绩效考评工作自评报告范文精选

年度绩效管理制度

一、目的为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定本方案。二、范围公司全体员工参与本考评。三、原则1．通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与年度奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。2．通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。3．考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。4．以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。四、职责1．人力资源部：（1）绩效考评方案的编制与报批；（2）绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；（3）准备绩效考评所用的各种表格；（4）负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；（5）撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。2．各部门经理（含主管）：（1）负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；（2）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；（3）针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。3．所有员工：（1）认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；（2）认真进行对相关同事的评价。五．考核目标（1）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；（2）获得确定年度奖金的依据，重点在工作业绩考评；（3）考核时间：20__年1月22日-27日六、考核内容、形式及方法（1）年度管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；（2）年度其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级（总经理评）评价，按相应比重加权平均计算综合得分；（3）全体员工年度工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分；（4）评估按照管理人员和普通(文秘站:)员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）（5）本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：绩效评价项目构成表绩效考评项目名称适用范围使用的评价工具备注自我评价所有员工年度绩效评价表主管级、经理级员工使用管理人员年度绩效评价表，其他员工使用普通员工年度绩效评价表直接上司评价所有员工年度绩效评价表间接上司评价一般员工年度绩效评价表同级代表、下级评价经理级员工（含主管）年度绩效评价表年度述职报告全体员工述职报告按100分制由部门负责人和总经理打分，平均数即为述职报告得分入职年限考评全体员工人力资源部评价人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。经理级员工（含主管）各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价下级评价与同级代表评述职报告服务年限经理级员工（含主管）105020155其它员工各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价间接上级评价述职报告服务年限其他员工103040155七、考评程序（1）人力资源部根据工作计划，发出年度员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；（2）人力资源部开展年度绩效考评相关会议，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；（3）各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效评价表》对评估对象进行考评打分；撰写年度述职报告，一式两份分别上交部门经理（或主管）和总经理打分；（4）各绩效评价表、年度述职报告汇总集中到人力资源部；（5）人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；（6）人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布，其中得分前5为一级，之后10为二级，再后20为三级，度绩效考评结果与年度 奖金挂钩；（7）人力资源部将年度绩效考评结果制表，并撰写年度绩效考评工作总结，一并提交总经理；（8）年度绩效考评结果经理批准通过，并在公司内公布；（9）本办法由人力资源部编制并解释，经总经理通过后颁布生效。八、结果与运用1．公司将考核结果与年终奖挂钩：（1）一等奖：最高得分前5；（2）二等奖：最高得分前10；（3）三等奖：最高得分前20。2．年度考核不及格，该员工岗位工资在年度考核结束后下调一级。附件：《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、绩效考评流程相关部门/人绩效考评流程图相关说明人力资源部被考核人直接上司间接上司同级代表或下级人力资源部汇总考核结果服务年限结果运用评分填写《绩效评价表》年度述职报告组织相关考评知识的培训考评计划1、管理人员填写《管理人员绩效评价表》2、全体员工附加《年度述职报告》3、普通员工填写《普通员工绩效评价表4、考评人：直接上司、间接上司（即总经理、部门经理或主管）、下级、同级代表。5、归档工作由人力资源部完成6、人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。

绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容和企业竞争优势的中心环节，在现代企业管理中愈来愈重要，“一维”即单一“任务绩效”的管理已成为企业科学管理的基础。但同时也日益显现出它的局限性。因此，如何实现由“一维”向“三维”的转变，有机组合任务绩效、周边绩效和适应性绩效，已成为企业人力资源管理的重要课题。

一、问题的提出

中国报业经济的兴起始于上世纪九十年代，都市报、生活类报纸的出现催生报业经济迅猛发展。进入新世纪后，由于众多报纸的同质化竞争日趋剧烈，发行、广告大战此起彼伏、多种经营方兴未艾。传媒企业人力资源管理面临越来越多的挑战与冲击。

任务绩效管理在逐渐强化和走向成熟的同时，单纯依靠“任务绩效”管理考核开始显露出局限性:一是管理导向偏差，它引导员工只重视具体工作任务的完成，而忽略其他更具体战略意义的内容。二是个人利益驱动明显，“为钱而干”，以我为中心，漠视他人与集体。三是部门利益（叠加后个人利益）刚性化，横向协调配合差，团队大局观念淡薄。四是造成组织整体对外应变能力、适应能力下降，上下左右信息闭塞，运转不畅，影响企业可持续发展。因此，借鉴当代先进的绩效管理理论，推行“三维”管理，即将任务绩效、周边绩效、适应绩效有机组合，完善“三维”考核评价体系，改进公司现有绩效管理设计，已成为传媒企业人力资源管理的迫切需要。

