劳动报酬范文精选

摘要：我国现阶段拖欠劳动者工资的现象较为普遍，劳资纠纷时常有演变成为社会惨剧的可能，因此，成为社会一大顽疾。本文主要以拒不支付劳动报酬罪为视角，通过探讨我国立法、司法现状和此罪入罪的意义，欲构建合理的司法体制。

关键词：拒不支付劳动报酬罪；立法；司法

我国在构建社会主义和谐社会的过程中，对于《刑法修正案（八）》将拒不支付劳动报酬罪入罪是相当有必要的，从而可以遏制部分"黑心老板"严重拖欠劳动者劳动报酬的行为，以此规范社会主义市场经济秩序。

一、现行劳动报酬的法律保障体系

1、立法

在《刑法修正案（八）》颁布之前，我国用于规范用人单位与劳动者之间劳资关系的法律规范主要包括有：《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》、《劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及《民法》、《民事诉讼法》和《企业破产法（试行）》，另外还包括国务院制定的行政法规、各部委制定的劳动规章等等。但是，总的说来，各类相关的法律、法规之体系本身就庞杂、笼统、效力等级不一，相关规定之间相互冲突的情形时有发生，并且其对劳资关系的规定也较为原则化，难以在实践中操作执行。

2、司法

据我国目前的法律诉讼机制来看，劳动者在被用人单位拖欠工资以后，可进行的救济途径主要有以下四种：第一，与用人单位协商解决；第二，由劳动争议处理机构调解；第三，由劳动争议仲裁机构仲裁；第四，向人民法院提讼。其中，协商和调解是较为便捷的途径，其周期短、成本低，但因为内置于用人单位的体制内，其实际效果往往都甚为低微。仲裁和诉讼虽然在裁决、判决生效后都具有强制执行的效力，但其程序又较为繁琐，并且周期较长、费用较高，对于既缺乏经济基础又缺少相关法律知识的广大劳动者而言，欲彻底贯彻执行相关的裁决和判决，一般而言，其本身就存在着一定的困难。可想而知，若要通过这两种方式解决劳资纠纷也是相当不现实的。

劳动者，作为生产资料的占有者,它同生产资料相结合的最初形式就表现在就业问题上。“所谓就业问题，就是具有一定劳动能力的人与生产资料相结合，为社会创造财富或提供劳务，而获得劳动报酬或经营收入的问题。”(1)

其次，作为生产资料的占有者，劳动者在社会生产过程中就将不再是单纯的劳动力的支付者，它具有肩负双重职能的重任。一方面，作为劳动力，它使用着生产资料，从而生产出物质财富；另一方面，作为占有者，它支配着生产资料，使社会生产按照它自己的意志来进行。因此，对它来说，保证每一个有劳动能力的劳动者都能同一定数量的生产资料结合起来，就将是一种义不容辞的责任。

可见，实现充分就业，是劳动者占有生产资料的具体表现，也是公有制社会形态的本质要求。

一旦社会上出现了一部分劳动者无法同生产资料相结合，从而使他们成了失业者，那么这一部分失业者就将不再是生产资料的占有者，因为他们的占有权没有得到兑现。如果说，这些失业者仍然是生产资料的占有者的话,那么对于这些失业者来说，这种占有将是徒有虚名的。因为此时生产资料已经不再属于它自己支配的物，而是转化为与它自己毫不相干的物，即同它的劳动力相对立的物。

这一点，对于那些头脑清醒的经济学家来说，是不说自明的。因为这些经济学家曾经明确地指出：

“失业者的存在是同生产资料社会所有制不相适应的，因为这相当数量的失业者失去了运用社会生产资料劳动并取得劳动收入的权利。”(2)

在这些经济学家看来，“劳动就业问题，从理论上讲，就是劳动者和生产资料的结合问题。在社会主义社会，生产资料公有，劳动者成为生产资料的主人，从整体来讲，劳动者和生产资料是结合的，全体社会成员都应得到劳动就业。”(3)

可见，实现充分就业，这是由劳动者占有生产资料的社会形态的本质决定的。它构成了公有制社会形态的基本特征之一。

中国经济的飞速发展给人们创造了更多的发展机会，人们有了更广阔的舞台去施展才华，也推动了中国劳动用工形式的变革。特别是中国计划生育国策的实施，让适龄劳动力减少，非全日制用工成为解决中国经济发展与劳动力不足问题的有效方法之一，很多单位使用非全日制用工来获取更多的劳动力，并通过这种灵活的用工方式降低了用工成本。但与此同时，非全日制用工劳动者的合法权益受侵犯问题也随之而来。我国在劳动法中对临时用工的概念进行了阐述，并对非全日制用工问题进行了研究。本文主要侧重于在校大学生兼职就业问题，并探讨了非全日制用工人员就业中涉及劳动法的相关问题。

