绩效工资考核细则范文精选

小学奖励性绩效工资考核实施细则

为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：

一、考核的对象：全校在编教职工.

二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：

1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。

2、班主任津贴（奖励性绩效工资的10%）。

3、校长津贴：由教育局根据校长的绩效考核结果，统筹考虑确定。

4、学校常规管理津贴（奖励性绩效工资的15%）。

绩效工资考核实施细则及奖惩办法

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文秘站网文章-]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

绩效工资考核办法为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合经营的实际情况，特制定本办法。一、 绩效工资考核的目的实行绩效工资考核的目的是为了深化公司薪资制度改革，科学客观地反映公司内员工实际工作表现，促进员工发挥潜能，提高工作责任心和积极性；为薪资调整、优秀员工评比、岗位调整等提供重要的依据，从而达到提高员工队伍建设，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力以及确保完成各项经营指标的一种激励方式。二、 绩效工资考核的原则 绩效工资考核办法是在现有工资基础上，依据公司内经营成果以及员工测评打分考核的结果，根据相应规定给予一定奖励的薪资分配方法，在执行过程中应遵循以下几项原则：1、公开化原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按照先考核后兑现的方式，按期公开考核结果并于月底及时兑现；2、公平公证原则：根据实际完成的经营业绩与计划的各项指标相比较，给予公平公证的评判；3、反馈的原则：将考评结果和整改意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见；4、末位降级原则：坚持所有员工平等竞争、公平上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则，对连续三个月排名最后的员工实行底薪递减20%的末位降级制（针对非学徒的转正员工）；5、审计的原则：所有指标的完成数据以财务审计结果为最终依据；6、审批的原则：根据实际考核结果报总经理审批后具体执行。三、绩效工资考核的适用对象1) 主管绩效工资评定办法：适用于各部门主管。 2) 组长绩效工资评定办法：适用于各组组长。3) 车间绩效工资评定办法: 适用于车间各组操作技师。4) 车间轮胎、四轮定位工绩效工资评定办法：适用于轮胎、四轮定位工等专业人员。5) 车间洗车人员绩效工资评定办法: 适用于车间洗车工。6) 前台绩效工资评定办法: 适用于前台部门各岗位人员。7) 针对各部门学员的工资评定办法。8) 店面(直营店)存在一人多岗职的情况,岗位工资不重复发放,按照岗位工资的最高额度发放.四、工资的构成：月工资=基本工资 ± 考核工资 + 效益工资 ± 其它1、基本工资：是指员工转正后的固定工资。2、考核工资：根据不同岗位公司设定的考核标准进行核算提取，转正后的技师固定考核工资为300元，普通技师的固定考核工资为200元，具体见车间考核与效益评定办法。公司制定月优秀员工、季优秀员工及年优秀员工评选政策对其进行奖励,奖励方法见(优秀员工表). 因为前台的实际工作与车间的工作性质有所不同,所以考核与效益方法也不同. 3、 效益工资: 详见各部门提成方案.4、 其它：是指各项收入。例如：五、车间考核工资评定办法各员工按“每月施工流水规定额（元）”“店内各项规章制度”“车辆返修率”“客户满意度”“培训及考核成绩”“各岗位职责范围完成率”六个项目来进行评比，六个项目总共分值是100分，各项均按其重要程度占取相应的分值比例，具体分配奖金情况如下：每月施工流水的考核工资比例说明：此项占全部考核工资比例的30%，超额完成任务额根据实际完成额度领取(超额)相应比例的考核工资；达到最低任务额的领取相应30%的全部考核工资,完成所规定比例的80％可领取相应的考核工资金额,但是低于所规定的任务额将无法领取此项考核工资。此项权重分值30分(连续三个月未能达到最低定额的，报请公司视不合格人员辞退)各岗位人员任务额(月)完成分值及要求比例 (元) 备注≤10(分):60％≤20(分):80％≥30(分):100％美容装饰技师3.0 ---- 3.5万 306090 修理技师2.0 ---- 2.5万轮胎、定位工2.5 ---- 3.0万洗车工0.15 ---- 0.5万204060学徒工0.0 ---- 1.0万 店内各项规章制度考核比例的说明：（此考核评比表车间及前台同时评比）此项权重分值45分（连续三个月评定结果为差，报请公司视不合格人员辞退）。 考核指标 考核内容及分值 考核比例差合格优40％80％100％责任岗位生活 55能力 处理投诉及事故团队配合开发新客户 555实操考核成绩实操熟练流程规范 555信息搜集提供客户信息同行业信息客户信息 记录 555客户服务及维护能力沟通客户关系积极性 555工作态度及工作效率服从领导性认真创造业绩工作完成率 5555公司内部制度的遵守公司制度考勤制度卫生制度安全制度宿舍制度 55555合计 施工人员返修率考核说明：按照同行业维修车辆不超过3%的返修率来计算，以每位员工施工车辆为100辆为标准，本月份内每有一辆返修车辆，那么就要扣取相应分值，满3辆返修车辆时本项奖金分值为0，不能够拿取此项奖金。此项权重分值15分追加：返修车辆造成公司重大经济损失的（1000元以上）本次的维修成本的70%由 当事人担负。 客户满意度考核说明：由售后服务部进行客户回访，因为施工质量问题客户满意度没有达到90%的本项奖金为0此项权重分值15分 培训合格率考核说明：此项权重分值10分此项又分为1. 理论考试的及格率2. 培训后的施工工艺流程的操作规范六、车间提成评定办法 1. 车间提成评定办法：(按毛利所占比例的不同及施工流水的比列)快修养护技师提成分配方案:(实际毛利8%=实际提成以及养护提成的5%作为业务奖励)没有超出上限的按照总流水的1%拿取，超出上限的金额按照超出流水金额的2%拿取提成款。 2. 轮胎、四轮定位人员提成评定办法： 根据轮胎项目的实际经营状况给轮胎合理制定月销售目标，在毛利率达到30%（如果没有达到30%的情况下按照0.5%的流水拿取提成）的情况下，按照月销售流水的1%拿取提成款，超出上限部分按照超出上限金额的1.5%拿取提成款。连续三个月未能达下限的，报请公司视不合格人员辞退.四轮定位在每月规定的任务额 七、前台奖金评定办法： 八、前台提成评定办法： 九、绩效工资考核审批 1、本方案按照实际的公司经营情况进行适度调整，并以附件的形式加以补充完善。2、此方案从颁布之日起施行，试行3个月。

