劳动经济管理范文精选

摘 要 当代社会，企业之间的竞争在实质上是人才方面的竞争，因此，对企业而言，做好人力资源管理工作显得非常重要。鉴于劳动经济学与人力资源管理之间有着某种关联性，所以从劳动经济学的角度对人力资源管理进行深入剖析有着重要的意义。本文阐述了劳动经济学与人力资源管理的概念，并就二者之间的关系做了相关的探讨，最后剖析了如何利用劳动经济学的相关理论来改善企业的人力资源管理。

关键词 劳动经济学 人力资源管理 经济学

纵观历史发展轨迹，社会的每一次进步几乎都是基于生产力、科学技术方面的飞速发展。而生产力和科学技术的发展又是由人创造出来的成就，因此，社会的发展主要依靠的还是人才。在现代经济发展过程中，企业之间的竞争越来越激烈，而人才的重要性也逐渐凸显出来。在这种情况下，各个企业加强了对人力资源的管理，试图使本企业的人力资源得到优化，进而提高企业的竞争力。由此可见，人力资源管理在企业管理工作中的重要性。而根据一些业内人士的分析，我国很多企业在人力资源管理方面存在着一些典型性的问题，使得管理的实际效果与管理理念之间存在很大的差距。根据相关的工作经验，从劳动经济学的角度来剖析人力资源管理的相关内容。

一、劳动经济学与人力资源管理概述

劳动经济学是经济学的一个分子，一般认为其研究方向主要为发现劳动关系，并揭示劳动经济发展规律。从劳动经济学的发展历程来看，劳动经济学产生于资本主义形成初期，即劳资雇佣关系出现之后。[1]因为随着劳资雇佣关系的出现，各种劳工问题也逐渐产生。这些劳工问题加剧了社会矛盾，并促使研究劳动关系的学科出现。从19世纪中叶开始，劳动经济学逐渐从萌芽走向成型，许多有关劳动经济学的研究论著开始涌现出来，如马克思所著的《资本论》《英国工人阶级状况》等。到了20世纪初，劳动经济学的专门论著产生，例如美国管理学家F.W.泰罗的《科学管理原理》、S.布卢姆的《劳动经济学》等，这些论著的出现标志着劳动经济学成为独立的学科，获得了应有的地位。

人力资源管理属于管理学的范畴，同时与经济学有着一定的关联，它是指企业管理者运用一定的手段来科学、合理地管理人力资源的过程。对企业管理者而言，人力资源管理是一项必要的工作，它需要管理者拥有相关的理论知识和实践经验，从而使人力资源得到有效的应用。从当前的情况来看，人力资源管理可以分为六个方面，在内容上，它将“以人为本”作为人力资源管理是核心观念，在企业员工招聘、筛选、薪资、福利等问题上做出相关的管理。[2]

二、劳动经济学与人力资源管理之间的关系

从前文的论述可知，劳动经济学属于经济学领域的研究范畴，而人力资源管理属于管理领域的研究范畴，二者之间看起来并没有关联，但是在实际上，劳动经济学与人力资源管理之间有着紧密的联系，具体而言，二者是相互影响、相互作用的关系。首先，劳动经济学与人力资源管理的研究对象在本质上具有相似性，但是同时又有一些差别。劳动经济学的研究对象是劳资关系，而人力资源管理的研究对象是雇佣关系，这两种关系在本质上都是属于劳动关系，因而说它们具有相似性。[3]但是在另一方面，劳动经济学中，劳资关系以企业内部劳动关系为研究对象，是对市场所做的一种调节，本身并不存在交易成本，且劳资关系表现为竞争关系；而人力资源管理中，雇佣关系是对企业相关管理层所做的协调，只要人力资源管理行为成立，那么交易成本就相应产生；同时，雇佣关系表现为合作关系。尽管劳资关系研究和雇佣关系研究之间存在着一定的差异性，但是二者在内容和目的上都趋向一致，二者都是致力于调整和优化人力与市场之间的关系。因此，只要将二者联系起来，共同应用于企业管理中，就能够帮助企业提高人力资源管理水平。

