劳动法制论文范文精选

摘要：文章指明了养老保险的概念、特征及其在保障基本生活、促进经济发展稳定社会等方面的积极作用，阐述了人们享受养老保险的资格与条件。养老保险已作为一项法律制度被各国政府所重视。

关键词：养老保险法律制度资格条件

在我国，社会老龄化问题日趋严重，如何使这些老人的基本生活得到保障，使其能够安居乐业，这就涉及到一个很重要的社会问题——养老保险。所谓养老保险，也叫老年保险，是指劳动者在达到国家规定的退休年龄或因年老完全丧失劳动能力、退出社会劳动领域后，由社会提供物质帮助，保障其基本生活需要的一种社会保险制度。

养老保险一般具有以下几个特征：

第一，由国家立法，强制实行。强制性是社会保险的共同特征，此处的养老保险就是一种社会保险，因此，也要通过国家立法，依法强制实施。当然，商业保险中也有关于养老的保险条款，但它属于自愿保险，是否愿意投保以及投保多少，均由投保人与被保险人自愿所为，不受国家强制性规定的限制，与社会保险中的养老保险是两个概念。世界上多数国家均已实行社会养老保险，这些国家都制定了相应的养老保险法律、法规，强制征收养老保险费（税），建立了养老保险基金，并规定了养老保险的待遇项目、享受条件及给付标准。

第二，养老保险的基本对象是劳动者，即从事一定的社会劳动并取得劳动报酬的人。当然，也有少数国家在普遍养老金制度中包括非雇佣者，其前提条件是按规定缴纳养老保险费.

第三，养老保险是劳动者在年老时退出社会劳动岗位后，才开始发挥其作用。养老对于在职的劳动者而言，只是一种期待权，只有符合法律规定的条件按规定退休以后，才能享受养老的现实权利。这一点也与普通商业保险中的养老保险不尽相同，商业保险中的养老保险可以约定享受养老保险的年龄，这种约定通过保险条款的有关规定和投保人的意愿而定。例如在中国人寿保险股份有限公司推出的国寿金色夕阳养老年金保险条款中，在投保时便可以约定从55周岁开始领取养老金，也可以从60周岁开始领取养老保险金。

第四，养老保险的目的，是为退出社会劳动后的劳动者提供稳定可靠的经济来源，以保障其退休后的基本生活。养老保险的享受条件和待遇标准是法定的，其物质基础来源于养老保险基金，其最后责任人是国家，可见其稳定性和可预见性。

劳动法学和社会保障法学论文题目 1、论劳动法的功能 2、论劳动法的基本原则 3、论我国劳动法的特点 4、试论劳动法的价值取向 5、论劳动法学与民法学的关系 6、论劳动法在我国法律体系中的地位 7、论劳动法的调整对象 8、我国劳动法适用范围的思考

9、论劳动法律与人力资源管理的相互关系 10、在校大学生勤工助学法律性质探析 11、论劳动规章制度及其效力 12、“三方协商”机制的法律意义 13、试论如何完善我国劳动关系的“三方协商”机制

14、论过错责任原则和无过错责任原则在劳动法中的适用

15、论劳动权的冲突与协调

17、劳动法调整之下的惩戒制度设计 18、论劳动法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用

19、论劳动法上的权利救济 20、劳动法律援助制度探讨 21、社会弱势群体的劳动法律保护 22、论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别

23、劳动权与社会保障权比较 24、劳动法与社会保障法的关系 25、论和谐视角下的劳动关系 26、劳动关系稳定的法律调整机制 27、构筑和谐劳动关系的法律思考

28、论劳动关系法律调整的特征和方法 29、论劳动关系的社会性特征 30、论劳动法律关系

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摘要：劳动就业问题难度大，直接影响着国家经济和社会的发展，而自2005年7月21日中国启动人民币汇率形成机制改革并实行以市场供求为基础的、有管理的浮动汇率体制之后，在国际和国内双重经济因素的作用下，人民币的升值对中国劳动就业也产生不同方向和程度的影响，我国必须采取政策和法律上的措施为解决劳动就业问题提供有力的制度保障。

