劳动争议处理论文范文精选

随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。1980年代确立起来的现行劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突现出来，其改革问题也成为一个被广泛讨论的话题。

一现行劳动争议处理体制简述

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网：/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二对现行劳动争议处理机制的几点反思

（一）对“仲裁前置”的质疑

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

对我国劳动争议处理机制之评析

随着劳动体制的改革和社会主义市场经济体制的建立与完善，这种“一调一裁两审”的劳动争议处理体制越来越受到实务界和理论界的批评，其弊端愈加凸显。《劳动争议调解仲裁法》第19条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。但是在实践中，一方面由于三方代表在本单位有其本职工作，劳动争议仲裁只是兼职工作，因而导致相互牵扯精力，三方代表难以亲自参加办案，影响了仲裁的质量，进而影响到当事人的利益。另一方面，大量的劳动争议案件主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会解决的，行政力量在仲裁机构中占主导地位，劳动行政部门一家在劳动争议仲裁上唱独角戏。按照现行体制，劳动争议仲裁机构无终局处理权，仅处于“中间环节”的弱势地位，尽管做了大量的调查取证及处理工作，但仲裁裁决并不是最后的结果，这种情况极可能导致仲裁机构只为履行程序，一裁了事，不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人也认为仲裁是一种“走过场”的程序，敷衍应付，客观上弱化了劳动争议仲裁的效率。同时，由于仲裁前置规定，案件都须先进行仲裁，而仲裁力量普遍不足，使得劳动争议处理在仲裁程序上形成瓶颈效应，各级劳动仲裁委人少案多的矛盾特别突出。（1）受案范围扩大。包括：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。（2）仲裁时效延长。新法：①延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（第27条第1款）。②劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。

我国劳动争议处理机制之完善

要完善劳动争议仲裁制度的“三方原则”，应从以下3个方面着手。我国至今还没有真正意义上的用人单位团体，应利用已有的社会组织资源，解决我国用人单位团体缺位的现象，通过整合企业联合会与其他行业协会等组织的关系，采用自上而下、从下而上等多种方式发展网络式的雇主组织。我国《工会法》第28条规定：工会参加企业的劳动争议调解工作；地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。但实际中，工会与企业关系混乱，多数情况下工会是企业的附庸。工会的活动经费很大一部分来自用人单位划拨的经费，对用人单位有一定的依赖性，一些工会干部和调解人员怕得罪企业领导丢了饭碗，不敢大胆依法公正调解，处于被动。工会工作人员应该由法律、经济和审计等方面的专业人员组成。工会经费来自会员的会费，对会费的使用进行严格控制和审计，实行账目逐级公布，接受广大会员的监督。在“三方原则”中政府只是一个协调者和平等的对话者，而非居高临下的行政管理者。要加强劳动者和企业两方的作用，发挥他们的积极性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已于2008年5月1日起施行。《劳动争议调解仲裁法》第53条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”为解决湖南省劳动争议仲裁工作停止收费后的经费保障问题，保障省劳动争议仲裁工作的正常开展，总之，我国的劳动争议处理体制的构建，要以促进社会和谐为目标，以有利于实现社会公平和正义为基本方向，既要实事求是，面向现实，充分考虑中国的基本国情；又要勇于更新理念，以世界的眼光，开放的胸怀，大胆吸收市场经济发达国家体现效率和公正的有益经验，积极稳妥地进行机制的完善。

本文作者：罗曼工作单位：西北政法大学

【内容提要】本文从劳动争议的概念及种类出发，通过对我国现行劳动争议案件处理机制的阐述，结合审判实践，针对劳动争议案件处理机制在审判实践中存在的问题，笔者提出了自己的建议和对策。

劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题，在审判实践中，劳动争议案件的处理中会碰到这样那样的问题，笔者针对存在的问题，就目前已颁布的有关法律法规，浅谈自己的一些看法和熟悉。

一、劳动争议的概念及种类

所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，非凡是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是治理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