摘要：本文对战略性人力资源管理以及劳动经济学的含义进行简单阐述，而后对劳动经济学在战略性人力资源管理中的支持性作用以及两者之间的联系进行阐述。本文认为高效，经济的战略性人力资源管理体系是在劳动经济学理论基础的支持下运作的。希望本文能够对战略性人力资源管理提供帮助。

关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

摘 要 随着我国经济的不断发展，企业的数量不断增多，社会对于企业管理的要求更为严格。为了提高企业人力资源管理的工作效率及质量，从而保证企业人力资源管理工作处于正常运转状态，进而为企业节约更多成本，就要求相关工作人员在综述劳动经济学概念的基础上，分析劳动经济学与人力资源管理的关系，以劳动经济学为切入点，就人力资源管理进行深入探究。

关键词 劳动经济学 人力资源管理 研究进展

自21世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业的管理水平取得了一定的进步与发展。与此同时，为了满足企业的发展需求，企业工作重心逐步向劳动经济学与人力资源管理转变。其中，人力资源管理指以人本思想与经济学为指导，利用报酬、培训、甄选及招聘等管理方法运用人力资源满足组织的发展需求，实现发展目标的活动统称。劳动经济学，指研究劳动力市场中劳动力需求及供给的影响因素、作用及关系的经济学分支。[1]鉴于此，本文针对劳动经济学下人力资源管理的研究具有显著的价值作用。

一、劳动经济学的概述

劳动经济学，指研究劳动力市场中劳动力需求及供给的影响因素、作用及关系的经济学分支。马克思主义经济学派、新古典经济学派、芝加哥学派、制度经济学派及古典经济学派，属于经济学的主要组成部分。[2]

从我国国情的角度来看，劳动经济学的研究范围包括劳动效率、劳动保险、劳动力工资、劳动力微观及宏观管理、劳动力需求及供给、劳动力就业及劳动力再生产。其中，劳动力需求及供给，又包括劳动力结构、劳动力供求长期及短期平衡及劳动力资源人工基础；劳动力宏观管理，又包括劳务市场管理、劳动力管理体制及劳动力流动等；劳动力微观管理，又包括劳动力保护、劳动环境、劳动计量、劳动定额、劳动分工协作、劳动力人员配备及劳动力组织。[3]该研究范围涵盖经济发展及劳动力等多方面内容，直接影响社会经济及劳动力的发展前景。

相较于国际劳动经济学，我国劳动经济学起步晚、发展缓慢，尚不存在明确的研究体系。现有的研究水平无法满足经济发展的要求，但随着我国经济的不断发展，就业形势日益严峻，如何加快劳动经济学的研究进度，是我国经济在发展进程中所面临的主要问题。[4]

二、人力资源管理的概述

摘要：

随着我国市场经济的不断发展，人力资源管理逐渐得到了社会各界的充分肯定与广泛重视。人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对提升企业的市场核心竞争力具有重要作用。但是，当前我国的人力资源管理中还存在一些问题，这些问题的存在阻碍了企业经济效益的提升。基于这种现实情况下，企业需要对人力资源管理中存在的有关问题引起高度重视，采取合理科学的人力资源管理策略来提高企业的经济效益，从而促进企业科学可持续发展。

关键词：

劳动经济学；人力资源管理；探讨分析

劳动经济学主要是研究劳动关系以及劳动经济发展规律的一门学科，属于经济学中的一个重要分支。人力资源管理是劳动经济学中的重要内容，开展人力资源管理对提升企业市场核心竞争力具有重要意义[1]。企业要想获得长远的发展，就需要对人力资源管理进行探索与研究，不断创新人力资源管理模式，优化企业人力资源配置。人力资源是企业发展潜力的重要体现，可以为企业扩展生存空间提供智力支持。企业需要在发展经济的过程中，合理规划设计好人力资源管理模式，只有这样，才能促进企业经济高效稳定运行。

