美工员工转正工作计划范文精选

美国的养老保障体系极其复杂多样，并且向来鼓励和允许人们进行各种制度创新。因此，历史上美国的养老计划层出不穷，这其中变化最多的恐怕就是美国的企业养老金制度了。然而当过于灵活、过度创新的企业养老金遭遇次贷危机的时候，许多人安度晚年的梦想也被击碎了。

上次我们介绍了美国养老保障体系的第一支柱――政府强制推行的社会保障计划。虽然它在过去70年中一直是美国养老保障体系的基石，但保障水平却很低，美国中产阶级退休后的社保养老金替代率只有25％左右，根本不足支撑起富足的晚年生活。因此，如今在真正支撑美国养老体系的是它的第二支柱：企业养老金制度。

DC计划取代DB计划

美国名目繁多的养老金计划基本上可以被分成两类：限定支取型计划(De-fined Benefit Plan，以下简称DB计划)和限定缴费型计划(Defined ContributionPlan以下简称DC计划)两种。

在DB计划中，员工将来退休的待遇是根据一个约定的公式计算出来的，计划保证雇员退休后固定(保证购买力)的退休金领取水平。在过去，几乎每家公司都和工会或者雇员本人通过集体谈判签署这类合同，相当于雇主单方面为雇员提供的“企业年金”，缴费金额可以包含对优秀雇员的鼓励，也包含企业工龄的长短因素。然而雇主无需为参加计划的每个员工建立个人账户。同时雇主对退休基金的投资安排进行决策，并承担投资风险，员工无需承担投资风险。

DB计划的最大特点是终身性，有利于培养员工的忠诚。但是现代经济的开放性使得工作转换越来越频繁，越来越多人希望在不同企业间转换工作的时候，能够把自己的退休福利带走。共同账户的给付金计划，完全无法满足这种需要。DC计划便应运而生。

在DC计划中，雇主不保证员工退休后的领取标准，同时雇员需要缴费，雇主一般会按照雇员缴费的一定比例配套缴费(一般是各占50％)，为参加计划的每一个员工建立个人账户，雇员和雇主缴费都进入个人账户，员工离职后，个人账户可以跟着转入新公司。不过雇员需要负责对个人账户中资金进行投资，并承担投资风险。

根据美国雇员福利研究所的《退休金投资报告》，到2007年底，DB计划总资产为6.6万亿美元，DC计划总资产为8.4万亿美元，似乎DC计划逐渐取代DB计划已是大势所趋。

摘要：员工持股计划作为合乎现代企业制度要求的一种激励机制，是增强员工劳动积极性和企业凝聚力的一种手段，近来越来越受到企业的关注。本文回顾了员工持股计划的一般理论和在美国的发展，总结了我国实行员工持股计划的状况和模式，并对美国员工持股计划的做法进行了借鉴和思考。

关键词： 员工持股计划　股权激励　模式　借鉴

一、美国的员工持股计划

美国员工持股制最早出现于18世纪末至20世纪20年代，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。50年代后期，路易斯・凯尔索的双因素经济理论付诸实践。70年代中期后，在双因素经济理论和分享经济论影响下，美国许多企业开始组织实施员工持股计划。

为了鼓励企业推行员工持股计划，美国在上世纪70年代相继通过了一系列的法案，为实行员工持股计划的企业及有关各方面提供税收优惠，如1973年《地区铁路重组法》、1974年《员工退休收入保障法案》、1975年《减税法案》、1976年《税制改革法》。其后，美国有关员工持股计划的立法不断完善，如1984年《赤字削减法》、1986年《税制改革法》、1996年《中小企业就业保护法》、1997年《纳税人减赋法》和2001年《经济增长与减税调节法》等，推动了员工持股计划得到进一步创造和大规模发展。美国一半以上的州也颁布了鼓励员工持股法律。员工持股制度渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。目前美国推行的员工持股计划与退休计划结合，是一种福利计划。它将员工的收益与其对本公司的股票投资相联系，职工的收入与企业的效益、管理和员工自身的努力等因素联系起来，创造员工收人的多种来源。

典型的美国员工持股计划的做法是：至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，由员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户；已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票由受托人或基金执行人行使表决权；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。

