劳动法实施细则范文精选

各区、县劳动局，各局、总公司（企业集团）劳动处，计划单列企业，中央在京有关单位：

为执行《北京市企业职工失业保险规定》（以下简称《失业保险规定》），做好与1986年《北京市执行〈国营企业职工待业保险暂行规定〉的实施细则》（以下简称《实施细则》）政策衔接工作，现将有关问题的处理意见通知如下，请认真执行。

一、失业人员享受失业保险待遇的政策界限。

1、1994年6月5日前失业的人员，仍然按照《实施细则》规定，确定其能否享受失业保险待遇。

2、1994年6月6日后失业的人员，按照《失业保险规定》确定其能否享受失业保险待遇，并依照北京市劳动局京劳管发字〔1994〕364号《关于印发执行〈北京市企业职工失业保险规定〉四个管理办法的通知》的具体要求办理有关手续。

3、从1994年6月6日起，按照《失业保险规定》纳入失业[！]保险范围，实行失业保险制度的企业（用人单位），在办理缴纳失业保险费手续前，从这些企业（用人单位）失业的人员暂缓确定其是否享受失业保险待遇。待企业（用人单位）办理缴纳失业保险费手续后，由区、县劳动局失业保险机构对符合《失业保险规定》，可以享受失业保险待遇的人员，补发其失业救济金。

二、1994年6月5日前失业，符合《实施细则》规定，享受失业保险待遇的失业人员，从1994年6月起，按《失业保险规定》，调整失业保险待遇。

1、1994年6月5日前失业、符合《实施细则》规定，现仍享受失业保险待遇的人员，由区、县劳动局失业保险机构按《失业保险规定》第十六条规定，重新核定其享受失业救济金的期限。具体办法是：根据失业人员的连续工作时间，重新核定其享受失业救济金的期限（月数），扣除已领取失业救济金的月数，即为失业人员继续领取失业救济金的月数。重新核定的领取失业救济金期限低于《实施细则》规定期限的，仍按《实施细则》规定的期限领取失业救济金。

第一章 总则

第一条 根据《辽宁省工业劳动卫生管理条例（试行）》精神，结合本市实际情况，制定本细则。

第二条 本细则适用于本市境内的一切全民所有制工业企业、集体所有制工业企业、中外合资经营工业企业以及其他企事业单位。

第二章 管理和监督

第三条 市、县（区）卫生行政部门，是同级人民政府管理、监督工业劳动卫生工作的职能部门；应根据工作的需要，设置专职机构或专职人员，全面负责本地区工业劳动卫生工作。

第四条 市、县（区）卫生行政部门的职责：

（一）认真贯彻执行国家和上级有关工业劳动卫生和职业病防治工作的法规、规章和标准，并制定具体实施方案；

（二）制定并组织实施本地区工业劳动卫生和职业病防治工作规划和年度计划，向上级提出年度总结及专题报告；

【摘要】本文基于新《劳动合同法》颁行之后的劳动人事呈现并轨模式、高等院校运营系统开始并入该法适用范畴的阶段背景下的人力资源管理机制的全新态势，侧重罗列剖析在这一背景下的人力资源管理体系出现的阶段瓶颈与集中问题，并针对性地提出了参考借鉴的解决方法，从而在协调良性地处理应对新劳动法框架内的高等院校劳动合同关系的基本前提下，稳定长效地推进高等院校人力资源管理体系的综合发展。

【关键词】《劳动法》　高等院校　人力资源管理　更新探索　具体举措

2008年1月1日，新版《劳动合同法》（以下简称新劳动法）正式施行，新劳动法主要新增拓展了劳动关系框架下的劳动人事并轨结合的规则范畴，从而也将原本隶属于国家事业单位的高等院校运作体系融入《劳动合同法》的适用范畴。而针对这一新的态势转变，国内高等院校人力资源管理体系还未能快速有效地适应交融，继而也产生了一些集中细碎的劳动合同关系范畴内的瓶颈摩擦，也在一定程度上制约影响高等院校人力资源运营体系的稳定长效发展。