一、当前我国人力资源管理中存在的问题

1.人力资源在配置上存在问题通常来讲，企业在一定时期内，资本投入都是相对固定的，但劳动数量却存在相应的可变性。企业为了减少自身的发展成本，会在一定程度上减少劳动者的数量，从而实现经济效益的最大化。甚至有些企业为了最大程度减少自身支出，就会让一名员工从事多个职务，从而通过减少劳动者数量来提高企业发展效益[2]。但是这种行为容易降低员工的工作积极性，因为员工的能力是一定的，如果工作量增加的话，很容易使员工工作出现失误，这反而会对企业发展产生不利影响。除此之外，还有一些企业为了快速完成某项工作任务，就会大量聘请员工，从而导致企业薪酬支出大量增加，不利于企业的长远发展。因此，劳动力缺失或者是劳动冗余，已经开始成为制约当前许多企业发展的重大难题。

2.人力资源在发展过程中存在问题劳动经济学中认为，员工是企业的一项重要资源，与企业发展息息相关，能够为企业带来巨大的经济效益。我们通常会将企业劳动力的投入与劳动力的产出效益，作为评价企业人力资源管理效率的重要参照依据。劳动经济学为企业人力资源发展指明了方向，它要求企业要不断提高劳动力的产出，要基于企业实际发展情况的基础上合理扩大劳动力数量，注重通过提高劳动力质量来保障企业经济效益稳步提升[3]。目前来看，有许多企业都还没有意识到这一点，他们往往忽视了对人力资源发展进行研究。虽然很多企业为了提高劳动者的质量，会在招聘环节严格把关，但他们却没有重视对劳动者开展后期培训工作。这种行为容易使劳动力产出效益无法持续上升，会呈现出一个明显下降的趋势。

[摘要] 当前经济转型时期我国劳动定额工作出现了许多新的问题，影响了企业劳动效率和经济效益的进一步提高，也影响到和谐劳动关系的构建。为此，需要重新确认劳动定额工作的重要性，政府、行业、企业和其它组织应分别从不同的方面进行共同的努力，创新劳动定额管理工作。

[关键词] 劳动定额劳动效率劳动标准管理创新

劳动定额管理，作为一门提高劳动效率的科学，是一个古老而传统的话题，被誉为“科学管理之父”的F・W・泰罗在一百年前就将劳动定额作为重要的研究内容之一。实施劳动定额管理，历来是企业管理的重要的基础性工作，在我国计划经济时代和经济体制改革初期发挥了不可替代的重要作用。然而，在当今中国经济与世界经济接轨、市场经济体制向纵深推进、产业结构调整升级加快和经济社会追求科学发展的转型时期，劳动定额工作在企业经营管理中的地位和功能发生了一系列变化，并面临着一些困难和问题。如何创新劳动定额管理工作，让这一传统而基础的工作发出新的光彩，既关系到经济能否持续高效地发展，也涉及到维护国家、企业和劳动者利益，构建和谐社会等重要方面。

一、新时期劳动定额管理面临的诸多问题

1.政府、行业对劳动定额工作的管理职能发生了变化，劳动定额管理工作失去了宏观管理和指导。在经济体制改革初期，我国的劳动定额工作具有自上而下的管理体系，到上世纪90年代初，劳动定额工作在各个行业管理部门的领导下，建立了一系列行之有效的管理办法，颁发了涉及多个行业领域的定员定额标准，并以此作为企业管理水平的考核指标之一，各行业主管部门定期组织劳动定额定员的统计交流和标准修订等工作，如纺织、铁路、船舶、机械、建筑等。然而，随着国家各行业主管部门的相继调整和政府对企业管理方式的转变，劳动定额工作的各级管理机构相继撤并，几乎成为无人过问的工作。尽管国家劳动行政部门的职责上尚保留着“审核并企业劳动定员定额标准”的工作内容，但从1989年至今经国家劳动行政部门审定的32篇劳动标准看，涉及企业劳动定员定额的总共不过七、八项，与行业与企业的要求相距甚远。目前，除铁路、化工、航空航天等少数行业外，其他行业的劳动定额工作几乎停滞，劳动定额标准化技术委员会也很少有所作为。

