绩效考核管理系统范文精选

【摘要】随着信息管理系统广泛使用到各行各业，在人事绩效考核管理领域也出现了员工管理、职称管理、考勤管理、离职管理等应用。随着此类系统应用的不断扩展，用户对系统功能提出更多的功能需求。从实际应用角度出发，人事绩效考核是一个综合性质的管理，围绕绩效管理展开，而目前市面上此类软件相对匮乏。针对这样的情况，本文设计并实现了以绩效管理为核心的人才库管理、劳动合同管理、员工管理、资质职称管理、年审管理、薪酬福利管理、员工婚育计生管理等功能来满足企业人事绩效考核管理的需求。将资质职称管理、年审管理、薪酬福利管理、岗位变动管理等功能进行有机结合，有效地保证了在人事绩效考核管理过程中的公平公正原则。

【关键词】管理系统 绩效考核 C# 数据库

一、引言

长期以来，虽然企业部门也有相当严格的考核制度，但考核的标准往往只能在一个纸上，而无法通过每一张纸去全面体现出一个领导班子所用成员的工作量和工作能力，没有了全面的比较，这种考核也就形同虚设。作为一个管理者，每天要拿着一大堆的纸质来看才知道员工做了什么，天天看着这些考核的纸张也就相当于失去了这个岗位所要发挥的作用，而如果不看这些纸张也就不解下属员工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么样的程度？以什么样的态度或方式方法来做的？做的效果又如何？这些就全然不知。作为一个企业的人事主管，试必会导致用人不当或无法用人的局面，知人善用那就更成为一句空话。相比之下，利用现代网络技术和计算机对每位员工进行绩效考核，可以一目了然的对每一位员工显示所做的一切，更不会忽视某一位员工工作能力和工作量，达到知人善用。通过绩效管理，把那些整天无所事事、无所作为、一味的想占企业便宜的食利者将受到工资和奖金的制裁，真正体现一个公正、公平、客观、精确、全面的绩效考核，同时为响应国家政策拟定开发一套：基于.NET的人事绩效考核管理系统。

（一）人事绩效考核管理系统

一般来说，企业都需要制定人事绩效考核的标准，绩效就是以一定的规划条件来设计员工所完成的工作任务和工作量，其最根本的问题就是绩效的评价指标和如何按照这些指标规定去发放薪酬、奖罚、提优或者降级处理成为关健所在。如果利用人工月月去计算这些，试必会造成很大程度的作弊和浪费人力。根据上述需求描述设计一个B/S结构的人事绩效考核管理系统，通过实现员工管理、职称管理、绩效管理、考勤管理、离职管理等功能模块来构建一个符合实际需求的企业绩效考核的互动平台。

（二）系统用例

通过图1明确地看出本系统的使用者有2类，人事秘书和人事主管。各用户的操作权限为：

[摘 要]为解决中小企业设计人员的绩效考核问题，提出一种与产品数据管理（PDM）工作流管理相结合的考核系统设计方法。设计了基于流程管理绩效考核系统模型；考虑到配套企业的特点，引入定制工作流模板思想，并阐述其工作原理；设计了该功能模块与其他功能模块的数据集成接口；研究了系统考核算法。该系统有效解决了设计人员客观自动考核的问题。

[关键词]产品数据管理；工作流程；绩效考核系统

中图分类号：C37 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）18-0366-02

工工作业绩和为员工薪资、培训和晋升等管理工作提供参考依据的重要职能。然而，目前典型的制造企业，考虑到设计人员不多，特别是对于设计人员的绩效考核难度很大。同时考评的及时性、公正性与操作简便性也是考评过程中面临的主要问题。针对此问题，在本课题组开发的PDM系统上，运用系统中工作流程管理，结合某配套型中小企业模型设计了一种绩效考核系统。

1 系统设计原理

PDM系统用户为研究型，基于该类型用户特点[1]要求用户的考核以工作业绩为主要的考核内容，以项目为基本单元进行考核，即绩效考核以项目为考核周期。项目中绩效考核的业绩考核数据主要由活动资源和组织资源提供。