二、理论框架

何谓“三维管理”？

一是任务绩效，就是员工的工作成果。它是绩效管理的基础，也是企业生存发展的基础，其更多的表现为定量化的经济指标和任务。

二是周边绩效，即员工在工作过程中所表现出来的行为所产生的环境周边成果，可体现为上下融通能力，左右协调能力和周边关系融洽能力。它是确保企业内部各部门之间，企业与外部之间灵活高效运转，促进企业持续健康发展的决定因素。

第一章总则

第一条根据《全市地税系统绩效管理办法》的要求，结合我局实际，制定本办法。

第二条县地方税务局绩效管理办法（以下简称《办法》），适用于县局对稽查局，各分局、科（室）所（以下简称各单位）的绩效管理。

第三条全局绩效管理，要紧紧围绕实现税收现代化主题，牢牢把握“提升站位、依法治税、深化改革、倾情带队”主线，以职能转变、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行力为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，建立完善绩效评价和激励约束机制，确保各项工作任务贯彻落实，全面提升地税绩效管理水平。

第四条本《办法》所称绩效管理，是指以考评为主要手段，对各单位围绕税收中心工作、服务大局、履行职责、完成任务等工作的过程和结果进行综合性评价，并根据评价结果促进工作持续改进，提高行政效能的一种管理理念和方式。

第五条本《办法》所涉及的绩效管理要充分依托信息化手段，通过建设应用绩效管理信息系统，搭建起规范、透明、科学、智能的管理平台、实现考评任务自动推送、按时提醒、全程跟踪，确保考评结果公开透明，为全面建设“智慧地税、数字机关”奠定基础。

第六条绩效管理基本原则：

（一）统一领导，分级管理；

根据《市区预算绩效管理工作考核暂行办法》文件精神，高度重视，积极组织了单位财务进行学习，并对本年度预算绩效管理开展了自查自评工作，自评得分99分，自评结果为优秀。现将有关情况报告如下：

一、预算绩效管理工作总体情况

根据《市区预算绩效管理工作考核暂行办法》要求，全面实施了预算项目绩效目标管理，一是落实组织保障，由单位主要领导负总责，一名副局长，3名财务人员具体抓，聘请第三方机构承担会计工作。二是规范过程管理，编制预算时对申报的项目加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算。在预算执行过程中加强了绩效运行监控，对执行中存在偏差的项目进行了原因分析和及时整改，确保达到年初绩效目标。项目结束后积极进行绩效评价，强化了结果运用。三是加强基础支撑，出台《市区文化广播电视和旅游局预算绩效管理办法》，对全局所有项目财务支出进行规范，从严执行预算。全年开展财务人员培训3次，在文旅官方网站及时公开本单位预算绩效管理工作。全年预算管理执行到位。

二、自评得分情况及说明

根据预算绩效管理评价考核办法，从组织保障体系、过程管理体系、基础支撑体系及其他考核事项等方面进行了自查自评，在数据准确、资料齐全、佐证充分基础上综合自评得分为99分。

（一）组织保障体系3分，自评得3分。主要依据：落实了专人从事预算绩效管理工作。

（二）过程管理体系88分，自评得87分。

1、事前预算绩效评估管理5分，自评得5分。主要依据：根据“关于编制2021年部门预算的通知”及时通知各股室及下属事业单位填报项目预算绩效评价目标申报表，提供充分的设立依据、测算标准、测算过程以及绩效目标等。无设立依据、设立依据不充分或未按要求设定绩效目标的项目不得纳入预算。

为加强财政支出管理改革，优化财政支出结构，提高我市财政资金使用效益，根据省政府办公厅《关于认真做好财政支出绩效评价工作的通知》（浙政办发〔2005〕91号）和省财政厅《关于印发**省财政支出绩效评价实施意见的通知》（浙财绩效字〔2006〕2号）精神，结合我市实际，制定本实施意见。

一、绩效评价范围

使用财政性资金，并且与财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位和社会团体，都纳入绩效评价范围。

按照“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，以财政支出项目绩效评价（以下简称“项目评价”）为重点，开展绩效评价工作。在此基础上，积极探索单位财政支出整体绩效评价。

凡年度预算安排财政专项资金在300万元以上的市级财政支出项目（含该专项资金中项目在50万元以上的所有单位）、部门预算中非基本支出性质的50万元以上支出项目，均应按规定和要求进行绩效评价。