二、我国现行劳动争议处理体制概述

我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：

（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

摘要：劳动争议受案范围的合理确定是畅通劳动争议处理渠道的关键。我国近年来不断发生的劳动争议事件有规模扩大化、关系复杂化、处理长期化等特点，这日益暴露出我国现行劳动法律规范在劳动争议受案范围确定上的狭窄、模糊、交叉、重合等缺陷。未来我国劳动争议受案范围的完善，要跳出对劳动监察、劳动仲裁、劳动诉讼各自完善的片面思维之局限，探寻三者之间的有机协调、互补和整体优化，以促进构建和发展和谐稳定的劳动环境。

关键词：劳动争议；受案范围；劳动诉讼；劳动仲裁；劳动监察

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

文章编号：1003—0751（2013）08—0065—03

目前，劳动争议已经成为我国纠纷处理工作中数量增长快、社会敏感程度高、涉及范围广、处理难度大的重要纠纷类型之一。近年来陆续发生的“跳楼讨薪”、“堵路维权”等事件，实际上都是相关劳动争议升级、恶化所致，这些事件的发生不仅损害了当事人的利益，还成为制约社会和谐稳定发展的重要因素。如何公正、高效地处理劳动争议已经成为当务之急。而要妥善处理劳动争议，首要的问题是合理确定劳动争议的受案范围，这是畅通劳动争议处理渠道的关键。目前，理论界和实务界对这一问题已多有关注，但相关研究要么集中探讨劳动诉讼或劳动仲裁的受案范围，要么探讨劳动监察的处理边界，总体上呈现出对以上三种机制分别完善的“割裂性思维”，而缺少对不同劳动争议处理方式受案范围的合理衔接与整体优化的系统、深入的论述。鉴于此，本文立基于我国现行劳动法律规范及与劳动争议相关的现实问题，探讨有助于高效便捷地处理劳动争议、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动机制的劳动争议受案范围之完善路径。

一、劳动争议的概念界定

我国现行法律未对劳动争议作出明确界定。由于缺乏对劳动争议概念的统一认知，理论界和实务界经常对劳动争议的受案范围产生分歧。因此，有必要对劳动争议的概念进行明晰。目前，学术界关于劳动争议的概念主要有四种观点：一是认为劳动争议可分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议，前者指用人单位与劳动者因劳动关系而发生的一切纠纷，后者指用人单位与劳动者在劳动权利、劳动义务方面产生分歧而引起的争议；①二是认为劳动争议是劳动关系当事人即用人单位与职工之间因履行劳动合同或适用劳动法规而发生的一切争议②；三是认为劳动争议是劳动关系问题引起的纠纷③；四是认为劳动争议是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷④。上述观点都从不同侧面反映了劳动争议的一定特征，但也反映出学界对劳动争议概念界定的混乱与不足。主要表现在：一是循环定义，如用“争议”界定“争议”；二是表述过于口语化，如上述界定中的“职工”、“劳动关系”等词语一般为政治经济学用语，法学研究中一般使用劳动者、劳动法律关系等术语；三是定义过窄或过宽，如“用人单位与职工之间履行劳动合同”和“劳动问题”的提法分别排除了集体劳动合同的适用和不适当地包含了太多的劳动问题。借鉴学界关于劳动争议的各种界定，笔者认为，劳动争议是指劳动法律关系主体之间因在实现、履行劳动法所确定的权利、义务中产生分歧而引起的纠纷。一般而言，劳动争议发生在用人单位与劳动者之间。司法实践中常用“劳动纠纷”来代指“劳动争议”。