设计过程包括任务、信息和人员三种因素；这三个因素在设计过程中互为补充和支持，共同描述了企业的设计过程形态[2，3]。本文研究的系统是以PDM系统的产品开发项目管理为单元，通过流程管理过程中人员、任务、活动的数据记录及一定的规则约束关系，并结合特定的考核标准和绩效标准衡量方法来实现的。图1所示为该系统模型。系统主要模块功能有考核参数管理、项目考核管理和员工绩效统计等。项目创建时把项目相关的基本属性添到数据库中，流程启动过程中，把设计人员所参与的活动如方案设计、任务设计、任务审核、更改修改、更改审核和系统管理等的最终结果与流程控制有关的数据储存在控制数据库中，同时把与相关数据如监控记录、历史记录等储存在相关数据库之中。用户通过考核参数设置操作系统规则。由信息查询可以检索出与某设计人员有关的内容和任务完成具体情况，查看流程过程中设计人员的累计绩效分值。项目结束时，通知系统调用考核算法组件，对项目组成员考核，报表打印。系统可设定一定的考核周期，对这一周期内，设计人员的所有项目考核结果统计，最后得到评定结果，可以将用户的绩效考评结果输出。

2 关键技术

摘要：本文采用了带有敏捷开发特征的轻量级Rational统一过程（RUP）为软件开发方法，以统一建模语言（UML）为分析设计描述语言。以.NET FRAMEWORK为技术平台架构。本文对实训系统四个子系统进行了全面的需求分析和设计，在需求分析过程中采取了基于现代软件工程的问题分析方法和多途径的需求启发模式，结合敏捷开发思路，为系统需求的获取寻找到了一条最为合适的途径。

关键词：绩效考核管理系统、敏捷模式、需求启发、B/S架构、管理流程

引言：绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理，来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1 国内外研究现状

平衡记分卡最近两年在我国的应用越来越广泛。企业的绩效考核涉及的内容广泛，而应用动态监控获取的数据是有限的，主要针对可以量化的考核指标，国内企业的经营管理者要扭转考核对于系统的依赖， 把能够实现动态监控的指标数据放在系统中实现，具体问题具体对待，使得企业的考核更加的具有真实性和有用性。

2系统主要解决的问题

具体体现在以下几个方面：

（1）技术选向方面：采用B/S体系结构，最终用户界面统一为浏览器，应用系统全部在服务器端，是标准的三层结构体系。系统负载轻，开放性好，系统维护升级方便。

一、绩效考核系统的建设背景

作为一个以服务政府为核心主体的公益类事业单位，产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费。这种无形的产出无法直接用数字计量，难以量化个人的贡献份额，这就使人力资源绩效考评和管理难度加大，因此人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）中对岗位职责和考核规定：岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件；事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效；考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。依据《条例》精神，信息中心在现代人力资源管理思想的指导下，利用现代化信息手段，结合实际工作需求，建设了一套与部门工作密切相关，符合工作需求的考核系统，对全单位人员工作进行绩效考核。从而实现全中心个人绩效考核的网上填报、查询、统计汇总等工作，提高工作效率。

二、系统整体描述

本系统主要实现在线绩效考核和汇总分析功能。个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，考核包括月度、半年度和年度考核三类。个人最后测评结果是汇总自我测评和领导测评的得分。中心每个员工都能实时在线查询、统计分析各自的考核结果，中心主任和副主任、办公室主任能够查询、统计分析所有员工考核结果，处长能够查询、统计分析本处员工考核结果，而处室员工只能查询、统计分析自己的考核结果。

三、系统考核设置

个人绩效考核指标主要包括个人品德、工作能力、工作实绩、课题研究和项目建设、工作成果、考勤情况等六部分，根据指标性质分为月度、半年度和年度三类，考核方式包括个人测评和领导测评两类。每年根据具体情况，能调整考核指标和分值。中心通过对月度、半年度和年度考核对个人绩效进行考核，并生成月度、半年度和年度考核表三类。其中月度考核表根据每位职员本月的工作日志填写情况由处长填写本处员工本月的月度考核表。半年度考核表包括个人品德、工作能力、月度绩效得分三个方面的自我评价和处长评价生成半年度绩效考核分数。年度考核表除了汇总员工半年度的绩效得分之外还将根据课题研究、项目建设和工作成果情况生成分数，最后汇总得到年度绩效总分。