2.劳动定额管理在企业经营管理中的地位进一步弱化，并处于自发管理或无人管理状态。经济管理体制改革使各类企业直接面向国内外市场而成为市场的主体，企业在竞争中成功与否的管理因素变得丰富和错综复杂，战略管理、资本营运、文化管理、制度创新等管理因素令企业家们应接不暇，并在一定时期和范围内成就了许多企业。与此同时，企业通过技术革新和粗放型的设备投入改造等途径，也使得劳动效率得到提高。在这样的背景下，劳动定额作为企业微观层面上的管理因素，自然就退居到次要位子。企业的经营管理者对劳动定额工作关注不够，支持不力。由于劳动用工制度的改革，企业的劳动管理部门或人力资源管理部门不得不将员工引进、合同管理、薪酬设计与保险福利等作为主要的工作内容，企业原有的劳动定员定额专职人员也从兼职再发展到全部转岗。据笔者调查沿海某中等城市的近百家规模以上工业企业发现，目前从事劳动定员定额管理工作的人员不到20人，企业的劳动定额管理工作几乎“名存实亡”。此外，大量新生的中小民营企业对劳动定额管理根本就没有什么意识，需要时随意确定或套用一下，导致许多劳动争议事件发生，影响了和谐劳动关系的建立。例如近几年来我国东部多个省市的中小劳动密集型行业，80%的企业实行计件工资制，大多企业不顾劳动定额的基本规律，随意根据生产任务变更和提高劳动定额，导致工人不得不超时加班才能拿到最低工资;“上海市非公企业劳动定额普遍偏高成为非公企业劳动关系紧张的主因之一”。笔者对南通市城郊企业的一项调查显示，一些纺织服装企业的民工为了完成劳动定额，日工作时间8小时～10小时的占45%，10小时～12小时的占到22%，每月加班时间在36小时以上的占54%，只有约9%的民工有双休日，42%的民工根本没有休息日。

3.劳动定额管理科学得不到应有的发展，出现了后继乏人的局面。由于自上而下缺少应有的重视，劳动定额管理基本停留在狭隘的传统技术手段与方法上，与我国强大的工业体系很不相称，特别是现代企业为了适应变化莫测的市场需求，推行敏捷制造、精益生产等新型生产管理模式，出现了新的生产劳动组织形式，而相应的劳动定员定额却无人去关注和研究。曾经热心劳动定员定额工作的一批老同志纷纷退休，各大专院校开设的劳动经济专业或人力资源管理专业的课程设置中，似乎有避贱就高之意，很少开设涉及劳动定员定额管理方面的课程，如劳动定额学、工时学、劳动组织学、工作研究、工效学等，有的甚至连工时测定与分析技术、工作程序分析方法都不会。

二、重新认识劳动定额管理工作的重要性

摘要：企业生存和发展的决定性因素就是人力资源，其在企业竞争中了发挥着至关重要的作用。通常企业都会从人才劳动市场中来获取高质量的职员，所以企业经济的发展与劳动市场是密切相关的。由于现阶段企业人力资源管理体系中还存在着各种上问题，这些问题的出现在一定程度上也阻碍了企业的发展，所以相关企业应该加强劳动经济学理论的学习。本文通过对劳动经济学视角下的人力资源管理进行了探究和分析，并相应提出了一些管理措施。

关键词：劳动经济学;人力资源管理;策略

一、引言

人力资源作为企业发展进步的关键要素，也是企业在竞争日益激烈的市场中脱颖而出的重要能源。由于社会对人才的需求不断增多，企业管理中也越来越重视人力资源管理工作，而劳动经济学作为人力资源管理中的重要理论基础，在企业的人力资源管理中也提供了强有力的理论支持。，人力资源是企业在市场竞争中筹码，但目前许多企业在人力资源管理过程还存在着诸多问题，所以劳动经济学视角下的人力资源管理措施应该企业需要思考的问题。

