劳动合同管理范文精选

摘 要：阐述了劳动合同的意义, 并从强化劳动合同的期限、重视劳动合同的终止和续签、单位用工规范化等方面, 论述了建立、健全劳动合同制度的重要性, 提出了有关如何完善企业劳动合同管理的措施, 以期与同仁们商榷、探讨。

关键词：企业; 劳动合同; 管理; 措施

中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0250-01

国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 促进经济发展和社会进步,于1995年1月1日起开始实施《中华人民共和国劳动法》。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同, 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制, 使劳动合同的管理落到实处, 让签订的劳动合同起到真正的作用, 是各企业的一项重要工作, 它有利于劳动合同制度的正常运行, 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用, 从而达到调动职工积极性, 促进企业深化改革, 提高企业经济效益的目的。

1 劳动合同管理的意义

劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。

2 重视劳动合同的终止和续签

管理在劳动合同到期后, 用人单位, 特别是国有单位, 不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行, 而是应该对职工进行认真考核, 视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言, 是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后, 他经过认真考虑, 认为自己已经不适合从事本单位的设计工作, 更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同, 去从事自己喜欢的项目管理工作; 对其他职工而言, 有一个监督、评议的机会; 对用人单位而言, 有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此, 对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工,应予以终止劳动关系, 不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门, 不应在提出与职工续签合同后, 又以各种理由将该职工推向单位人事部门, 让其待岗, 这样做老好人的事, 在国有企业并不少见, 或许他们并不知道, 这样做将会给单位造成诸多隐患,且影响其他职工的工作积极性。

一、完善劳动合同管理制度需要坚持的原则

(一)平等协商原则

劳动合同管理中的平等协商原则，就是指工会代表的职工以及整个企业就劳动合同的相关细节和具体规定进行一系列的协商和管理，并进行广泛的讨论，通过平等的协商，签订集体的劳动合同，这就是平等协商的原则。遵循着平等协商的原则，合同双方都能够制定自己满意的合同，即便是合同中出现了一些矛盾和争议，也可以通过平等协商的原则来进行更正。所以，必须要建立健全完善的平等协商机制，如果这一机制不健全，则不能很好的保证劳动合同的正规性、公平性，这对于劳动合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原则

不例外原则是指所有的企业，不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业，都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则，不能例外，这就是不例外原则。在当前的社会中，很多的经营状况不好的企业，面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突，更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度，不能例外，这两种制度不只是适用于经营状况好的企业，所有的企业应该一视同仁，共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候，更需要运用这两种原则来解决合同纠纷，矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样，才能更好的化解矛盾，提高企业员工的凝聚力，为企业创造更好的效益。

(三)重点突出原则

所谓重点突出原则，是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上，更加突出员工感兴趣的最看重的问题，将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候，企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中，就无法更好的维护员工的基本利益，这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用，在一定程度上会引起员工的不满。因此，企业在制定相关的合同时，必须要将员工真正的切身利益考虑到其中，比如说员工关心的社保问题、工资问题等，协商好企业和员工的劳动合同关系。

二、进一步完善劳动合同管理制度的措施

改革开放以来,我国社会发生了翻天覆地的变化,其中最主要的便是实现了市场经济体制由计划经济向市场经济的转变,在这个过程中我国经济达到又一个繁荣期,不断出现各种形式的企业组织,这些组织通过各种形式雇佣劳动力,很大程度的解决了剩余劳动力的就业问题。因此,这样一个关系到企业稳定与国家安定的群体的权益保障问题,变成了各方关注的中心话题。

2008年1月1日,为了进一步规范我国市场的用人体制,为保障劳动者的合法权益提供最根本的依据,《劳动合同法》开始正式实施。该法在原有《劳动法》的基础上对单位用人制度进行了更细致的规定,加强了对劳动者的保护力度,同时也增加了用人单位的用人成本,对单位的人力资源管理方式带来了极大的影响。面对如此情形,企业必须建立劳动合同的管理模式,在依法运行,依法办事的前提下,达到企业与员工之间的最大平衡。

