绩效工资考核范文精选

高等院校作为高层次人才的荟萃之地，肩负着知识创造、文化传承、培养人才和服务社会的重任。由于高等院校的教学工作变得越来越专业化，而教师工作管理机制不管在理论上还是在实践中，仍在许多方面习惯性地沿袭传统的人事管理方式。于是，在高校内部体制改革中，形成了一种两难的困境：在理论上，已认识到知识的管理是复杂系统管理，不能用简单的工业时代的量化方式进行。在实践中，从可行性的立场，又不得不采用量化的方法进行管理。为了摆脱这种困境，大部分学校将体制改革的重心放在薪酬制度与管理制度建设方面，并希望通过有效的薪酬制度来保障人事管理制度的有效运行，以达到学校的总体目标。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发，通过实施人力资源成本管理，建立公平的绩效考核体系，有效组合有限的人力、财力、物力资源，促进师资队伍建设，发挥师资队伍整体优势，是高校调整运行机制、强化管理所必须解决的问题。

一、高校人力资源成本与绩效工资的关系

人力资源成本是指为了获取和开发人力资源所必须付出的代价，它通常应包括在人员的招募、选拔、录用、安排、使用、定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。高校教师人力资源成本是高校为实现其工作目标和发展目标在教师人力资源上付出的代价。但是，高校对教师的成本支出是以教育为基础的，不是以产品或服务的产出为基础。

人力资源成本的细分是在对高校教师人力资源成本定义的基础上，对高校教师人力资源成本包括的内容进行细分。高校人力资源成本主要包括5个部分：

1.人力资源的取得成本：人力资源的取得成本是学校在招募和录取教师的过程中发生的成本。2.人力资源的开发成本：人力资源的开发成本是为提高教师的能力，为增加学校教师人力资源的价值而发生的费用。3.人力资源的使用成本：人力资源的使用成本是学校在使用教师的过程中而发生的成本。4.人力资源保障成本：人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。5.人力资源的离职成本：人力资源的离职成本是由于教师离开学校而产生的成本。比如，离职低效成本，教师即将离开这个学校而造成的工作低效率损失费用；离职补偿成本，高校教师被辞退时必须补偿的费用。

本文所指高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出。它主要包括3个部分：取得成本、维护成本和开发成本。取得成本是指学校为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，包括招聘、选拔支出等。维护成本是指学校在员工聘用期间所发生的经常性支出，包括工资、福利等；开发成本是指学校为提高员工素质而发生的支出，包括培养、培训支出等。

绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资，是根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬，将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一种合约式薪酬体制，也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的薪酬制度，其特点是薪酬的增长取决于工作绩效。由绩效决定加薪，不同于一般的花红或奖金，一般是体现在薪级的增长上，不是暂时性的。绩效工资与职务晋升、终身教职一道，都与对工作绩效的评估联系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部分，属于维护成本范畴，其更注重于人力资源成本投入后的效果评估，即依据员工的实绩和贡献反馈，变更绩效工资，以实现对员工的奖励或惩罚。

二、绩效考核工资的实施是高校人力资源管理的关键所在根据调查，高校教师校内收入主要由固定的基本工资、岗位津贴以及绩效考核工资三方面组成。基本工资通常参照国家统一职级工资与各地方的补贴构成，各学校基本统一，其变动主要根据职称变化与国家统一的计划进行调整。岗位津贴主要指学校内部规定的职务(职称、岗位)等级、岗位津贴组成，在聘期内相对固定。岗位津贴直接与职称(职务)岗位等级联系，并直接影响教师的收入与激励效果。绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量报酬、科研项目余款提成、科研成果奖金等组成。在这种薪酬体制结构中，基本工资一般不作调整，对教师而言可归为保障因素；而岗位津贴及绩效考核工资则随时间与工作绩效的不同而发生变化，对于教师工作有较大的激励(刺激)作用。

第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。

为进一步加强事业单位绩效管理，调动广大干部职工工作积极性，激发事业工作人员的工作热情，提高服务质量和效率，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价机制，结合单位实际制定本办法。

一、绩效考核

（一）考核原则

1、坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则；

2、坚持根据岗位特点、分类考核的原则；

3、坚持月度考核与年度考核结合、组织考核与民主测评结合的原则；

4、坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配、实绩取酬的原则。

（二）考核对象

摘要：绩效管理是人力资源管理的重要内容之一，它与工资福利挂钩，以激励为手段，使员工努力工作，促进单位、团体向前发展。本文以学校为例，对当前学校绩效管理工作中的一般现象进行再提炼，从理论与实务层面，探讨绩效管理与绩效工资实际执行之间的显性和隐性关联关系，以提高绩效考核与绩效工资的实质关联为目的，提出了绩效考核的改进意见。

