劳动纠纷协议书范文精选

甲方：_______________

乙方：_______________ 身份证号：_______________

兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。

二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从_____年_____月起甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。

三、补偿办法

1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准(六个月以上的按一年计算;不满六个月的支付半个月的工资)，一次性向乙方支付经济补偿金。

乙方于 _____年_____月进入甲方工作，工作年限为_____年_____月，最近一月工资额为_____ 元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币_____元(大写：______ 整)。

各镇政府，各街道办事处，有关企业：

根据《省劳动人事争议调解工作暂行办法》的要求，为进一步建立完善基层劳动人事关系协调工作机制，充分发挥调解在劳动人事争议处理中的作用，及时公正处理争议，促进劳动人事关系和谐稳定，区政府同意在全区各镇街及部分规模以上企业中建立劳资纠纷调解机构。现将有关事宜通知如下：

一、劳资纠纷调解机构的设置

（一）在各镇街设立劳资纠纷调解办公室（设在镇街劳动保障事务所），机构人员由司法所、劳保所等组织和单位的负责人组成，人员为奇数。

（二）在规模以上企业建立企业劳资纠纷调解中心。机构人员由企业工会成员、企业管理人员、职工代表组成，人员为奇数。

二、劳资纠纷调解机构的工作职责和调解原则

（一）工作职责

1、调解本单位、本区域的劳资纠纷。

摘要：经济的快速发展带来利益诉求的摩擦与碰撞不断增多，导致我国劳动纠纷频发。随着劳动立法制度的日益完善及劳动者法制意识的提高，逐渐提升了人们对劳动争议案件的关注度。本文主要从劳动合同订立、履行、变更、解除、终止，工作时间与劳动报酬和纠纷解决途径三方面来简单介绍如何利用《劳动法》来解决劳动纠纷问题。

关键字：劳动法；特点；劳动纠纷

目前，各方经济利益的冲突与摩擦使得劳动纠纷层出不穷。劳动纠纷解决不好，影响社会的稳定。因此，在构建和谐社会，法制不断完善的今天，只有解决好劳动纠纷才能确保社会长治久安，社会和谐的发展。笔者通过对《劳动法》的透析，简单介绍如何利用《劳动法》来解决劳动纠纷问题。

1劳动合同订立、履行、变更、解除、终止引发的纠纷问题

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议[1]。根据《劳动法》第十六条的规定：建立劳动关系应当建立劳动合同。劳动合同的建立是劳动者与用人单位间解决劳动纠纷最原始的法律依据。

在劳动合同订立阶段容易出现的纠纷主要表现在以下几个方面：如用人单位应当订立书面劳动合同而不订立 ，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订。在履行和变更劳动合同阶段容易出现的纠纷主要体现在，用人单位无故不履行劳动合同、单方随意变更劳动合同。

劳动合同的解除除是指劳动合同依法成立后,由于法定事由的出现或由合同当事人协商一致而提前结束劳动合同关系的法律行为[2]。（一）协议解除劳动合同：《劳动合同法》第36条规定：“劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。”对于协议解除劳动合同形式不限，但是采用书面的形式更有利于当事人举证，法院的裁判便于纠纷的解决。（二）劳动者单方解除劳动合同：《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前 30日以书面形式通知用人单位 。”该规定从保护用人单位利益在程序上对劳动者预告解除劳动合同的时间限制。如果劳动者没有提前30日通知用人单位，自行解除劳动合同给用人单位带来损失，劳动者应该赔偿。（三）用人单位单方解除劳动合同：用人单位单方解除劳动合同分为有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员这三种情况。有过失性解除用人单位能对劳动者解除劳动合同,且不需履行通知义务。经济性裁员涉及劳动者的切身利益,为防止用人单位随意裁减人员,损害劳动者的合法权益,劳动合同法对用人单位裁减人员在程序上进行了严格规定。具体包括:其一,用人单位应当提前三十日向工会或职工说明；其二,听取工会或职工的意见;其三,裁减人员方案须向劳动行政部门报告。

2工作时间与劳动报酬引发的纠纷问题

摘要:随着我国改革开放深入和发展,产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化,劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下,用人单位与劳动者的利益冲突不断升级,矛盾愈加激烈,劳动合同纠纷呈持续上升趋势,对社会稳定和经济发展产生了不良影响。本文通过对劳动合同纠纷的表现形式,剖析原因,研究防范与解决机制,为减少劳动合同纠纷,消除社会不稳定因素提供有益的帮助。