一大学生兼职中权益受到损害的情况调查

近年来，高校不断深化体制改革，加快教育模式创新，高校越来越注重实践教育。大学生们也热衷于参加社会实践活动以丰富个人的知识、技能，以期将所学的理论知识应用到社会实践中，获得更为丰富的实践经验，为未来的就业打好基础。但高校学生没有社会经验，在兼职活动中，个人权益易受到侵害。为对大学兼职情况进行研究，本人在A市选择了五所大学作为研究对象，以一千名有过兼职经历的大学生为研究对象，对大学生兼职情况进行了分析。通过各种渠道发放调查问卷1000份，收回有效调查问卷970份，问卷收回率为97%。根据收回调查问卷的分析可看到，有75%的学生法律意识淡薄，对个人的权益维护问题重视程度不够，如在受到侵害时会选择妥协的处理方式，通过对问卷的分析可以看到很少会有学生拿起法律武器来保护个人权益。在对调查数据进行分析中可看到，有57.3％的学生选择了使用口头协议的方式来解决问题，有22.4％的学生表示他们从来没有想过从法律角度出发来维护自身权利，只有15.3％的学生会倾向于使用法律武器来保护个人的利益，会与用人单位签书面用工合同，保护个人的劳动权益，并确保能够稳妥地获得劳动报酬。对大学生兼职情况进行调查，可看到大约会有60.3％的学生在兼职工作中个人权益受到不同程度的侵害，有些用人单位常会延长工作时间、拖延大学生的薪酬发放时间或借其他非正当理由少发或不发给大学生劳动报酬。很多大学生在兼职工作中个人合法利益受到不良用人单位或非法中介的侵害。因此，加强非全日制用工劳动报酬权的保障，提升大学生兼职工作的利益，是当前需要解决的法律问题之一。需要各方共同努力，保障非全日制用工劳动报酬权。大学生在兼职中所获得的劳动报酬通常会比较低，一些情况下会低于规定的当地最低工资标准。而且很多企业会以劳动部下发的关于执行劳动法的意见中所列的条款中的规定来对在校学生的兼职问题进行界定，在校学生的兼职不视为就业，等同于未与用人单位建立劳动关系，可以不签订劳动合同。很多用人单位以此条为标准，不与大学生签订用工合同，侵犯大学生权益。

二对大学生兼职合法权益进行保护的法律思路

1完善现行法律法规，将大学生纳入劳动法的保护范围

对于法律条款中影响社会发展稳定的条款要有针对地废除，如《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》已出台二十多年，当时的社会发展环境与当前的经济发展环境有了巨大差异，中国经济有了较大发展，商品经济社会让人们有了更多的意愿参与到社会经济活动中去，对个人权益的保护也更加重视，对于非全日用工工作形式的法律保护意愿也更加强烈。而出台的意见中提出了“可以不签订劳动合同”的意见，表达意思不够明晰，可能会有多种解释，不利于非全日形式用工的发展，特别是对大学生兼职情况无法进行有效保护。应出台相关法律，规范大学生兼职的法律保护，将大学生兼职的情况列入到劳动法保护范围内，让大学生兼职受到法律保护，保护大学生的权益。