二、劳动经济学和人力资源管理

1.什么是劳动经济学。我国劳动经济学主要是为了研究劳动生产过程中所投入的经常效益以及相应的社会经济问题，并且劳动经济学的重点内容就是研究如何利用最少的劳动投入来获取最大化的经常效益。由于国内劳动经常学出现地比较晚，所以其研究水平相对于国外经济学而言会有较大的差距，并且我国从事劳动经济学研究的单位非常少，因此，这样的劳动经济学是无法适应于经济建设的。但随着社会经济的不断发展，我国劳动市场也面临着十分严峻的就业形势，一些就业、失业等问题在社会经济生活中频繁出现。针对这些问题我国劳动经济学研究者们应该要多多借鉴国外先进的劳动经济学理念和方法，并吸取历史经验来完善我国劳动经常学。2.什么是人力资源管理。人力资源管理就是基于劳动经济学以及人本思想下，通过招聘、培训、薪资等管理形式来对内外相关的人力资源进行组织与运用，这种管理形式也是为满足当前企业发展的需求，也是为确保企业生产目标顺利实现以及工作人员的最大化发展。我国人力资源管理模式运用比较晚，相对于国外一些发达国家来说是不成熟的。但由于近几年来经济市场的变化以及一些外企管理模式的深入，国内许多企业也逐渐意识到人力资源管理的重要性，并且根据自身发展特点以及前景来提升人力资源的管理。通常企业内的人力资源管理都要以劳动经济学的基本思想来指导工作，并采用合理、科学、针对性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资源的作用和效果，从而使人力资源的投入得到最大化的收益。3.劳动经济学与人力资源管理的关系。人力资源管理过程中主要运用到就是劳动经济学的内容，并且劳动经济学在人力资源管理中也是发挥着重要的作用。由于劳动经济学主要研究的就是经济学相关的理论，而人力资源管理则是运用管理理论，由此可见劳动经济学与人力资源管理是属于相互促进和影响的关系。在劳动经济学理论中会将个人与企业的关系称为劳资关系，而人力资源管理中则将这种关系称为雇佣关系，虽然这两种关系在本质上是非常相似的，但是其研究的对象却有很大的差别。劳动经济学中主要研究是劳动市场，而人力资源管理则是指企业内部的劳动合作关系。劳动经济学中的劳资关系主要是通过劳动市场来进行调节的，在这个过程中是不存在交易成本的，并且这种资源的分配效率会随着市场竞争力的加大而提高，相关企业也就可以借助这种关系来获取更多的经济效益。而人力资源管理中的雇佣关系所针对的是企业相关的管理部门，并且在这个过程中是存在交易成本的，这种合作关系在企业发展过程中发挥着重大的作用。

三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题

1.人才招聘方面的问题。在我国社会中许多中小型企业在进行人才招聘时并没有合理按照劳动经济学的理论来控制人数，他们只是根据自身的经验以及来应聘的人数来选择招聘的人数。通常招聘人数的偏差会使得企业在人才成本上出现偏差，这些偏差会严重影响到企业的生产利润。企业应该要遵循生产利润最大化的基本原则，并且企业劳动力收益与产品生产费用大致相同时，这个时候劳动力的人数是最合适的。从企业的长远发展来看，企业资金投入量和劳动力的投入量是可以进行控制的，企业通过对投入的资金以及劳动力的投入的控制来调整产品的产量。所以说人才招聘数量是不可以随意更改的，相关企业想要有效发挥出人力资源管理的作用，就一定要根据自身的发展特点以及目标，并结合相应的劳动经济学理论来优化企业的资源配置。2.人才薪资管理的问题。企业内的薪资管理能够有效控制人力成本以及工作人员的工作效率，并且对于人员的工作热情也有很大的影响。企业内部制度科学合理的薪资管理制度不仅能够控制人力的成本，也能有效促进企业的利润最大化。优秀的薪资管理体系在一定程度上能够促进劳动生产力，并且也能提高工作人员的生产积极性。目前有许多企业都意识到了薪资管理的重要性，但是在实际生产中却没有制定相关的管理制度，这种工资长久不变的状态会导致工作人员工作积极性下降，从而也使得工作效率无法提高。虽然薪资涨幅过高会有效提高劳动生产的效率，但是也给企业的生产成本增加了负担。所以企业管理人员应该要制定适合企业发展的薪资管理制度，并加强人力资源管理的力度。3.企业管理效率低下，从而导致人才流失。企业人力资源管理中管理效率是非常重要的，再完美的管理制度没有高效的企业管理人员来执行也是无用的。如果企业管理效率低下就是无法实现企业利润最大化的目标，也无法提高工作人员的工作热情。企业管理力度不够就无法合理地进行职责分工，这种状况长久下去会严重影响到整个企业的运行效率。工作人员在这样的工作环境中也会慢慢失去动力，从而就导致了人才流失的情况频繁出现。人才流失将会造成企业的巨大损失，由于一些核心技术人员的流失会带走许多重要的技术内容，甚至是一些企业发展相关的重要信息，这些都会造成企业很大的损失。企业发展过程人才流失会严重影响到整个企业的正常运行，也会影响到企业内其他工作人员的凝聚力。