关键词：人民币升值；劳动就业

中图分类号：F82文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0168-01

1我国目前劳动就业的总体情况

近年来，尽管我国经济增长势头良好，但随着经济结构的调整,就业的结构性矛盾日益突出，当前我国的就业形势依然十分严峻，具体表现为：一是劳动力总供给严重大于劳动力总需求，同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。二是就业结构性矛盾突出。下岗失业人员多，就业难。有技能的劳动者短缺，劳动者总体素质偏低，技能人才特别是高技能人才短缺，大学生当年毕业群体每年都在激增，就业压力大。三是地区和部门间发展不平衡。中西部和老工业基地、困难行业、资源枯竭地区的下岗、失业人员再就业难度加大，集体企业下岗失业人员的再就业问题也十分突出。

2人民币升值对劳动就业的影响

我国法学界中，对于宪法上劳动相关问题的讨论高潮始自劳动权被定位为宪法基本权利，此后劳动权就上升为该领域研究的核心问题。因为，对于“劳动权”的研究，可以从客体、主体、种类、性质、效力等维度，分别延展为“劳动”、“劳动者”、“各类具体劳动权”等丰富而严密的问题框架。简言之，“劳动权”是贯穿宪法上劳动问题研究的一条主线，也是厘清诸多学说之间关联与差异的基本思路。对现有研究成果梳理后可以发现，宪法视域下劳动权的研究正在经历三重研究范式的转变，即从“以劳动法解释宪法”到“以宪法解释宪法”；从“照搬西方宪法理论”到“立足我国宪法规范”；从“单一的文义解释”到“多种解释方法并用”。上述转变广泛体现在劳动权研究的各个领域中，为劳动理论建构的深入推进奠定了方法论基础。

一、客体：宪法中劳动的概念拓展

宪法将劳动权纳入基本权利范畴之后，针对劳动权的研究就从劳动法的角度拓展到宪法视野，学者们围绕劳动权的主体、内容、性质、效力、限制等展开了规范分析。但是，在宪法层面如何界定劳动权的客体即“劳动”之内涵，始终是宪法解释学中关于劳动权研究的薄弱环节，直接影响了宪法第四十二条在整个体系中的融通，也导致现实中“劳动”被贴上“体力”、“粗活”等标签，形成极其狭隘的理解，甚至在《现代汉语词典》中也将其限定于体力劳动（名词）或进行体力劳动（动词）。[1]随着人类劳动形态、所有制形式和分配方式的多元化，特别是按生产要素参与分配的人的比重逐渐增大，对传统的“体力劳动观”造成极大冲击，也倒逼法学界反思劳动概念界定的必要性。学者王旭较早地认识到了这一问题对于劳动权研究的价值，他以“投资行为”为例，通过宪法第六条中“其他分配方式”与第四十二条中“劳动义务”的文义冲突，指出对于劳动本身的范畴，“不经进一步解释就会发生体系上的冲突与不融贯”。[2]在这种问题意识导向下，山东大学王德志教授进一步通过宪法文本中关于“劳动者”和“劳动人民”的规定进行体系解释，主张宪法中劳动概念有待拓展才能顺应时展。因此，他将“劳动”界定为：“一种人们创造物质财富、精神财富或者秩序、公平、安全等公共价值以及提供其它有价值的社会服务的活动。”[3]蔡定剑教授也曾指出，“劳动”不仅仅是个人谋生手段，更是“国家和社会积累物质财富和精神财富的基本方式”。[4]这种宪法视域下的“劳动”概念所能指向的外延，远远超出劳动法理论中具有从属性和求偿性特征的契约式“劳动”。