四、系统功能介绍

中心个人绩效考核管理系统功能设计主要包括在线考核、数据查询、数据维护、统计分析、统计报表、用户管理和角色管理等功能。其中在线考核可以实现用户分权限在线对相应的考核内容进行评分，提交数据传至后台保存，在线评分因考核指标不同设有不同时间限制。数据查询功能可以按照员工姓名、年度和月度等条件进行查询。统计分析功能可以对个人绩效考核数据进行统计。处室可以分年度或月度统计个人绩效考核结果。另外，系统还能进行各处室同一年度或月度的横向比较，同一处室多年度或多月度的纵向比较。统计报表功能可以生成个人绩效考核详细情况报表，主要包括个人月度、年度、半年度的绩效考核报表。

清晰的战略目标是考核指标体系有效的保障，公司要制订清晰的长期战略规划目标，每年根据内外部环境变化予以适时修订，制订年度工作规划目标。战略规划目标越明确、全面、完整，评价越有效。

理清组织机构。组织机构要保持相对稳定，每年根据年度战略目标的调整予以适时调整，一般在每年年底前调整完成，组织机构的清晰确保各岗位职责的明确，使各岗位的责权利明晰，责权利的统一是绩效考核有效的基础。组织机构的设计要充分体现责权利统一的思想，责即责任、义务；权即权力、权利；利是物质利益。人人有目标，人人有责任，同时授予相应的权利，给予相应的利益。真正实现责、权、利三统一。

明确岗位职责。在组织机构明确的前提下，各岗位职责的明确也是考核工作有效的另一重要保障，每个部门要制订本部门的工作说明书，明确各岗位的职责、权限、各岗位任职条件等，只有明确了每个岗位的职责，考核工作才能有的放矢，落到实处，明确的岗位职责也是考核指标提取的依据。

营造考核文化。一个公司的考核从无到有，从人力部门推动到全员参与，要经历了一个渐进的过程，各直线经理要充分认识到绩效考核并非人力资源一个部门的工作，而是每个直线经理的职责，在人力资源部门的统一组织和推动下，各部门会按规定时间提报本部门的年度考核方案，并一起参与讨论以共同确定考核方案。公司管理层在团队中达成一定管理共识，形成管理理念的统一，这种理念的统一，为有效实施考核工作奠定了良好的基础。主要的管理理念包括：考核的根本目的在于绩效的改进与提高，关键是提高员工的能力与素质；最好的管理就是在组织目标实现的过程中使个人目标得以实现；管理为经营服务，没有有效的经营，管理将失去意义，同时管理又推动经营，管理追求合理化，没有有效合理的管理难以为经营服好务，考核作为管理的重要手段要促进经营。

信息管理保障。完善的信息管理体系是考核体系有效实施的重要保障，考核评价指标不仅包括财务指标，还有非财务指标，没有有效的信息管理工具做支撑，就不能有效采集所需要的评价数据。有了有效的信息系统，也在很大程度上解决了数据的可靠性和可信性问题，许多信息都来源于信息管理部而并不是被考核部门自己提报的数据。

完善绩效考核体系。建立完善的绩效考核体系，实现员工考核覆盖率100％。整个体系分层次、分系统。按层次分为公司、部门、岗位考核体系，按系统分为营销系统、生产系统、研发系统、职能管理系统的考核体系。

公司层面的考核指标设计。各销售型分子公司实行独立核算，独立考核，主要考核利润、回款两项指标。辅助网络开发完成率、促销活动完成率、团队人员流动率等。考核指标设计时重点关注战略目标的分解与落地承接。考核标准的设计重点关注指标的量化与可考性。考核数据的提取主要把握主要指标第三方提供数据原则。