二、评价类型

项目评价按评价阶段的不同分为项目实施过程评价和项目完成结果评价二类。项目实施过程评价是指对项目实施过程执行情况的绩效评价；项目完成结果评价是指项目完成后的总体绩效评价。

三、组织管理

摘要：目前，我国科研院所已经建立了一整套较为完整的ARP信息管理系统，但却没有将绩效预算的理念融入当中，其预算的编制、执行、绩效考核等方面仍然存在一些问题。因此，本文从分析课题项目的管理过程入手，研究目前预算管理体系对于项目实施的影响并从中发现问题、探求原因，提出补救预算绩效缺陷的措施和建议。

关键词：绩效预算管理 ARP预算管理系统 绩效报告

一、项目预算中存在的问题

1. 项目预算编制中出现的问题

“一上”的预算凭空编制。虽然项目预算的编制是根据模板中的三级明细科目汇编的，做到了由粗放式到细致化的转变，但在我国科研单位的管理体制处于计划管理下，其考虑最多的是如何完成科研任务而不是将科研任务与预算相结合，这就造成课题负责人在进行科研经费申报时不依据课题的实际情况，只是根据模板项目一一编制，对项目支出缺乏考察与深入研究，可行性分析缺乏深度，既降低了预算的可靠性，又增加了项目支出预算执行操作的难度。

“一下”预算控制数的难以确定。由于“一下”预算的主要目的是由财政部下达各部门预算控制数，在这个过程中，由于财政部门不能够完全了解预算的内容所以很难给定一个合适的控制数，并且目前这个控制数仅仅是根据“一上”预算的总数往下削砍一定比例得来的。这就势必会造成预算申报时的多报、虚报。

2.预算执行中出现的问题

年度预算经费滞后。因项目预算是以会计年度为预算期的，而一般情况下，年度预算经费下达较晚， 这就在一定程度上阻碍了项目的执行进度。在“二上二下”过程中，不断会有新的预算调整和项目预算加入，最终预算的下达通常要到下半年甚至更晚， 对于续作项目往往是上半年执行上一年度的节余资金， 但对新上的项目由于资金不到位无法及时开展工作，虽然可以先通过借款取得一部分资金，但其主要工作仍然集中到预算下达后， 这样就影响了预算的执行进度。

一、实施原则和范围

（一）绩效评价范围为纳入部门预算管理的财政性资金，包括财政预算内资金、预算外资金和其他资金。按照上述原则，我区财政支出绩效评价范围暂定为财政专项资金支出类项目，包括建设性专项支出、大型购置性专项支出、经济和社会事业等发展性专项支出，以及其他具有代表性和一定影响力的重点项目支出。

（二）按照“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，财政支出绩效评价工作先以项目专项资金绩效评价（以下简称“项目评价”）为重点，采取项目单位自行评价（以下简称“自评”）、主管部门评价和财政部门评价三者相结合的方式，全面推进我区财政支出绩效评价工作。待条件成熟后再逐步推进部门（单位）财政支出整体绩效评价工作。

二、评价类型

项目评价类型按评价阶段的不同分为项目实施过程评价和项目完成结果评价。项目实施过程评价是指对项目实施过程执行情况的绩效评价；项目完成结果评价是指项目完成后的总体绩效评价。

三、组织方式

项目评价的组织方式主要有：项目单位自评、主管部门组织评价和财政部门组织评价等。

（一）项目单位自评

审计机关内部业绩评价是指上级审计机关运用一定的方法，通过对下级审计机关在一定期间的审计业务工作实际的综合成果与业绩标准进行对比分析，对下级审计机关的业绩做出客观、公正和准确的评判，出具评价报告，并综合运用评判结果的管理活动。

审计机关的业绩评价由评价主体、评价客体、评价目标、评价方式等几个基本要素组成。评价主体是指评价工作的执行者，包括专门的机构、组织和人员。审计机关业绩评价的主体可有审计机关内部自身和外部“第三方”两种评价主体，本文将评价主体限定在审计机关内部。评价客体是相对于评价主体而言的，它是指执行评价的主体所作用的对象，即接受评价主体评价的实体。这个实体既可以是组织机构，也可以是人员，还可以是具体的业务活动。在审计机关内部业绩评价中，评价客体是履行审计监督职责的承担者，包括政府审计组织体系内的各级审计机关及其派出机构、审计机关内部各业务部门、审计人员、审计组及审计项目等。本文主要是指上级审计机关对有行政隶属关系的下级审计机关进行业绩评价。评价目标指评价行为的出发点，是评价活动要达到的境地。审计机关内部业绩评价目标是对审计机关的业绩作出客观评判，并将评判结果运用于管理。评价方式是指制定标准、遵循程序、组织实施、将业绩比照标准、分析差异、作出结论的一系列过程。

