劳动法律法规范文精选

从改革开放开始至今，我国社会经济发生了很大变化，劳动法律也发生了很大变化，尤其是近年来，劳动立法速度较快，但是旧法废改却没有跟进，新旧法的冲突就在所难免。劳动立法的部门立法较多，不同立法机构的规范设置之间容易发生冲突。立法技术方面的缺陷，也会导致劳动法律规范之间的冲突。

为了解决劳动法的规范冲突问题，在立法时，应统一立法政策，废改立同时进行，在立法完成后及时进行相关法律规范特别是下位阶法律规范的梳理。

中国劳动保障科学研究院和社科文献出版社联合《中国劳动保障发展报告（2016）》，梳理了我国劳动关系领域的法律两部，行政法规7部，部门规章15部，复函、答复139个，意见、通知等48个。

然而，在上述劳动关系立法中，个别条款之间却存在不一致的情况。专家建议，相关规范制定机关亟需对此进行清理。

一周标准工作时间是多少？

问及这个问题，可能很多人会说，40小时。

因为根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。最迟自1997年5月1日后实施此规定。

但实践中肯定还有别的答案。

中图分类号：D922.52文献标识码：A 文章编号：41-1413（2012）03-0000-02

摘要：2008年1月新劳动合同法颁布实施，在新颁布的劳动合同法中，口头合同继续被保留，但口头合同在实际运作过程中出现很多问题，本文旨在通过对口头劳动合同基本概念、在我国的实施现状和存在的问题的分析，达到对口头劳动合同规制之目的。

关键词：口头合同；法律规制

一、口头劳动合同的定义

劳动合同订立形式分为两种，书面劳动合同和口头劳动合同。书面劳动合同是双方当事人权利义务达成一致后用文字形式固定下来，是劳动法律关系存在的证明之一。口头劳动合同则刚好相反，即双方当事人权利义务达成一致，但并没有以文字形式记载，而是以电话、谈话等形式达成一致意见，仅凭口头上的约定行使权益义务。口头合同的有点是省时、方便、快捷、没有格式要求，其缺点又在于变化性强、不易保存、取证困难等。因此，对于一些及时履行、法律权利义务关系简单明了的事情可以采取这种形式，但对于权利义务关系复杂、需要取证、一时半会儿法律关系不能结束的事情来说，采取口头合同订立是极为不利的。

二、口头劳动合同在我国的实施现状

我国关于劳动者的权利保护和劳资纠纷主要参照《中华人民共和国劳动合同法》。90年代初期，我国的方针政策确定走市场经济道路，很多部门法在那时被颁布，如：竞争法、公司法、劳动法、消费者权益保障法等。但现实中劳动分工的不细化，劳动力没有开放，母法颁布又太久远，无法对出现的社会劳动问题充当指导作用，因此，对1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》和2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，是以新旧法来对待的。

我国《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”《劳动合同法》第10条第1款继承了这种形式，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。中国社会改革开放三十几年时间发展迅猛，导致很多“软件”还没有跟上时代的脚步，特别是我国目前劳动合同法制程度还不算高，权利义务双方当事人法律意识程度也不算强，执法人员素质有待提高，所以，以书面形式订立劳动合同就显得尤其重要。书面劳动合同可以把当事人之间的意思自治完整无误地记录下来，使其条文化，方便双方当事人照起其履行。一旦发生争议也有据可查，便于分清是非，明确责任，公正及时的处理争议，以免口说无凭，难以处理。[]根据我国劳动合同法的规定，劳动合同应当以书面形式订立。

【摘 要】《劳动合同法》，《劳动争议仲裁调解法》等法律的颁布反映出了国家对于劳动方面的关注度越来越高，随着这几部法律的宣传，中小型企业表示对于免费进行劳动争议问题的仲裁、企业必须和职员签订合同、无限期的劳动合同、企业强制缴纳三金等问题对企业带来了严峻的挑战，让企业面临着违背合同法的高额罚款和用工高额费用的问题。那么如何解决企业用工成本高的问题，成为中小企业如何提高自己的竞争能力的最重要的问题。企业会做出规避法律的现象，由于规避行为的表现形式为合法或者中性的，很难确定行为的法律性质。本文的主要目的就是研究企业规避劳动合同法的行为。