一、《劳动法》与高等院校人力资源管理体系的适配解析

（一）适用范畴的调整改进

在2008年1月1号之前施行通用的旧《劳动法》的适用范畴涵盖了国内的企业集团、个体经济形式组织以及业已构成劳动关系的所有劳动者群体，而对于非属于国家政府机构、事业单位、社会团体的社会集体性质的劳动关系范畴内的劳动者群体则并未过于强调。而于2008年1月1日开始施行的新《劳动法》主要则将上述非隶属于国家创设的且不以营利为目的的包括社会教育、劳动科技、文化卫生、中介服务等机构团体涵盖在内，侧重阐述了该系统架构内的劳动群体的权利义务划分适配。而高等院校的属性特征即属于社会教育这一体系，所以也就被依法纳入新《劳动法》的适用范畴之内，尤其是作为高等院校运营体系重要组件之一的人力资源管理系统，则被放置在了首当其冲的位置。

（二）劳动合同订立与期限的微调细化

劳动合同是在《劳动法》的法律框架之下，由劳资双方基于自愿、平等、公平的意愿而达成并以书面形式订立的权利义务分配划定的协议。而新《劳动法》施行之后，依据其所新增的条文，若用人单位故意不与劳动者订立劳动合同的，包括招用职工后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，需要承当相应的法律责任。其一包括满一年则视用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同；其二是若不满一年，则应当向劳动者每月支付双倍工资；其三表述为用人单位不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。这就为高等院校劳动者进行自身维权奠定了坚实的法律保障。

第一条 根据《国务院关于职工工作时间的规定》（以下简称《规定》）和劳动部、人事部《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（以下简称《实施办法》），制定本实施细则。

第二条 本实施细则适用于全省境内的一切国家机关、社会团体、企业事业单位的职工。

第三条 全省实行职工每日工作8小时，平均每周工作44小时的工时制度。国家机关、社会团体、事业单位按国家规定实行统一的工作时间和休息时间，即从1994年3月1日起，实行第一周的星期六和星期日为休息日，第二周的星期日为休息日，按此循环，不受月份、年份限制。根据工作需要，在休息日须留值班人员。

企业单位根据具体情况，可将每两周中的两个半天休息时间调换为一天休息，也可以灵活安排，但平均每周工作时间不得超过44小时。

从1994年3月1日开始执行每周44小时工时制度确有困难的个别行业、企业，可以适当延期实行，但不得迟于1994年5月1日。

有些地方因交通、用电等特殊原因需要安排单位轮休、调休的，由当地政府统筹安排。

国家有关行政主管部门、行业主管部门有特殊规定的，从其规定。

第四条 各单位应按新的职工工作时间规定，合理安排工作任务，加强管理，提高单位时间内的工作效率。不能因实行平均每周44小时工作制度而影响经济效益，也不能因此而减少职工的收入。

中图分类号：F812 文献标识：A 文章编号：1009-4202(2011)07-000-01

摘 要 在财务工作实务中，“甲供材”应按正确的方法，纳入工程收入总额，和工程施工收入一起缴纳营业税。根据具体情况，可细分为三种情况，分别按照《营业税暂行条例实施细则》的有关规定正确计算、缴纳营业税。

关键词 “甲供材” 工程收入 营业税

在财务工作实务中，常常有 “甲供材”的说法，所谓“甲供材”就是“甲方供料”，是建筑工程里建设方所供应材料的简称，因为按照惯例，在签订工程施工合同时，甲方一般是建设单位，乙方一般是施工单位。在工程建设过程中一般由乙方提供建筑劳务及采购除甲方供应材料以外的其他材料。

对于施工企业而言，甲供材是否纳入工程收入总额，是能否正确核算、缴纳营业税的一个重要问题。《营业税暂行条例实施细则》第十六条 规定，“除本细则第七条规定外，纳税人提供建筑业劳务（不含装饰劳务）的，其营业额应当包括工程所用原材料、设备及其他物资和动力价款在内，但不包括建设方提供的设备的价款。”同时按《营业税暂行条例实施细则》第七条 规定纳税人提供建筑业劳务的同时销售自产货物的行为，应当分别核算应税劳务的营业额和货物的销售额，其应税劳务的营业额缴纳营业税，货物销售额不缴纳营业税；未分别核算的，由主管税务机关核定其应税劳务的营业额。可以看出，根据《营业税暂行条例实施细则》对于甲供材的涉税核算，我们要从以下三个层面去理解：

