绩效工资改革范文精选

x摘 要：高校绩效工资改革，可谓是“一石激起千层浪”。文章主要从绩效考核体系和绩效工资结构两方面，探讨了目前高校绩效工资改革中存在的问题，并对其提出了相应的对策建议。

关键词：高校；绩效工资；改革；考核；评价

中图分类号： G451 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校开始进行工资改革，实行绩效工资制度。自此以后，高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题，众说纷纭。很多专家学者都认为，大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初，高校实行绩效工资改革的目的，是希望能够借鉴企业绩效工资制度，建立以激励为导向，体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中，由于受到各种因素的影响，高校绩效工资改革存在很多问题。

1 高校绩效工资改革存在的问题

1.1 缺乏有效的绩效考核体系

高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题，就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想，就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。

摘要：高校绩效工资改革是高校单位整体发展改革中的重要环节，但在现实的改革过程中存在诸多问题。本文从改革制度的本质出发，指出了高校绩效工资改革中存在的一些问题，并分析了有效的措施来推动改革的进一步发展。

关键词：绩效工资 绩效评估 制度改革

一、高校教师工资收入水平现状

高校教师在传统认识中属于高收入的行业，根据相关数据显示，以各行业工资的平均水平来看，高校教师整体的工资水平确实处于一个相对比较领先的位置。这是因为高等教育行业中的高知、高职人员较多，而且这些人员的工资较高，所以拉高了整个高等教育行业的平均工资水平。然而，我国高校教师是一种高素质人员密集的行业。在此前提下，可以得出其实本质上高校教师整体的工资水平是相对较低的。此外，整个行业的工资平均增长率与市场的平均水平相比也偏低，这与高等教育在国家中长期发展战略中的角色定位是不相符的。

二、高校岗位绩效工资制度改革的必要性

最早，我国事业单位的分配制度采用的是供给制与工资制并行。在1956年经过第一次工资制度改革后，我国的工资制度开始变为以职务等级为基础。但是因为薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，该制度对激励职工并没作用。1985年，事业单位正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但由于工龄工资等诸多问题，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的工资制度改革后，职工工资所得主要因素是职务与工龄，绩效在整个薪酬体系中的作用仍不明显。

由此可以看出，由于高校单位对于薪酬的整体管理缺少一定灵活性，薪酬水平不能完全客观地体现出教职工的工作绩效，所以无法很好地激励职工。若是要提高教职工的主观能动性，并同时提升高校的整体效率与业绩水平，就必须给予绩效工资足够的重视，将其作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到工资评价系统之中。

在2006年，人事部与财政部所的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》使事业单位的岗位工资体系更加清晰，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四个部分组成。绩效工资作为高校单位收入分配中的灵活部分，由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配，体现了教职人员的工作业绩和贡献。

建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法；2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。下面笔者就事业单位绩效工资制度淡一点肤浅的看法。

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

摘要：我国已于2009年1月1日实行绩效工资改革，通过对美国绩效工资改革的探索，从中得到一些有益的经验以及应该吸取的教训，并且给我国绩效工资改革提供了许多有益的启示。

关键词：美国 绩效工资改革 评析 启示

中图分类号：G475

文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)03-65-03

一、美国绩效工资改革的积极探索

1 提供有效的制度保障。从20世纪70年代，美国就开始重视绩效责任，强调学校教育应具备高效率与高学习成效，一直到1981年美国里根总统上任，当时的教育部长贝尔基于对大众普遍感觉美国教育的某些特色正逐渐消失此一问题的关切，于是在1981年成立了全国卓越教育委员会，以诊断当时美国教育的素质，并于18个月后提出一个报告――《国家在危机中》，在此报告中就提出把绩效作为绩效工资的基础。后来在1994年《目标两千年美国教育法》，1999年《学童教育卓越法》，美国的教育改革已偏向绩效责任制度与基本能力导向，其后依旧是教育改革的主要方向。特别是2002年小布什总统签署了众议院提出的《不让一个孩子掉队法案》，该法案要求公立学校学生参加标准考试，各学区都要对每所学校的考试成绩提出报告，并根据各学校学生的成绩拨款。同时，建立教学评价制度，根据学生标准考试成绩评价教师表现，鼓励学校建立绩效工资制度。自2009年奥巴马总统就任后，对《不让一个孩子掉队法案》进行了进一步修订，特别是对于教师评价制度的修订，希望减轻教师与学生准备测验与评价的压力，并提供更多的经费补助，以鼓励代替惩罚。

2 提供稳定充足的财政支持。稳定充足的财政支持是十分必要的，它是一个大前提，没有财政上的物质准备，绩效工资制度就永远是纸上谈兵，它的全而实施便成了无本之木，无源之水。美国政府为绩效工资的实施提供了比较稳定、充足的财政支持。教师的基本工资、津贴、福利以国家财政拨款为主，保险、理财、免费服务则以地方政府为主，同时非预算渠道经费也占很大比例。这样，教师工资不仅可以全额发放，而且奖金和补贴也不需要学校通过招收自费生、择校生等形式来获取。使教师能够全身心投入到教学工作中，为学校发展解除了后顾之忧。

摘要：如何有效调动事业单位职工的积极性，提升事业单位职工服务科学发展的能力.一直是事业单位进行工资改革的重要方面。随着改革的不断深入，事业单位绩效工资改革也正在稳步推进，准确把握不断把握事业单位绩效工资的内涵及沿革，分析当前事业单位工资构成存在的矛盾与问题，保持持续的发展理念，事业单位绩效工资改革一定会取得明显成效。