摘要：针对企业基层绩效考核现存的问题，提出了方向性整改措施，对改进企业基层绩效考核具有参考作用。

关键词：基层管理 绩效考核 思考

绩效考核是绩效管理的一个关键环节，是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益以及工作能力、工作态度（品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。基层作为企业发展的基础，加强基层绩效考核显得尤为重要。在通过对一些有代表性的基层队实地调查后，笔者认为目前的绩效考核工作中存在不少问题，值得关注，并加以研究解决。

1绩效考核的全员性不足，考核覆盖面应该加大

绩效考核应该覆盖到全员，但在实际工作中，并未覆盖全员。这一现象，导致了部分基层员工对绩效考核的存有抵触情绪，他们认为考核是作为对员工的控制手段而存在的。在这种错误认识下，员工尽可能的逃避考核，没有把各项考核目标看作是提高个人绩效的努力目标。进而给单位带来不应有的管理矛盾，最终会影响单位的士气和发展。

绩效考核应该是全员覆盖的，不单是管理者对员工的考核，也不仅仅是上级对下级的考核。全员性要求，考核应该是双向的，考核的要求和重点不同。

另外，参与考核工作的人员应来源于基层队各类人员的代表，有基层队干部、班组长，也要有职工代表，这样的考核评价小组才有民主的可信度，考核结果也能相对客观。基层队考核班组，班组考核个人，是大多数基层队采取的模式。这一模式不能只是将考核任务逐层分解，也要通过明确不同的考核重点，为个人、班组、基层队指明提高绩效的努力方向，这样才能统一步骤，形成合力。

