绩效工资实施方案范文精选

根据《__县人民政府关于提高我县机关公务员津补贴事业单位绩效工资标准的通知》（广府字〔__〕11号）文件精神，结合本场实际，特制定本实施方案。

以科学发展观为指导，以事业单位实施绩效工资为契机，建立健全本场职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作。

（一）、坚持“激励先进，促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用，鼓励干部全身心投入工作，引导干部不断提高自身素质和工作能力。

（二）、坚持“客观公正，简便易行”的原则，充分发扬民主，实事求是，做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人，在职14人（其中正科2人，副科9人，科员2人，高级工1人），退休12人，从__年1月1日至__年12月31日起实施绩效工资。

（一）、绩效工资总量

绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金（即上年度12月份基本工资额度）。

（二）、绩效工资的分配

为认真落实市广播电视局人事制度改革实施方案，进一步深化人事、工资制度改革，充分调动干部职工的工作积极性和工作热情，营造中层干部竞争上岗、职工双向选择，最终实行绩效工资制度的运行机制，确保人尽其才，合理流动转岗，确保电视事业在激烈的市场竞争中超常规发展，现拟定实施方案如下：[找材料到-文秘站 -网上服务最好的文秘资料站点]

一、指导思想

进一步深化人事制度和工资制度改革优化内部工作结构、优化部（室）人员组合，打破铁饭碗，实行岗位工资和绩效工资为主体的工资结构，调动全员工作积极性，努力建设一支政治强、业务精、作风硬、精干、廉洁、勤政、务实、高效的电视宣传队伍。

二、方法步骤

实行竞争上岗、双向选择、全员聘用、绩效挂钩，严肃稽核，不断创新，狠抓落实。总体上分六步进行：

第一步：职工填报双向选择表，双向选择可填报两个志愿（岗位）。与此同时，部室主任按本部室人员编制数选择本部室人员。在控制在编人数的前提下，需坚持“宁缺勿乱”的原则，确保部室人员精干、整体素质较高。

第二步：对某一同志有两个部室同时被选择上的，由台领导结合该同志专长与部室主任充分协商予以解决，做到个人、部室选择与组织协商相结合。

第三步：部室负责人确定后，要尽快制定岗位责任制，明确每个人的责、权、利，试行绩效挂钩，强化稽核，实行奖惩。

渭源县畜牧兽医局其他事业单位绩效工资实施方案（试行）

为了建立健全科学合理的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，规范绩效工作运行机制。根据渭源县人民政府办公室《关于印发渭源县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》（渭政办发〔〕64号）文件精神，结合我局实际，制定本实施方案及考核办法（试行）。

一、基本原则

（一）实施绩效工资与规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范收入分配秩序。

统筹事业单位的收入分配关系，合理确定事业单位绩效工资水平，建立科学有效的绩效工资水平决定机制。

（三）适应事业单位分类改革方向和要求，不断完善绩效工资政策，建立科学合理的绩效工资分配制度。

（四）坚持统筹兼顾，充分发挥绩效工资的杠杆作用，全面调动广大干部职工的工作积极性。

二、实施范围

根据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行办法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工积极性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

建立科学规范的学校内部考核分配机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公平、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调节杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，不断推进我校事业持续、健康、和谐发展。

二、考核分配原则

(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则

岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参与岗位绩效工资分配发放。

(二)“公正、公平、公开”的原则

岗位绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

大会,小会,整整近两周时间,我们学校关于绩效工资的讨论暂时落下帷幕。然而,这并不是一个完美的结局,因为方案并没有被教代会通过。

为了开好这次教代会,学校事先做了大量准备工作。按校长的意思,要广泛听取教师职工的意见,用最大化的民主来确定绩效工资实施方案。从筹备会议开始,到教研组长会议,接着是教师代表会议,然后学校领导层会议,最后再次听取教师代表意见。在此基础上,学校修正了之前已经三易其稿的实施方案。

从意见反馈来看,教职工的提案集中在这样几点:团队系数要提高;关于教学质量奖,最好分为两档,差距在100元左右;考虑技能科的课时量大、系数低的问题;照顾教师的工龄、教龄,南北校区的质量差异;教师之间的差距不能太大,学校领导与教师的基数要一致。

学校根据教职工意见,结合实际情况,对方案作了大的改变。比如领导与教师的基数一致,考虑到老教师的工龄系数、技能课课时数的调整、南北校区教学质量的分别核算、适度缩小教师之间的差距,等等。为了考虑更周全,校长在教代会的前一天下午,还召开会议征求部分代表的意见。

即使是这样,教代会的现场气氛还是显得极其压抑。作为列席代表,我感觉出了会场的郁闷,只埋头做记录。做记录是这次教代会交给我的一个任务,我想这个安排,教代会后应该来个简讯什么的(当然,结局是谁也不再说起简讯)。