【关键词】中小企业；规避；劳动合同法

一、企业规避劳动法的意义

罗马的法学家曾经给了一个定义：违反法律就是做法律禁止的事情，规避法律就是没有违反法律但是避开了法律的意义。即规避法律在形式上虽为合法的但是这个行为的实质为违法的，是指为了逃避法律责任而故意的避开法律规定的行为。企业单位规避劳动合同法行为有以下几种特征：

1.1违反诚实守信的原则

在如今属于市场经济时代，劳动力作为特殊的商品进行等价值的交换，诚实守信是最基本的原则。在劳动合同法第三条中规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实守信的原则。”但如今的企业想方设法的规避法律责任，在签订劳动合同法时利用企业本身的决定优势，减轻或者逃避本身的责任，加重对方的责任，或者为了减少经济的支出，打着公司战略为名，减少老员工的薪金、提前退休等行为。这些都是违背诚实守信基本原则的行为。

1.2行式合法目的违法

劳动合同法的规避行为在形式上来看并不违背法律的规定，所以会有人认为这是合法的，但是这种规避行为的目的就是逃避法律上所规定的应履行的责任，这种行为实质上就是违法的。许多用人单位寻找法律的漏洞，故意曲解劳动合同法的原本意义。例如，一些企业为了逃避劳动合同法中劳动关系满10年后就确定无固定期限劳动合同的法律规定，会将劳动者辞退，然后再应聘的方法，让劳动者的工作年限减少的措施。

用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金；

1.克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

2.拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

3.低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

4.解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第187条的规定追究刑事责任。

摘要：目前用人单位规避劳动合同法律事件层出不穷，且规避手段不断翻新，隐蔽性更强。由于劳动合同法律制度不完善；法律执行力不强；维权途径不足，使得规避劳动合同法律活动更加泛滥。为对规避劳动合同法律行为进行充分有效地规制，应采取相应的对策：完善相关立法；加大执法力度；扩大维权途径。

关键词：反规避；劳动合同法律；对策

中图分类号：D92文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）09-0118-02

一、用人单位规避劳动合同法律行为的现状

自从《劳动合同法》颁布实施以来，用人单位规避《劳动合同法》的事件层出不穷，劳动者因该法受损害的情况加剧。中华全国总工会早已于2007年12月5日举行的《劳动合同法》宣传专题新闻会上，通报了当时三类典型的违反和规避劳动法律和《劳动合同法》的行为：劝说、辞退甚至胁迫职工辞职；逆向派遣；一次或分批进行较大数量的裁减人员。虽然《条例》也已于2008年9月18日颁布实施，但是 “用人单位规避或违反《劳动合同法》的现象还普遍存在”[1]，而且规避行为的花样不断翻新，隐蔽性更强。诸如：（1）欺诈、威胁或者利诱职工自动离职法；（2）反向劳务派遣法；（3）关联公司签订合同法；（4）规章制度订立程序形式化法；（5）签订完成生产任务期限合同法；（6）签订空白合同法；（7）合同岗位和工作地址无限化法；（8）突击性分期分批裁员法；（9）利诱员工选择不签订无固定期限合同法；（10）不能胜任工作泛滥使用法；（11）诱骗职工自己辞职法；（12）合同工资签订最低法；（13）解除合同后拖延交接法；（14）劳动关系劳务化法；（15）金蝉脱壳装死法；（16）关门逼客法；（17）毁灭有利于职工证据法；（18）调换工作岗位逼人走法；（19）不让员工加班法[2]等等，不一而足。几乎没有哪一部法律的颁行像《劳动合同法》这样受到如此挖空心思地规避，耗费国人的心机和智力，规避手段之多之精之巧，规避范围之广规模之大，都足以载入立法史册[3]。虽然中国已形成了以《劳动合同法》为核心，以《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）为重要配套行政法规及以《企业经济性裁减人员规定》等行政部门规章、以《深圳经济特区构建和发展和谐劳动关系若干规定》（这是全国第一部专门就和谐劳动关系立法的地方法规）等地方性法规和地方性规章为配套的逐步完善的劳动合同法律制度体系，但该制度有许多不尽完善之处，加上法律执行力不强及维权途径不足，使规避劳动合同法律活动更加泛滥。因此，对规避劳动合同法律行为进行充分有效的法律规制已成为目前中国劳动合同法律需要迫切解决的问题之一。