二、主体：公民与劳动者的外延界分

通过对比可以发现，《宪法》第四十二条中“劳动权”的主体是公民，而《劳动法》第三条中“劳动权”的主体是劳动者，即通常意义上的与用人单位形成劳动关系的职工。但是，部分宪法学者忽视了法规范层面权利主体规定的鲜明差异，甚至主张宪法与劳动法上的劳动权权利主体均指“劳动者”或“劳工”。[5]也有的学者注意到上述差异，却认为应将宪法中规定的公民限缩解释为劳动法中的劳动者。[6]上述理论均体现了“以劳动法解释宪法”的方法论，未能有效遵循“以宪法解释宪法”的原则。最早站在宪法立场重新审视劳动权主体的学者是王德志，他以外国人在宪法与劳动法中的身份定位为切入口，阐明了“公民”与“劳动者”的明确界分，即“公民”排斥“劳动者”中的“外国人”和“无国籍人”，而劳动法中的“劳动者”也将非受劳动法保护或非雇佣型的公民（如个体户、创业者、农民等）排除出去。[7]笔者认为，宪法与劳动法权利主体外延的区别，最根本地源于两者背后所体现的是不同的法律关系，前者是公法关系，因此将权利主体界定为宪法意义上的“公民”，调整个人与国家以及国家内部间的关系，除外国人外，所有人均得以享有。后者是私法关系，调整职工与用人单位两个平等主体之间的关系，以劳动关系的有无为标准，而非国籍。正是基于这一区分，部分学者进一步指出，应将宪法中的“劳动权”和劳动法中的“劳动权利”作为两个独立且并列的概念，以此突出劳动权作为宪法基本权利的独特地位。[8]因此，对于劳动权与劳动权利的主体界定，是厘清宪法劳动权与劳动法劳动权利的关键。传统理论中，部分学者认为宪法中的“劳动权”与劳动法的“劳动权利”系“属种”关系[9]，这事实上混淆了两种不同的法律关系，也无视《宪法》和《劳动法》中两种权利主体规定的明显差异。

三、本体：宪法中劳动权的属性定位

传统理论中，关于宪法上劳动权内涵和性质的研究可以分为两种路径，第一种是围绕第四十二条，基于学术史的回顾和宪法释义学的立场，直接阐述劳动权的内涵，并将其定位为自由权与社会权。其中，又可以分为自由权与社会权双重属性说[10]、纯粹自由权说[11]、纯粹社会权说[12]等三类。第二种路径是从权利的相对面即义务角度，阐述劳动义务的内涵和特征。部分学者主张，宪法中的劳动义务的规定“宣示意义大于实际意义”[13]，不具有实际的规范约束力，仅仅是一种道德义务。个别学者认为，劳动无论是否为道德义务，“在宪法中作专门规定的意义不大”。[14]甚至，有学者主张“取消将劳动作为宪法义务的规定”[15]。就第一种路径而言，未能注意到劳动权的规范内涵与条款内涵之间存在一定差距，局限于西方自由主义立场下的基本权利谱系，缺乏通过多种宪法解释技术进行的诠释。针对后一种路径，如果将劳动义务与宪法第六条中的分配制度相结合进行体系解释，劳动显然不仅仅是道德义务，还具有一定经济意义。因此，所谓的“劳动义务宣示说”局限于西方自由主义立场下的立宪主义立场，过于强调个人的极端自由，未能体现我国宪法真实的立法原旨。如前所述，上述两种传统研究路径局限于西方自由主义的基本权利谱系和立宪主义立场，未能体现我国宪法文本所承载的国家价值观。与此大相径庭的是，学者王旭对“劳动权”本体的认识，超出了传统关于“私权规范”的定位。他通过梳理劳动权在不同历史阶段文本中的功能变迁，借鉴黑格尔的主奴辩证法，创造性地提出了“承认规范说”，即劳动权是“蕴含社会主义国家的国家伦理的重要承认规范”。具体而言，“劳动者”作为“奴隶”，在劳动中萌生自我意识，与“主人”取得相互承认，甚至可能通过暴力革命等手段成为“主人”。“承认规范决定了权利规范的内涵与结构，权利规范是对承认规范的权利担保与落实。”[16]笔者认为，“承认规范说”对于劳动问题研究的重大贡献在于，将劳动权的定位从法律层面延伸至政治结构，充分揭示了劳动权兼具权利与义务双重属性背后所蕴含的国家伦理观。但是，王旭所强调的“从中国宪法文本出发”，如何确定宪法原意，如何处理文本、历史与实践的关系似可再做斟酌。正如部分学者所指出的，随着从“单位人”到“社会人”的实践变迁，劳动已经从“国家安排”过渡为“职业自由”，“这时再用所谓的原意解释方法，解释力度也就不够了。”[17]

四、救济：劳动权保障的理论探索

中图分类号：F027 文献标识码：A

内容摘要：现代社会劳动关系领域，商业秘密的保护主要通过竞业限制来完成。竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制。本文在阐述竞业限制概念体系的基础上，分析在职竞业限制和离职竞业限制的基本理论问题，并提出改进并完善我国劳动关系领域中竞业限制的建议。

