的现状和问题进行分析，并针对其问题提出相应的改进建议。

关键词：集团公司；人力资源管理；集权化；管控机制

人力资源是集团企业最核心和最关键的资源，人力资源管控对于集团企业发展意义重大。本文以人力资源管控的基本理论为指导，从招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理板块入手，分析具有代表性的省属大型能源企业A的现状，剖析其人力资源管控存在的问题，并提出了相应的完善策略。

一、企业集团人力资源管控概况

集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排，从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为，其重点在于促进集团内部资源整合，加强规范治理，以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一，在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。

根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制，可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况，文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题，并提出相应策略。

二、A能源集团人力资源管控的现状

A能源集团股份有限公司（简称“A能源集团”）是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业，2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块，同时投资参股多家企业，其下属子公司包括17家全资及控股企业。

一、工程概况

我公司负责施工的十白高速SHTJ9标施工起止里程K41+100～K47+850，共6.75公里。重点工程有：鲍峡互通、8座大桥、2座隧道。

根据项目总体施组安排，二0一一年八月八日开始架梁，二0一二年三月十日结束。为有效满足架梁条件，管段内十字墩施工计划二0一0年十月二十日开始，二0一一年十一月三十日结束。由于十字墩的施工是影响架梁的关键性工作，因此能否快速、高精度、高质量地完成十字墩任务，不仅影响到公司的经济效益，而且还将直接影响全线的总工期。

二、选定理由

公司质量方针：优质高效，追求卓越

理由一：本工程是我公司在湖北市场的一个重点工程，对拓展湖北市场意义重大，公司要求必须做好。

理由二：目前在十字墩墩身竖直度，普遍存在十字墩墩身竖直度偏差较大，急需解决。

理由三：我工区年计划完成全部下部构造，项目及公司领导极为重视，理由四：十字墩竖直度技术含量高，精度要求高，质量要求严。

人力资源是集团企业最核心和最关键的资源,人力资源管控对于集团企业发展意义重大。本文以人力资源管控的基本理论为指导,从招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理板块入手,分析具有代表性的省属大型能源企业A的现状,剖析其人力资源管控存在的问题,并提出了相应的完善策略。

一、企业集团人力资源管控概况

集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排,从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为,其重点在于促进集团内部资源整合,加强规范治理,以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一,在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。

根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制,可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况,文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题,并提出相应策略。

二、A能源集团人力资源管控的现状

A能源集团股份有限公司(简称“A能源集团”)是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业,2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块,同时投资参股多家企业,其下属子公司包括17家全资及控股企业。

A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式,积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台,在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。

1.人力资源规划的集中化管控

摘要：自2014年开始，中国邮政集团公司与咨询公司埃森哲合作，计划三年内将ERP系统16个模块在企业内全部上线完成。大规模的上线工作及系统运用，培训是必不可少的。ERP系统2015年培训取得了丰硕成果，不仅使广大员工认识ERP、了解ERP、接受ERP、使用ERP、熟练ERP，而且形成了强有力的培训体系。关键用户培训、最终用户培训和远程培训的培训体系形成，使ERP受众达数万人次。

关键词：ERP；培训；关键用户；最终用户

一、引言

ERP系统是企业资源计划的简称，它是以信息技术为基础，采用系统的管理思想，为企业决策层以及员工提供决策手段的管理运行平台。中国邮政集团公司于2014年与大型咨询公司埃森哲合作，计划三年内将ERP系统16个模块在企业内全部上线完成。在国华老总和项目负责人郝柱海的带领下，ERP项目组上下一心，攻坚克难，制定了试点三省、第一批五省、第一批九省、第二批十四省的上线计划。2015年ERP项目组共在全国邮务板块和速递板块完成总账、应收、应付等9个模块的上线工作。

二、关键用户培训

关键用户也可称之为内训师，是从各省遴选的专业水平高、技术性强、有责任感、有担当的员工。关键用户在整个上线及培训过程中都发挥着巨大的作用，他们在负责各自省里的系统上线工作的同时也肩负着培训最终用户的责任。2015年的培训工作在邮务板块和速递板块中开展，共举办了13个培训班，培训关键用户1470人次，培训量为14192人日。培训工作可以总结为密度大、范围广、专业性强，但在培训工作中也存在一些问题。第一，人员流动性大。同一模块的学习，有些省份会更换两人甚至三人轮流学习，这样虽然减轻的员工的压力，但各个员工知识面掌握不全，在操作过程中会产生很多问题。第二，基础知识薄弱。培训过程中发现有些员工存在专业水平较低，信息化技术较弱，甚至跨专业岗位的现状。导致专业知识无法完全理解、掌握，系统无法正常、流畅操作。第三，人员紧缺。按照规定每个关键用户学习1-2个模块的专业知识。有些省份由于人员紧缺，让每个关键用户学习3-4甚至5个模块的课程。

三、最终用户培训

最终用户是指工作在第一线实际运用ERP系统的员工。让最终用户掌握新知识、新技能是ERP培训的最终目的。2015年全国共组织培训班139个，培训范围为邮务板块和速递板块，培训内容包括总账、应收块、应付等9个模块以及系统。关键用户及各省牵头单位在整个培训过程中都付出了巨大的努力。最终用户的培训特点可以归结为以下几点。第一，对项目认可度高，培训积极踊跃。最终用户的培训人次达40487人次，参训比率达到了102.4%。可见ERP项目组及各省牵头单位宣传到位，并且广大邮政员工也非常认可该系统。第二，考试积极性较低。在参与培训的40487人次员工中只有25983人次参与了考试，参与率为64.2%。经过分析发现很多省份没有组织培训考试。第三，培训创新性强。在最终用户培训的过程中、内蒙、青海等省采用了集中培训与电视电话会议培训相结合的培训方法，电视电话培训总人次也达到3688人次。