摘要：随着我国市场经济的不断发展，人力资源管理逐渐得到了社会各界的充分肯定与广泛重视。人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对提升企业的市场核心竞争力具有重要作用。但是，当前我国的人力资源管理中还存在一些问题，这些问题的存在阻碍了企业经济效益的提升。基于这种现实情况下，企业需要对人力资源管理中存在的有关问题引起高度重视，采取合理科学的人力资源管理策略来提高企业的经济效益，从而促进企业科学可持续发展。

关键词：劳动经济学；人力资源管理；探讨分析

劳动经济学主要是研究劳动关系以及劳动经济发展规律的一门学科，属于经济学中的一个重要分支。人力资源管理是劳动经济学中的重要内容，开展人力资源管理对提升企业市场核心竞争力具有重要意义[1]。企业要想获得长远的发展，就需要对人力资源管理进行探索与研究，不断创新人力资源管理模式，优化企业人力资源配置。人力资源是企业发展潜力的重要体现，可以为企业扩展生存空间提供智力支持。企业需要在发展经济的过程中，合理规划设计好人力资源管理模式，只有这样，才能促进企业经济高效稳定运行。

一、当前我国人力资源管理中存在的问题

1.人力资源在配置上存在问题

通常来讲，企业在一定时期内，资本投入都是相对固定的，但劳动数量却存在相应的可变性。企业为了减少自身的发展成本，会在一定程度上减少劳动者的数量，从而实现经济效益的最大化。甚至有些企业为了最大程度减少自身支出，就会让一名员工从事多个职务，从而通过减少劳动者数量来提高企业发展效益[2]。但是这种行为容易降低员工的工作积极性，因为员工的能力是一定的，如果工作量增加的话，很容易使员工工作出现失误，这反而会对企业发展产生不利影响。除此之外，还有一些企业为了快速完成某项工作任务，就会大量聘请员工，从而导致企业薪酬支出大量增加，不利于企业的长远发展。因此，劳动力缺失或者是劳动冗余，已经开始成为制约当前许多企业发展的重大难题。

2.人力资源在发展过程中存在问题

劳动经济学中认为，员工是企业的一项重要资源，与企业发展息息相关，能够为企业带来巨大的经济效益。我们通常会将企业劳动力的投入与劳动力的产出效益，作为评价企业人力资源管理效率的重要参照依据。劳动经济学为企业人力资源发展指明了方向，它要求企业要不断提高劳动力的产出，要基于企业实际发展情况的基础上合理扩大劳动力数量，注重通过提高劳动力质量来保障企业经济效益稳步提升[3]。目前来看，有许多企业都还没有意识到这一点，他们往往忽视了对人力资源发展进行研究。虽然很多企业为了提高劳动者的质量，会在招聘环节严格把关，但他们却没有重视对劳动者开展后期培训工作。这种行为容易使劳动力产出效益无法持续上升，会呈现出一个明显下降的趋势。

一、人力资源管理简介

人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。

二、劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。

三、劳动经济学下的人力资源管理

20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。

四、结语

综上所述，通过分析劳动经济学下的人力资源管理，我们能够看出，劳动经济学与人力资源管理存在密切的联系，两者相互作用、相互影响，在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用。因此，企业相关管理人员应充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，掌握劳动经济学与人力资源管理的关系，在招聘与选拔员工的过程中，通过利用人力资源管理的基本原则，使员工数量与企业生产实际有机地结合在一起，不断调动员工工作的积极性，进而为企业获得更多的经济收益，使企业稳固地向前发展。

引言

劳动定额的管理一直是企业管理的重要基础性工作，在我国计划经济时代起到了不可替代的重要作用。但随着市场经济体质的改变和纵深推进以及产业升级更新换代过程中，劳动定额管理工作在企业管理中的地位和功能也发生了一系列的变化。如何创新劳动定额管理，让这传统而基础的管理工作继续发挥新的光彩，不仅关系到企业经济能否持续高效地发展，对于维护国家、企业和劳动者的利益也会有着重要的作用。