一、劳动合同管理的重要性

劳动合同管理是企业管理中的重要组成部分。劳动合同是指劳动者与用人单位之间,确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的内涵有以下几方面:第一,劳动合同的签订。企业和职工之间建立劳动关系,必须签订劳动合同。劳动合同一经签订,就是一种法律文件,具有法律效力,就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据,双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款,否则必须承担相应的法律责任。第二,劳动合同的主体。劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者,必须达到法定的最低劳动年龄。同时,还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件,才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业,也必须是依法设立的企业。第三,劳动合同的主要内容。劳动合同作为确立劳动关系的协议,其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。

二、劳动合同管理中存在的问题

(一)劳动合同管理主体缺位或离位。企业作为用人单位是劳动合同要约方和劳动力使用者,是劳动合同管理的主体。但在实际工作中,许多企业只是将劳动合同管理当作一项事务性工作,而没有当作企业管理的一项重要内容来抓。一方面,有些企业没有落实专人负责劳动合同管理工作,使得劳动合同管理主体处于缺位状态;另一方面,有些企业虽然安排了专人负责,但在实施过程中并未认真管理,使得劳动合同管理处于离位状态。

(二)劳动合同管理的严肃性得不到应有的重视。一是有的单位不能按照我国《劳动合同法》的要求,及时与新参加工作的职工签订劳动合同;二是劳动合同到期后不及时办理终止或续订手续;三是有些用人单位应该变更的劳动合同没有变更,符合解除、终止劳动合同的没有办理相关手续;四是部分企业和职工不认真履行劳动合同,有的企业不履行劳动合同约定的义务,甚至有意无意侵害职工的合法权益;少数职工无视劳动合同的约定,我行我素,擅自离职,损害企业利益等。

(三)完善的劳动合同管理体系尚未形成。劳动合同管理不仅是企业管理的一个重要方面,也应该是一个严密而规范的系统,应该形成一套包括组织体系、制度体系、业务流程体系等在内的完整的劳动合同管理体系。但就目前情况而言,建立这样一个完备的劳动合同管理体系,还需一个较长的过程。

一、劳动合同法对人力资源管理的影响

3.规范劳务派遣制对用工形式的影响。《劳动合同法》第五十八条至第六十一条对劳务派遣进行了明确规定，《劳动合同法修正案》更新了劳务派遣公司的设立标准，重申了劳务派遣同工同酬等问题，值得企业重视。此外，《劳动合同法》规定的竞业限制与保密条款“意思自治”、严格限制违约金的适用范围、用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件、劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加、大力推行集体合同制度等，都对人力资源管理产生了影响。

二、新形势下提高企业人力资源管理的措施

1.做好劳动合同管理。做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，对于《劳动合同法》规定的必备条款，如签订期限和试用期等内容，必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，要注重劳动合同的系统管理，如跟踪掌握已签订合同的员工合同的期限，是否存在违反劳动合同法的情形等。最后，要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等合同管理错误。2.加强企业员工的管理。人才是企业发展的关键，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强对人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。应建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段，对传统的薪酬制度进一步完善和改观。

此外，在《劳动合同法》规定的框架内，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，规范自己的用工行为，如竞业禁止、按期缴纳劳动保险等，优化人力资源管理配置，保障劳动者合法权益。3.充分发挥工会民主管理作用。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，从而对优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供坚强的保证。4.推进人力资源管理法制化建设。人力资源法制化管理将成为新的趋势，加强和改善人力资源管理是坚持以人为本、构建和谐社会的基本内容，将人力资源管理纳入法制轨道，最终目的应是促进员工与企业的和谐发展。只有企业、单位充分考虑企业和员工双方的利益，避免片面、极端的企业本位主义，才能提高现行用工管理水平，实现企业与员工的利益均衡，从而加快和提高企业的科学发展质量。