关键词:合同纠纷 防范 解决机制

一、劳动合同纠纷的表现形式及发生原因

(一)当前劳动合同纠纷的表现形式

1、签订劳动合同的纠纷。(1)一些用人单位在劳动合同签订方面,一是不与所有职工签订劳动合同;二是不与临时性用工签订劳动合同;三是不与试用期内的职工签订劳动合同。在劳动合同内容方面,一些劳动合同或违反有关法律法规,或缺少必要条款,或企业与职工权利义务不对等,内容显失公平。(2)在劳动合同订立程序方面,部分企业的劳动合同由企业自行拟定,职工只有签字的权利;一些企业的劳动合同只有一份,并且由企业保管,发生争议时,职工因无法提供证据而得不到保护。(3)在劳动合同鉴证方面,相当部分的企业不按国家规定将劳动合同交由劳动保障部门进行鉴证,致使劳动合同内容及签订程序中的问题难以及时被发现和纠正,在履行过程中容易发生纠纷。

2、履行劳动合同的纠纷。在劳动合同的履行过程中,由于劳动者和用人单位的分歧,产生了不少纠纷,突出表现在两个方面:(1)在履行劳动合同中用人单位为追求自身利益,无视劳动保障的法律、法规,随意拖欠、扣发劳动者的报酬,甚至欠缴劳动者社会保险统筹金,引发纠纷。(2)在市场竞争机制的作用下,人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后,有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位,从而引发商业秘密侵权纠纷;有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款,从而引发巨额赔偿纠纷。

3、解除劳动合同的纠纷。有的企业在单方面解除职工的劳动合同时,不按国家规定支付经济补偿金;有的企业违法制定厂规厂纪解雇职工,如以职工有违纪行为为由解雇职工,其真正目的是为了免于向职工支付经济补偿金,因而引发劳动合同纠纷。

(二)劳动合同纠纷的发生原因

摘要：行政调解历来就是非诉讼纠纷解决机制的重要组成部分，具有行政性、专业性、综合性、权威性、自愿性、非强制性的特点。行政调解的适用范围应包括部分行政争议案件、劳动争议案件、在行政行为实施过程中与行政职权有关的民事争议案件。应对行政调解协议基本上不具有法律约束力的现状进行改革完善，使调解协议具有民事合同效力、公证执行效力、支付令效力、司法确认效力，并允许约定调解协议具有强制执行效力。

关键词：行政调解；适用范围；法律效力

中图分类号：D922.1　文献标识码：A　文章编号：1004-0544(2012)01-0114-04

当前，我国正处于改革发展的关键时期和社会矛盾的凸显时期。的“高烧不退”和诉讼的“爆炸式增长”，一方面反映了社会转型期利益的多元化诉求造成的社会矛盾错综复杂的发展态势，另一方面也说明现行矛盾纠纷解决机制的单调和不畅。建立和完善协商、调解和仲裁等非诉讼纠纷解决机制，既是解决社会矛盾的现实需要，也是“改革、发展、稳定”的政治要求和构建和谐社会的需要。行政调解历来就是非诉讼纠纷解决机制的重要组成部分，它体现了政府民主管理与民众自主行使权利相结合的现代行政精神，更是日益受到重视。而现实中行政调解范围的狭窄性和行政调解协议效力的非强制执行性，大大削弱了其在纠纷解决中的作用。因此，进一步明确行政调解的适用范围，并赋予行政调解协议一定的法律强制力，对其化解社会纠纷，解决社会矛盾，促进我国经济社会健康、协调、快速发展具有重大现实意义。

一、我国行政调解的内涵及特点

从广义上理解，行政调解是指行政主体参与主持的。以国家法律法规、政策和公序良俗为依据，以受调解双方当事人自愿为前提，通过劝说、调停、斡旋等方法促使当事人友好协商，达成协议，消除纠纷的一种调解机制。我国现行的法律制度中尚没有关于行政调解的专门法律规定，大多散见于《民事诉讼法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》等专门的程序法及其司法解释和《婚姻法》、《道路交通安全法》、《治安管理处罚法》等法律及《行政复议法实施条例》、《医疗事故处理条例》、《道路交通安全法实施条例》等行政法规中。此外，《交通事故处理程序规定》等规章中也有相关的具体规定。从我国现行规定来看，行政调解具有以下特点。

