离职合同范文精选

用人单位（全称）：XX公司（以下简称甲方）

法定代表人（或负责人）：_________

单位住所地：_________________

劳动者姓名：__________________（以下简称乙方）

身份证号：_____________

地址：__________ 邮政编码：__________

通讯方式：_____________

甲乙双方协商解除劳动关系，为顺利开展离职交接工作，并完善离职后双方应承担的法律责任，经友好协商，特订立如下协议：

职工未到合同期，提前离职，违约金的额度是多少？

问：职工未到合同期，提前离职，违约金的额度是多少？

答：按劳动部门制定的青岛市劳动合同管理规定，职工本人单方提出提前解除劳动合同，其违约金的额度最高为：未履行合同期限（月）×本人解除合同前六个月平均工资收入的100％。

劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》

第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

（一） 用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

（二） 由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或对立无效劳动合同的；

（三） 用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

摘要：目的　了解三级医院合同制护士的离职意愿现状，探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法　采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果　合同制护士离职意愿得分为(14.25±5.34)分。多元回归分析显示，离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关，与追求成功动机呈正相关，(P

关键词：离职意愿；成就动机；合同制护士

中图分类号：R471

文献标志码：A

文章编号：1672－4208(2012)06－0009－03

自20世纪90年代开始，护理队伍中便出现了合同制护士。合同制护士在工资收入及福利方面与正式护士之间的较大差距，是造成合同制护士离职的主要原因。随着合同制护士队伍的不断壮大，在很大程度上影响护理队伍的稳定性和护理服务质量的提高。成就动机是驱动一个人在某领域力求获得成功或取得成就的内部力量。它可以表现为一个人的事业心、进取精神、自我实现的需要以及力求卓越等外表形式。Tripathi指出成就动机会因不同的工作环境、文化习俗和国家而不同。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。笔者旨在研究三甲医院合同制护士的离职意愿与成就动机的相关性，以期为减少合同制护士离职，稳定护理队伍，提高护理质量提供可靠的参考依据。

1　对象与方法

1.1研究对象　2011年9月对泰安市某三级甲等医院进行调查，以该医院的合同制护士为研究对象。入选标准：(1)自愿参与本研究；(2)取得护士资格证并工作满一年以上。参与调查研究的338名护士，年龄19～36(24.91±2.91)岁，中位工作年限3.5年。性别：男14名(4.14％)，女324名(95.96％)。婚姻状况：已婚296名(87.58％)，未婚42名(12.42％)。学历：中专106名(31.36％)，大专215名(63.61％)，本科及以上17名(5.03％)。

摘要：目的 对比综合医院不同编制护士的工作满意度及离职意愿。方法 选择本院150名注册护士为本次研究对象，根据不同编制分为两组。对照组75名为编外护士，观察组75名为在编护士。利用现状调查法对各组护士的工作满意度及离职意愿进行统计。结果 观察组护士工作总满意度高于对照组，P

关键词：综合医院；编制；护士；工作满意度；离职意愿

为满足临床需求、缓解临床护士短缺状况，医院往往需招聘一定数量的编外护士，因此医院护理结构呈现多元化，工资补贴、劳动关系、社会保障等在在编护士与编外护士之间存在明显差异，容易引起编外护士离职现象频繁发生，严重阻碍护理学科的可持续发展[1]。本研究采用现状调查法对我院注册护士的工作满意度及离职意愿进行统计，现报道如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 选择本院2014年4月～2016年1月的150名注册护士为本次研究对象，均为女性，根据不同编制分为两组。对照组75例为编外护士，平均（33.2±4.5）岁；观察组75例为在编护士，平均（32.9±4.7）岁。纳入标准：工作经验1年以上且与本院存在劳动合同关系；有中华人民共和国护士职业证书。排除标准：退休、返聘、在读研究生、进修护士等。两组护士一般资料无明显差异（P>0.05）），可对比。

1.2方法

1.2.1调查方法 由专人向各组护士发放问卷调查表，并告诉其调查目的、方式等。

1.2.2调查工具 ①工作满意度：参照相关护士工作满意度量表[2]，共包括人际间关系、工资及补贴、职业本身特点、成就感等9个方面62项，借助Liker5点评分法进行评估，得分越高提示护士对工作的满意度越高；②离职意愿。参照离职意愿量表（TIQ），共包括离职意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三等级，Ⅰ级表示存在离职的可能性；Ⅱ级表示有寻找另一份工作的动机；Ⅲ级表示迫切辞去目前工作，并获得其他工作的可能性。采用4级评分法，1分：从不；2分：甚少；3分：偶尔；4分：经常，各条目得分之和为量表总分，分数越高提示护士离职意愿越强；③离职原因。采用本院自制问卷调查表，共包括30个条目，每项1～5分，1分：完全反对；2分：部分反对；3分：一般；4分：部分同意；5分：完全同意。