二、用人单位规避劳动合同法律的原因分析

（一）劳动合同法律制度不完善

第一，相关法律规定缺失。首先，劳动合同法律法规都未明确界定规避劳动合同法律行为的效力。对规避劳动合同法律行为进行规制的基本法是《劳动合同法》，该法仅在第67条禁止了一种规避劳动合同法律的情形――“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”虽然《条例》第28条、第30条规定了用人单位规避劳动合同法律无效的两种情形，但并没有囊括所有的规避劳动合同法律行为，且其立法层次不高，对于司法实践没有约束力。其次，关于带薪年休假的问题，目前的两个文件《职工带薪年休假条例》、《职工带薪年休假实施办法》对不少问题的规定仍不够明确，比如说根据员工的社会工龄来界定员工年休假的天数，但员工的社会工龄怎么界定？又如，连续工作满十二个月以上的享有年假，但其中的连续工作十二个月到底如何理解？还如，用工单位和派遣机构如何承担连带责任等等。第二，地方性法规很不统一，解释混乱，难以对规避劳动合同法律活动进行统一的规制。正是由于劳动合同法律制度自身的缺陷，这才给了规避劳动合同法律行为者以可乘之机。这也是用人单位规避劳动合同法律的最主要的客观原因。

[摘 要]劳动规章制度是劳动法中一个重要的概念，但是对于其法律性质国内外一直存在者激烈的争论。有学者主张“契约说”，也有学者主张“法规说”，也有学者持这种态度，主张“集体合意说”或者“根据二分说”。本文认为劳动规章制度是集体合意的产物，既不应归为契约自由，也不应归为法律规定，其自身有其特殊性。

[关键词]劳动；规章制度；法律性质；集体合意

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02

1 劳动规章制度法律性质争议介评

关于劳动规章制度的概念，我国现行的劳动法律法规中并没有明确的规定。1959年国际劳工组织（ILO）特别委员会报告书中将劳动规章制度定义为：“企业界对Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”王全兴教授认为，劳动规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”但可以确认的是，第一，劳动规章制度是用人单位制定的。第二，劳动规章制度约束用人单位内的劳动者，不约束用人单位外的劳动者。第三，劳动规章制度是对劳动中的劳动者有效。因为劳动规章制度的目的是规范劳动过程中的生产经营秩序。

劳动规章制度的形成一个主要的原因就是就为了简化劳动合同的契约过程。正是因为在订立劳动合同时需办理繁杂的手续，用人单位才将劳动合同中的共有条款加以体系化。这样在用人单位与劳动者订立劳动合同时，只需要把劳动规章制度的内容告知劳动者即可，由劳动者自己决定是否接受劳动规章制度的约束。另外也有学者认为，劳动规章制度的形成还是为了维持用人单位内部生产经营秩序。由于现在用人单位的规模日益扩大，劳动的集约化程度也在不断地提高，这就需要规制劳动者的劳动行为，促使劳动者互相合作，促使劳动有序进行，从而能维护生产经营的秩序。

关于劳动规章制度的性质，有学者称之为“劳动法上永远的难题”。对此，学界一直存在争论。其中主要有契约说、法规说、集体合意说、根据二分说这四种学说，下面就主要介绍这四种学说。

2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，是我国在新的历史发展时期制定的一部重要法律。这部法律的立法宗旨是规范劳动关系双方的权利义务，维护劳动者合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系。

在构建社会主义和谐社会的大环境下，《劳动合同法》体现了政府缩小收入差距，规范分配秩序，改善民生的执政理念。我国经济的快速、持续增长，得益于投资和外贸高增长的拉动，但内需相对不足。内需不足的根本原因，是普通劳动者收入增长相对缓慢，特别是农民工的收入偏低所致。《劳动合同法》是以社会法的理念为出发点，明确将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨，从保护劳动者权益、提高劳动收益的角度而进行的法律规定。

我国处在特殊的社会转型时期，由经济利益冲突导致的社会矛盾有加剧的趋势。由于历史的原因和各种因素的影响，市场化条件下的劳动用工存在诸多问题：有的没有签订劳动合同；有的签订了劳动合同也不规范；劳动合同签订率低，致使处理纠纷也难以举证；劳动合同短期化，劳动关系不稳定；有的劳动合同没有真正体现劳动关系双方的权利和义务；有的没认真履行劳动合同。这些现象的存在，违逆了社会主义法制建设的基本原则，有悖于和谐社会构建的目标，不利于科学发展观的落实。要构建和谐的劳动关系，劳动者的权益就必须得到法律的保护。