2将大学生兼职纳入非全日制用工制度进行规范

大学生在求学期间的主要任务还是以学习为主，大学生兼职只是大学生利用寒暑假、平时假期所进行的兼职等活动。通常大学生每天所能进行的兼职活动时间平均在4小时以内，如果使用劳动法条款来对大学生兼职法律问题进行约束也是难以全部包括的。因此有必要完善劳动法规，将大学生兼职这种非全日制用工形式用法律规范加以设计，做好劳动法的相关保护工作，维护大学生兼职的合法权益。由于大学生兼职没有适宜的法律规范加以保护，因此很难保障大学生的合法权益。因此要理解好“特殊劳动关系”的内涵，做好非全日用工的劳动管理与保护工作。（1）关于劳动合同订立的形式《劳动合同法》约定非全日制用工单位与所用的非全日制用工人员通过口头协议来进行劳动关系及劳动权益的约定，《劳动合同法》对这种口头约定的方式进行了约定。非全日制用工员工的口头协议具有法律效力，本规定出台的初衷是本着促进就业的目的而推行的，但对大学生而言，口头协议取证困难，一旦大学生的劳动报酬权受到侵害，很难取证。《劳动合同法》的非全日制劳动合同双方可以口头协议形式约定劳动合同事宜的办法，让很多的非全日制用工单位采用口头协议的方式来雇佣大学生，以避免自身受到合同的约束。因此从保护大学生角度考虑，还是要对《劳动合同法》的劳动合同订立事宜进一步梳理。（2）关于劳动报酬大学生在校期间进行了一些兼职工作与正常在岗员工还是有较大差异的，两者相较而言，在岗职工已经具备相当的工作经验，可以完全独立地进行劳动操作，而大学生从事兼职工作还是作为一名新工或者实习生的身份来参与到社会工作中去，大学生缺乏工作经验，不具有系统成熟的工作经验，因此大学生的兼职工作多是从事一些辅助工作或对个人经验要求不高的岗位。因此兼职大学生与在岗员工之间技能的差异决定了两者之间在薪酬方面会有一些差异，大学生兼职薪酬标准制度制订时，可充分考虑到大学生的实际情况，合理制订工资制度，确保最低工资标准。特别是在加班费标准方面，一般大学生兼职多是以小时计薪酬，因此一般不会出现加班费的争议，在法定节假日时应适应于三倍的薪酬。（3）关于工作时间大学生的主要精力应放到学习上，大学生兼职只是丰富个人工作经验的一个途径，是学习生活之外的有益补充。但有些学生本末倒置，把本应放在学习上的时间用在了兼职方面，影响了学业。因此相关部门及学校应有积极的政策来避免此类现象的发生。可对大学生兼职时间做规定，确保大学生把主要精力放在学习上。对雇佣大学生群体作为非全日制用工的单位而言，建议可通过立法来规范学生每天的工作时间，不超过4个小时，对于违反规定的大学生，可减少大学生兼职工作时间，相关部门也要出台规定，限制非全日制用工单位与大学生签订用工合同时的日工作时间。（4）关于大学生兼职的劳动伤害问题一般会接受大学生兼职的单位多会是一些规模较小的企业，多从事体力劳动或服务用户之类的工作，工作中的危险系数较高，易发生人身伤害，一旦发生工伤事故，极易发生纠纷。大学生没有购买保险，规模小的用人单位多也无力承担相应的工伤赔偿费用。因此建议将大学生放入到《工伤保险条例》的保护范围中，让非全日制用工形式的人员也可享受到保险待遇，一旦发生工伤事故，即使是非全日制用工人员也能够获得很好的医疗保障，得到较好地诊治，可享受到工伤保险政策。同时也鼓励用人单位给兼职大学生购买商业保险，保证大学生的权益。高校也应切实做好教育工作，培养学生的安全防范意识，提高学生的自我保护能力，尽可能避免人身伤害。建立起非全日制用工的预警系统，做好大学生的兼职保护工作，为大学生提供服务，避免大学生兼职工作受到伤害。综上所述，中国高校教育已进入全民教育时代，高校的扩招让更多的人有了接受高等教育的机会，大学生对自身也有了更加实际的要求和定位。更多的大学生在上学期间即参与到社会活动中去，以适应当前社会经济发展的要求，提高自身的竞争力。大学生从事兼职工作，能够提高学生的实践能力，是一种不可抵挡的潮流。非全日制用工这种形式，对于社会的发展有重要的推动作用，能够促进经济发展，适应经济发展的趋势。在当前社会发展进程中，大学生兼职是非全日制用工人群的主要力量，因此大学生有更多的课余时间参与到社会活动中去，大学生的年龄及个人健康等情况也符合对劳动者界定的条件，因此从大学生兼职角度入手，展开对非全日制用工人员的法律保障研究，对完善法律制度有重要的推动作用。非全日制用工是当前中国发展过程中，随着经济飞速发展而派生出来的一种用工形式。要完善法律法规，对非全日制用工者与劳动者解除劳动合同等方面给予一定的支持，以保护非全日制用工人群的合法权益。通过法律法规的进一步完善，让非全日制用工人员有更多的保障，促进用人单位和大学生提高社会责任感，让大学生能够投身到社会实践中去，获取更多的实践经验，为未来发展奠定良好的基础。通过对非全日制用工制度的完善，进一步促进法律制度的完善，有效解决劳动力问题，有利于和谐社会建设，营造良好的社会发展环境。