无论如何,我还是对校长的答复喝彩。从他的话语中,我能听到一种真诚、一种平等商议的意愿。

然而,表决的时刻,空气几乎凝固。似乎已经商议好一般,代表们的手齐举着表示反对。我觉得尴尬,校长却说:“没事,大家对哪项有意见,可以提出来,先放着;同意的,我们先通过。”现场沉默、沉默……最终,大家不欢而散,没能实现校长事先的预想――民主的讨论,民主的决策,民主的结果。

问题究竟出在哪里?是学校领导对于方案的解读不够到位?而对于绩效工资的含义,我们的老师是否真正理解,我们是否已经习惯了平均?什么样的分配才叫真正的“按劳分配”?

各村委会：

计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。

1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0.5分，扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应

会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。

3、 计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60-95%记8分，30-595记6分，30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。

摘 要： 高校实施绩效工资制度的关键环节是进行科学有效的绩效考核，而绩效考核档案的建立，将对绩效考核工作产生基础性凭证性的作用，可以对考核结果的公平性起到凭证支撑作用。加强相关的理论研究，对绩效考核档案工作实践的指导作用将凸显。

关键词： 高校 绩效考核档案 工作思路

一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义

（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。

根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。

事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。

（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。

绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。

摘要：绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中奖励性绩效工资是高职院校自主进行分配。如何设计和实施奖励性绩效工资方案是绩效工资改革的重点和难点。本文主要从方案设计的基本原则、设计、实施以及要注意的问题等方面，对高职教师奖励性绩效工资方案设计进行了系统的阐述。

关键词：高职；奖励性；绩效工资

绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

【摘 要】本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响进行了探讨，认为职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化对战略人力资源管理与企业绩效的正向影响关系具有调节效用。研究结果表明：战略人力资源管理、职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，均对企业绩效产生正向影响。同时，职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化，对战略人力资源管理与企业绩效之间的正向影响关系具有调节效用。

【关键词】战略人力资源管理；企业绩效；影响

人力资本是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，是塑造企业核心竞争力的关键资源。为实现人力资源的战略价值，企业必须进行战略人力资源管理，即：为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。战略人力资源管理对企业绩效的影响，一直是人力资源管理研究的重要议题。本文以国内企业为研究对象，通过职业发展与员工培训、绩效工资方案实施、临时员工管理制度化这三方面，基于问卷调查数据的实证分析，探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响。

1.概念模型与研究假设

Huselid提出了人力资源的最佳实践理论，认为最佳实践能够使组织人力资源管理实践结果达到最优，有效提高组织绩效。要充分发挥企业战略人力资源管理效能，就需要企业员工积极参与企业管理实践。以此拓展员工的自主决定权，提高员工的工作投入度，对企业战略人力资源管理进行有效的补充。

1.1职业发展与员工培训

为适应企业战略变化的需求，企业必须开发灵活的人力资本。职业发展，能够合理配置企业资源，引导员工的个人发展目标与企业的战略目标相统一。员工培训，通过提高企业员工的知识与技能，从而达到提高员工工作绩效与企业经济效益的目的。职业发展与员工培训对战略人力资源进行了有效的扩展，有助于企业灵活地调整人力资源，以适应企业战略变化的需求。

假设1：职业发展与员工培训能够提升战略人力资源管理对企业绩效的正向影响。

摘要：随着医疗卫生体制改革的实行，在医疗市场中竞争越来越大，因此提高竞争力的关键是医院的人才。医院的绩效工资核算分配是关系到每一位医院职工的切身利益。为了能提高医院职工的工作积极性以及工作能力，需要采用一套科学且符合医院发展的绩效工资核算分配方案，这是具有重要的现实意义的。本文则主要对新形势下医院绩效工资核算分配方案进行了讨论。

关键词：医院；绩效工资；核算；分配方案

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-0000-01

绩效工资是指的医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系。在医院内采用科学且符合医院发展的绩效工资核算分配方案，能够有效提高医院职工的工作积极性以及工作能力。绩效工资改革一直是医院改革的一项重点。本文则主要对新形势下医院绩效工资核算分配方案进行了讨论。

一、在医院实行绩效工资核算分配的必要性有可行性

（一）在医院实行绩效工资核算分配的必要性

在新形势下实施会计制度改革，为医院的绩效工资核算分配方案提供了保障。但是我国的医疗事业还在发展阶段，医院内的收入分配机制还未完善，还存在很多的漏洞。因此配合新形势的改革，对于医院的发展都起到了较大的阻碍。因此必须要在原有的工资分配机制的基础上实行绩效工资核算分配方案。

（二）在医院实行绩效工资核算分配的可行性