2考核的程序性不明确，应该尽量减少随意性

本文作者：杨勇作者单位：中铁西南投资管理有限公司

业绩考核体系的设计

在业绩考核体系设计时，应从公司整体利益最大化出发，以企业战略为导向，将预算管理和业绩考核相结合，考虑管理效果、安全生产、风险控制等因素，以效益(社会效益和经济效益)为核心，按照“内容全面、突出重点、客观公正、操作简便”的原则制定．在综合上述第一点涵盖的管理内容的基础上，笔者以某国有交通投资集团对下属运营公司业绩考核为例，对各项重点工作进行分解，设定考核指标，划定指标权重，并对一些考核指标的考核细则进行简单描述．

1选择可量化的考核评价体系

为减少人为因素，增强考核评价体系的可操作性，对业绩考核体系应尽量实行量化打分．最直观的方法是实行百分制，即将各项考核指标达标设定为基准值，折算后为100分．当出现不达标项时，按考核细则扣分;当出现超标完成时，按考核细则加分．考核的周期以一年为限，与公历年同步，这样有利于使用财务预算、决算指标，提高考核的权威性和准确性．

2选择可靠的考核依据

通常可以作为业绩考核的依据有:企业年度财务预算报告、年度财务决算报告、业务部门提供的各项指标完成情况、经上级主管部门或董事会批准的年度工作计划、行业主管部门的年度或阶段性评价结果、对特殊情况经核定的经营成果资料等．

3指标分类实行板块化

摘要：在经济全球化的大背景下，煤炭企业依赖其在人力资源管理方面的巨大优势逐渐在激烈的市场竞争中崛起，员工的内在活力与创新力的激发成为主要内在动力源泉之一，这就是说，在激烈的市场竞争的环境之中，煤炭企业是否可以在激烈的市场竞争中稳居优势的发展地位，是否可以在激烈的市场竞争中击败对手，则在很大的程度上依赖人力资源管理。对于煤炭企业来说，人力资源管理最为有效的手段就是构建起适合于本企业的员工的绩效考核体系，完善的绩效考核体系将会促进企业的员工立足于自己的岗位，并发挥自己最大的价值，从而大大提高煤炭企业的核心竞争力，但是毋庸置疑，在当前中小企业员工的绩效考核体系运作的实践中，却出现一些难以想象的问题，亟待解决。

关键词：煤炭企业；绩效考核；核心竞争力

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

绩效考核体系的构建的着眼点主要是激发出被考核者的内在的活力，企业员工岗位的设置与人才储备与培养模式的创新都应该成为其涉及到的范围。科学而又合理的绩效考核体系就将会使得中小企业核心竞争力大大提高。

一、绩效考核概念及实践价值

（一）绩效考核概念

绩效考核主要是指企业制定出符合企业的中长期发展规划与本身特点的员工评价的标准与指标，从而使得企业的员工在某一阶段的工作实绩得到科学化的评价，科学化的绩效考核体系基于此而成为企业的员工对自己既有工作过程的认知，并会对其以后的发展起到极为明确性的指向性的作用。从这一个视角来分析，绩效考核就是企业借助于一定的评估标准与指标，对员工某一阶段的工作实绩进行评价的过程与方法。

（二）绩效考核实践价值

为贯彻落实《关于全省基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关问题的通知》和《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》的精神，建立比较完善的基层医疗卫生机构绩效工资考核分配机制，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，经研究，就基层医疗卫生机构绩效工资考核分配工作提出如下指导意见。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生机构全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一年度12月末档案工资核定；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；

摘 要：企业的发展需要人来运作，21世纪是人才的时代，企业成败的关键还是对人才的培养。在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。本文将详细介绍绩效考核在人力资源管理的内容、现在所出现的问题以及所采取的对策。

关键词：绩效考核；人力资源管理；对策方针

中图分类号：F83 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0170-01

在我国，许多企业整体管理刚刚起步，或处于基础薄弱，无力施展，并且许多企业把绩效管理作为简单绩效评价，片面的成为对员工业绩作为衡量的工具，而并不是从企业发展战略的高度来帮助它建立卓越的整体的绩效管理体系，而目前只把绩效管理流于形式化。企业管理战略的主要目标是要求公司取得最大利益化，也就是所说的企业的总体绩效成绩的提升和发展，所以，绩效管理是一个企业巨大和细致的工作，他要求将绩效管理提升到战略层面上，这种的提升各种关节，使战略方案更具操作性，切实提升企业执行力的工具。