关键词：竞业限制 若干问题 研究

问题的提出：源于理论及实务的困惑

当前劳动关系领域，劳动者和用人单位（下称“单位”）之间的博弈，很大程度上是劳动者自主择业等劳动权的保护与单位商业秘密的保护之间的冲突和平衡。如何权衡双方的利益，需在特定立法理念和原则指引下进行相应的制度设计。竞业限制制度能有效解决这一矛盾，世界各国广泛采用。科学设计竞业限制制度，具有重大理论和现实意义。在当前我国劳动立法和理论框架下，究竟什么是竞业限制制度？竞业限制的性质如何界定？竞业限制的功能究竟是什么？我国立法为何没有明确规定在职竞业限制？竞业限制与忠实义务、保密义务、兼职等是什么关系？如何合理地约定竞业限制协议等？

鉴于劳动立法的不明确及理论研究的不充分，对上述问题的回答，理论界见仁见智，实务界更是做法不一。本文拟就竞业限制的概念体系进行阐述，在此基础上着重分析在职竞业限制和离职竞业限制的相关理论和实务问题，并提出相应的完善建议。

竞业限制概念剖析：基于功能的角度

一般认为竞业限制制度源于公司法中董事、经理的竞业禁止规定。在现行劳动立法进一步完善及理论研究逐步深入的条件下，探讨竞业限制概念尤为重要。

摘要： 本文破析了倾斜保护与利益平衡理论、企业社会责任理论、职工参与理论并据此得出对劳动者弱势地位的矫正必须涉及到的三个问题――劳动者的角色定位、劳动者实体权利和程序性权利的关系、对用人单位利益的考量。在此基础上，笔者提出我国劳动者弱势地位矫正的应然路径：劳动者的弱势地位决定了劳动法保障劳动者权利的基本目的；通过劳动基准法赋予劳动者的基本实体权利，同时赋予劳动者程序性权利与用人单位博弈从而提高劳动者实体性权利的标准；在赋予劳动者基本实体权利的标准和程序权利对用人单位管理决策的影响程度上考量用人单位的利益。

关键词： 弱势地位矫正；实体权利与程序权利；利益考量

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）24-0004-04

0 引言

1802年的英国《学徒健康和道德法》，被誉为现代劳动立法的开端，原因在于之前的劳动关系立法是对劳动者义务的强化，而它第一次注重对劳动者权益的保护。劳动者从现代劳动法开始就被打上了弱者色彩，此后劳动法制的发展都可以视为如何更好保护劳动者权益所做的努力。对劳动者弱势地位的矫正学界提出了许多理论，形塑着劳动法制，为劳动者权益保护提供了许多有益的制度。然后反观我国劳动法和劳动合同法的实施现状，却不太令人满意。本文试对劳动者弱势地位矫正的几种理论进行破析，以期得出如何矫正劳动者的弱势地位更能保障劳动者的权益。

1 三个理论的破析与问题的导入

劳动者弱势地位矫正理论主要有三种，倾斜保护与利益平衡理论、企业社会责任理论、职工参与理论。本文从三种理论的破析中引入笔者需要探讨的三个问题：劳动者的角色定位、劳动者实体权利和程序性权利的关系、对用人单位利益的考量。

1.1 倾斜保护与利益平衡理论

【摘 要】 通过对劳动及异化劳动的分析，揭示了无论是“苏联模式”还是资本主义经济，其矛盾的根本皆是劳动者的劳动力所有权和生产资料所有权得不到承认和保障，从而证明了劳动公有制是经济矛盾的必然趋势。这就要求我们继承马克思劳动价值论，并克服其局限，完善概括全体劳动者意识的现代劳动价值论。

【关键词】 劳动 劳动价值论 主体性 劳动公有制 公共价值

一、劳动是人本质的核心

劳动者的价值观是立足于劳动，因而也是立足于人的，是人本质和人性的展开或社会表现。劳动、需要、交往、意识作为人存在和本质的四要素，是历史地形成并发展的。需要、交往、意识三要素都是以劳动为根据，并围绕劳动而形成和展开的。

（一）劳动

对劳动的认识程度，与劳动的发展程度是一致的，都是人类文明的表现。在原始社会，那些敢于以自己的手打磨石块，烧制陶器，从而满足了生活需要的先行者们，肯定会从中感到自豪。中国神话中所说的“神农尝百草”及其对种植业的开创，可能是一小批不安于动物本性的人所为，但其意义，绝不亚于瓦特等人发明蒸汽机并开创机器工业。那时的人们，从劳动中所能感觉到的，首先是对自身智慧和能力的认知，而这恰恰是人本质的基本体现。恩格斯指出：劳动是整个人类生活的第一个基本条件，而且达到这样的程度，以致我们在某种意义上不得不说：劳动创造了人本身。恩格斯认为，人与动物的差别，就在于劳动。