1.行政性。行政调解是行政主体行使职权的一种方式。它的主体是依法享有行政职权的国家行政机关和一些经法律法规授权的组织。在我国目前的法律体系中，基本上都将行政调解的主体设定在行政机关，而对于法律法规授权组织行使行政调解职权的规定较少。

2.专业性。随着经济和科技的发展，现代社会分工呈现出越来越细致化和专业化的特征，有些分工细致化的程度已经达到了使普通非专业人士难以掌握的程度。而对于相关的行政主体来说，凭借其专业化的知识、处理此类纠纷的日常经验积累和对此类规则经常运用而带来的熟练程度，使其可以快速高效的解决此类纠纷。

【摘要】和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要组成部分，也是贯彻落实科学发展观的必然要求。企业劳动争议内部调解作为典型的非诉讼争端解决方式，可以使当事人进行理性沟通，由对抗走向对话。企业劳动争议内部调解灵活的工作机制，尤其适合应对复杂的突发事件，防止内部纠纷处理不当或没有得到及时处理而转化为仲裁或诉讼案件。劳动争议调解是一项政策性强、涉及面广的工作，如何建立完善的调解工作程序和制度，从调解申请，到立案，调查，调解过程记录，调解协议的形成，直至归档都应合法完备，才能取得良好效果，有利于提升企业管理水平，推进企业持续健康发展。

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

【中图分类号】D922.591

【文献标识码】A

【文章编号】1672—5158（2012）10-0411-01

一、建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：1、调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）；2、通过劳动仲裁机构仲裁；3、通过向人民法院提讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

二、企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

【摘 要】和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要组成部分，也是贯彻落实科学发展观的必然要求。企业劳动争议内部调解作为典型的非诉讼争端解决方式，可以使当事人进行理性沟通，由对抗走向对话。企业劳动争议内部调解灵活的工作机制，尤其适合应对复杂的突发事件，防止内部纠纷处理不当或没有得到及时处理而转化为仲裁或诉讼案件。劳动争议调解是一项政策性强、涉及面广的工作，如何建立完善的调解工作程序和制度，从调解申请，到立案，调查，调解过程记录，调解协议的形成，直至归档都应合法完备，才能取得良好效果，有利于提升企业管理水平，推进企业持续健康发展。

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

1.建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：

（1）调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）。

（2）通过劳动仲裁机构仲裁。

（3）通过向人民法院提讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

2.企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

摘 要：高校毕业生就业协议书因为其生成依据及本身的缺陷，存在着诸多不足，在规范就业秩序、促进大学生就业的工作中，难以充分发挥作用。因此，准确界定高校毕业生就业协议书的法律性质。并保障其有效地运行.可以规范、保护和促进高校毕业生的就业。

关键词：高校毕业生；就业协议书；法律属性；民事合同

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-984]（2013）01—0044—05

高校毕业生通过就业协议书的形式实现初次就业的做法，我们已经走过了十多个年头。十余年来的实践证明，这种形式对维护高校毕业生在初次就业中的合法权益，规范用人单位劳动用工方面都产生了积极的影响。但是，随着时间的推移，这项带有浓重计划经济色彩的制度，在当前就业理念新颖化、就业途径多元化、就业形势复杂化的情况下，越来越暴露出它的不足之处。这张关系到每年数百万毕业生和众多用人单位的一纸协议存在着不少问题，在毕业生、用人单位和高校问产生了许多矛盾和纠纷，也给社会就业环境和就业秩序带来了一定的混乱。在以“市场为导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的大学生就业制度背景下，必须重新厘定高校毕业生就业协议书的法律属性，从而明确和维护当事人的合法权益，促进就业市场健康有序地发展。

一、高校毕业生就业协议书的缘起与当下困境

就业协议书的全称是《高校毕业生就业协议书》（以下简称就业协议），是高校毕业生、用人单位和学校三方签订的、明确三方在就业择业过程中权利义务关系的书面协议，即我们俗称的“三方协议”。20世纪90年代后期，高校毕业生就业工作逐步走向市场，实行在国家就业方针指导下的双向选择机制-使毕业生就业从传统的指令计划分配转型为现代的市场双向选择。由于市场对就业的调整机制并不健全，因此导致当时的大学生就业处在一种由计划向市场过渡的特殊状态中。原国家教委（1998年更名为教育部）于1997年3月24日制定了《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（以下简称《暂行规定》），并实施至今。《暂行规定》第五章“供需见面和双向选择活动”第24条明确规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”根据该条规定，高校毕业生在与用人单位达成就业用工合意后，应与用人单位、高校共同签订就业协议。因此，就业协议是高校毕业生就业工作在形式上从国家包分配转向市场寻找进程中的选择。