关键词：绩效考核 绩效工资 绩效管理 绩效沟通

中图分类号：G647 文献标识码： A

1.学校绩效管理及绩效工资简介

自90年代“四制”改革开始，学校根据《中小学教师日常行为规范》《中小学教师职业道德规范》以及有关政策与规定，结合本单位实际，制定并实行各部门和各类人员工作岗位责任制，主要通过《教职工考核工作实施细则》《科处室量化考核办法》《班级考核细则》等一系列规章制度，对在职教师、专业部、各班级、各学生进行全面量化考核，以此进行管理，以这些制度为基础进行管理、考核和评价。

绩效考核的一般程序是：学校根据实际情况适时对考核办法进行修订，经教代会通过后进入实施。考核范围为教学人员、非教学人员和中层管理人员；考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格；考核内容有师德、工作量等，细分为多级指标；考核的方法实行组织考核与民主评议相结合，在考核结束后通过一定方式反馈考核结果，并作为教职工聘任、评优、职务晋升、工资晋级、干部任用等方面的重要依据，并与校内结构工资制的实施有机结合起来，作为发放绩效工资的重要依据。

绩效工资的历史由来已久。基本内容是将员工薪酬收入与个人业绩挂钩。因为业绩是一个综合的概念，比早期的计件工资制中数量和质量的概念更为宽泛。实际教学中，非实物化的教学业绩边界并不好划分，也不容易操作，主要是指因课时量和特殊教学业绩、著书立作、荣誉称号等而增发的奖励性工资，是以实际的、最终的教育教学成果和工作业绩论英雄。因此，关键在于必须确定做到能有效地对工作绩效进行有效、公正的评估和计量。

基于绩效考核的以上特征，本文拟从财务与管理的双重角度对绩效考核与绩效工资的内在关系进行再梳理，把两者之间关联积极的、大家形成共识的、普遍认可的那部分称为“显性关联”。然后试图对一些“不清晰”的做法、难以界定的部分加以表述，暂且称为“隐性关联”，以此引导大家进一步向绩效管理工作的广度和深度思考，以期在学校的管理和发展中继续挖掘，最终目的是让绩效管理内涵与绩效工资的价值之间实现完全关联，全部释放作为“绩效工资”的财政资金的全部社会价值，做足“劳动报酬”的含金量。

编者按：本文主要从推行绩效工资考核的指导原则；绩效工资考核的基本方法；进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点，对医院推绩效工资考核考察报告进行讲述。其中，主要包括：推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来、改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放、绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益、用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟、用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标、用绩效考核来设计感情投入机制“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中，体现单位对员工的爱护，员工对单位的忠诚，具体材料请详见：

摘要目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

[摘要] 目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就威海市直大部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

[关键词] 绩效工资；医院管理；内部分配；绩效系数

[中图分类号]R197.322 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）12（b）-091-02

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的文件精神，同时结合作者对威海市直医院的一些调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

1 推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：①坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。②坚持按劳分配、公平合理原则，按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。③坚持“两个效益”同步发展规则，既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。④坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。⑤坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

2 绩效工资考核的具体方法

2.1工资结构

［摘 要］本文主要从绩效考核优化以及建立绩效工资分配制度着手,浅谈笔者的一些看法。

［关键词］绩效考核；绩效工资分配；重要性

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0029-01

绩效考核一般是考核者对被考核者的日常工作行为实施的观察与记录,在基于实施的基础上按照一定的目的做出的评价,达到培养、开发与利用组织成员能力的目标。目前,绩效考核一直是企业实行员工有效管理的重要途径之一。而现在绝大多数企业的绩效考核和发展战略不协调,绩效考核形式僵化,各级管理者同员工的参与程度不高,考核量较低,绩效考核的评价指标缺失,现有的考核指标不能与岗位职责及工作职务相适应等问题普遍存在。这些都使企业的绩效考核制度不能真正发挥作用,同时也容易使员工产生抵触情绪,无法实现预期的考核目的,严重的话还会导致企业人才的流失,影响企业的发展。所以,现代企业不仅要实行绩效考核制度,还要不断优化绩效考核的方式,使之真正发挥促进企业经济发展的作用。