一、审计机关内部开展业绩评价的意义

开展审计机关内部业绩评价有以下一些重要意义：

1．提高审计工作质量，防范审计风险。审计工作质量事关审计事业的生存与发展，进一步提高审计工作质量是审计机关在新阶段实现更大发展的根本途径。目前各级审计机关开始执行审计项目质量控制办法（审计署6号令），而审计项目质量控制恰恰是业绩评价的内容之一，通过开展业绩评价，可掌握各级审计机关对6号令的实际执行情况，根据评价结果实行奖惩，促使审计机关努力提高审计工作质量。审计风险客观地存在于整个审计过程，它不因审计人员的意志而转移或消失。虽然审计人员不可能完全消除审计风险，却可以在一定范围内来控制和降低它。审计风险形成的原因是复杂的，涉及审计主体、审计客体和审计环境等多方面因素。由于审计客体和审计环境方面的客观原因引发的风险更难控制，审计机关只能在一定程度上影响和促进客体和环境的改善。因此，防范和控制审计风险的关键还在于审计主体，即审计机关自身应采取主动对策。若在机关内部健全和完善业绩评价制度，能更具体地对蕴藏着风险的审计工作进行评价。开展业绩评价有利于识别和预警审计风险，从而在一定程度上降低审计风险。

2．促进审计机关依法行政。审计机关是政府的组成部分，履行的是国家行政职能，是专门行政监督机关。审计行为是行政行为，依法行政是审计机关必须遵循的基本原则。审计机关除了推进政府及其部门依法行政外，本身有一个依法行政、依法审计的问题。审计机关自身做到依法行政，最基本的要求有两个：一是依法履行职责。审计机关依法行政的第一要求，就是要按照《宪法》和《审计法》及其他有关法律法规的规定，全面履行审计监督职责。二是依法规范自身的权限、程序和行为，严格执行各项准则和质量控制办法。审计机关是否达到上述两个要求，要通过业绩评价来评判。因此，有必要开展业绩评价，促进审计机关依法行政。

3．体现科学的发展观，明确审计机关工作导向。科学的发展观具体落实到审计机关，就是要求审计机关树立正确的政绩观。政绩要通过业绩来体现，通过开展内部业绩评价，对各级审计机关的业绩进行科学地计量和考评，确定哪些业绩是可以肯定的，哪些业绩是无效的，这样可以避免个别审计机关片面追求表面业绩，而不能很好地履行职责，或者偏离审计事业发展轨道。以科学的政绩观作指导，以专业的业绩评价来考察政绩，有理有据，有较强的证明力，有利于审计机关更好地履行职责，可以更好地引导审计人员，指导审计实践，有利于实现当期的审计目标。

4．改进审计机关内部管理，完善现行的工作考评制度，建立激励约束机制。审计机关要提高行政效率和管理水平，就要有科学的制度、严格的管理，要建立起奖惩制度。如何对各级审计机关的业务工作成果做出正确的评价，需要建立起一个基本的内部业绩评价机制，通过评价、考核来鼓励先进，鞭策后进。审计机关内部业绩评价是审计机关内部管理的重要组成部分，是审计机关内部控制的重要策略和工具，也是审计机关决策的重要参考。以往机关内部也开展过各种工作考评活动，主要是单项业务工作的评比检查，至于如何综合地评价一级审计机关的主要业绩，还没有切实可行的办法，一般都是由评选优秀审计项目、各业务部门年终总结工作等代替了，既不系统又不规范，特别是在考评结果运用上，表彰奖励的多，真正批评或追究责任的少。这样的考核与专业意义上的业绩评价还有一定的差距。因此，审计机关亟待设计一套较为健全完善的内部基本业绩评价框架和制度，来统领各类考评，以形成一项较为固定的、长效的业绩评价机制，推动各级审计机关和审计人员对审计业务工作的结果负责。

第一章总则

第一条为了加强项目资金管理，进一步提高项目资金的管理水平和使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《预算法实施条例》及有关规定，结合我县实际，特制定本办法。