二、我国现行劳动争议处理机制的受案范围及其存在的问题

摘要:主要介绍了构建和谐劳动关系视阈下的劳动争议处置机制作用以及当下劳动争议处置机制的问题分析，分析了推进劳动争议处置机制和谐构建的策略。

关键词:和谐;劳动关系;劳动争议;处置机制;作用

中图分类号:D922．5 文献标识码:A 文章编号:2095－4379－(2016)06－0062－02

一、构建和谐劳动关系视阈下的劳动争议处置机制作用

劳动争议的劳方当事人通常都属于多数人或团体，他们拥有共同的争议内容与请求。如果劳方的争议主体和企业组织者因为权益、义务或者签订合同中的履行问题而产生了一定的争议，那么争议双方之间即存在劳动争议。随着经营工作的不断创新和推进，社会用工方面引发的诸多的问题挑战。例如劳动合同主体的变更等等。目前我国的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》在实施之后，受到了广大劳动者的权益意识保护，社会保险、劳动安全权益在受损之后会提出劳动仲裁，由此企业也陷入了越来越多的劳动争议风险当中。劳动争议的涉及的问题较多，如果护理不当，将会影响到企业的发展，所以建立劳动的处置机制是社会劳动管理者需要重点研究的问题。

二、当下劳动争议处置机制的问题分析

在普通的调节制度上强化并没有有效地提升劳动问题调节效率的提升。从理论上来讲，能够影响到调节机制最主要的作用在于处置机制存在明显的缺陷。根据已有的法律制度，根据劳动调节的运行成本来看，目前最主要的成本还是应由企业来承担，在劳动关系的处置中，对企业存在一定的经济依附，所以调节过程具备充分的意志自由和行动自由。不仅如此，在劳动关系处置中，无论是行政管理、工会、还是职工代表，都属于企业的内部机构，这种调节和处置机制下，没有形成公正、中立的处置力量，还缺乏一定的权威性。在普通的调节活动中，容易让法律和制度在争议中陷入角色模糊和冲突的状态。我国的法律中明确规定工会是劳动意志的代表，所以从理论上来讲，不应该成为第三方介入劳动争议问题当中。不仅如此，企业工会要接受党委的领导，在一定程度上被纳入行政行列。劳动关系中的各路工会、企业管理之间存在着一定的利益联系，所以，也没有充分的中立证明。劳动关系的基层调解组织在劳动争议中难以满足工作的实际需求。劳动争议本身具有一定的动态性与复杂性，在争议过程中所设计到的制度、规范都十分复杂。具体负责调解的人员都需要正确、深入、全面地去分析这些问题，同时也还具备一定的说服力和调解能力，只有在这样的情况下，才能帮助双方达到调解。但是在现实生活中，普通企业的调节组织中的调节人员往往无法承担这类专业性较强的工作，他们大多对相关制度的了解停留在表面，无法做到深层次、透彻的理解。法律和相关制度缺乏对争议双方的妥协安排。从以往的案例来看，影响到劳动争议双方妥协的因素通常都是手段的有效性。劳动争议的主体在工作机会、集体争议行动上会面临一定的压力，所以会选择妥协。在这方面，企业就有着明显的优势，所以妥协倾向较弱。根据我国的法律制度来看，目前对于这种失衡的倾向还没有过多的关注，争议双方中资金力量较弱的一方通常不愿意选择调节来解决问题，因为即使申请了调节，解决途径也较为狭窄，恐难解决实际问题，还易承担较高的成本。

三、推进劳动争议处置机制和谐构建的策略

摘 要 我国社会主义市场经济体制的建立和完善，使劳动关系成为当前最普遍的一种社会关系，随着法制建设的推进，我国普通劳动者的法律意识越来越强，劳动争议案件也越来越多。目前，我国基本上形成了“一调一裁两审”和“先裁后审”的劳动争议处理机制，这一机制在处理劳动争议、稳定社会关系方面曾发挥过积极作用，但是随着劳动争议的日益频繁，这种处理机制已难以满足现实的需要，因此，对这种机制进行改造和完善就显得十分迫切和必要。

关键词 劳动争议 解决机制 法律思考

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

一、劳动争议的概念

劳动争议就是劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。从这个意义上讲，劳动者与用人单位之间、劳动者之间、用人单位之间因为劳动问题所引起的争议，都可以称为劳动争议。但是，我们一般所称的劳动争议却是指狭义的劳动争议，即劳动者与用人单位之间，在劳动法的范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。豍