在美国，员工持股有多种实现方式，其中杠杆型与非杠杆型员工持股计划是两种典型的持股方式，由于杠杆型员工持股可以融资并增加纳税优惠，多数美国企业倾向于运用杠杆型员工持股计划。

二、我国实行员工持股计划的模式

越来越多的国企管理者及员工处在心理压力状态下,主要表现为:工作过于繁忙、身心疲惫、烦躁,出现多种与心理健康有关的慢性疾病,如慢性胃炎等,而心理压力已成为职场上最常见的问题,这些都大大影响着企业的效益。

EAP 雇员支援计划

这些问题令人想起上个世纪7 0 年代,美国雇员中酗酒和药物滥用问题泛滥,并造成了企业员工生产效率不断降低,为此美国相关机构启动了雇员支援计划(Empl oyee Assistance Program,简称EAP)来帮助企业。而EAP 的引入在解决这些

问题上取得显着的效果,大大提高了企业的生产效益。

近2 0 年来,EAP 已经从最初针对酗酒等问题发展为多维度、全面深入的企业管理手段,与企业人力资源管理的关系越来越密切,为企业创造更大的效益。依据美国健康和人文服务部(Department of Health and Human Services)在1995 年的资料,对E A P 每投资一美元,将有5至7 美元的回报;1 9 9 4 年Ma r s h &Mc Lennon 公司对50 家企业做过调查,在引进EAP 之后,员工的缺勤率降低了2 1 %,工作的事故率降低了17%,而生产率提高了14%;根据1990 年McDonnell Douglas 对经济增长的研究报告,实施E A P 项目四年来共节约成本5 1 0 万美元;据报道Motorol a 日本公司在引进EAP 之后,2002 年的病假率降低了40%。

EDS 雇员发展服务

类似于E A P 的雇员发展服务(Employee Development Service,简称EDS)是一项通过与企业雇主合作去协助和促进雇员能力发展的服务,它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,通过专业人员对企业的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。

1997 年EDS 从香港引入大陆,北京好牧者顾问有限公司是一家专业从事雇员发展服务的机构,在广州、上海等各大城市都有相应的连锁服务机构。据好牧者顾问公司的业务经理叶平先生介绍,EDS 服务项目包括以下四大类:专业个人咨询及辅导;危难事件心理解说;员工全面发展计划;员工转职及内部转职支援服务。

中国养老金入市，似乎已经成为支撑股市的一根救命稻草，而广东千亿社保金入市更是迈出了实质性的一步。有人说，这意味着中国版401K计划起航。那么，美国的401K计划到底是怎么回事，他们的社保金是如何投资的？

“401K计划” 是指美国1978年《国内税收法》新增的第401条K项规定，这项规定在1979年得到法律认可，1981年又追加了实施规则。从20世纪90年代开始迅速发展，逐渐取代传统的社会保障体系，成为美国雇主首选的社会保障计划。作为美国的一项重要退休金计划，其特点是：缴费环节免税，投资收益免税，领取环节缴税。其目的是鼓励企业雇员增加长期养老储蓄资金，主要优势在于税收优惠政策，不仅雇主缴费能获得税前扣除，雇员缴费也在个人所得税的税前扣除，只有当个人账户资金被取现或退休领取时，雇员才缴费税款。因此，401K对雇员来说具有税收递延的效果。