第二条本办法所称的项目资金，是指县财政（含上级财政）对行政事业单位和项目业主为完成特定的行政任务和经济社会发展目标所安排的具有专门用途的财政性资金。

第三条财政项目资金绩效评价（以下简称绩效评价）是指政府、财政部门、主管部门、单位运用科学、规范的评价方法，设置、选择合适的评价指标，按照统一的评价标准和原则，对财政支出行为过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。

第四条绩效评价工作按照"先易后难、由点及面、突出重点"的要求，以项目资金评价为突破口，逐步建立"项目-单位-部门-财政"等四个层次的评价体系。

第五条绩效评价应遵循的原则：

（一）经济性、效率性、有效性原则。经济性要求绩效评价注重对资金投向的合理性作出评判；效率性要求绩效评价注重对资金拨付的及时性、准确性作出评价；有效性要求绩效评价注重对资金的安全性、支出业绩作出评价，从而全面衡量财政支出的管理水平和使用绩效。三者是一个相辅相成的统一整体。

（二）定量分析与定性分析相结合原则。定量分析是通过对评价对象定量数据的采集分析，评价财政项目资金绩效的分析方法；定性分析是通过对评价对象的全面、综合分析，结合相关专家的意见，评价财政项目资金绩效的分析方法。实施中应以定量分析为主，定性分析为辅，将两者有机结合，以更加合理、准确反映评价对象的实际绩效。

政工干部作为国有企业的特殊组成部分，在把握党的领导方针、贯彻落实国家的政策、强化企业内部思想政治工作等方面发挥着重要作用。正因政工干部工作的特殊性，在国有企业绩效管理中，应采用针对政工干部自身特点的绩效管理办法。本文结合企业绩效管理，对政工干部绩效评价进行研究。

一、国有企业政工干部绩效评价前期调研

（一）政工干部绩效评价的现状。随着政工干部绩效管理浪潮的袭击，国有企业绩效管理体系开始探索新的业务方向。目前，我国对于国有企业政工干部绩效评价仍处于探索阶段，且面临着许多挑战。第一，评价指标及考核标准不合理。第二，实施方案及配套措施不明确。常常因为前期资料收集不足、绩效方案分工不细致、实施措施认识不充分等问题导致了绩效评价无法实践于企业；第三，报告反馈与绩效调节不及时。绩效评价具有其评价作用与反馈指导意义，现阶段政工干部绩效管理过于形式化，忽略其反馈指导作用，缺乏系统、合理、及时的报告反馈机制。

（二）开展会计师事务所从事财政支出绩效评价工作的必要性。政工干部对于国有企业的重要作用是无可厚非的，它是国有企业的“灵魂”。发挥政工干部在国企中的作用，有利于国企提高自身的企业凝聚力；有利于国企的内部人员管理；有利于提高国企的市场竞争力。而政工干部绩效评价能够有效促进政工干部工作的积极性，系统的监督其工作效益，从而实现高效的企业管理。因此，政工干部绩效评价研究在国有企业绩效管理研究中显得尤为重要。由于企业管理的统一性及绩效评价的全面性，政工干部绩效评价成为不可或缺的部分并成为国有企业管理绩效评价研究的新方向。

二、国有企业政工干部绩效评价方案制定

（一）评价方法。评价方法是绩效评价研究的重要途径。由于政工干部绩效评价具有较强的专业性，所以在进行绩效评价工作时，应细致研究并选择科学、合理、可行的评价方法。而国有企业在进行评价方法研究时，可将政工干部工作与绩效评价相结合，从而提高评价方法的科学性及评价结果的客观性。

（二）指标优选。绩效指标体系的开发工作，首先应结合政工干部工作特点，将绩效评价指标分为共性指标和个性指标；其次根据其实际情况对指标进行细化筛选；最后制定出符合其特点的绩效指标体系。而指标优选细化过程要求企业管理者根据企业管理绩效体系所确立的共性指标，切合政工干部的工作特性及实际情况，对共性指标进一步细化成专业性较强、针对性较明显、具有可行性的特性指标，使制定出的绩效指标体系具有科学合理的体系结构，更具专业性和可操作性，能够较公正、准确、高效地进行绩效评价。

（三）标准制定。标准制定是方案设计的重要环节，决定了绩效指标的评价结果。只有对标准作出明确的规定，才能准确反映工作绩效的实际情况。在实际操作中将各级指标分为定量与定性两大类。定量指标分析标准是将绩效情况数据化，需要结合数理统计原理，对评价问题进行专业科学的分析评定；定性指标分析标准需要对无法量化的因素通过实事求绩效描述，客观合理地对评价问题进行性质分析评定。