二、劳动争议产生的原因

劳动争议产生的原因可以概括为以下几点：第一、劳动争议是市场经济发展的必然产物。劳动是人类社会赖以生存和发展的社会财富的源泉，没有劳动就没有人类社会的发展和进步。劳动争议不是任何社会形态都存在的，它是一个历史范畴。从奴隶社会到封建社会，奴隶和奴隶主、农民和地主在生产中的关系是一种人身依附关系，奴隶和农民只有劳动的义务，无任何权利可言，彼此之间不存在以劳动权利和劳动义务为内容的劳动关系，更谈不上有劳动争议。劳动争议是随着资木主义市场经济的产生而产生的，劳动者与用人单位之间在劳动过程中的地位、分工、职责不同，使得两者在劳动方面的利益及看问题的角度也不同，这就决定了劳动关系双方当事人在劳动关系的产生、变更、终止中发生冲突的可能性和必然性。因此，劳动争议是市场经济发展的必然产物。第二、劳动关系双方当事人之间非法侵犯对方合法权益是导致劳动争议产生的直接原因。在我国的劳动争议中，大多数纠纷是因用人单位违法侵犯劳动者权益而引起的，由于单个的劳动者在人力财力及其他各方面都无法与用人单位相抗衡，因此，劳动者处于弱势的地位，用人单位经常以各种方式侵犯劳动者的合法权益。第三、我国劳动法律体系不完善是劳动争议产生的重要原因。随着我国市场经济的建立和非国有经济的发展及国有企业的改革，劳动者在劳动过程中的利益追求呈现出公开化、明晰化和复杂化的趋向，劳动关系表现在劳动就业、工资分配、职业培训、社会保险、福利卫生等方面的矛盾日益突出，而我国的劳动立法未能形成和建立起以劳动基木法为核心的劳动法律体系，法律法规规定得不够具体，不能满足社会主义市场经济发展的需要，不能及时调节和化解劳动关系中的矛盾和冲突，从而引起劳动争议。豎

三、我国劳动争议的解决机制

摘 要： 随着我国社会经济的不断发展，我国原有劳动争议解决机制已不能完全适应当今劳动争议的需求，这就使得很多劳动者的权益不能得到最大限度地保证。本文分析我国现行劳动争议解决机制的特点、存在的不足和问题，并提出意见和建议，希望对于此问题的研究有所借鉴。

关键词： 劳动争议 解决机制 特点 问题 建议

劳动争议又称为劳资争议或劳资纠纷，指劳动关系双方之间因劳动权利和劳动义务产生的纠纷和争议。一般来说，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，涉及的内容多是有关劳动者的劳动权利和义务，以及获得的利益等与劳动者生活密切相关的部分。劳动争议解决机制就是为解决劳动争议而设置的，它是由法律确定的专门处理劳动争议的机构，会依照法定范围和程序解决劳动争议的一种法律制度。

近年来，随着我国社会经济的不断发展和与世界的接轨，很多原有经济体制和和劳动用工机制也在发生变化，由此出现诸如劳动关系和劳动纠纷等方面的问题，这是因为我国原有的劳动争议解决机制已不能完全适应当今劳动争议需求的解决。本文分析我国现行劳动争议解决机制的特点，并分析其存在的不足和问题，进而提出完善我国劳动争议解决机制的意见和建议。

一、我国现行劳动争议解决机制的特点

1.我国劳动争议解决制度是一项法律制度。为了充分体现和维护劳动者及用人单位双方的各项权益，也为了社会关系的稳定。我国出台的《劳动法》对劳动争议做了专门规定，并且配有国务院专门颁布的配套行政法规。这样做到的目的就是从法律制度上确定劳动争议解决制度的地位和法律效益，确保劳动者和用人单位双方各自的权利和义务的切实落实和执行。