作者：周蓉蓉 单位：山东省高级人民法院

摘要：劳动合同内容及其配套的管理规章制度，作为用人单位和员工双方的约定及用人单位的管理制度，告知了用人单位和员工各自的权利和义务。为完善劳动合同管理制度，深化用人单位劳动用工改革，用人单位应按照国家宪法、法律、法规、规章制度对劳动用人的规定，与劳动者平等协商劳动合同，构建一个和谐的企业与员工关系。

关键词：劳动合同：加强；管理

一、建立合法平等的劳动合同管理制度

如何建立合法平等的劳动合同管理制度?如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用?这是企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。比如。劳动合同管理制度中规定了上班时间、下班时间，并制定了相应了处罚制度。那么，员工就知道该几点上下班，知道如果自己上班迟到或未下班就先走的话，那就会受到处罚。这样企业劳动合同管理制度就起到了震慑作用。使员工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，从而自觉控制自己违反制度行为的发生。用人单位制定的制度，要将双方的权利义务规定的清清楚楚，要将内容再具体、再细化，这样就能大幅度降低劳动争议的出现，进而使企业有一个良好的生产秩序和管理秩序。用人单位和员工永远是矛盾的双方，只有制定详尽完备的制度，并划定出界线来，用书面形式存在下来。这样才能最大限度地既维护用人单位的合法权益，又能保障员工的利益不受到伤害。可以说制度的意义始终贯穿于企业生产经营的开始到结束。作为劳动合同一方的用人单位在与劳动者订立合同时或制定规章制度时。一定要把架子放下来。不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛气凌人的样子，要与应聘者平等协商、耐心沟通。在制订规章制度时，要宽松一些，不要动不动就扣钱，动不动就处分、动不动就开除人。要多一些关心和关怀，比如，上班迟到要罚款的制度无可非议。但如果员工生病了。如果员工的家人得了急病了，如果堵车了等等而来迟了，你非要扣钱，非要处分，这就不合情理。这势必引起员工的不满和抵触情绪。这对双方都是不利的。如果是员工起迟了，那受到处罚是应该的。所以说制度是人制定的。是死的，人是活的。制度是给那些不遵守制度的人定的。偶而因为特殊原因而违反的，他的本意不是故意与制度作对，而是因为不可预见的原因或天灾人祸而造成的。故对这类人应区别对待，不要生搬硬套制度的条条框框来约束这些人。

企业应依据劳动法律法规。结合本单位实际。建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者。同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视。切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。第一，要在领导中加强法律的宣传，尤其是劳动法律法规的学习。第二。要成立专门的劳动合同管理机构和设立专职或兼职的劳动合同管理人员。第三，要经常加强劳动合同管理人员的学习、培训和深造。提高理论水平和业务素质。第四，要建立责任制和责任追究制。第五，用人单位应与政府的劳动部门及其他用人地位加强信息沟通，及时了解国家新的关于劳动方面的法律、法规、规章制度。吸取别的单位的成功的劳动合同管理方面的经验，取长补短。用人单位不仅要抓好劳动合同的静态管理。更要抓好劳动合同的动态管理。