一、绩效考核的概论

绩效考核（performanceexamine）通说是一个比较精细和体系化的工程，它牵涉到企业的各方面，比如企业的整体发展规划、实现的目标、产生的问题解决方案、责任承担体系、所评价的内容及其评价的方法等，它的主要内容是要在先进的企业管理下来提高企业管理的能力，也就是综合能力的提升，这样可以确保物尽其用，人力各所取，充分发挥人力资源的优势和发，通过这种目标的设立，来发挥人力资源的最大能动性。

人力资源的绩效考核所强调的主要内容是要求企业的员工在其工作中所表现是否适合，这些评价标准是一个员工的工作态度、对公司的忠诚度及员工的道德水准等，以此标准来衡量企业员工对此岗位是否称职和胜任。企业组织员工的评价标准和通常学校的评价学生差不多，既是德、能、绩、勤这四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。企业在员工的绩效考核中，要慎之以本企业的具体情况来建立所考核项目指标体系和内容，并详细和负责确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。

企业的绩效考核作用主要表现在这几方面：一是要明确定员工的工资报酬。现代企业管理所要求薪酬分配应遵守公平与效率这两大原则。因而，对每一个员工的劳动成果来进行评定、计量是必然的，按劳付酬，是社会主义的经济原则。同时把绩效考核的结果来决定员工报酬的重要依据是应当的。二是员工职位的升降调配。通过有效的绩效考核，可以为企业管理人员提供相关员工的工作信息，例如工作成就、知识和技能的运用程度及对公司的忠诚度等。三是对员工技能的培训和开发，培训开发是公司对人力资源投资的一个重要方式。培训必须依据员工的专长，这样才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效评价的作用是，这样可以弄清楚员工所学的知识、掌握的技能、自身的素质等方面的不足之处，可以使企业培训开发工作有更清楚地针对性地进行。四是加强企业与员工共同愿景的建立，通过企业和员工的这种良性沟通，不仅可以促进员工之间的互信和加强工作技能，同时有助于促使企业员工的工作积极性，这样员工的个人目标能够得到最大的发挥，企业的工作效益和利益也得到提高，这是一个双赢的话题，这些愿景和目标的实现，必能提高企业在市场的竞争力。

编者按：本文主要从推行绩效工资考核的指导原则；绩效工资考核的基本方法；进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点，对医院推绩效工资考核考察报告进行讲述。其中，主要包括：推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来、改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放、绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益、用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟、用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标、用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中，体现单位对员工的爱护，员工对单位的忠诚，具体材料请详见：

摘要目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

【摘 要】 文章阐述了高校绩效工资的建构原则，提出了高校绩效工资的实施策略。要合理设置岗位，细分工作职责；明确各工作岗位的绩效考核内容；确立各岗位的偏重点，构建考核体系；采取科学的考核形式。

【关键词】 高校；绩效工资；建构原则；实施策略

我国财政部联合人事部共同出台了《事业单位收入分配改革方案》，该文件明确提出，各事业单位收入分配主要包括岗位工资、绩效工资、津贴、薪级工资四大部分，而其中的绩效工资通常是由上级部门在审核绩效总量的基础上采用最佳的分配办法与形式，并且以职工的实际贡献作为主要依据，自行制定出可行的实施对策。就高校而言，教职工的绩效工资是构成其薪资总收入的核心部分，所以高校应运用灵活多变的分配方法，充分发挥好绩效工资的激励作用，构建一整套规范化、科学化的绩效工资体系，不断加强绩效考核与工资分配之间的密切联系，利用现代化人资理念与技术，遵循高校绩效工资建构原则，提出相应的实施策略，进而有利于健全高校绩效薪资体制。

一、高校绩效工资的建构原则

以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。

1、效率原则

该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。

2、公平原则