2.我国劳动争议解决机制由特定的机构执行并体现三方代表性。我国劳动争议解决机制由特定的机构执行是为了确保劳动争议可以在发生之后得到及时和正确处理。此外，为了更有效地解决一些特殊的劳动争议（例如：女职工劳动保护争议、集体合同签订后双方协商不成是争议等），某些特定的处理机构应运而生，进行专门解决，这些处理机构往往由当地劳动行政部门的代表、工会代表和用人单位的代表三方共同组成，体现了公平公正性，也使得这些特殊的劳动争议案件可以得到及时有效地处理和解决。

3.我国劳动争议解决机制具有劳动争议处理程序特定和简便灵活的特点。为了能够及时解决劳动争议案件，我国对劳动争议的处理都规定了特别程序，并根据其特点分为两种劳动争议程序，即一般性劳动争议和特殊性劳动争议。一般性劳动争议通常依次是企业调解委员会、仲裁委员会、人民法院依次启动调解程序、仲裁程序、诉讼程序。特殊性劳动争议会按照特殊程序来解决，使其解决更具正对性。

【摘 要】劳动争议调解仲裁法是最常见的劳动法律规定之一。 在企业用工中，往往会在用人单位和劳动者之间发生争议，从而对和谐的劳动用工法律关系产生了非常不良的影响。要想保证企业与员工之间的和谐相处和共同进步，就必须要采取积极的措施做好劳动用工争议与调解仲裁工作。下面本文主要分析了现阶段劳动用工争议与调解仲裁工作中存在的问题，并在此基础上提出做好劳动用工争议与调解仲裁工作的措施和途径。

【关键词】劳动用工争议 ；调解仲裁；存在的问题 ；解决措施

一、引言

近年来，随着外出务工者数量的增加，越来越多的企业都面临着劳动用工争议，但是企业的劳动保护意识却始终处于较低水平，更不用说那些了解劳动争议调解仲裁法的务工者了，在这种情况下，务工者很难在务工期间通过法律武器来保护自身合法。导致劳动用工争议发生的原因主要有以下两个方面：一是，企业劳动人事制度不健全，二是，企业缺少劳动用工法律意识。

二、现阶段劳动用工争议与调解仲裁工作中存在的问题

从现阶段劳动用工争议与调解仲裁工作可以看出主要存在以下几个方面的问题：一是，由于部分企业规模比较小，经营不太稳定且管理不规范，因此存在劳动用工违法现象，并且案由相对比较集中；二是，随着经济形势的快速发展，争议发生的数量将继续上升；三是，随着我县私营经济发展及改制工作的推进，非公经济得到迅速壮大，同时非公企业的劳动争议数量也急剧上升；四是，由于仲裁案件的裁决率上升，争议趋向尖锐，调解难度加大，以及劳动关系呈复杂化趋势，如非全日制用工、劳务派遣和多重劳动关系带来的劳动权益问题，给调解仲裁工作带来了一定的难度。

导致这些问题存在的原因主要有以下几个方面：一是，劳动争议中的双方分别为用人单位和劳动者，两者之间即存在合作也存在矛盾；二是，在社会主义市场经济体制下，用人单位是独立经营、自负盈亏的组织，在利益的驱使下建立劳动关系后，劳动者处于用人单位管理之下，用人单位往往片面强调自身利益，忽视劳动者权益；三是，随着改革开放政策的深入，使人们的观念、利益发生剧烈碰撞，且涉及面广，造成了许多社会性问题，例如大批人员下岗失业以及由于未缴纳社会保险费而不能享受退休待遇等，从而产生了争议；四是，企业往往管理人员素质较低、法律意识淡薄、管理欠规范，而劳动者的法律意识在不断增强。

三、做好劳动用工争议与调解仲裁工作的措施和途径

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第一条、为妥善处理社会保险行政争议，维护公民、法人和其他组织的合法权益，保障和监督社会保险经办机构（以下简称经办机构）依法行使职权，根据劳动法、行政复议法及有关法律、行政法规，制定本办法。