401k退休计划不是全民福利计划

401k退休计划是美国在1980年代对私人企业退休金制度改革的产物，这一退休计划取代了过去由雇主一方单独为雇员提供退休福利的局面，形成了雇主与雇员共同负担退休福利的格局。因401k退休计划涉及到退休投资延税的问题，税务局专门制定条例，相关内容在401k部分，因此这一退休计划也被称之为401k退休计划。该计划是美国最为普遍的就业人员退休计划，该计划的受惠者主要是私人企业的雇员，2011年美国60%接近退休年龄的家庭拥有401k退休计划。401k退休计划无疑是美国私人企业为员工提供的一种退休福利，但它既不是普及到私营企业每一个人的退休福利计划，也不是政府主导的全民社会福利计划。2008年美国退休老人能够领取到退休金(包括401k退休计划)的人数只占退休老人总数的34.2%。社会安全金仍是大多数美国人退休后最主要的收入来源，而401k退休计划起到了相当大的辅助作用。不过在美国进入“婴儿潮”时代退休高峰后，401k退休计划在老人退休后的收入来源上将起到更大作用，因为他们是401k退休计划推行后最早的受益者。 过去，美国不少私人企业采取“大锅饭”式员工退休金制度，特别是有工会组织的行业比较倾向这种退休体系，在这种体系下员工的所有退休金都由雇主来承担。1978年，美国私人公司41%的人员参与这种退休福利体系，2008年参与这种退休体系的私人公司人员比例下降到21%。这种退休福利对员工有利，但却加重了雇主的经济负担，不利于企业的发展和扩张。 在一些大的行业，工会组织力量强大，可以代表雇员的利益向雇主施压，雇员的福利权益也受到相应的保护。在美国私人公司中，有工会的行业受雇人员的退休金比无工会行业受雇人员要好得多，也更有保障。参加工会的员工79%有退休福利，未参加工会的员工只有44%有退休福利。参加工会的员工70%享受福利式退休金待遇，未参加工会的员工只有16%享受福利式退休金待遇。但由于工会组织的式微，加上401k退休计划的推出，更多的美国企业放弃了由雇主对雇员退休福利全包的做法，而改向雇主和雇员共同出资合建退休福利的道路。

员工风险自担有话事权

“401K”计划由雇员、雇主共同缴费。企业为员工设立专门的“401K”账户，让员工建立起个人账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金，以税前的形式存入养老金账户，而企业也可以根据员工的缴费按一定比例为员工缴纳对等缴费，以鼓励员工积极参加“401K计划”。“401K”个人账户中的资金主要投向资本市场，这就使得数千万职员成为美国证券市场发展的支持者与推动着。自从1981年实施以来“401K计划”迅速壮大，超过美国总人口1/4的人都参与了该项计划。同时，由于该计划源源不断地为美国的资本市场提供了长期资本供给，极大地推动了美国共同基金业的发展与壮大。

“401K”计划的基本内容包括以下几点：1.参加条件。雇员要年满21岁，至少为雇主工作1年，且未参加集体协商养老计划。2.非歧视原则。不得优惠高薪职员，实现员工普惠制。3.允许贷款。在任何年龄下，账户持有人都可以从该计划中贷款，但必须在5年内分季度偿还贷款。4.困难取款。困难取款不需要偿还，但一年内不能向计划缴费且应承担取款的代价——所得税及10%的罚金，困难取款仅限于支付本人、配偶或被抚养人的医疗费用；本人、配偶或未成年子女的学费；购买主要房屋等特殊用途。5.不得提前提款。只有符合以下条件才能从个人账户中领取养老金：年龄大于59.5岁、死亡或永久丧失工作能力；发生大于年收入7.5%的医疗费用；55岁以后离职、被解雇或提前退休。一旦提前提款，将被征收高额强制性罚款。6.便携性和转移性。在更换工作时，员工对其401(K)账户有多种处理，既可以将账户余额转移至新企业(假定新企业也有401(K)计划)，也可以将账户资金转至个人退休账户，或者提取全部账户余额。7.领取规定。当雇员年满59.5岁，可以从账户领取养老金；当雇员年龄年满70.5岁，必须开始从个人账户中取款，否则政府将对应取款征税50%。

01K计划的责任在自己，风险后果自己承担，所以这个目标管理很火。一般的年轻人会选择风险较大的股票，而到了快退休的时候，就会慢慢地转移到风险更小一点的债券。目前来说，企业年金的投资渠道主要还是债券、基金和股票。就目前401K计划中，2009年度的平均资产配置是：41%是股票型基金，9%是公司股票，17%是平衡性基金，11%是债券型基金，13%是定期，5%是货币基金。