保护劳动者合法权益，主要还是要规范用工制度。《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系。这是该法第一条的规定，它清楚地表明了新的《劳动合同法》就是从构建和谐稳定的劳动关系出发，针对现实中存在的一些损害劳动者合法权益的现象，作出法律规定，来保障劳动者的合法权益。

针对企业不正当的用人问题，该法作出了明确的规定：第一，规定订立书面劳动合同是用人单位一个法定义务，要求用人单位都要和劳动者订立书面劳动合同。第二，规定了用人单位与劳动者要订立比较长期的固定期限和无固定期限劳动合同。第三，规定在劳动合同履行时，用人单位应当尽到法定义务，等等。用人单位和劳动者只要严格按照《劳动合同法》这些规定执行，就可以达到维护劳动者合法权益的目的。

应该看到，这部法律有其保护劳动者权益的积极意义，但也可能给企业的经营造成某些负担。由于对用人单位的要求较高，极大地提升了用工的劳动报酬和福利标准，可能导致用人单位担心人员成本增加，不得不压缩用工指标，进行波段性裁员，从而可能加大我国就业形势的压力。由于要求签订无固定期合同，可能导致企业员工流动的困难，“养懒人”和“人才交流难”可能会给企业的发展造成一定的困窘。解决这些困扰，需要我们在加强制度建设和健全法律的层面上下功夫，不断完善我国的劳动法律和法规。尽管新劳动合同法的实施可能会给企业带来一些负担，但作为具有长远发展眼光、负责任的企业家，应该正确解读《劳动合同法》。通过认真贯彻和落实《劳动合同法》，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系，而在经济全球化的背景下，和谐的劳动关系正是企业凝聚力和核心竞争力所在。

可以预见，《劳动合同法》的颁布和实施，将规范我国的劳动用工秩序，完善收入分配制度，扩大内需，增强民众对我国经济社会发展的信心，对于贯彻落实以人为本的科学发展观，实现经济社会全面协调可持续发展，构建社会主义和谐社会，都具有十分重要的现实意义。

【摘要】“事实劳动关系”是劳动法学界争论已久的问题。《劳动合同法》的颁布实施并没有完全解决这个问题,通过对事实劳动关系的概念、种类和法律规制入手,分析如何将我国事实劳动关系纳入法律规制的范围,切实保护劳动者利益。

【关键词】事实劳动关系 劳动合同关系 劳动关系 权利义务

事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为,劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,没有按照法律的要求签订书面劳动合同,但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系;在分类上,却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种,内涵与外延不一致,定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联,除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外,其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约,而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为,劳动关系的实质和核心是“劳动事实”,只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实,就应当认定劳动关系成立。③ 我国《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志,一个月内不订立书面劳动合同是合法形式,真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见,劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种,在无书面形式的劳动合同关系中,学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系,兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内,只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。

摘要：“事实劳动关系”是劳动法学界争论已久的问题。《劳动合同法》的颁布实施并没有完全解决这个问题，通过对事实劳动关系的概念、种类和法律规制入手，分析如何将我国事实劳动关系纳入法律规制的范围，切实保护劳动者利益。

关键词：事实劳动关系劳动合同关系劳动关系权利义务

一、事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为，劳动关系双方当事人在建立劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系”即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系；在分类上，却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种，内涵与外延不一致，定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联，除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外，其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约，而为劳务之给付”是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为，劳动关系的实质和核心是“劳动事实”，只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实，就应当认定劳动关系成立。我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志，一个月内不订立书面劳动合同是合法形式，真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见，劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

二、事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种，在无书面形式的劳动合同关系中，学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系，兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内，只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。

【摘要】“事实劳动关系”是劳动法学界争论已久的问题。《劳动合同法》的颁布实施并没有完全解决这个问题,通过对事实劳动关系的概念、种类和法律规制入手,分析如何将我国事实劳动关系纳入法律规制的范围,切实保护劳动者利益。

【关键词】事实劳动关系 劳动合同关系 劳动关系 权利义务

事实劳动关系概述

事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为,劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,没有按照法律的要求签订书面劳动合同,但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系 ”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系;在分类上,却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种,内涵与外延不一致,定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联,除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外,其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约,而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。

事实劳动关系的效力。有学者认为,劳动关系的实质和核心是“劳动事实”,只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实,就应当认定劳动关系成立。③ 我国《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志,一个月内不订立书面劳动合同是合法形式,真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见,劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。

事实劳动关系的种类及法律规制

事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种,在无书面形式的劳动合同关系中,学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系,兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内,只是在规制上略有差别。

无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。