第二条、本办法所称的社会保险行政争议，是指经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议。

本办法所称的经办机构，是指法律、法规授权的劳动保障行政部门所属的专门办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务的工作机构。

第三条、公民、法人或者其他组织认为经办机构的具体行政行为侵犯其合法权益，向经办机构或者劳动保障行政部门申请社会保险行政争议处理，经办机构或者劳动保障行政部门处理社会保险行政争议适用本办法。

第四条、经办机构和劳动保障行政部门的法制工作机构或者负责法制工作的机构为本单位的社会保险行政争议处理机构（以下简称保险争议处理机构），具体负责社会保险行政争议的处理工作。

第五条、经办机构和劳动保障行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。

2012年，我院劳动争议处理工作在市劳动争议仲裁院及局领导的正确领导下,坚持“预防为主、调解为主、深入为主”的原则，结合我县的具体实际情况，与时俱进，开拓创新，有利地维护劳动者和用人单位的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定。2012年度，我院共受理劳动争议530件，已处理结案的518件，结案率为97.7%，有效预防和化解了企业和职工之间的纠纷，维护双方的合法权益，促进劳动关系的协调，受到社会各界的一致好评，树立了良好的政策效益、政治效益和社会效益，现将上一年度工作总结如下：

1、坚持预防为主，注重舆论宣传。深入贯彻“两法一条例”的实施，多方配合、合力组织开展大型劳动普法宣传活动。开展劳资培训，与广大企业和职工面对面，进行法律、法规和政策的宣传，强大的舆论宣传，不仅使企业领导提高了认识，积极支持工作，广大职工和普通市民也增强了法制观念，增加了自我保护意识。

2、本着深入为主的态度，关注基层民生。仲裁办公室每天来访人员众多，但仲裁员对每一位来访群众和前来咨询的企业劳资人员进行热心、细心、耐心的解答，截至目前，共接待来访人员达几千余人。不仅对来访人员的问题进行解答，也对个别存在疑虑的问题进行请示和沟通，较好的为基层百姓解答了心中的疑惑，宣传了相应的法律政策，使得带有怨气来访的群众满意而归，怀有疑问的企业通晓而走，双方均能做到知法、懂法、守法，自觉依法办事，使更多的劳资矛盾解决在萌芽、消化在萌芽。

3、立足调解为主，保证仲裁公平。在依照法律程序及时处理各类劳动争议时，严格把好政策关，对符合劳动争议受理范围的案件，绝不推诿扯皮。在查明事实、分辨是非的基础上，针对双方存在分歧较大的争议进行前探调解，加大调解力度，努力促成双方和解，尽可能将矛盾化解在开庭前，使争议在平等的基础上得到解决，使当事人之间的劳动关系趋于缓和。在已办结的案件当中，调解及撤诉共计430件，调解结案率为83%。

4、坚持依法办案，确保案件质量。公开办案程序，杜绝暗箱操作。遵守办案制度，确保公平公正。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正。对重大疑难案件、集体争议需裁决的案件和社会影响较大的案件及时向上级仲裁院请示汇报，以便更准确、快捷的处理争议。

5、加强队伍建设，提高综合素质。为努力提高办案能力，我院经常组织仲裁员进行业务学习和交流，尤其是针对网络上争议比较大的案件进行理论分析及模拟判决。苦练内功，尽快适应当事人各种劳动争议的需要。

（二）2012年工作打算：

1、进一步加强、发挥乡镇劳动关系协调委员会的作用。针对街道虽均成立了劳动关系协调委员会，但因人员调动频繁、责任划分不明确等原因，很多镇乡劳动劳动关系调解组织名存实亡，根本没有发挥调解案件、稳定劳动关系的职能的现状，加强对镇乡劳动争议协调组织工作人员的业务指导，挑选一批素质高的协调人员参加仲裁员培训，提高其理论水平和业务能力，充分发挥乡镇协调组织的调处作用，让其在知法、懂法的前提下，更好的维护法律的尊严、维护劳动关系双方当事人的合法权益。