1管理定额工作的重要性

1.1提高劳动者的劳动效率。

追求最大可能的经济效益是企业生产的最基本职能，如何提高生产效益最关键因素是劳动者的效率。效率提高了，单位时间能够产出更多的产品，企业的利润才会增加。企业可以通过科技创新、设备升级、经营管理等途径提高效率，如果不增投资、设备不更新、人员数量不增加的情况下，定额管理可以通过对方法、时间、劳动者心理等方面进行分析，力争使企业能够合理用人、科学组织生产达到生产效率的提高，因此在经济转型期过程中需要重拾劳动定额，提高企业的整体效益。

1.2国外定额管理仍在继续。

劳动定额是基于生产工业而产生的一门学科，当人类进入了大生产、大规模、大批量的工业发展的时代，建立劳动力与原材料的低投入高产出却是永恒的课题。如今的美国企业80%以上的企业还在沿用当年泰罗开创的定额管理方法，日本制定的鼓励员工开发潜能的内容正是源于定额管理，因此大型企业生产效率得到了飞快的发展。

1.3定额管理作为劳动合同重要内容。

摘要：随着我国市场经济的不断发展，人力资源管理逐渐得到了社会各界的充分肯定与广泛重视。人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对提升企业的市场核心竞争力具有重要作用。但是，当前我国的人力资源管理中还存在一些问题，这些问题的存在阻碍了企业经济效益的提升。基于这种现实情况下，企业需要对人力资源管理中存在的有关问题引起高度重视，采取合理科学的人力资源管理策略来提高企业的经济效益，从而促进企业科学可持续发展。

关键词：劳动经济学；人力资源管理；探讨分析

劳动经济学主要是研究劳动关系以及劳动经济发展规律的一门学科，属于经济学中的一个重要分支。人力资源管理是劳动经济学中的重要内容，开展人力资源管理对提升企业市场核心竞争力具有重要意义[1]。企业要想获得长远的发展，就需要对人力资源管理进行探索与研究，不断创新人力资源管理模式，优化企业人力资源配置。人力资源是企业发展潜力的重要体现，可以为企业扩展生存空间提供智力支持。企业需要在发展经济的过程中，合理规划设计好人力资源管理模式，只有这样，才能促进企业经济高效稳定运行。

一、当前我国人力资源管理中存在的问题

1.人力资源在配置上存在问题

通常来讲，企业在一定时期内，资本投入都是相对固定的，但劳动数量却存在相应的可变性。企业为了减少自身的发展成本，会在一定程度上减少劳动者的数量，从而实现经济效益的最大化。甚至有些企业为了最大程度减少自身支出，就会让一名员工从事多个职务，从而通过减少劳动者数量来提高企业发展效益[2]。但是这种行为容易降低员工的工作积极性，因为员工的能力是一定的，如果工作量增加的话，很容易使员工工作出现失误，这反而会对企业发展产生不利影响。除此之外，还有一些企业为了快速完成某项工作任务，就会大量聘请员工，从而导致企业薪酬支出大量增加，不利于企业的长远发展。因此，劳动力缺失或者是劳动冗余，已经开始成为制约当前许多企业发展的重大难题。

2.人力资源在发展过程中存在问题

劳动经济学中认为，员工是企业的一项重要资源，与企业发展息息相关，能够为企业带来巨大的经济效益。我们通常会将企业劳动力的投入与劳动力的产出效益，作为评价企业人力资源管理效率的重要参照依据。劳动经济学为企业人力资源发展指明了方向，它要求企业要不断提高劳动力的产出，要基于企业实际发展情况的基础上合理扩大劳动力数量，注重通过提高劳动力质量来保障企业经济效益稳步提升[3]。目前来看，有许多企业都还没有意识到这一点，他们往往忽视了对人力资源发展进行研究。虽然很多企业为了提高劳动者的质量，会在招聘环节严格把关，但他们却没有重视对劳动者开展后期培训工作。这种行为容易使劳动力产出效益无法持续上升，会呈现出一个明显下降的趋势。