与现实生活中的一般协议不同，就业协议有其特殊性：首先，就业协议的订立主体具有多方性、特定性和特殊性，表现在它是三方合意的结果，并且这三方是特定的，只能是高校、高校毕业生、用人单位，其特殊性在于这三方有着紧密的内在联系：培养方、培养对象、使用方；其次，就业协议的格式是固定的，但这份格式固定的协议并不是由签协议的任何一方当事人事先制定的，而是由另外的、间接的当事人，一般是教育行政主管部门或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一制定，具有很强的行政管理色彩；第三，协议产生相应效力的前提并不是就业与用工的直接当事人——即高校毕业生和用人单位意思表达一致的结果，而是取决于处于行政管理地位的毕业生培养单位——高校的意愿。

按照法理学中法律渊源的一般理论，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，以及省、自治区、直辖市人民政府和较大的市的人民政府所制定的规范性文件称规章。既然《暂行规定》是原国家教委制定的，它就属于部门行政规章，当然具有法律效力，其法律地位和法律效力，局限在部门行政规章的水平上。然而由于该规章制度颁布实施后，没有其他相关实施细则以及进一步的文件解释，就是说对于其中重要的就业协议制度的具体内容、法律属性、法律地位及责任承担没有立法上的明确规定，再加上就业协议本身的缺陷，致使学界对就业协议的法律属性莫衷一是。任何人都不可否认就业协议在本质上是一份协议。但问题是它是一份什么性质的协议书？应由什么部门法律调整？在实践中又应该依据什么法律来划分当事人的责任，明确各自的义务，追究违反协议的当事人的法律责任呢？这些问题难以回答，导致其法律效力难以发挥！

本文作者：周隽超作者单位：华东政法大学

当前劳动纠纷化解机制所面临的实践困境

（一）非诉纠纷解决机制的公正性不足，分流效果不佳

劳动争议非诉纠纷解决机制建构的目的是搭建劳动者、用人单位和劳动行政部门共同解决争议的平台，建立通畅有效的程序，迅速、妥善化解纠纷，从而有效实现劳动法的价值目标。但现行的非诉解纷机制由于其公正性不足，未能真正实现案件的有效分流，归纳起来主要体现在以下几个方面。

1.关于协商程序问题

在用人单位与劳动者出现纠纷的过程中，虽然用人单位可以与劳动者进行协商，但是陷于劳动关系的从属性，这一对话的平台就显得严重不对称。而在集体协商的过程中，本应由工会代表劳动者与用人单位进行集体谈判，但我国工会的组建并不是在劳动者行使团结权基础上形成的，工会并不具有独立代表劳动者利益的地位和功能[4]，因而其难以代表劳动者来制衡企业。同时，协商程序的应用也过于依赖争议双方解决纠纷的合作诚意，约束力弱是协商解决劳动争议的“软肋”，常出现双方达成和解协议后一方“反悔不认账”的情况，从而导致纠纷进入调解或仲裁程序之中，延长了争议解决的周期，不利于劳动者合法权益的保护。

2.关于调解程序问题

就调解本质而言，需有中立的第三方居中斡旋。而过去负责企业内部劳动争议调解的居中主体大多是企业的工会组织。近年颁布实施的《劳动争议调解仲裁法》也规定企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。可见，企业劳动争议调解委员会的设立仍然是在企业内部进行组建，缺乏独立性、公正性，难以形成真正的第三方组织体[5]，这就导致该程序实施的效果流于形式。而对于在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织以及依法设立的基层人民调解组织所进行的调解而言，此类调解组织与规模较大的企业相比很难获得资金、人力以及社会地位上的优越性，其调解结果难具说服性和权威性。至于行政调解，虽然行政机关组织的调解具有成本低，效率高、权威性以及专业性较强且能够对当事人产生较大的影响力的特点[6]，但是当下劳动纠纷化解机制的法律体系并没有将行政调解纳入其中予以明确规定，因此，严重影响了该制度功能的发挥。