“劳动报酬、生活费”是《法人单位劳动情况》统计报表的重要内容，它不仅直接反映各单位从业人员的劳动报酬情况，还可计算职工平均工资进而反映职工工资水平等。由于该指标内容复杂，涵盖内容广泛，填报人员往往对其认识不够深入，仅凭主观臆断，对几个重要概念常出现界定不清的情况。本文从以下五方面对该指标进行解析。

“劳动报酬、生活费”指标总述

“劳动报酬、生活费”指在报告期内直接支付给本单位使用的全部人员的劳动报酬和生活费。本单位使用的全部人员由“在岗职工”、“聘用的其他人员”和“不在岗职工”构成，因此该指标包括 “在岗职工工资总额”、“聘用的其他人员劳动报酬”、“不在岗职工生活费”三部分。

如下表所示，“在岗职工”和“聘用的其他人员”又称为“从业人员”。由此可见，“劳动报酬、生活费”指标从报酬的获得主体来看，主要分为两部分，一是从业人员的劳动报酬，二是不在岗职工的生活费。由于不在岗职工易确定，其生活费也就较易填报，故本文不重点讨论不在岗职工生活费，主要探讨从业人员劳动报酬的相关内容。

准确界定“劳动报酬、生活费”

明确该指标的获得主体

从“劳动报酬、生活费”指标的构成来看，其获得主体为“在岗职工”、“聘用的其他人员”和“不在岗职工”。在界定该指标时应先明确劳动报酬和生活费的获得主体，属于以上三类人的报酬、生活费不得漏报，不属于的不可统计在内。

从业人员和不在岗职工以外的人员所得报酬不能计入劳动报酬、生活费。例如，利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生，无论原单位是否仍发生活费或补贴的参军人员，本单位的离退休人员（未返聘），这三类人员既不是从业人员也不是不在岗职工。发放给以上三类人员的报酬不得统计在劳动报酬、生活费中。

在线专家：潘家永，中国法学会会员，安徽警官职业学院警察系主任、教授，安徽凯安律师事务所兼职律师

Q：受招聘广告的诱惑，我与公司签订了劳动合同。但工作后却发现劳动强度大、任务重，经常加班加点也无法完成定额，薪水很低且常常拖延发放，干到第 5个月时才拿到头 2个月的工资。我认为公司采用欺诈的手段与我签订劳动合同，该合同应属无效。公司同意解除合同，但不同意支付后 3个月的工资，理由是合同既然无效当然就没有根据发工资了。请问，劳动合同无效就不能获得工资吗？

戴先生

A：《劳动合同法》第 26条第 1款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。第 38条规定，用人单位因第 26条第 1款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。据你所述，你因公司的虚假广告宣传订立了劳动合同，而实际情况却与广告相差甚远，你以受欺诈为由主张合同无效和解除合同是有法律依据的。劳动合同虽然无效，但劳动力支出具有不可回收性，因此《劳动合同法》第 28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。所以公司应当向你支付后 3个月的工资。

此外，由于公司一方存在过错，故应按《劳动合同法》第 46条、47条的规定，再支付半个月工资的经济补偿。你若因合同无效而遭受了损害，可根据《劳动合同法》第 86条的规定，要求该公司承担赔偿责任。

Q：2007年 2月，我与公司签订了 3年期的劳动合同，合同约定的工作地点是公司的总部所在地――南方某城市。而不久前，公司忽然通知我变更工作地点，从下月开始到位于北方某市的公司分部上班，通知中还说如果我拒绝调动，就解除劳动合同。请问，员工拒绝调动，用人单位是否有权解除劳动合同？

周女士

A：《劳动合同法》第 35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。公司要变更你的工作地点，须事先与你协商，并以合同等书面形式确定。而实际情况是公司未与你协商，就单方面决定变更你的工作地点，这无疑违反了合同约定和法律规定，因此你有权拒绝执行该通知。

摘要：现代企业在经营活动中，出现劳动者因公下落不明、失踪、被宣告失踪的状况，引起劳动报酬支付的劳动纠纷。与劳动者家属协商不成，法律没有明确规定，企业支付劳动报酬的规定没有涉及。应及时全额支付劳动报酬。在法律层面上完善。

关键词：劳动者；下落不明；宣告失踪；支付报酬

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-02

劳动者因矿难事故、地质灾难、出差及野外勘探期间发生下落不明时，有劳动者家属提出按照法律程序办理宣告失踪，以明确的财产代管人的制度保护其财产权益。这个过程中就会遇到下落不明期间的劳动者的劳动报酬是否发放，是否足额发放等问题。出现了劳动纠纷后，双方莫衷一是。如何在现有法律框架下解决这些纠纷，显得急迫而现实。