[摘要] 企业实施股票期权制度，对经营者具有良好的激励作用，有利于企业业绩的提升。所谓经营者股票期权，是指授予经营者未来以一定的价格购买股票的选择权。它有如下主要特征：(1)它是一种权利，而不是义务;(2)它是一种未来概念;(3)激励与约束并存;(4)收益与风险同在。其主要类型有:(1)激励性股票期权;(2)非法定股票期权计划;(3)可转让股票期权计划;(4)股票增值权;(5)其他计划。

[关键词] 股票期权 激励机制 制度设计

我国股份制改革的实践证明，经营者股票期权制度与公司业绩增长具有较强的相关性，企业实施股票期权制度对经营者具有长期的激励作用，有助于改善公司业绩。本文拟对股票期权制度的内涵及特征、股票期权制度的主要类型做一分析。

一、经营者股票期权制度的内涵及特征

所谓经营者股票期权，是指授予经营者未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股票的权利。经营者股票期权有如下主要特征：

1.它是一种权利，而不是义务。经营者股票期权是公司所有者赋予经营管理人员的一种权利。在期权有效期内，期权的被授予者可根据自己的意愿选择决定是否购买，即选择是否行使期权，公司不得进行任何强行干预。如果说有义务的话，那也是受益人内心发出的，它首先来源于其本人对公司的忠诚。

2.它是一种未来概念。其价值只有经过经营者若干年的努力，企业得以发展，每股净资产得以提升，股票市场上涨，期权价值才真正体现出来，期权收益人才能真正获得收益。

3.激励与约束并存。实施经营者股票期权主要基于这样一个假设：提供股票激励――经理人员努力工作――实现企业价值最大化――企业股价上升――经理人员行使期权获得收益。这个过程充分体现了激励的一面。反之，经营者如果不努力工作，企业收益不好，股价就会下跌，经营者利益就会受到损害。这样，经营者无形之中就被股票期权制度所约束或“套牢”。正是在这种意义上，国外俗称经营者股票期权制度为“金手铐”。

一、欧盟成员国的社会养老保险关系转移接续政策

欧盟的一体化进程始于二十世纪五十年代，与我国城镇化建设相同，在此过程中同样伴随着大量人员在欧共体内部跨国流动。这种大规模跨国转移就业的频繁出现，促使各欧盟成员国政府逐渐意识到需要尽快形成能够满足各成员国不同利益诉求的，包括社会养老保险在内的社会保障制度的一体化。因此，为了最大限度的化解矛盾、协调利益，在欧共体的促进下，欧盟成员国的社会养老保险转移接续政策以《欧共体140/71号条例》和《欧共体574/72号条例》为统一的法令形式得以建立和完善。该政策能够在不改变现有成员国的社会养老保险制度的前提下，实现了协调制度差异及保障劳动者权益的双重目标，为流动人口在欧盟内部自由择业转移其社会养老保险关系提供了政策依据，为我国当前新型城镇化建设过程中需要缓解各方利益冲突提供了有益的参考。欧盟成员国之间的社会养老保险关系转移接续遵循分段记录、累计缴费年限、最后接管、按比例支付的原则，具体操作流程大致可以分为申请养老金、核算养老金以及支付养老金三个阶段。

（一）申请养老金

申请人在达到法定退休年龄之前（至少六个月，取决于申请人在各国参保经历的复杂性），应向曾经工作过的某个国家（通常是申请人最后工作国所属的社会养老保险经办机构）提出领取养老金的书面申请，同时详细说明个人的身份信息及参保信息。申请人能够申请领取到多少养老金，通常与其工作国所规定的法定退休年龄有很大关系，因为欧盟成员国规定的法定退休年龄各不相同。例如，某女性申请人在丹麦工作过15年，之后回到法国工作直到退休。根据相关规定，法国女性退休年龄为60岁，丹麦女性退休年龄为67岁。那么当其达到60岁时，只能申请领取到应由法国支付的养老金；当其达到67岁时，才可以申请领取到应由丹麦支付的养老金。所以，欧盟成员国这种不同法定退休年龄的规定，就会形成因申请人不能领取到全部养老金而需要依赖社会救助来维持其基本生活的情况，结果会增加法定退休年龄较早的参保国的养老负担。