二、劳动合同的订立

劳动合同按国家劳动法的规定包括用人单位名称、劳动者姓名、住址及身份证号、劳动期限、工作的内容和工作的地点、工作的时间和休息时间、劳动报酬、交纳的社会保险、劳动的条件和劳动保护及其它。劳动合同除去以上主要内容外，用人单位还可以就试用期、培训、保密、补充商业保险、福利等与劳动者进行协商并签定有关合同。以下就劳动合同的内容做一个比较细一点的提示：第一。劳动者应该对用人单位的名称做一个核实。用人单位是否有营业执照。实际用人单位与执照上的单位是否是同一个单位。第二，劳动法对试用期是有明确规定的。用人单位不得擅自延长试用的期限，否则就构成侵权。第三，劳动合同有三种期限的形式：固定期限、无固定期限、以完成一定_T作为期限。第四，用人单位在订立劳动合同时，不得向劳动者收取任何抵押金或抵押物或保证金。第五，用人单位招用劳动者应当核查其身份证。但不得扣留被录用者的身份证或其他有关证件。第六，用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。第七，员工从事有毒有害、易燃易爆等高度危险生产的，用人单位应当按照国家的有关规定对其进行安全生产、职业技能和职业病防治的知识培训。培训合格后才能上岗。第八。用人单位因生产经营需要加班的，应该与工会或员工本人协商同意后才能执行。第九，用人单位应当按月支付员工工资，工资不得低于省级人民政府规定的当地最低工资标准。第十。用人单位应严格执行法律、法规中有关工作时间和休息休假的规定。第十一，用人单位招用从事职业危害作业的，应该在员工上岗前、在岗期间、离岗时进行职业健康检查。建立健康检查档案，并将结果告知员工；对发现疑似职业病的，应及时诊断和治疗。第十二，用人单位对已满16周岁不满18周岁的员工。应当执行国家有关劳动强度、劳动保护、劳动工种等方面的规定。第十三，用人单位应该为员工交纳各种社会保险。第十四。用人单位应该为员工提供足质足量的劳动保护用品。比如每月给员工的手套按国家规定给是三副，用人单位如果只给一副。那员工要不就得光手干活。要不就得自己买两副。员工本应该得到的劳动保护用品，因为用人单位不给够，致使劳动者的合法权益受不到应有的保护。如今。我们的一些用人单位包括一些国有单位，特别是民营企业的主要领导认为聘用临时工好：一是听话，二是不用为劳动者办理各种社会保险，可以省去许多钱。双方只要就工资问题谈好就行了，省去许多麻烦。但在实践中，并非是有些领导想像的那么简单。由于好多用人单位未与劳动者签订劳动合同，在劳动纠纷发生的时候，用人单位不久要受到国家法律的处罚，还要受到员工的，还得给予员工赔偿，往往是因小失大。再则，国家的法律逐渐健全和法制的不断深入宣传教育，职工的法律意思提高了，维权意思增强了，只要单位违反法律法规，他就告你。因此。单位不仅要承担经济赔偿，同时还要国家劳动行政机关的严厉处罚，最终会付出更加惨痛的代价。另外，特别是与高管人员、技术研究人员、高级营销人员、重要管理岗位的人员及掌握其他重要信息的人员订立劳动合同对同时，应按《劳动合同法》的相关规定签订《保密协议》或《竟业限制协议》，以约定双方的权利和义务，从而约束以上这些人将单位及其关联单位的重

为进一步规范我区聘用人员劳动合同管理，维护聘用人员合法权益，构建和谐稳定劳动关系，根据《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法律法规以及我区聘用人员管理制度，现就规范全区聘用人员劳动合同管理有关工作提出如下实施方案：

一、指导思想

贯彻落实科学发展观，按照立党为公、执政为民的理念，以维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定、构建幸福城区为目标，依据国家、省、市现行法律、法规和相关政策，在全区党政群机关、事业单位以及社区依法推进和完善劳动合同制度，着力解决聘用工作人员劳动合同签订率偏低和管理不规范的问题，促使全区劳动合同签订、履行、管理工作有新的突破。

二、工作内容

（一）全面推行劳动合同制度

1、签订劳动合同对象和范围。全区所有聘用工作人员实行劳动合同制，劳动合同签订范围包括：党政群机关、事业单位及社区公共服务中心。已达到法定退休年龄不再续聘续签。

2、依法订立劳动合同。用人单位聘用人员，应当按照《劳动合同法》的规定，在用工之日起一个月内签订书面劳动合同。合同到期后续聘的要及时办理劳动合同续签手续。新聘工作人员实行试用制度，试用期一般不超过三个月。各用人单位根据自身工作需要和聘用人员意愿，合理商定合同期限，原则上每次签订的劳动合同期限不超过三年。对于从未签订或到期未续订的聘用人员，本次签订的起始时间统一为2012年元月1日。