为了便于分析这些法律问题，笔者假设了一个案情，在这个基础上依次展开本文。

一、假设案情

甲企业是一家从事煤矿勘探开发的有限责任公司。某日，正在乙山坡区域进行资源勘探作业，不料发生地质灾害导致山体滑坡。丙等人是其职工，与单位失去联系。甲公司随即组织人员搜索，时间持续一周，未果。丙等人的劳动合同中未有任何附条件终止劳动合同的约定。甲公司与丙等人家属协商不成。家属拟依法申请法院宣告失踪并提出继续足额发放丙等人的劳动报酬，直至法院宣告失踪。

本文的分析旨在对职工因公下落不明的期间的劳动报酬是否发放，是否足额发放，如何发放，法律依据是什么等问题展开探讨。期望能为劳动者和用人单位在处理这些纠纷时提供策略依据，保护劳动者的合法权益，同时保护用人单位的利益。

[摘要]劳动报酬权是法律赋予劳动者的重要权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。虽然我国现行的劳动法律制度日渐完备，但是关于劳动报酬权的相关立法及制度建设依然存在缺陷，在提出问题的基础上，就如何完善劳动立法，更好的保障劳动者实现劳动报酬权做―探讨。

[关键词]劳动报酬权；劳动监察；劳动仲裁；劳动法庭

随着我国城市化进程的加快与外来务工人员不断增多，劳动者的劳动报酬权问题前所未有地成为了当前最为突出的社会问题之一。讨薪事件频发：一方面向公众呈现了劳动者欠薪问题的严重性与复杂性；另一方面凸显了法律层面劳动报酬权救济制度的不完备。为此，就我国现行的劳动报酬权制度进行探讨。

一、劳动报酬权的含义

劳动报酬权，是指因付出劳动而获得报酬的权利。广义的劳动报酬，是指劳资关系中，职工因履行劳动义务而获得的由用人单位以法定方式付的各种形式的物质补助；狭义的劳动报酬，仅指职工劳动报酬中的基本工资。文中的劳动报酬在狭义范围内使用。

劳动报酬权是我国劳动法律规定的劳动者的基本劳动权利之一，《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。”第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《劳动合同法》第十八条对未作约定的工资支付作了规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”第二十条对劳动者试用期工资作了规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

二、我国现行劳动报酬权救济制度存在的不足

实际生活中，侵害劳动报酬权主要体现在拖欠或克扣工资、工资低于最低工资标准、拖欠加班费等方面。在我国现行法律框架下，侵害劳动报酬权的救济途径主要包括以下几种：(1)劳动监察查处。《劳动法》第九十一条规定：“用人单位，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。”国务院《劳动保障监察条例》也做了相应规定，克扣或无故拖欠工资等违法行为由劳动行政部门进行调查和处理。(2)劳动争议仲裁。《劳动争议调解仲裁法》规定，用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生争议的，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可向各乡镇或街道政府及社区、村所设立的各类劳动纠纷调解组织，通过调解手段解决劳动报酬问题。劳动仲裁是一种准司法性质的活动，作出的裁决对发生劳动关系双方当事人具有约束力。(3)司法诉讼。即劳动者因劳动报酬权问题向人民法院提讼，这里有三种途径：一是不服仲裁裁决诉讼的情形；二是依据工资欠条提讼情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理；三是申请支付令的情形。《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。(4)其它救济途径。我国现行的劳动报酬权救济制度随着劳动关系的多元化和复杂化在不断延伸和拓展，包括行政、法律、政策等综合手段。在当前形势下，实现劳动报酬权仍面临着严峻的形势：

摘要：劳动报酬是我国居民可支配收入的重要来源。通过对历史数据的统计分析和分解，本文发现，我国劳动报酬份额在多个层面上存在差异效应。从三大区域来看，三大地区之间的劳动报酬份额差异是中国劳动报酬份额差异的主要方面，各区域内部差异明显小于区域间的差异；从三大产业来看，第三产业内部劳动报酬份额的差异是导致中国劳动报酬份额差异的主要原因。在统计口径调整以前，第三产业内部差异远大于全国整体差异。但无论是哪个层面，这种差异均趋于缩小。

关键词：劳动报酬份额；差异；分析

一、引言

劳动报酬是一个非常重要的概念。对我国当前大部分人而言，由于财产性收入少，所以劳动报酬就成为了他们可支配收入的重要来源。分析劳动报酬，对于我们理解收入分配差距具有积极意义。