1 优化绩效考核的途径

1.1 明确绩效考核目标

首先,企业要做好绩效考核的宣传动员工作。在动员工作会议上,领导要清楚地阐述考核的方法、绩效考核的实施部门及考核的最终目的等问题。其次,绩效考核制度的建立要立足于员工的发展。绩效考核一般都会涉及薪酬、晋升、培训、职业发展等员工的切身利益,所以,归根结底,企业的绩效考核制度一定要立足于员工发展。员工绩效的提高与企业绩效的提高是相辅相成的,这就需要让员工清楚,考核不是目的,而只是提高绩效的一种手段。只有让员工明白了这样的考核动机,员工才会积极主动地配合考核活动的实现,而不会产生抵触情绪。最后,考核的结果必须加以应用。现在,国内大多数企业进行考核的主要目的仅仅是为了绩效薪酬的分配,而真正的绩效考核结果应该运用到绩效薪酬分配、薪资的调整、教育培训、层级晋升与职位调整、激活沉淀及指导员工的职业发展这六个方面。

1.2 完善绩效考核指标

摘要：绩效考核和工资分配是人力资源管理的基础性工作，是企业内部经营管理机制的重要方面。对于国有企业的转轨变型和重组改制，构建科学有效绩效考核和工资分配制度将发挥极其重要的作用，任何企业都无法回避这个迫切和重大的课题。

关键词：工作绩效考核 绩效工资 分配 企业

随着经济的迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈，为了追求利益的最大化，企业应充分的调动员工的工作积极性，形成积极向上的工作氛围，扭转积极性不高的不利局面。绩效考核和绩效工资制度的实施，将考核结果与人事任免和工资绩效紧密的结合起来，不仅能够充分调动员工的积极性，也有利于企业形成良好的运行机制，从而促进企业良性发展。所谓绩效考核是指企业为了达到其经营目标，采用科学的方法，对企业员工的工作完成情况进行判断，评价。而绩效工资则是根据绩效考核的结果，通过支付基本工资和奖励性工资来支付员工的凝固劳动和工作成绩和劳动效率计发的工资。通过这种分配机制可以有效、合理地分配资源，提高企业的市场适应力、竞争力和创新力。

一、当前国营企业激励机制存在的问题

（一）思想认识不够，没有形成对绩效考核的正确理解

绩效制度不是简单意义上的涨工资，一些领导和职员只是关注绩效工资收入的多少，而对于具体的考核方式和量化指标的没有理解其真正意义。而在绩效考核的实际操作过程中，很多员工甚至领导表现并不积极，甚至出现了诸如想吃“大锅饭”的错误思想。绩效工资考核没有发挥其真正的作用，企业员工也只能重新陷入“干多干少一个样”的老圈子。更为严重的是，在制定和实施绩效工资制度时，有些领导和个人为了自身利益、小团体利益，不惜制定不符合要求的制度，挑战考核制度的权威性。这不仅大大影响政策执行的效果.也极大的挫伤了优秀员工的积极性。

（二）评价和考核标准笼统，考核量化运作困难

绩效考核的合理运作必须建立在完善的量化评价标准的基础上，而在实际上的操作过程中，量化考核标准的建立往往受各种原因的限制，标准不一，良莠不齐。首先，一些企业的绩效指标不能准确反映员工的工作质量和实际贡献，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式去对员工的业绩进行考察。其次，绩效考核指标不能根据单位中不同职能部门和不同岗位进行合理设计，不能根据工作难度和强度的变化去合理的量化评价，因而也很难做到科学合理的实行绩效考核，只能依靠定性评价，根据不同的项目评价，这就难免掺杂个人感情因素的成分。这些不仅容易使被考核者产生不良的抵触情绪，无法配合绩效考核顺利开展，还容易降低评价的准确性和真实性。

摘要目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

一、指导思想

充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则，实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合我局事业单位工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自、增强竞争意识，调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进安监事业全面健康发展。

二、实施范围

监察大队事业单位在编在岗工作人员。在编在岗工作人员统计时间截止当年的12月底。

三、考核内容

事业单位人员工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成，其中绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。我局奖励性绩效主要用于考核职工工作的德、能、勤、绩等方面，具体内容包括：工作作风、工作纪律、工作态度、履行岗位职责、工作量大小、完成工作时间、上级安排的其他工作任务情况等，考核实绩好的给予一定奖励。

四、绩效考核的程序及奖励性绩效工资的兑现办法

(一)考核程序