1998年，联想集团在获得了亚太区PC市场份额第一的基础上，为了强化渠道体系，正式成立了大联想学院。大联想学院自诞生之日起，即成为大联想体系的三驾马车之一。自此联想的渠道体系从跟随和学习进入了引领和领导的阶段。

大联想学院的职责，就是培训联想的经销商。学院的目的很明确，就是寻找最适合本行业特点的有效的培训方式，通过培训经销商建立并维护联想的品牌优势。培训经销商可以实现两个目的，即软实力方面帮助他们在做联想生意的时候理解、认同联想的价值观；硬实力方面提高大家的销售能力和管理能力。总之就是建立高素质和有黏性的经销商体系。

建立高素质和有黏性的经销商体系

确定培训对象：企业老板

联想集团拥有超过2万条经销渠道，数目庞大，主客观条件都不允许我们照顾到每个渠道，所以我们依照“2∶8”原则，培训业绩最好的20%经销商；对于这部分经销商的员工，我们还是按照“2∶8”原则，只培训老板。

研究了其他模式的培训后我们发现，对业务骨干、店长做培训，收效甚微。主要是因为，一旦他们的老板不认同培训成果，培训成果就不能及时落地。所以大联想明确了自己的培训对象：企业的老板。培训经销商就好比打保龄球，老板是保龄球的第一个球，打准了第一个球，后面的就可以顺水推舟了。

制定培训方法：从群众中来，到群众中去

为经销商做培训，一定要送给这些老板他们最在乎的东西，即如何立竿见影增加销量，创造利润。我们的所有课程、活动都是围绕这一点展开的。具体的培训内容，主要是由做得好的老板分享其成功经验：他们有什么样的销售思路、广告营销技巧、产品运作的思路和做法等。将这些经验提炼出来加以整合，传到大家手上的基本上都是可以立即复制的、事实证明成功了的做法。这个方法也可以叫“从群众中来，到群众中去”，让行动指导行动。

摘要:

《板带钢轧制技术》课程作为高职院校材料专业的一门核心课程，为了更好地培养学生的动手技能，更好地为全社会经济发展培养技术骨干，必须要将传统的课程进行改革并进一步运用到实践中。从《板带钢轧制技术》课程的学习特点，课程实训，考核方式三个方面进行深入讨论，最终得出将课程讲授理实一体化，校内外实训相结合，任务书式考核方式，让学生变被动听课为主动参与，使得《板带钢轧制技术》课程更加适合高职院校材料专业学生的学习。

关键词:

板带钢轧制技术;高职院校;理实一体化

0引言

《板带钢轧制技术》课程是高职院校材料工程专业的核心课程之和必修课程，本课程可操作性强，主要培养学生在各工艺环节上的岗位操作、工艺编制、生产故障处理、工艺设备拆装和维护保养、工模具设计安装调试和产品质量检测等工作任务的能力;培养学生能根据典型产品的生产技术合同或标准，编制出经济的、适用的工艺规程、工模具设计安装及设备的维护保养调试等工艺操作制度;能按产品工艺要求安全合理组织生产。实践教学是高职教育区别于普通本科教育的重要特征之一。随着国家的工业发展及城镇化的建设，各行各业对高职院校毕业的技术骨干要求越来越高，因此，高职教育课程设置应参考学生就业，以培养各行业要求的职业能力为目标，注重学生的实践动手操作能力。因此，对传统课程进行改革显得尤为迫切［1］。

1《板带钢轧制技术》课程的特点

如何才能打破传统的课程讲授方式，作为工科专业，以及《板带钢轧制技术》这样一门实践性很强的课程，可以积极探索开发以工作过程为导向的项目，以职业能力的培养为课程的目标，以岗位需求为依据，以工作结构为框架，课程设计突出“任务中心”和“情境中心”，以任务活动为主线，针对实际工作任务需要，重新组织和设计教学内容，加强课程内容和工作之间的联系，着重培养学生的职业能力，实现实践与理论一体化。打破传统的“教师讲授为主，学生埋头苦干”的枯燥上课方式，变成“由学生主导，教师辅助”的灵活方式，并加入多种现代化教学手段，多媒体、flas等，学生们引入头脑风暴法、分组讨论法、现场真人模拟、手工制作轧钢设备等学习手段，真正意义上做到理实一体。每一部分内容不以章节为主线，而以情境中心为主线，以任务为驱动，每一次内容就是让学生分组完成一个任务，这样就能极大程度上调动学生的积极性，变被动接受知识为主动发现问题，解决问题，最终取得很好的效果。具体做好教学设计，计划好各步骤，并设计好相应的课时分配，以真实的板带钢产品作为学习情境载体，采用资讯、决策、计划、实施、检查、评价六步骤的教学手段，使学生在完成工作任务的同时，熟练掌握板带钢轧制的生产工艺和操作技能。(1)资讯布置、明确工作任务，下发工作任务单;学生们查阅与本部分有关的相关资料;教师就其中重要部分进行讲授。(2)决策学生分组，讨论资讯中相关问题，并分配小组内部各人员工作任务。(3)计划制定评价标准;制定收集、整理工作计划。(4)实施对工作任务按计划进行实施，收集资料、图表、分析、计算、总结、演练等。(5)检查小组之间互查任务完成情况，并进行小组内互评打分;教师抽查学生对内容的认识程度。(6)评价随机抽查小组学生向全班同学进行汇报;根据评价标准，进行评分和记录、归档。