劳动报酬份额等于劳动者报酬除以国民收入。由于我国并没有给出按要素分配统计的国民收入数据，并且考虑到国民收入跟生产总值的差距不是很大，所以我们用统计年鉴中按收入法统计的地区生产总值替代国民收入。

在地区生产总值收入法构成项目中，地区生产总值包括劳动报酬份额、生产税净额、固定资产折旧和营业盈余。国家统计局最初对劳动报酬份额的定义是指个体劳动者通过生产经营获得的纯收入，包括个人劳动所得和经营所获得的利润。在2004年，国家统计局对劳动报酬份额的界定做了调整，一是劳动报酬份额仅包括个体经济中的雇员报酬，不再包括个体经济中业主的劳动报酬份额。二是由于国有和集体农场的财务资料难以收集，将营业盈余与劳动者报酬合并，统一作为劳动报酬份额。在白重恩等（2009）的研究中，2004年未调整的全国劳动报酬份额是48.37%，经过调整之后劳动报酬份额是54.66%，从而估计出了统计核算方法对要素分配份额的影响。所采用的方法很重要，也很科学，但在本文并没有用他们所使用的方法对2004年以后的数据进行调整，主要是因为无法准确获取因调整所需的历年相关统计数据。

二、劳动报酬份额差异性的特征

《中国统计年鉴》自1997年起，给出了各地区按收入法核算的GDP。最新数据截止到2007年，《中国国内生产总值核算历史资料：1952-2004》则给出了1993-2004年各地区按收入法核算的GDP，出于数据的可获得性的考虑，参考目前有关劳动报酬份额的研究成果，本文将研究的时间段选定为1995-2007年。利用历年《中国统计年鉴》及《中国国内生产总值核算历史资料：1952-2004》给出的按收入法核算的生产总值，计算出了各地生产总值中劳动报酬份额，表现出以下几个特征。

一、引言

李稻葵等指出，在经济发展过程中，初次分配中劳动份额的变化呈现U型规律。而Xie的研究则表明，在长期发展过程中，劳动份额随人均GDP呈三次曲线关系。在世界范围内劳动报酬份额波动的大背景下，我国的劳动报酬份额在近年来也显现出下降的变动趋势。2007年，我国的劳动报酬份额占GDP的比重为39.74%，较之20世纪90年代中期下降了10余个百分点。从对劳动报酬份额长期稳定性的预言到20世纪后半期世界范围内劳动报酬份额的波动特征，再到20世纪90年代中后期以来我国劳动报酬份额占比的下降趋势，劳动报酬份额到底具有怎样的变动规律?它与宏观经济波动之间究竟存在着怎样的关联?鉴于这一问题的重要性和复杂性，本文将构建向量误差修正模型(VEC)，并运用1978～2008年中国劳动报酬份额和宏观经济要素的数据对这一问题进行实证分析。

二、文献基础

近年来，国外学者对劳动报酬份额的研究大体上是从三个维度展开的:一是劳动报酬份额的估计和测算;二是劳动报酬份额波动的描述和判断;三是劳动报酬份额波动的诱因分析。在劳动报酬份额的估计和测算方面，讨论的重点集中在如何对待自营收入的问题上。Gollin指出，自营收入是劳动收入和资本收入的混合体，以往的研究通常忽略其中的劳动收入部分，这大大低估了劳动报酬在国民收入中所占的比重。针对这一难题，Gollin从宏观层面提出了三种修正的方法，并对不同国家的劳动报酬份额数据进行了调整。结果显示，调整之后的结果比调整之前具有更加稳定的特征。对于劳动份额波动趋势的研究和对其波动诱因的探讨通常是联系在一起的。Young指出，偏向型技术进步使得美国的劳动报酬份额在1959～2000年呈现出逆经济周期波动的特征。［3］AnastasiaGuscina的研究表明，在过去的20年中OECD成员国家的劳动报酬份额具有下降趋势，这主要归因于资本扩张型的技术进步和全球化程度的加深。