（二）劳动力商品

劳动力就是人的劳动能力，是劳动者素质技能体现的体力和脑力的总和，劳动就是劳动力发挥作用的过程。

［摘要］为了适应市场经济的需求，减少公办高等学校事业经费中人员费用的支出，聘用劳务派遣人员从事临时性、辅的事务工作成为必然。随着时间的推移，劳务派遣人员逐渐成为公办高等学校发展不可缺少的一支队伍。文章针对公办高等学校劳务派遣制人员的职业特性，在分析激励的原则与理论基础上，提出建立独立薪酬福利机制、培训机制、情感激励机制及独立绩效评价考核机制，为增强劳务派遣制人员工作积极性提供组织保证。

［关键词］公办高等学校劳务派遣制人员激励

［作者简介］王云杰（1973-），男，江苏武进人，苏州大学人事处副处长，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育管理及高校人力资源开发。（江苏苏州215021）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）21-0030-02

21世纪高等学校进入了一个快速发展期，高等学校各类资源极其膨胀，人才需求量急剧增加，为人才服务的人员也必须同时增加。为了适应市场经济的需求，减少公办高等学校事业经费中人员费用的支出，聘用劳务派遣人员从事临时性、辅的事务工作成为必然。2008年1月1日《劳动合同法》的正式施行，为高等学校劳务派遣的规范管理提供了法律依据。本文从劳务派遣制人员的职业特性出发，从激励及激励机制建立的角度，提出如何有效地对劳务派遣制人员进行激励，并建立劳务派遣制人员激励机制。

劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用不是同一主体，劳动力的雇用者是派遣单位，而不是用人单位，因此它具有如下职业特性：

1.劳动力的雇用和使用相分离。在劳务派遣中，存在三个主体关系方，即劳动力、用人单位、人力资源公司（派遣单位）。人力资源公司（派遣单位）与劳动力签订劳动合同，由人力资源公司（派遣单位）将劳动力派给用人单位使用，人力资源公司（派遣单位）与用人单位之间签订派遣合同，使劳动力的雇用和使用相分离。实现劳动力的服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。

2.进、出机制灵活。随着我国公办高等学校人事制度改革的不断深入，形成了聘用制、劳动合同制、人事制等新型用工方式，从制度上改变了公办高等学校的用人方式。但是由于社会政策的滞后，没有真正建立起公办高等学校用人退出机制和社会保障机制。劳务派遣制的出现，有利于公办高等学校解决“进人容易，出人难”的问题。劳务派遣用工机制解除了公办高等学校的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在派遣单位，与公办高等学校不存在劳动关系。同样，对于劳务派遣制人员来说，实行劳务派遣后，个人可以合法建立多元劳动关系，在不影响原有工作前提下可以寻求更多发挥自己才能的机会和空间。“因此，劳务派遣作为一种法定的用工形式，以其市场化、法制化和服务保障的社会化，可以从根本上解决人员的进、出机制，实现用人机制的转换。”①从而建立真正的“单位人”向“社会人”的转变。

［摘 要］ 劳动力市场是重要的生产要素市场。本文从制度经济学的产权角度来分析劳动力市场，对目前国内外学者在劳动力产权分析问题上的观点加以综述，并在此基础上提出个人的观点。

［关键词］ 劳动力产权；劳动力市场；制度经济学

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 029

［中图分类号］ F241.2 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）17- 0053- 01

1 选题背景

古典经济学理论认为：劳动力市场是统一的和完全竞争的，劳动力可以自由流动且工资具有无限弹性，市场机制可以自动实现就业的均衡。而新古典学派则承认劳动力市场的特殊性及劳动投入要素的不可替代性，但是仍强调市场竞争在资源配置中的主导作用。

但在实际中劳动力市场是不完全竞争的市场。劳动力作为生产要素并不是同质的，而且即便是有相同特征的劳动力，也不能自由地相互置换。而新古典理论不能合理地解释同质工人的报酬差别，制度学派则提出了普遍接受的观点：制度性因素（市场规则及工会条约等）和社会性因素（阶级和歧视等）会形成不同的非竞争性群体，进而导致劳动力市场分割的不同。