（二）核算养老金

核算养老金阶段要先后经过两个环节：一是在工作国内部核算应支付的养老金；二是在欧盟成员国之间核算养老金的支付比例。举例说明，如果某申请人曾分别在英国、德国、法国工作缴费5年、8年、12年，则累计缴费年限为25年，那么在工作国内部核算的结果为应支付缴费年限为25年的养老金，在三个工作国之间核算的支付比例分别为5/25、8/25、12/25，两个环节的数据相乘即可以核算出三个国家分别应支付的养老金。同时，如果申请人在某国缴费的年限超过该国规定的最高缴费年限，那么可忽略支付比例，直接按最高待遇支付养老金；如果申请人在某国缴费的年限没有超过一年，那么则由申请人退休前工作所在国接管其在各成员国的零散的参保时间。

（三）支付养老金

在支付养老金阶段，每个欧盟成员国应分别将核算认证后的养老金通过申请人的银行账户按期足额支付。如果申请人居住在欧盟，则只需开通申请人居住国所在地的银行账户来领取养老金；而如果申请人没有居住在欧盟，则需在每个核算认证后的欧盟成员国所在地的银行开通账户来领取养老金。虽然欧盟成员国的社会养老保险关系的转移接续可以跨国办理，但其人工成本和相关投入远高于国内同等事务的耗费，且跨国支付养老金的邮资与银行费用也较高，所以我国在借鉴时不能忽视其经办成本。

一、美国团体人身保险的形成与发展

早在1907年，美国哥伦比亚大学教授海勒・锡格就曾提出，企业的雇主应对其雇员因遭受不幸事故、疾病、衰老以致丧失工作能力、伤残、死亡、失业等所造成的社会问题承担一定的责任，而其中最佳途径是提供给雇员团体人身保险。这可能是要求雇主为其雇员购买团体人身保险的最早表述。美国第一份团体人寿保单是1911年由美国公平人寿保险社为潘达索德公司的125位雇员签发的。第二年，该保险社建立了团体人寿保险部门，并为蒙哥马利・伍德公司的2912名雇员签发了保额总计为5，946，564美元的团体人寿保单。伍德计划较注重家庭成员的经济状况，故更类似于现在的遗属收入给付保险。由于这两份保单保额很大，在美国立即引起公众的关注。

美国团体健康保险的开端也是在1911年，当时伦敦保证和意外保险公司为蒙哥马利・伍德公司的雇员签发了第一份丧失工作能力收入保险单。随着美国经济的繁荣与发展，团体健康保险在美国迅速推广。1929年，贝勒大学医院为其1500位大学教师购买了团体住院医疗费用保险，该险在20世纪40年代开始流行。二次大战末，美国团体健康保险的保费总额已达约70，000，000美元。

团体人身保险从一开始就得到美国全国保险监督官协会（NAIC）的支持。该协会于1917年公布了团体人身保险标准定义草案和标准条款，此草案于1918年成为纽约州的保险法令。1949年，美国高等法院颁布法令，指出雇员有权集体与雇主商议有关工资、工作时间、退休和购买团体人身保险的事宜，这对美国团体人身保险的发展起了决定性的作用。1954年，联邦政府为其250万雇员提供团体死亡保险，使美国成为世界上最大的团体人身保险市场。近年来，美国绝大多数大中型公司都以雇员福利的形式提供给其雇员团体人身保险，因此目前团体人身保险要占美国人身保险市场份额的40%左右。

二、美国团体人身保险的主要种类和资格规定

目前，美国的团体人身保险的种类主要有:每年需续保的定期寿险；遗属收入给付保险；团体保费缴清人寿保险；团体信用人寿保险；团体万能寿险；团体意外伤害保险；医疗费用保险；医药费用保险和牙科、眼科治疗费用保险；暂时丧失工作能力收入保险和长期丧失工作能力收入保险等。

对于参加团体人身保险的投保人和被保险人资格，主要有以下规定:

首先，一般企业要求参加团体人身保险的雇员必须是全日制的正式雇员。有的雇主规定雇员必须从事某一专门工作，有的则要求参加者至少在公司已工作满一定时期。较少的雇主也提供给长期的非全日制雇员部分团体人身保险。当然，在制定这些资格标准时，雇主必须遵守州法律中有关禁止雇佣歧视和联邦法律中有关限制偏袒高薪雇员的规定。