基于对以往30年欧洲国家劳动报酬份额下降的分析，Arpaia等人从宏观和微观两个角度给出了解释，即宏观上是由于具有不同劳动占比的部门构成发生了变动，而微观上是由于资本扩张性的技术进步和资本－技能互补性的假设。BrunoDecreuse和PaulMaarek则考察了FDI对发展中国家劳动份额的影响。此外，SamuelBentolila等人的研究认为，劳动报酬份额的变动与资本－产出比相关。NicolaGiammarioli等人主张从制度的角度对劳动报酬份额的波动进行解释，比如就业保护政策和工会的力量等。国内的学者对于我国劳动报酬份额的研究在近年来掀起了热潮，一个重要的原因是20世纪90年代中后期以来我国劳动报酬份额在初次分配中显现出了下降趋势。国内学者的研究集中于两个方面:一是对我国劳动报酬份额的度量和测算。白重恩和钱震杰发现，2003年和2004年间统计核算方法上的变化高估了劳动收入份额在2004年的降幅，并根据2003年的统计口径对2004年的数据进行了调整。张车伟等根据Gollin的方法把自雇者收入区分为劳动报酬和资本收益，进而对我国劳动报酬份额进行了重新测度。肖文和周明海比较分析了收入法GDP和资金流量表计算的劳动收入份额在1992～2007年的变动趋势，并对2004年以后的劳动份额数据进行了修正。二是对我国劳动报酬份额下降原因的探讨，内容包括:技术进步、产业结构变动、外资进入、二元经济结构下无限劳动力供给、劳动力转移、贸易模式转变、全球化、人口年龄结构变化等等。对于劳动报酬份额波动的诱因，现有文献已提供了多元化的分析视角并给出了相应的实证分析。然而，作为国民收入初次分配的结果，劳动报酬份额的波动必然与表示国民收入变动的宏观要素联系在一起。在宏观经济的波动中考察劳动报酬份额的变动，并讨论两者的动态关联，有助于从根本上摸清劳动报酬份额的长期变动趋势，从而为相关政策的制定提供一定的依据。鉴于此，本文在已有研究的基础上，将通过构建模型和经验检验来重点讨论劳动报酬份额与宏观经济波动的动态关系，以弥补现有文献在这一领域的不足。

三、模型设定

1．变量说明

本文模型涉及到的经济变量主要有我国的劳动报酬份额、经济增长率、通货膨胀率、产能利用率和失业率。劳动报酬份额(LS)目前可从三个途径获得:一是收入法核算地区生产总值;二是资金流量表;三是投入产出表。与后两种方法相比，第一种方法“具有数据的连续性和利于技术分析的特点”，因而是国内学者普遍采用的核算方法。本文运用第一种方法对劳动报酬份额进行核算。此外，本文对于劳动报酬的计算并没有把税收和转移支付等影响因素考虑进来，这是因为本文试图探讨初次分配和经济波动之间的关系，初始的劳动报酬更能体现国民收入初次分配的格局。经济增长率(GR)这里指真实产出的增长率，剔出价格变动的因素，以按照不变价格计算的国内生产总值指数的变动百分比来表示。通货膨胀率(INFL)反映价格水平的变动情况。本文用居民消费价格指数(CPI)的变动率来表示该年度的通货膨胀率。产能利用率(CU)是生产能力发挥作用的程度，本文特指宏观层面的产能利用率，用实际产出与产能之比来表示。失业率(UNEM)选用城镇登记失业率这一指标。上述所有时间序列均采用1978～2008的年度数据。其中，1978～2007年劳动报酬份额的数据采用张车伟等的测算结果，2008年的劳动报酬份额数据根据相同的计算方法得出。产能利用率的数据运用王维国等估算的结果。经济增长率、通货膨胀率以及失业率的数据均源自《中国统计摘要2011》。

所谓拒不支付劳动报酬罪，是指以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为。2013年1月22日，最高人民法院对外了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。这一司法解释自2013年1月23日起施行。

一、拒不支付劳动报酬罪侵犯的法益

《刑法修正案（八）》将拒不支付劳动报酬罪作为刑法第二百七十六条之一增设在侵犯财产罪一章中，毫无疑问，拒不支付劳动报酬罪所侵犯的法益可以从其隶属的类罪――侵犯财产罪的法益内容得出提示性的答案。侵犯财产罪，是指以非法占有为目的，取得公私财物，或者挪用单位财物，故意损坏公私财物的行为。对侵犯财产罪法益的正确理解，将直接影响违法犯罪行为的定性。在我国刑法理论界，财产犯的法益是财产的所有权，没有任何争议，即财产罪侵犯的是公民的公私财产所有权，是对所有权整体全能的侵犯，这是绝大部分侵犯财产罪的本质属性。所以，作为侵犯财产罪之一的拒不支付劳动报酬罪，他所保护的法益亦为劳动者的财产所有权。