3、明确签订主体。按照“谁用工谁负责”的原则，由聘用人员所在单位与聘用人员订立书面劳动合同。

第一章 总 则

第一条（目的意义）为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

第二条（适用范围） 在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。

第三条（管理职责） 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：

1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；

2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续；

3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。

第二章 劳动合同的订立

我国《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”可见，追究劳动者违反劳动合同的赔偿责任，必须同时具备有因果关系的两项必要条件：一是劳动者有违反法定条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项的行为；二是劳动者的上述行为对用人单位造成经济损失。那么，在实践中如何掌握劳动者解除劳动合同的条件，哪些属劳动合同中约定的保密事项，劳动者对用人单位造成的经济损失又如何界定与追究，如此等等，本文就结合劳动法的实施情况作一试探分析。

一、关于劳动者解除劳动合同的条件

劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。解除劳动合同是劳动者享有一项权利，但必须依法行使，否则将应承担赔偿责任。根据《劳动法》规定，劳动者单方可解除劳动合同有两种情况：

（一）随时通知用人单位解除劳动合同。具体规定的条件是：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

这一规定实际目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，体现劳动者自主择业的权利，所以，未设立解除劳动合同的附加条件或障碍。劳动者在履行劳动合同过程中，凡出现上述情形之一，便可随时通知用人单位解除劳动合同，无须承担解除劳动合同的赔偿责任。

（二）提前通知用人单位解除劳动合同。《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位后而解除劳动合同，是否符合解除劳动合同的法定条件？如果是，那么根据《劳动法》第一百零二条规定，劳动者将不应承担违反劳动合同的赔偿责任。对此，现行相关政策解释不尽一致。

第一种解释：《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中指出：劳动者提前三十日书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。

第二种解释：《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中指出：未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（下称《赔偿办法》）承担赔偿责任。

摘要：规范劳动合同管理、建立和谐劳动关系，在人力资源管理过程中是非常重要的。笔者重点从劳动合同管理的重要性、规范大型发电国企劳动合同管理构建和谐劳动关系等方面进行了论述。

关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理

一、劳动合同管理的重要性

1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。

2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。

3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。

4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。

二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系

中图分类号：D922.52文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2008）33（c）-0017-01

劳动关系是指由用人单位招用劳动者，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。这种关系建立以后，劳动者有为用人单位实现生产持续提供劳动力的责任和义务，同时有获得劳动报酬、享有社会福利、维护自身合法利益的权利；用人单位有按照国家劳动标准提供作业场所、职业安全、劳动保护的责任和义务，同时有获得投入回报、实现有效管理的权利。

一、劳动合同管理现状及问题。（一）、目前劳动合同管理现状。以西部省份为例：国有企业的劳动合同签订情况比较好，但私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率非常低，企业与劳动者之间的争议也非常多。1、劳动合同的签订情况。中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费，国有企业与在岗职工签订劳动合同情况较好。2、劳动合同的管理情况。企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态。私营个体企业没有建立劳动合同管理制度。国有企业也只是简单的建立了劳动合同台账，并没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。(二)、劳动合同管理存在的问题。1、国有企业离岗职工的劳动关系没有得到理顺，目前这一状况比较普遍，有些企业职工长期离岗外出打工，离岗没有按规定解除合同，一旦企业发生有利于职工的事，这些职工立即回企业要政策、要条件，给企业的劳动关系管理造成困难。2、劳动合同签订程序、签订内容、协商条款订立不规范：企业随意延长工作时间，而且不支付加班工资，解除和终止劳动合同不按照规定程序进行，不支付劳动者经济补偿金和生活补助费。3、劳动者与企业的不平等地位导致个体私营企业的劳动合同签订率低，劳动关系双方重权利、轻义务思想较为严重，目前私营企业在用工时不签订劳动合同问题较多。4、传统的劳动合同版本不适合农业职工。劳动合同格式化现象严重，签订合同流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员中推行集体协商和集体合同制度难度较大，中小企业、私营企业劳动合同签订率不高。5、企业劳动仲裁渠道不够顺畅。劳动争议处理的“一调一裁两审”制度程序多，周期长，各环节衔接不畅，适用范围偏窄，约束力不大，及时性、公正性有待提高。