摘 要：企业年金作为整个社会养老保障体系的第二支柱，关系到人们退休后的生活水平及社会的和谐稳定，但是我国企业年金计划起步晚，在经营管理和监督体系上仍有很多不足， 本文主要对中美两国在企业年金基金的经营管理和监督体系上进行了对比，并重点就相关法律体系的完善、税收优惠政策的实施和企业年金计划可携带性的执行这三方面学习借鉴美国的先进经验，以进一步完善我国企业年金基金的管理体系。

关键词：企业；年金基金管理；中美比较

一、引言

中国大于65岁的老龄人口在2000年就已经达到了8811万，接近全国比例的6.96%，2015年这一比例达到10%。从20世纪八十年代起，国际上伴随着老龄化国家问题越来越严重以及财政负担的日益加重，大部分发达国家对传统的养老保险体系进行变革，即不再将现收现付制作为唯一的保障体系，去尝试实施基金的完全积累制，以此在养老保障体系上寻求重大的改进和突破。在传统的资本主义强国如美英等，全都有比较成熟完善的企业年金管理制度，尤其是美国的401K计划，可认真对比研究，并学习借鉴。

二、中美企业年金基金管理的比较

1.中美企业年金基金管理架构比较

美国企业年金计划的运作和管理，以401K计划为例，401K的参与者包含：（1）计划发起人，一般情况下是雇主；（2）受托人一般为委员会或者某个人，受托人负责计划的实施和运作，受托要求中明确规定了受托人的职责，美国劳工部负责监督受托人相关的履行情况，如果发现受托人在受托过程中有违反审慎原则的行为，将给予惩罚。（3）计划管理人，负责提供给雇员和受益人《计划简介》，来确保雇员和受益人了解退休金计划的相关有用信息。（4）投资经理，一般为外部投资人，被雇佣来协助公司管理相关保障计划。（5）财务经理，一般为外部财务人员，被雇佣来协助公司管理计划的相关资金项目。

而我国在企业年金的经营管理上，以DC型信托模式为基础，其中涉及的角色有投资管理人、托管人、受托机构、账户管理人等等，涉及到非常多的专业管理过程，除此外还涉及了方案计划、计划报备、设立企业年金理事会等很多相关业务。而管理的具体模式主要有全拆分模式和各类组合模式，全拆分模式，就是法人受托机构不可以兼任投资管理人、账户管理人和托管人，其它三者也互不兼任，各自都只承担各自职责范围内的相关责任；组合模式指一家法人机构可以承接这四种角色中的两种或三种。

【摘 要 题】海外视野

【正 文】 股票期权，是指企业（董事会）授予经理人以签约时确定的价格，在未来某一时间购买该企业一定数量股票的权利。这一分配形式在欧美等西方国家实行了近30年，它在美国的发展过程对我们很有借鉴意义。

一、美国对股票期权的处理

在1972年之前美国的公司采用股票期权计划奖励员工时，由于没有相应的会计准则做指导，绝大部分的美国公司不将这种股票期权奖励的薪酬费用反映到公司的损益表中，因而企业利润很可能被明显高估。对于这种完全不确认企业薪酬费用的做法经济学家予以坚决反对，同时企业也要求官方对股票期权制定统一的会计标准来规范企业的股票期权入账方法，便于股东了解股票期权计划的实施将给企业带来的潜在影响

顺应学术界与企业界的要求，美国apb于1972年制定了apb第25号意见书《发行给员工的股票的会计处理办法》，并于1973年对apb第25号意见书制定了解释性条款。apb第25号意见书的大致精神为：公司按照“内在价值方法”计算薪酬费用。这种薪酬费用的计算办法规定在企业授予员工股票期权的当日，如果员工股票期权的行权价格等于公司当时股票的市场价格，则公司的薪酬费用为零，公司损益表中的利润项目不会因为未来公司股价的变化而相应调整；只有当授予股票期权当日，员工未来为了获得该部分股票而要向公司交纳的金额低于该种股票的市场价格时，公司的薪酬费用才为正值，从而应从损益表中相应抵减企业的利润。