有观点认为财产犯所侵犯的法益首先应该是财产所有权及其他本权，这里所提及的“财产所有权”可以根据民法来加以确定，即财产所有权包括财产的占有权、使用权、收益权和处分权。“本权”包括合法占有财物的权利和债权，在合法占有财产的情况下，占有者虽然享有占有的权利，却没有其他权利尤其没有处分权。有观点认为拒不支付劳动报酬罪侵犯的法益是劳动者获得劳动报酬的权利，而非所谓的财产所有权，此观点的依据是，尽管我国《宪法》对劳动者劳动报酬的权利没有明确具体的规定，但是在《劳动法》第三条明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”既然劳动者获取劳动报酬的权利已经被规定在劳动法中，那么拒不支付劳动报酬罪所侵犯的法益即为劳动者的劳动报酬权。笔者认为，劳动者的劳动报酬可以认定为民法上的债权，即上文中提到的本权，拒不支付劳动报酬的行为是侵犯财产权的行为，但是其侵害的法益应该是债权。根据《民法》的相关规定，财产所有权和债权之间有着明确的界限：第一、权利主体有所不同。财产所有权的权利主体是特定的，而义务主体不特定，然而债权的权利主体和义务主体均是特定的。拒不支付劳动报酬罪是劳动者与特定的用人单位之间的劳务关系，权利义务均特定。第二、内容有所不同。债权的内容是债权人享有的权利和债务人应承担的义务，债权表现为一种请求权，其实现需要借助债务人的作为行为，而财产所有权表现为支配权，其权利的实现需要他人的不作为。拒不支付劳动报酬罪表现为劳动者对于用人单位拖欠自己的劳动报酬的一种请求权，因此应界定为债权。第三、权利的产生途径不同。财产所有权的取得主要为原始取得和继受取得，而债权的取得主要有合同之债和法定之债，本罪恰恰是由合同而引起的合同之债，因此拒不支付劳动报酬罪所侵犯的法益为债权。

虽然侵犯财产罪这一类罪所侵犯的法益为财产所有权，但是二者并不矛盾，因为债权也是一种财产权，只不过在具体罪名下，将法益表述为债权更加形象更加贴切更加具体。本罪从法律关系上来讲，行为人拒付劳动者劳动报酬之行为，是侵权和违约二者之间的竞合，其本质为债权债务的纠纷，是侵犯财产的行为。本文之所以说拒不支付劳动报酬中劳动者劳动报酬的权利属于债权，除了以上提到的两点区别以外，还有以下两个方面的原因：第一，根据 2013 年 1月 23 日最高人民法院出台的《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》的规定，刑法所保护的劳动者的劳动报酬，是指劳动者依照《劳动法》和《劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系的有力凭证，也是权利受侵害时获取公力救济的最好保障。然而在现实生活中，有很多劳务双方没有签订劳动合同，此时，如果双方存在事实上的劳务关系，其劳动报酬仍然能够获得刑法上的保护；第二、劳动者与用人单位签订合同或者口头协议以后，通常情况下都是劳动者先向用人单位提供劳动服务，在经过一段时间的劳动之后，用人单位才针对劳动情况或者根据劳动合同向劳动者支付相应对价，即支付劳动者劳动报酬。但是当劳动者通过自己辛苦的劳动提供劳务之后，其用人单位以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动报酬，使得劳动者不能获取相应对价，严重侵害劳动者的劳动报酬权，此时劳动者的劳动报酬应是用人单位将自己的一部分金钱义务性的转移给劳动者，即民法上的交付所有权转移。所以，本罪所侵犯的法益为劳动者的债权。

二、拒不支付劳动报酬罪的构成要件

1.拒不支付劳动报酬罪的主体要件为为一般主体，即企业和自然人。

2.拒不支付劳动报酬罪的主观方面表现为故意，包括直接故意和间接故意。即主观上明知自己的“不支付劳动者劳动报酬”的这种不作为行为会产生劳动者不能及时实际得到劳动报酬的社会危害后果，却希望或放任这种后果发生。应认定为故意的几种情况：（1）明确表示拒不作为的，即明确拒绝支付劳动者劳动报酬的，应当然地认定为故意。包括无正当理由拖欠，不论是否以非法占有为目的。（2）虽表示应支付，但主动实施作为，为不支付找借口的，应认定故意。如无正当理由转移财产，造成无支付能力假像的；用人单位主要负责人或指使发放劳动者劳动报酬的工作人员逃匿，造成无法支付假像的；或非法克扣工资或罚款的。