一、设备由建设方提供

根据《营业税暂行条例实施细则》第十六条的明确规定，建设方提供的设备的价款不征收营业税。但是要注意，实施细则中提到的是设备不并入营业额，而材料要并入营业额。这样，对于甲供材，问题的关键就在于如何划分设备和材料了。这一点新条例实施细则并没有明确规定。根据财税[2003]16号文《财政部 国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》第十三条的有关规定，“其他建筑安装工程的计税营业额也不应包括设备价值，具体设备名单可由省级地方税务机关根据各自实际情况列举。”对于设备还是材料的区分，是由省级地方税务机关采取列举的方式来完成的。在实务工作中，施工企业应就具体问题，及时与税务机关沟通。如果和税务机关在材料和设备划分上有争议的，可以提请到省级地方税务机关来裁决。

二、设备是施工方提供，且设备是施工方自产的

第一条 为加强全民所有制企业（以下简称企业）临时工管理，适应企业生产发展需要，保障临时工的合法权益，根据国务院颁布的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》，结合广东实际情况，制定本实施细则。

第二条 企业招用的临时工，是指使用期限不超过1年的临时性、季节性用工（含厂内发包工、搬运装卸工、施工企业的建筑民工等）。

第三条 企业招用临时工，必须在不突破劳动行政部门（以下简称劳动部门）核定的工资总额范围内，实行面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。

第四条 企业招用临时工，须制定招工简章，填写《使用临时工申报表》，报劳动部门统筹安排。招工简章内容包括：招工数量，招收对象、条件和地点，报名时间，考核办法，录用后的合同期限，工资福利保险待遇等。

第五条 企业从所在地城镇待业人员中招收临时工的，应到所在地劳动部门办理用工手续。

企业确需从农村和外省招收临时工的，应按省人民政府现行管理规定审批。

第六条 企业招收临时工，必须按照劳动部门指定的地点招收。招收办法，可以通过张贴、刊登和播发招工广告招收；也可以请职业介绍机构推荐。从异地招收的，须凭劳动部门批准招收的证明，与招收地劳动部门取得联系后招收。

第七条 临时工被录用后，企业凭下列文件、证件，到批准招收的劳动部门办理有关手续和申领《广东省职工劳动手册》：

省政府同意《福建省全民所有制企业临时工管理实施细则》，现予颁发，请与国务院的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》一并施行。现将有关问题通知如下：

一、遵循计划经济与市场调节相结合的方针，加强临时工的管理，是控制全民所有制单位劳动力总量过快增长的一项具体措施，是治理整顿的一项重要内容，各地应加强领导，认真做好这项工作。

二、要控制农村劳动力进城数量，今后城镇劳动力和由农村转移进城的劳动力由劳动行政部门统筹管理，并在全省城镇实行农村劳动力“务工许可证”制度，减少农村劳动力盲目流入城镇，缓和城镇就业压力，保持社会稳定。

三、继续结合压缩基本建设规模，清退进城的农民工和其它计划外用工。要注意巩固清退成果，防止反复。但现有的计划外用工不能转为计划内临时工。确因生产需要，暂时不能辞退的计划外用工，各项福利待遇可按临时工的有关规定执行。

福建省全民所有制企业临时工管理实施细则

第一条 根据国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第十四条的规定，结合我省实际，制定本实施细则。

第二条 全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。

第三条 企业需要临时工，事前由用人单位申报计划，按隶属关系分别报批。省属、部属企业报省劳动局审批；地、市、县（区）属企业在本年度内使用的临时工，分别报地、市、县（区）劳动局审批。确需跨年度使用的制糖、罐头等行业的临时工，须在省下达的年度临时工计划数内安排，审批程序同上。