员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开用人单位的行为，产生了员工的流动。与之相对应，用人单位针对员工的流动也采取了种种管理措施。在实践中，大量的劳动争议在此过程中发生。和谐、稳定的劳动关系不仅存在于员工入职时，也存在于离职时。妥善处理好员工离职问题，对双方都相当重要。

离职了，双方都按规矩办

“离职”是员工与用人单位利益、权益即将终结的环节，用人单位更应着力于规范运作，从各个方面建立健全相应的管理规章制度体系。

根据现行法律法规、司法解释，用人单位制定离职管理规章制度应该符合以下条件。首先，规范离职行为的规章管理制度必须合法。其次，离职管理规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定。若用人单位与员工的劳动合同中就离职约定有相关的权利与义务，应按约定执行。同时，离职管理规章制度要向员工公示，未经公示而在员工离职时才交予员工阅知的规章制度，不具有约束力。此外，对于掌握商业秘密的员工，用人单位可在劳动合同中进行约定以约束离职行为，进行自我保护，防范法律风险的出现。

人、财、物交接

员工离职需将其负责的工作事项向用人单位做交接，其所在的工作部门及人力资源部门应认真处理。除了工作内容的交接是必须履行的程序外，员工所领用的办公物品也需要归还。

在实践中，常发生员工带走其在公司所领用的办公设备、擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，给用人单位正常工作造成一定的负面影响与财产损失。针对此种情况，一方面用人单位在办理员工入职手续时应核实清楚相关证件材料，以作为联系离职员工的线索；另一方面，在日常管理中也要建立起相关工作制度和物品管理制度。若员工利用原有的职务便利，离职时带走单位财物数额较大、非法占为己有的，则可能构成职务侵占罪，用人单位应及时向公安机关报案以维护自身利益。

离职手续务求准确完备

摘 要：随着现代经济的发展，离职率成为企业关注的重要指标。本文通过分析员工离职的类别、离职的原因、离职率的计算以及离职率指标对现代企业管理的影响，提出现代企业应该重视主动离职率，通过改善企业管理控制合理的离职率指标。

关键词：离职 离职率 离职原因 企业管理

随着我国改革开放及市场经济的高速发展，企业与员工的关系也变得更加灵活多变。从以前的固定“铁饭碗”到双向选择再到现在企业员工的高度自由流动性，。企业有了更大的用人自，对员工的选聘、任用到辞退，也有了更大的自由度和灵活性。员工也对自己的求职与职业发展有了更多的选择和规划，可以在更大范围内自由流动，更合理的规划自己的职业生涯的发展。因此对很多的企业来说，新员工招聘与老员工的离职变得的非常普遍。企业需要一定的人才流动来体现活力，但过高的人才流失又会给企业带来不稳定，甚至造成元气损伤。因此通常用来衡量企业员工流动性的指标“离职率”也成为目前企业管理者非常看重的指标。离职率对现代企业管理的影响也日益深远，。值得广大的企业管理人员仔细的分析和研究。

一、离职的概念与分类

离职就是指员工与企业的雇佣关系的终止，即员工与企业结束劳动合同所规定的一切权利与义务的过程。

离职从员工角度来看，可主要分为自愿离职和非自愿离职。主要的区分在于提出解除劳动合同的主动方是员工还是企业。如果是员工主动提出离职，则是自愿离职，自愿离职也包括员工自愿辞职和员工正常退休。如果是企业主动要求员工离职，则对员工来说是非自愿离职，这也包括辞退和大规模裁员。

对于企业来说，在主要的几种离职行为中，退休是员工年龄达到法定年龄后正常离开工作岗位的一种行为，其数量和比例具有可控性，员工正常退休也是对企业员工年龄结构优化调整的一种机制。企业辞退员工和大规模裁员这两种情况一般发生的比例不高。特别是大规模裁员，只是某些企业在特殊的经营情况下为降低成本而采取的非常规措施。辞退员工也往往是企业对一些严重违反公司规定或者经考核无法胜任岗位工作的员工，进行正常的淘汰。

对企业来说，最需要关注是员工的主动离职行为。主动离职行为也可分为两种：一种是企业绩效考评处于淘汰行列，经过企业以其他方式暗示员工主动辞职的；另一种就是企业的优秀员工为了更好的机会、更高的待遇或者某些其他更具吸引力的条件，主动跳槽。第二种主动离职才是真正的人才流失。有调查显示，在主动辞职的人中有92%的人在原岗位上得到的评价是优良以上。而这种“人才流失”的行为对企业的正常运作和发展壮大有比较大的影响，是企业应该重点关注和需要采取有效措施去减少或避免的。

