绩效考核实施范文精选

去年来出现了全国性能缺电情况，全国22个省市发生限拉电，给国民经济发展带来较大的不利影响。面对严峻的供用电形势，供电企业如何利用现有的资源，提高工作效率，更好地为国民经济健康稳定发展提供良好的服务，成为供电企业的头等大事，在供电内部实施全方位的绩效考核不失为一种好办法。

一、绩效考核理论

1、绩效考核的种类及运用

绩效考核是企业为实现一定的目标，提高工作效率而对企业员工（包括管理人员）在一定时期内的工作进行考评，根据考评结果而实施的相应的奖惩，以提高效益的方法。追求良好的工作成效，是企业重要目标，而目标的实现是与每一个员工的工作绩效密切相关的。企业工作目标一旦确定，企业各方面就必须围绕目标展开，分解落实，为实现目标而努力。企业各部门、各系统的主要工作必须集中到实现目标上来。总体讲，企业有三大类目标，即战略目标（长期目标）、战术目标（具体目标）和行政目标。绩效考核在战术目标和行政目标中使用较多。将绩效考评的结果是企业实施薪酬、奖励、职位升迁等行政决策的重要依据，通过考核可以大大促进企业的工作效率。绩效考核产生于上世纪四十年代的西方，八十年代得到完善并开始在较大范围流行，被广泛应用于领导发展、绩效考评和绩效管理、测定顾客需求、企业文化评估、组织变革和创新等等领域，现已成为西方企业人力测评与效绩评估的首选评价工具，九十年代后在我国有企业运用。但至今并未全面推行。

绩效考核相对来说主要分为两大类，一是对人的考核，一是对事的考核，具体是：

（1）对人的考核：主要是对个人的考核。企业中运用较多的是对领导干部的考核，包括对企业主要领导及中层干部的考核，也有是后备干部人选问题进行的一些摸底等。这类考核有上级实施的，也有本企业自行开展的。

（2）对事的考核：主要是企业对部门或下属单位完成工作计划或工作任务的考核。如完成年度工作计划，完成某项工作任务等。企业中的精神文明单位考核、经济指标完成情况的考核、安全生产任务指标考核都是这类考核。

绩效考核还有种分类法，是将其分为0度考核、90度考核、180度考核、360度考核。360度绩效考核（360DegreeFeedback），就是指由多个考评来源提供考评信息的一种考评技术，也称为全景式反馈或多考评人评价等。我们平时对领导干部通过职代会的民主评议，是一种不完全的360度绩效考核。

一、指导思想

以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。

二、实施范围和对象

学校全体在岗教职工。

三、考核原则

1坚持以德为先、注重实绩的原则。

2坚持激励先进、促进发展的原则。

3坚持多劳多得、不劳不得，优绩优酬的原则。

企业绩效考核的有效实施

1企业绩效考核职责划分

1.1企业高层企业领导班子制定企业战略目标、确定年度经营目标，分解工作目标，并关注企业各部门、各成员工作目标的完成情况。

1.2企业中层企业各部门负责人首先依据部门职责，制定部门月度工作目标，然后根据员工岗位职责，分解月度工作目标，并定期与本部门员工就工作目标执行情况进行沟通、分析，解决执行中存在的问题，帮助员工完成工作目标。同时负责本部门员工的绩效考核，通过给本部门员工进行量化打分等方法，帮助员工制定绩效改进措施。

1.3企业员工企业员工根据“员工绩效考核表”及岗位职责制定个人工作目标，并努力完成既定目标;在部门负责人的指导下，填写工作计划，工作完成情况，并制定改进计划，不断提高工作能力。

2企业绩效考核的实施

2.1绩效考核内容企业员工绩效考核内容包括四个方面，分别为基于能力、基于行为、基于结果和民主测评。(1)基于能力。基于能力对员工的要求是持续改进，全面发展。主要考核员工个人胜任特征，包括创新能力、知识能力、计划能力、沟通协调能力等方面。(2)基于行为。基于行为对员工的要求是自我规范行为，严格要求自己。主要考核员工的工作态度及工作行为，包括劳动纪律和服务意识。劳动纪律:服从领导工作安排、按照公司规章制度办事、按时参加各类会议、坚守岗位、按时上下班等;服务意识:工作态度、配合团队工作能力、大局意识等方面。(3)基于结果。基于结果对员工的要求是求真务实，客观公正。主要考核员工的工作结果，包括员工完成工作的质量、数量、成本、时间等方面。(4)民主测评。基于民主测评考核的是员工认可和群众满意。主要考核员工的群众认可度。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

2.2绩效考核方式企业绩效考核方式分为月度、季度和年度考核三个部分，具体考核在部门和员工两个层面进行。

公司员工

目标管理 绩效成绩考核实施办法

第一章 总则

第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条 考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感彩。

【摘要】绩效考核已经成为企业人才管理“木桶”中的“短板”。只有解决好绩效考核的考核指标的确定、考核方法等问题，才有可能将绩效考核工作落到实处，才能达到奖勤罚懒、提高两个积极性、提高企业经济效益的目的。