部门层面的考核指标设计。部门层面又按系统分为营销系统、生产系统、研发系统和职能管理系统。营销系统业务人员以销售提成为主，提成主要根据业绩达成，考核多数都是结果性指标，同时对于办事处主任以上带团队人员的考核增加了过程性指标，如团队人员流失率，计划进度控制达成率等。生产系统一线员工主要按计件工资，即多劳多得，工资与产量挂钩。辅助质量考核指标，产品质量达不到标准时进行相应的处罚。职能管理部门人员工以岗位KPI考核指标考核为主。工资结构是固定工资＋（10％－20％）的效益工资＋（30％－40％）的考核工资，效益工资主要与公司总体回款完成率挂钩，考核工资主要是本岗位的KPI指标。不同级别的员工，效益工资和考核工资所占权重不同；管理级别越高，效益工资所占权重越高，管理级别越低，岗位KPI考核工资权重越高。研发系统除了按职能管理部门人员考核外，另外按所研发项目的成果提取研发项目奖励。研发项目奖励主要根据研发项目的计划进度和研发产品质量，以及研发产品的市场销量等进行考核激励。

摘要：随着我国医疗体制改革的不断深入以及信息时展的影响，将信息系统技术应用到现代医院管理工作中，既是实现医院管理公平公正的重要措施，也是提高现代医院管理水平和能力的重要方法。绩效薪酬考核是现代医院管理的重要工作内容，关系到医院管理工作的公平公正，也关系到医院的正常运行与发展。应用信息系统开展医院绩效薪酬管理对调动员工的积极性、发挥医院的公益性能也具有十分重要的作用。基于此，本文对医院绩效薪酬考核应用信息系统的相关内容和方法进行了研究和分析，以期为现代医院管理工作作有益的探索并提供一定的参考。

关键词：信息系统 医院管理 绩效考核

随着经济社会的不断发展，我国的医疗体制改革也在不断深入，全面深化医疗改革工作正在全力推进，在这种情况下，医疗管理工作的效率和水平关系到医疗改革是否能够有效推进、科学开展。绩效薪酬管理是现代医院管理工作的重要内容，在该项管理工作中利用信息系统管理方式，既坚持发挥医院办院方向，又能够保证薪酬绩效考核的公平性，够充分调动医院员工的积极性，在现代医院管理水平和质量提升方面发挥十分重要的作用。

一、信息系统在医院绩效薪酬管理工作中应用的前提条件

在医院绩效薪酬管理工作中运用信息系统技术，具有优势的可行性条件。首先，从医院发展的大环境条件下看，医疗体制改革的不断深入以及现代社会的不断发展要求现代医院尤其是公立医院一定要实现其公益性能，在这种情况下，实施科学合理的绩效考核、制定科学合理的分配制度是每一个医院尤其公立医院管理者需要解决的关键问题，信息系统在医院绩效考核管理中的应用，能够确保薪酬绩效考核的公平性合理性。以大数据信息平台为媒介，医院绩效管理工作能够极大地提升自身工作效率，降低绩效管理的难度，实现了对原有复杂繁琐核算与考核工作的优化与挑战。借助于信息系统，医院能够减少绩效考核的核算周期，将各类考核信息数据进行及时有效的汇总与分析，提升绩效报酬核算工作的准确性。同时这一平台的透明度相对较高，能够增强绩效报酬监管工作的效率。其次，现代医院管理水平和质量提升工作方面，精细化管理是现代医院管理发展的必然途径，也是提升现代医院管理工作水平的重要模式，精细化管理要求医院管理者能够落实责任，将每一项工作都精细化、具体化管理，强调管理工作的简便化、流程化和定量化，提升相关工作人员参与管理工作的积极性与主动性。在这种情况下，信息系统技术在医院绩效考核中的应用能够有效实现和满足精细化管理模式的要求，并且随着相关技术的不断发展，将朝着自动化、智能化和网络化的方向不断迈进。医院领导能够根据信息系统中各类信息数据所反映的信息，较为全面的把控医院日常管理活动的重点工作与核心环节，从而促进了医院自身的健康快速发展，满足信息化时代背景下，社会经济发展以及科技进步对于医院绩效考核工作的客观要求。在医院绩效薪酬管理方面，目前我国大部分的医院还没有建立起基于信息化手段的绩效薪酬考核管理体系，绩效考核的定量化没有得到有效实现，在考核结果方面难以做到客观、公正，这就要求在现代医院绩效薪酬考核工作中充分利用信息系统技术，设计开发一套集人力资源、质量管理、成本核算、奖金分配、绩效考评、运营监控为一体的医院精细化绩效管理信息系统，既是当前医院绩效薪酬管理的要求，也是现代医院管理的发展趋势。