2 新制度经济学理论简介

摘要：栗志坤、曹洪军教授等从新制度经济学的视角对非典型雇佣（即“隐蔽雇佣”）关系作了阐释，但其观点既与中国主流经济理论相悖，也缺乏解决社会问题的实践基础。隐蔽雇佣关系是“资本雇佣劳动”体制下资本垄断在劳动关系上的外在表现，社会主义市场经济体制下劳资关系的健康发展要把隐蔽雇佣关系置于马克思主义经济学的理论框架中。

关键词：劳动关系；劳动就业；隐蔽雇佣

中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）09-0133-02

栗志坤、曹洪军教授等在《生产力研究》2009年第14期上发表的《非典型雇佣关系的新制度经济学分析》（下文简称《分析》）的文章，从新制度经济学的视角剖析了“非典型雇佣”（或称“隐蔽雇佣”）关系的几个新特征，认为非典型雇佣关系“可以改善激励效果，保护专用性人力资本投资，有助于解决管理失灵问题”。笔者对文中的一些观点不敢苟同，试在多学科背景下对隐蔽雇佣关系作一粗浅探讨，并与《分析》一文的作者们商榷。

一、“隐蔽雇佣”的现象考察

“隐蔽雇佣”亦称非正式雇佣或非典型雇佣关系，是相对于正式雇佣或典型雇佣关系而言的。在近年来世界经济危机的冲击下，解决就业问题成为政府的一项民生工程，“隐蔽雇佣”在劳动市场上也逐渐趋于公开化，“隐蔽雇佣”关系也被当做促进就业的“创新”模式加以效仿。《分析》一文从学术的角度揭示了“隐蔽雇佣”关系受到企业青睐的原因所在：较之传统的“典型”雇佣关系不同的是，“非典型雇佣”下的“准雇员”是“在企业内部不存在升迁的可能性”，而更大的灵活性还在于企业根据市场自由调整雇员数量而无须对“准雇员”作出任何经济赔偿，即不受正式雇佣关系下劳动合同的法律约束。“隐蔽雇佣”成为侵犯劳动者合法权益的主要表现形式，北京市致诚农民工法律援助与研究中心提交的《超市女工生存现状调研报告》显示，“隐蔽性雇佣关系”成为商家逃避责任的挡箭牌[1]。

二、“隐蔽雇佣”的新制度经济学视角分析

稳定的劳动关系是维系社会再生产、企业发展、劳动者个人及其家庭生存的基础。《分析》一文的作者从新制度经济学角度详述了“隐蔽雇佣”关系可有效化解企业风险，节约人力成本，“一旦市场变化导致业务量波动，可以相对较容易地采取调整外部人数量的应对措施，使企业人工成本具有较多可变成本特征。”企业可以任意把市场风险转嫁给雇员，企业追求经济效益原本无可厚非，但这种经济驱动并不一定要以损人利己为基础，互惠共赢或许是更优的选择，以新制度经济学的理论解释就是“制度”是影响经济效率的变量之一。诺斯认为，“制度是一个社会的游戏规则，或更正式地说是人类设计的、构建人们相互行为的约束条件。它们由正式规则（成文法、普通法、规章），非正式规则（习俗、行为准则和自我约束的行为规范）以及两者的执行特征组成。”[2]所以，就企业的发展而言，不仅要看企业人工成本，更取决于企业是否能认真遵守法律、法规以及对自我行为规范的道德约束，塑造诚信和有社会责任感的企业形象，与员工建立互惠共赢的平等劳动关系，通过正式规则和非正式规则的制度设计来提高生产率达到降低生产成本。“隐蔽雇佣”只是企业把自身的风险和损失转嫁给了雇员和社会，而且，这种不稳定的劳动关系对社会、企业和个人的长远发展都是弊大于利的次优选择：对社会而言，过多失业人口的存在会增加社会管理的难度，形成不稳定的根源；对个人来说，不稳定的就业则意味着个人及家庭生活缺乏保障，而且，外在的失业人口会进一步降低再就业报酬的期望值，降低生活质量；对企业来说，虽然通过大量雇佣“准雇员”，可以减少部分人工成本，但交易费用理论[2]证明市场交易也是有成本的。