第一条 为保障残疾人劳动的权利，促进残疾人就业，根据《广州市按比例安排残疾人就业办法》（下称《就业办法》），制定本实施细则。

第二条 本实施细则由市和区、县级市残疾人联合会组织实施，并由同级残疾人劳动就业服务机构负责具体工作和检查落实。

劳动和社会保障、人事、财政、工商、统计等行政部门协同实施本细则。

第三条 在本市行政区域内的机关、团体、企业事业组织和城乡集体经济组织（下称用人单位），按独立法人单位安排残疾人就业并接受年审。

前款所称的企业是指在本市工商行政部门注册登记的各类企业。

第四条 劳动和社会保障部门应当将本市残疾人劳动就业纳入全市就业工作计划和劳动服务网络管理。

第五条 各级残疾人联合会向本级工商行政管理部门查询有关开业、歇业等情况，工商行政管理部门应当予以协助。

第六条 用人单位按比例安排残疾人就业，自依法签订或者解除、终止劳动合同之日起30日内向本级残疾人劳动就业服务机构备案。

【内容摘要】禁闭作为劳动教养所政管理的重要措施之一，在维护劳教场所安全稳定中发挥了积极的作用，但是，随着社会治安形势的发展变化，劳教人员的成份和结构也发生了变化，使现行的禁闭措施在适用对象和适用时间上已不适应当前劳动教养执法的需要，必须加以改革。鉴于此，本文对当前劳教禁闭措施适用中存在的认识误区、实践中的违规操作等问题进行剖析，并提出改革思路。

【关键词】禁闭误区违规操作改革思路

一、认识上的误区

禁闭是劳动教养管理所依法对具有危险行为的劳动教养人员采取的临时性完全限制其人身自由的特殊安全措施。在劳动教养工作实践中，由于有关法规、规章规定的不明确、不具体以及对适用此项措施的理解上的偏差，造成了在实践中存在适用对象和适用时间上的误区：其一，在适用对象上，有的认为禁闭措施是针对具有现行危险行为的劳教人员才适用的，以致一些基层劳教单位对其他不具有现行危险而又严重违反所规所纪，扰乱场所秩序的劳教人员不敢使用该措施，使其没有发挥应有的作用；有的认为禁闭措施是一种特殊安全措施，只要是危害场所安全稳定的行为均适用，以致一些基层劳教单位把本应适用其他措施，不符合禁闭条件的违规劳教人员也进行禁闭处理，客观上扩大了适用禁闭的对象范围。其二，在适用时间上，《劳动教养试行办法》(以下简称《办法》)第二十七条、司法部21号部令《劳动教养管理工作执法细则》(以下简称《细则》)第四十二条均规定“禁闭时间不超过十天”。一种观点认为，法条上规定的“禁闭时间不超过十天”，是指对适用对象同一违规行为连续使用不超过十天；另一种观点则认为，“禁闭时间不超过十天”理解为对适用对象的违规行为一次性审批时间不能超过十天。正是由于法条规定的不明确和执法中理解上的偏差，以及缺乏统一的执法解释，造成了实践中存在乱用、滥用的现象。

二、现行劳教法规规章中有关禁闭措施的规定

第一，《办法》第二十七条第2款规定：“对在劳动教养期间行凶、煽动闹事或有其他现行危险行为的，经劳动教养管理所领导批准，可以禁闭。禁闭不得超过十天。”这一规定明确了禁闭措施的适用是针对具有现行危险行为的劳教人员，同时规定了禁闭措施适用的对象范围，它包含三种人(对象)：一是在劳动教养期间行凶；二是煽动闹事；三是有其他现行危险行为的。可见，禁闭措施的适用范围就是上述所列三种人。

第二，《细则》第八章就禁闭制度作了更为具体和详细的专门规定，并以列举式明确了禁闭措施的适用对象。《细则》第四十一条规定：“劳动教养人员有下列情形之一的，应当采取禁闭措施：(一)在所内有现行违法犯罪行为，需移送公安、检察机关审查处理的；(二)在所内有重新违法犯罪行为，需要隔离审查的；(三)逃跑被追回，有作案嫌疑需要审查的；(四)有行凶或预谋行凶行为的；(五)煽动闹事，聚众斗殴的首要分子；(六)多次逃跑或组织煽动逃跑，情节恶劣的；(七)有其他现行危险行为的。”该条款以列举的形式规定了禁闭措施适用的七种情形。同时还规定，“如有重大犯罪嫌疑，公安、检察机关通知劳动教养机关羁押的，也可临时采取禁闭措施，予以隔离”。第四十二条第2款规定：“禁闭时间不超过十天”。

笔者认为，禁闭措施适用的范围和对象是一个问题的两个概念，范围是禁闭适用的前提和原则，对象是禁闭适用的补充和具体化，两者是不能分割的。如果仅以概括性的方式(即具有现行危险的)或只以列举式的七种情形来适用禁闭措施，一是很容易束缚执法民警的手脚；二是在实践中可适用的对象也十分有限(许多法定情形在实际工作中并不多见，如《细则》规定的现行违法犯罪、重新违法犯罪以及多次逃跑、组织煽动逃跑等)，从而使禁闭措施的功能和作用不能得到有效的发挥。而如果把禁闭措施定位于一种特殊安全措施来适用，则很容易使适用对象范围扩大化，造成滥用。因此，要准确适用禁闭措施，就要全面、深刻地理解有关劳教法规、规章中关于禁闭制度的立法精神和规定，正确把握禁闭措施的内涵与外延，明确禁闭措施适用的真正作用和目的。