在apb第25号意见颁布之后，美国股票期权激励制度发生了深刻的变化，出现了种类各异的股票期权计划，其中有相当一部分股票期权计划是期权数量、行权价格在授予日都不明确的可变股票期权计划，例如业绩股票期权计划等。可变股票期权计划一般允许公司或员工选择股票、现金或股票与现金的组合等多种方式来对计划进行清算。而apb25号意见书主要是针对固定股票期权计划提出的，尽管日后增加了很多解释性公告，仍然不能为上述种类各异的股票薪酬计划提供一个统一的会计标准；同时，apb25号意见书发表以后，企业为了不计提薪酬费用，在授予员工股票期权时，一般规定股票期权的行权价格等于该种股票的公允市场价格，因此大部分上市公司没有确认股票期权的薪酬费用，对股票期权的薪酬费用反映仍然不充分。

其实，公司向员工发放股票期权和向员工发放工资奖金一样，都是公司利益向员工的转移，只不过一种是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益，一种是直接发放现金的方式转移利润。这种股票期权下的利益转移实际上给公司增加了成本。为了合理反映这块成本，美国会计学界专门设立了薪酬费用这一会计科目。

但是，对于薪酬费用的会计处理，fasb与企业界间存在巨大分歧。1993年4月，fasb投票决议，要求企业将薪酬费用视为一种支出，按其未来预测价值计算成本，但遭到了硅谷高科技公司的强烈反对，他们组织了支持股票期权的“硅谷行动”，要求撤销这项规则。由于当时美国新经济正处于起步阶段，高科技企业如日中天。在克林顿政府和sec的强烈支持下，国会通过投票否决了fasb改变会计准则的非正式决议。于是，fasb撤回新的会计准则，规定企业只需在年报的注释中公布薪酬费用的价值。

随着经济全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，竞争日趋激烈，都面临着订单、成本、效益、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，工作节奏越来越快，工作标准越来越高，生产任务压力越来越大，管理考核的越来越严格，人际关系的越来月复杂，加之物价的上涨、生活的压力等，进而使职工承受的精神压力越来越多，这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，甚至出现精神或心理的障碍。由于错失心理援助的良机，有的甚至发生了不该发生的悲剧。个别的甚至会造成人身的重大伤害和工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效和长远发展。

这几年公司在夯实提升基础管理方面做了不少工作，引入不少ERP、SAP、MARP先进的管理工具，通过了不少体系的认证，等等，但效果并不十分理想，“企”止于人，我以为这些都依赖人的执行和管理，如果人的问题没有搞好，何谈其他？我们似乎忘了我们的目标，让所有职工过上幸福快乐的生活，有尊严、有质量、有档次的生活，然而现实确是差强人意。完全是用职工健康、幸福、快乐、尊严去换取产量、质量和效益。为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者认为作为负责任的企业，警惕心理疾病的“入侵”，敲响人文关怀的警钟，迫在眉睫。企业需要引入ERP等等管理工具，更需要引入EAP---员工援助计划，准确甄别企业员工心理压力形成的原因，建立减轻心理压力的疏导机制，去除职工的负能量，唤醒正能量。提升员工幸福感。

一、EAP（员工心理援助计划） 概述

EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工心理援助计划”。就是通过预防、发现和解决员工个人的、涉及到生产力的相关问题，提高员工与企业效率。是一项对员工免费、全面保障员工隐私的多层次的心理辅导和心理健康。援助将在绝对保障隐私的前提下，通过教育训练及咨询辅导等手段全面帮助员工及其直系亲属解决个人情绪压力、健康观念、人际关系、职业发展等方面的问题，使员工更能集中心智充分发挥个人的优势和效能，更好地实现个人目标与组织目标。最终，帮助企业花小钱取得大效果，轻松打造和谐高效的工作环境。EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。

EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。

员工援助计划在我国开展得比较晚，它主要是由一些跨国公司引入的，这些公司的海外分部已经实施过EAP服务，整个EAP的服务体系也比较完善，我们国内的公司认识EAP还不足十年，EAP的中国化过程还有一段很长的路要走。

二、引入EAP（员工心理援助计划）势在必行

员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。