二、医院绩效薪酬考核信息系统的建立和构建

（一）医院绩效薪酬考核信息系统建设需要解决的重点技术问题

建设医院绩效薪酬考核信息系统，首先要做好系统指标体系的建立工作，指标体系的构建以质量、效益为出发点，运用IPOA模式和层次分析法，结合医院绩效薪酬管理工作实际，将系统的指标体系构建分为质量指标、效益指标两个主要的指标系统，然后要根据质量、效益的相关要求，对目标进行层层分解，构建医院绩效薪酬考核信息系统指标体系。其次，要做好系统计算方法的确定工作，主要是采用WRSR方法（加权秩和比法）作为系统的计算方法，这种方法能够对指标体系进行合理的权重分配，在最终考核结果准确性方面能够起到十分重要的作用。如下表：

【摘要】随着信息技术飞速发展和日趋激烈的商业竞争，银行的各项事务处理也逐渐采用科学化现代化的管理。员工绩效考核管理系统将银行管理者从繁琐、无序、低序、低端的工作中解放出来从事核心事务，整体提高了银行管理效率和对信息的可控性，降低管理成本，提高执行力，使管理趋于完善。本论文介绍了员工绩效考核系统的设计过程。

【关键词】银行 绩效考核 管理系统

随着中国加入WTO及全球经济一体化进程的加快，世界经济已由工业化经济逐步进入网络信息化时代。各银行紧跟时代的脚步，转变着银行的经营模式、管理模式，从传统的人工管理体制，向信息自动化管理体制过渡。银行传统的员工绩效考核管理模式也在逐步向自动化管理模式转变，本文将对中国银行员工绩效考核管理系统进行研究。作为计算机应用的一部分，使用计算机对绩效考核信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高的效率，也是银行科学化、正规化管理的重要条件。

一、银行员工绩效考核理论体系

绩效考核是工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程，以此判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。银行绩效考核是以员工为对象，按照一定的标准，根据人事数据，包括这些人员所进行的考勤、管理等各项工作的相应信息，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。可以有效克服银行传统人事管理中出现的员工的工作积极性不高，工作效率低下，管理水平提高较慢，骨干人才流失严重等现象。银行绩效考核的目的是了解员工的工作情况，在建立有效的激励机制的同时，还进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析，寻求更高的个人业绩和组织业绩，通过岗位转换做到人尽其才，最终达到个人绩效与组织绩效双赢的效果。

二、员工绩效管理系统的功能

员工绩效考核系统是银行管理系统的一部分，银行对员工管理的内容很多，如员工绩效考核项目，员工绩效管理，工资的计算发放，人员信息的管理等。本系统采用B/s模式，使用用户分为银行员工和管理员。具体功能如下：

管理员功能模块：部门信息管理。员工信息管理。绩效考核项目管理。员工绩效管理。绩效统计与查询。员工工资管理。管理员信息管理。普通用户功能模块：用户登录。修改密码。绩效考核查询。

[摘 要] 业务流程是绩效考核工作的主线，它决定了绩效考核业务的组织与实施。因此管理好业务流程是一项非常重要的工作。优秀的业务流程管理软件不仅能实现用户的各种业务流程，还能为流程变更、后期维护提供一系列解决方案。在Java开发环境中，jBPM是一款非常优秀的开源业务流程管理工具。本文以设计院绩效考核工作为例，重点讲述了业务流管理系统jBPM在软件开发中的应用。

[关键词] 业务流程；绩效考核；jBPM

[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13-0048-03

1 引 言

目前我院正采用信息化的管理手段逐步将绩效考核工作改为以网络为平台进行管理，彻底摒弃传统的手工管理方式。绩效考核的核心是工时申报、审批与发放。目前我院的绩效考核方法依然处于不断完善的过程中，这就造成了审批流程会发生一定的修改与变化。对于信息管理系统，最担心发生的事情就是需求变更，而业务流程的变更无疑会对整个应用系统的维护产生巨大影响。为了适应这种变化，更科学地对业务流程进行管理，在对比国内外比较知名的工作流引擎后，决定采用SSH为主框架，结合主流的业务流程管理引擎jBPM，开发“绩效考核管理系统”。借助jBPM技术能够快速部署业务流程，及时响应流程变化，非常好地适应了我院业务管理需要，是一个比较好的解决方案。