摘要：员工的离职通常为企业带来较大损失，因此许多企业关注的问题是如何将人才留住。此外，企业的管理中，为了明确双方的义务以及权利，员工依法同企业签订书面的劳动合同，当劳动纠纷发生时，此份合同即为依据。因此，企业应该加强员工离职风险的防范，建立较为完善劳动合同的规章制度。本文对企业员工离职风险管理存在的问题进行阐述，对企业管理中员工离职风险的防范措施进行分析研究。

关键词：企业管理；员工离职；风险；防范

一、前言

企业员工的离职率大于一定的限度，尤其是一些关键员工较高的离职率，将影响企业员工的心理，使员工对企业未来发展信心动摇。此外，员工离职导致人才的流失亦对企业运营产生负面影响。因此，研究离职问题不仅具有理论价值，而且具有重要现实意义。

二、企业员工的离职风险管理存在问题

企业经营中存在的管理漏洞是企业受员工离职风险困扰的重要原因，具体包括企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、企业没有健全的内部监督与管理机制等方面。

1.企业没有规范的员工离职手续

《劳动合同法》明确规定劳动者应依据双方约定对工作交接进行办理，但这只是原则性的一个规定，需要企业对此在内部的规章制度中进行具体且详细的规定，对员工离职附随义务与法定义务要明确，以便对劳动者离职的手续进行进一步规范，进而使企业免受离职手续延误而造成的经营风险以及劳动纠纷。

摘要：在就业市场开放以后，尤其是后九十年代以来，越来越多农民工以及下岗工人进入城市，变成打工族，成为企业的，一线工人。由于这类人群的不稳定性，如何控制他们的离职，是摆在企业人力资源管理者面前的一道难题。本文从离职人员的年资以及离职的原因方面结合企业的实际数据探讨如何控制一线工人的离职。

关键词：离职；离职的管理；离职原因；离职结构；控制离职

中图分类号：C962

文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2007)－04-0057-02

从人力资源管理方而来讲，对离职的管理是企业对人才“招人，养人，育人，留人”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着“招人，养人，育人”这三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。实际上，在就业市场化以后，就业获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率，而不可能控制离职。

企业需要真正关注的是刘员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。―种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析别注意区分。或许有的时候在实际的分析数据中并不能真正很统计出两者之间确切的数据。但是对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到不同的管理结论。

离职在主观上可以分为必然离职和可避免离职。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据调查研究发现，在离职整体中，大约20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；比如退休，工伤以及移民等。而其他80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值意义所在。就具体的管理而言，对于离职的结构构成以及区别其离职的原因是离职管理中重点中之重点。

一、离职原因的分析

[摘要] 目的 研究分析合同制护士岗位流动的影响因素。 方法 采用问卷调查的方式对我院在岗的合同制护士进行调查，分别从参与调查人员（合同制护士）的基本情况、环境因素、单位关心因素与离职的相关性三个方面进行调查，受调查者在每个因素中可选三项导致离职的因素，对各因素被选次数进行统计排名，并分别对各因素与离职意愿的相关性进行单因素分析比较。 结果 离职意愿与被调查者的年龄、婚姻状况、工作年限、学历水平均有关（P < 0.05）；选项位列前三位的环境因素依次是婚姻家庭、工作压力、夜班次数，分别被选158、153、128次，工作压力与离职意愿明显相关（r = 0.998，P < 0.05）；位列前三位的单位关心因素依次是福利、报酬、专业发展机会，分别被选186、165、146次，离职意愿与福利、报酬明显相关（r = 0.999），与晋升、认同感明显相关（r = 0.997，P < 0.05）。 结论 合同制护士岗位流动性的影响因素，其中环境因素中婚姻家庭、工作压力、夜班次数影响最大，而单位关心因素中福利、报酬、专业发展机会影响最大。护理管理者应给予合同制护士更多的支持，以减轻其岗位的流动性。

[关键词] 合同制护士；岗位流动；影响因素

[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（a）-0120-03

合同制护士是指医疗机构聘用的由正规护士学校或大学院校护理系毕业的注册护士[1]，目前在医疗机构中占绝大部分，合同护士一般不占医院的人事编制名额，却和正式护士干着一样的工作，合同护士的出现在一定程度上缓解了专业护理人员短缺的矛盾，但由于其岗位流动性很大，也给医院的管理和业务水平的提高带来了一定的难度。为此，本研究进行了合同制护士岗位流动的影响因素分析研究，现汇报如下：

1 对象与方法

1.1调查对象

选取我院在岗的227名合同制护士（表1），年龄18～49岁，平均（25.6±8.7）岁， 45岁6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，20年11人；学历水平：中专65人，大专121人，本科41人。

1.2 方法

摘要：本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象，围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析。研究发现：具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响；具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响；人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小，不具有显著性；不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异。

关键词：人力资源管理；员工离职；系统；整合

中图分类号：F241．3

文献标识码：A

文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。

早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。