【关键词】绩效考核 绩效管理体系 员工培训

一、绪论

X公司专业生产各种变压器及输变电设备，是科技研发型、经济增长型企业。从国内形势上来看，在国家大力提倡企业信息化建设的前提下，加大企业绩效信息化工程实施力度，将会使企业的管理水平再上一个新台阶。

二、绩效考核的再造与实施的目标

1.改善公司整体运营管理。通过绩效考核的良好运行及时了解企业运行过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证企业发展战略的实现。

2.提高员工培训、职业发展规划水平。建立持续的绩效档案，了解员工长期的绩效表现，针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。

三、绩效考核的再造与实施的主要做法

为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

为做好全省县级妇幼卫生绩效考核工作，推动妇幼卫生事业发展，根据卫生部《全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案（试行）》，制定本方案。

一、考核目的

督促县级人民政府更加重视妇幼卫生工作，加强对妇幼卫生工作的领导，落实医药卫生体制改革相关政策，推进妇幼卫生体系建设与发展，规范落实妇幼卫生各项任务，提高妇幼卫生服务的可及性，促进妇幼卫生服务逐步均等化。

二、考核对象

全省县级卫生行政部门、辖区内提供妇幼卫生服务的医疗保健机构及城乡基层医疗卫生机构。

三、考核内容

（一）政府保障：政府对妇幼卫生工作的政策支持、经费保障。

（二）妇幼保健网络建设：县级妇幼保健机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备及服务能力。

一、 考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、 考核原则：

1、 服务行为的标准化、规范化；

2、 逐级考核、统一考核；

3、 公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

[摘要] 适当的绩效考核能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度的配合企业整体目标，从而使企业的目标得到实现。本文将从小型企业本身的特点出发，给小型企业的绩效考核提出几点建议。

[关键词] 绩效考核 小企业 若干思考

绩效考核体系在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。一般而言，小企业的人力资源工作比起大企业简单得多，员工之间和各部门之间的沟通较为顺畅，但并不意味着小企业可以忽略人力资源管理工作。人力资源管理中的绩效考核对企业的整体人力资源管理有着十分重要的意义，它起着优化人力资源管理质量的作用。

一、小企业绩效考核的特点

小企业，即指规模在80人以下，业务部门较为简单、实力较弱的企业。与大中型企业相比，小企业的绩效考核有着自身的特点：

1.小企业一般处于成长期甚或是初创期，整体管理处于不规范的状态，企业文化通常有很明显的高层领导者的个人色彩。由于缺乏制度化的观念，企业内部主管对下属的评价会出现很强的主观性和随意性的状况。加之一些家族小企业的管理者和员工之间或多或少的亲戚或老乡关系，管理中的过度人情化影响了绩效考核结果的公正性和客观性。

2.由于规模小、实力弱，小企业抵抗市场风险的能力相对较弱，经营业绩会较大程度地受到市场环境的影响。反映在绩效考核中的难度就是考核目标和指标常处于波动中，难以有据可依，特别是业绩考核指标有时不具备实效性。

3.相比大型企业，小企业人数相对较少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面沟通，企业各部门信息传递链条较短，信息不容易失真。主管对下属的工作情况的好坏，比之大企业更容易判断。

【摘要】有效的设定企业绩效考核指标是企业实施绩效考核，发挥出绩效考核作用，以及加强绩效管理的基本前提要素之一。本文主要从绩效理论以及绩效实践二者结合的角度出发，分析了关于绩效考核指标方面的设定应该注意的几个主要问题。

【关键词】绩效考核 指标 设定 实施

一、绩效考核指标的设定程序

在执行绩效考核之前，一定要先对绩效考核指标进行设定，这是有效推进以及实施绩效考核，并进行绩效管理的前提条件，同时，还要把企业的经营发展目标，组织、部门及团队的绩效目标，经过转化成为具体的可测的、可控的绩效指标。把更加多元化的、复杂的绩效目标转化成为更加具体的绩效考核指标，这是一个目标量化的过程。

目前我国大部分的企业在其经营和管理过程中，企业员工的绩效目标大部分都包含了三个方面，一个是企业的经营计划、目标以及任务；另一个是部门以及团队的任务；最后一个是员工的职责。制定专业的企业绩效考核指标需要包含不同方面的内容，并具有加强的价值导向以及引导作用。设定企业绩效考核目标可以主要从如下方面进行考虑。

（一）分解和落实企业的经营战略目标以及任务。

通过分解和落实企业的战略目标以及任务，能够为完成企业的发展战略目标奠定较为扎实的基础，而设定专业及有效的绩效考核指标对于企业目标的实现也有着十分重要的作用。对企业的战略目标以及任务的分解和落实，主要可以通过对企业组织经营战略目标进行层层分解，并创建能够和企业经营目标相同方向的目标设定，然后落实到各个部门及团队当中去，进一步明确所有的绩效责任主体。

（二）促进和强化部门职能以及团队工作任务。