2 JBPM简介

jBPM是一款非常优秀的工作流管理和业务流程管理（BPM）软件，它具备完善的业务流程处理功能，并且提供有一系列管理机制，让软件开发过程更加简便。将其应用到绩效考核中后，对于整个软件的开发起到了立竿见影的效果。其优势主要有如下几点：

（1）jBPM可以很自如地应对流程变化的情况。由于我院的绩效考核工作会定期进行总结，因此必然会有一些流程发生变动。如果采用常规的流程处理方式，当流程变化后，必然会对整个软件造成很大的冲击。采用jBPM后，只需要修改流程定义部分，以及程序中少量代码即可实现此功能。

（国网四川省电力公司绵阳供电公司 四川绵阳 621000）

摘 要：伴随我国电网的深化改革，对电力系统的要求也越来越高，企业人员在电力系统的运行过程中有着十分重要的作用，因此，电力企业需要加强人力资源管理中的绩效考核工作，有效提高企业人员的积极性，确保电力系统能够顺利的稳定的运行。

关键词：电力系统；人力资源管理；绩效考核；现状

绩效考核指的是对主体进行考评工作，参照绩效标准或者工作目标，使用科学的有效的考评方法，评价人员的工作完成情况、工作履行情况和员工的发展趋势，并且把评定数据结果反馈给企业人员的过程。伴随我国电力系统改革的深入发展，对于人力资源管理中绩效考核的合理性要求也变得越来越高。在电力企业的人力资源管理中绩效考核属于核心的部分，绩效考核得出的结果是有效衡量企业员工工作能力与工作态度的重要标准。建立起一套高效的科学的绩效考核体系，对于处在改革阶段的电力企业来讲，是一项十分紧迫并且重要的任务。

1、绩效考核的定义

绩效考核属于一项比较系统的工程。绩效考核指的是企业在制定好的战略目标下，使用特定的指标和标准，对员工过去一段时间的工作行为和工作业绩进行相关的评估，并使用评估的数据结果，对员工未来的工作行为与工作业绩进行正面引导的方法和过程。在人力资源管理中，绩效考核可以具体分为行为考核和业绩考核这两个部分。

2、电力企业中人力资源管理绩效考核的现状

近些年来，为了积极响应我国电网改革的要求，各级的电网企业都在建设绩效管理体系，绩效管理体系日趋成熟，现今，对电力企业的基层班组通常使用工分制的绩效考核方式，有利于人员的精细化，有效奠定了绩效管理的基础，与此同时，也存在着一些的问题，如何有效解决这些问题，深入改进企业的绩效管理，是现今有关单位需要深入思考的问题。下面列举了在电力企业中绩效考核存在的问题。

摘 要：绩效考核作为人力资源管理的重要模块，在现代企业管理中起着越来越重要的作用。全面系统的考核体系以及科学有效的考核方法，不仅可以达到考核员工、激励员工的效果，同时还可以将组织的战略贯彻到考核中，从而实现员工个人目标与组织战略的匹配，进而激发员工积极性，提升组织绩效。北京航天长征飞行器研究所作为一家科研单位，基于系统性思维与精细化管理的理念，运用360度考核方法，按照SMART原则，建立了科学的考核体系，并按照精细化的操作流程，在绩效考核方面取得了显著成果。

关键词：系统性思维；精细化管理；绩效考核

一、考核理论基础

1.系统性思维与绩效考核

所谓系统性思维是以系统论为基础，基于整体观与全局观的一种思维方式。系统性思维之下，与考核相联系的理论方法是全面绩效管理与360度绩效考核。

全面绩效管理将绩效管理视为一个系统性的过程，包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进。即考核应该是一个目标设定在前，执行考核在中，沟通反馈在后，绩效改进为终的全过程管理。

360度考核又称“全方位绩效考核”，是指由员工本人、上司、下属、平级的同事甚至顾客等全方位的各个角度来评估个人的绩效，评估包括考核对象工作的多个方面。

2.精细化管理与绩效考核