［摘 要］本文在介绍了员工满意度和精细化劳动力管理的的相关理论知识的前提下，重点论述了员工满意度的提高在加强企业精细化劳动力管理中的价值。

［关键词］员工满意度 精细化 劳动力管理

近年来, 在经济全球化、经济危机、劳动力成本的不断提高、剩余劳动力的逐年减少以及《劳动合同法》的出台等一系列因素的影响下, 我国企业所面临的社会、经济和市场环境已经发生了深刻变化，我国企业特别是我国东南沿海的一大群依托于出口的劳动密集型的制造业面临着严峻的挑战。在应对环境变革和其所带来的挑战中, 对员工进行精细化管理, 备受企业的关注。通过加强对员工的精细化管理从而提高劳动生产率、降低生产成本、提高企业的竞争力越来越受到企业的关注并且以此作为一项重要的竞争策略。而要实现这一种药竞争策略，提供员工的满意度，充分探究和发挥员工的满意度在企业的精细化劳动力管理中作用就成为了各个企业的关注重点。

员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。赫茨伯格的双因素理论认为：影响员工满意度的因素既有保健因素，也有激励因素。在企业中具体而言保健因素，如公司的政策与管理、薪酬、员工的人际关系、工作条件、工作环境等方面的因素；激励因素，如工作本身的挑战性、领导对其工作的认同和赞赏、工作的成就感等方面的因素。而精细化劳动力管理作为一种管理理念、一种管理文化，是一个全面的管理模式。具体而言主要括精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析、精细化的规划等以下五个方面的内容。其实施的基本途径是通过实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化以达到提高员工在生产活动中的工作效率，提高企业的劳动生产率，降低企业的生产和运营成本，提升企业的竞争能力。企业提高员工的满意度也正是为了提高员工的工作积极性和主动性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。因此，提高员工的满意度对加强企业的精细化劳动力的管理存在极大的促进作用。

一、员工的满意度是企业成功实施精细化劳动力管理的保障

首先，员工的满意度是企业实施精细化劳动力管理的基础和前提。要提高员工的工作效率，仅有一套精细化劳动力管理的办法，还远远不够。更重要的是需要员工的积极参与和配合，只有员工积极的参与和配合企业的精细化劳动力管理，精细化的劳动力管理才能取得理想的效果。而较高的员工满意度能增加员工对企业和该管理理念的认同以确保该理念能深入到每一个员工的内心。通过提高员工的满意度，激发员工的工作热情、提高员工的自主性和创造性才能确保企业精细化劳动力管理的合理有序的实施；

其次，员工的满意度能够提升精细化劳动力管理成功实施的概率。一种的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和实施的过程中都会或多或少的受到来自各方面的抵制和反感，都会受到很多因素的阻碍，这其中很大一个方面就是来自于部分员工特别是一线操作员工由于对于新的管理理念不认同不了解以及惯性管理思维所产生的抵制，而这些来自各个方面的抵制会降低其成功实施以及达到实施的预期目标的概率，精细化劳动力管理也不例外。因此企业的管理层和员工之间能否就新的管理方法和模式的实施达成共识就在很大程度上影响着该管理模式能否成功或者能否达到预期的目标。而在此过程中，员工对于企业各方面的满意与否将在很大程度上决定着共识的达成。

再次，员工的满意度能增加精细化劳动力管理实施的活力。精细化劳动管理的核心在于实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。这种过于依赖于刚性的制度化、规则化以及严格的监督和控制会对员工的自主性和生产的积极性、工作热情造成一定的负面影响。精细化的劳动力管理要摆脱这一弊端，就必须寻找刚性制度化的管理与员工工作的自主性和积极性之间的平衡点，而提高员工的满意度，从而激发员工的工作热情和积极性以及增加员工对于这一管理模式的认同则是平衡这一管理模式理论渊源上和制度上的缺陷的良好途径之一。因此，提高员工的满意度，能够保证在这一管理模式的合理有序的实行的同时又不缺乏工作中的活力与激情。