二、劳动合同管理问题存在的原因。（一）、缺乏行业有效的劳动合同管理制度。企业没有建立行之有效的劳动合同管理制度，是导致劳动合同管理出现漏洞，职工劳动关系不清。(二)、职工的维权意识差。职工的法律和自我维权意识薄弱，是导致劳动者与企业不平等地位的一个重要原因。对于大多数劳动者来说，付出自己的劳动力赚取酬金，是其赖以生存的基础。有相当数量的劳动者本人不愿意签订劳动合同，原因是不想长期在一个企业工作，怕签了劳动合同受到束缚;很多下岗失业人员为了得到低保和失业金待遇，也不愿意签订劳动合同，怕相关部门掌握其重新就业增加收入的证据失去待遇。（三）、合同约束力不强，法律意识淡薄。劳动合同对员工的法律约束力不强，特别是外来打工者和农民工，劳动合同对他们的法律约束力非常弱,打工人员和农民工稍不满意就走人或跳槽，不顾及劳动合同中的双方约定，尤其是建筑和餐饮企业招用的职工，就业的随意性很大，劳动合同对他们没有太大的约束力，而一些企业对普通员工的违约和随意跳槽也听之任之。这样在客观上纵容了劳动者违约。

三、加强劳动合同管理的对策。(一)、加大《劳动法》、《劳动合同法》和《就业促进法》等相关法律的宣传力度。充分利用广播电视覆盖率高的特点，对劳动保障法律、法规、规章及劳动政策进行宣传，定期举办企业法人及劳资人员培训班，让每一个用人单位，特别是私企(个体)业主和劳动者知道订立劳动合同的必要性和作用，提高全民劳动合同管理的法律意识。(二)、建立健全劳动合同管理制度。企业要承担起劳动合同管理的职责，建立健全行之有效的劳动合同管理制度,做好以下几项：一是要提高思想认识。由“让我管”变为“我要管”。同时要在企业安排专职或兼职人员管理劳动合同，把管理责任落实到人。二是结合实际，依据法规政策，制定本单位劳动合同管理的各项制度，明确相关内容和条款，征求职代会意见，同意后张榜公布执行。三是建立劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理，重点是清理隐性就业人员和下岗职工的劳动关系，对应变更或解除、终止劳动合同的，按照规定及时办理有关手续，促进人员的合理流动。四是与企业内部其他规章制度相配套，把履行劳动合同与职工技能、责任、业绩、考核、使用、待遇等紧密联系起来。(三)、进一步采取行之有效的措施，缩小劳动者与企业的不平等地位。社会保障体制现在已经初步形成，但距离广大劳动者的期望还有一定的差距，劳动者对失业、工伤、生育、医疗、养老等问题仍然心存疑虑，应进一步扩大社会保险覆盖面，消除劳动者的后顾之忧。进一步加大职业培训的资金投入力度，提高普通劳动者的素质和职业技能，增加就业竞争力，另外应进一步强化集体合同的管理，发挥工会的维权作用，通过工会与企业进行集体谈判签订集体合同，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，由于集体合同的效力高于劳动合同，从而能够防止企业滥用权利，侵害劳动者的合法权益。(四)、进一步规范劳动者依法履行劳动合同规定的义务。一是在订立劳动合同时，在合同条款内应明确约定双方的权利和义务，以及违约责任。二是用人单位在与劳动者订立劳动合同时，要掌握劳动者的年龄状况、知识结构、家庭住址、联系电话、家庭收人等用工管理信息。三是按照劳动保障法律法规进一步完善各项规章制度，加强对劳动者的管理，依法履行义务，共同遵守“平等自愿，协商一致”的原则，留住人才。

作者单位：陕西农垦黄河企业公司

参考文献：

[1]《中国农场经济管理》2008.4