当前，洛江区正处新一轮创业的关键时期。社会经济成分、利益关系和分配方式等日益多样化，社会矛盾纠纷呈现多元化、复杂化、群体化、激烈化、扩大化趋势。如何应对新情况、新问题，积极探索与新形势发展相吻合的多元化、多途径的民事纠纷调解机制，对于维护社会稳定，构建和谐社会，保障经济社会又好又快发展，具有十分重要的现实意义。

一、当前我区矛盾纠纷面临新的发展形势

随着我区改革开放的深入和市场经济的进一步发展，社会利益格局调整加快，人们的思想观念、思维方式也发生了深刻的变化，社会矛盾的触发点增多，多元化趋势明显增强，民间纠纷成因日趋复杂，呈现出许多新特点：

1、离婚与相邻权纠纷居高不下。*6年我区排查的矛盾纠纷中，婚姻家庭邻里纠纷逐渐增多，约占58.6%。除传统的赡养、抚养分歧和性格、文化、志趣差异等原因外，经济社会的冲击带来思想观念的变化、婚姻意识的淡泊，造成离婚或解除婚约者越来越多。此外，经济矛盾也是离婚纠纷的另一大原因，受风俗习惯影响，加上部分人感情基础薄弱，婚前索要彩礼，大操大办婚礼，导致婚后负债累累，生活困难，引发一系列家庭纠纷。邻里纠纷主要为农民在拆旧房建新房时邻里关系处理不当而引起。婚姻家庭邻里纠纷如化解不及时，极易引发家庭、宗族矛盾，引起群体性乃至暴力事件，造成社会不稳定。

2、劳动争议纠纷上升趋势明显。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，劳动争议纠纷上升趋势明显。其主要原因：一是企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。二是劳动合同管理的不规范。一些企业法律观念淡薄，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，导致纠纷不断产生。三是劳动关系利益化。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突。

3、房屋宅基地及土地承包纠纷问题复杂化。*6年共排查这类纠纷64起，占纠纷总数的7%。主要原因：一是村庄规划执行不严。抢占、强占、多占宅基地的现象时有发生；由于建房规格不统一，因排水、通风、采光等因素引发邻里发生争执、械斗，影响社会稳定。二是土地产权不清。因历史或政策原因，土地使用者没有取得合法手续，在土地承包、土地转让、产权变更中产生的土地纠纷层出不穷。三是界定不明。主要是因山林承包引发边界、山林权属、承包合同等问题的纠纷。如*6年，马甲镇彭殊村与*镇南塘村因交界长蓝坑、尖石山、大路尾山的山林地存在“插花”，80年代初林业部门在林权确认过程，因林权测量图与实地存在偏差，导致将马甲镇彭殊村28亩林地错划给*镇南塘村。后经区林业局、司法局、马甲镇、*镇一年多来共同努力调处，于*7年初这起纠纷终于调解成功并达成协议。

4、征地拆迁补偿纠纷调处难度大。城市化加快推进，一小部分农民在政府土地开发建设过程中，为谋取经济利益最大化，大肆非法占地，违法建筑，蓄意唆使其他群众开展破坏活动；部分群众缺乏相关法律知识，混淆是非，导致一系列征地拆迁纠纷问题出现。这类问题牵涉面广、纠纷人数多，法律问题复杂，调处工作政策性强，调处难度较大，极易引发引发群体性上访和越级上访事件。

5、新类型矛盾纠纷问题造成的隐性突出。随着城市化进程加快，城市管理水平没有相应提高，出现了一些新类型的纠纷隐患，如城市小区业主与物业管理公司之间的纠纷，较典型的有：万安街道吉源小区因物业管理移交问题引发业主与物业管理公司矛盾纠纷；双阳街道阳江社区因物业管理不善导致业主车辆被盗引发与物业管理公司的一系列纠纷。环境污染纠纷，较典型的有：*镇白洋村，一外来人办养猪场造成周边环境污染，影响到该村9个村民小组部分村民的正常生产、生活引发的纠纷。这些新类型纠纷问题，一般涉及人数相对较多，涉及的法律、法规、政策面广，存在的隐性问题多，如处理不好极易激化矛盾，产生群体性上访、群体性械斗事件，影响社会稳定和发展的大局。