关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是三大改造完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

摘 要：改革绩效工资制定考评分配方案，是充分调动员工积极性防止人才流失的有效管理措施之一，而各类绩效工资考评档案资料的管理是保证不断优化改革方案的重要依据，绩效档案的建立与科学管理在绩效改革管理中发挥了重要作用。

关键词：医院；绩效工资；档案管理

我院为地市级的三级甲等医院。开放床位1600张，员工1700人。因医院地处山区，如何稳定人才防止流失成为管理者着力解决的问题，改革绩效工资制定考评分配方案，充分调动员工积极性是有效管理措施之一，经三年的不断改革完善取得了明显效果，而各类绩效工资考评档案资料的管理是保证不断优化调整完善改革方案的重要依据，绩效档案的建立与科学管理在绩效改革管理中发挥了重要作用。

1 建档设计

1.1 专人管理

绩效工资考评资料即绩效档案.之所以为“档案”，是因为它是以记录着绩效考评的全过程，内容较为全面。为使档案更具使用价值，建档设计是基础，指定专人负责保以确保档案的真实和严谨性。在内容上分别对各科季度的工作效率、效益等表现记载、评价以及年度总评等方面进行了设计.以保证使用目的的充分实现。

1.2 按科归档

按不同科室汇总目录按年度装订成册，本文以对我院的不同科室特点的科室如临床科、职能科、急诊科、重症医学科等绩效考核为例，

摘要：合理的工资形式是事业单位所有资源中最有可能不断优化组合与改进的部分。本文以事业单位工作人员绩效工资作为研究对象，分析其事业单位工资改革的历程，提出绩效工资改革的必要性以及改革的具体方案。

关键词：事业单位 工作人员 绩效工资

随着知识经济的到来，作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素，是企业具有最强创造力的资源，还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资，虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要，但运用起来却是过于流于形式，特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的，严重制约了其发展，难以吸引优秀人才，起不到激励的作用。为此，研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。

一、绩效工资的概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。

二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫

岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。

三、事业单位工作人员绩效工资改革方案

中图分类号：F275 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2014）02-000-01

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

摘 要 随着社会的快速发展和改革开放的不断深入，当前国家对事业单位的发展也提出了更高的要求。实施绩效考核形式是事业单位发展的重要趋势。事业单位由于性质特殊，因此在改革的过程中存在的问题也比较多，影响着改革的效果。本文主要对事业单位绩效工资改革以及绩效考核改革进行了分析，希望为我国事业单位的改革发展提供有益建议，促进事业单位的健康发展。

关键词 事业单位 绩效工资 绩效考核 改革

一、前言

事业单位主要包含教育、科技、文化等多个社会服务类的单位，承担着社会服务当中的基本服务，事业单位员工的发展将直接影响到社会未来的发展。积极对事业单位绩效考核和绩效工资做出改革，对于提升工作人员的积极性，提升工作效率都有着重要的意义。下面将对事业单位绩效工资改革及绩效考核进行详细的讨论。

二、实施绩效考核的意义

事业单位当中的绩效考核指的是将员工的工资与日常的工作之间挂钩，也就是根据工作岗位的技术含量、责任等方面来确定岗位工资，并以员工的实际劳动量来明确最终的工资数量。绩效考核是一种将劳动、人事与工资紧密融合在一起的考核方式。根据当前我国的事业单位工资制度来看，工资总收入将划分为四个部分，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津补贴。当中的岗位工资和薪级工资也就是传统工资当中的固定工资和活工资。但事实上事业单位在员工的分配上仍然存在着不合理的现象，工资制度虽然进行了改革，但并没有真正起到对员工的激励效果，导致员工工作积极性难以发挥。

三、绩效工资改革的重要性

事业单位作为社会发展中的公共服务单位，涉及的范围比较广，直接地影响着人们生活的方方面面。其工作提供的公共服务质量和效率都将影响着社会的结构和人们的满足感。改革事业单位的绩效工资同时也直接关乎我国众多事业单位工作人员的利益问题，对提升工作人员的积极性和创造能力都将起到重要的作用，可谓意义深刻。

摘要：自实施绩效工资制度改革以来，地勘单位绩效工资制取得了一定的成效，许多地勘单位也建立起了一套科学、规范、可操作的绩效考核评价体系。但在改革过程中，地勘单位也存在一些不足之处，如岗位工资比重过大、绩效工资流于形式、绩效评估手段缺乏科学合理性等。本文从地勘单位实施绩效工资改革的必要性出发，分析了当前单位绩效工资改革过程中存在的主要问题并提出加强地勘单位绩效工资改革的思路和建议。

关键词：地勘单位；绩效工资；改革

地勘行业作为国民经济的基础产业，承担着开发国家自然资源的重任。目前大多数地勘单位已逐步迈向企业化步伐，如何实现单位资源市场配置是当前单位改革的重点所在，而工资绩效改革作为单位体制改革的一个重要组成部分，带动地勘单位人事制度的改革，关乎单位改革的成败，对于提高单位绩效，促进单位实现战略目标，具有十分重要的作用。

一、地勘单位实施绩效工资改革的必要性

由于我国市场经济越来越成熟，过去地勘单位的工资体制已无法适应单位发展的需要，单位绩效工资改革势在必行。地勘单位绩效工资改革的必要性主要表现为以下几个方面。一是深化地勘单位体制改革的必然要求。过去僵化的体制无法调动单位员工工作的积极性和主动性，运行效率低下，而绩效工资改革不仅可以解决这种困境，提高员工工作积极性，同时对于深化单位体制改革提供了必要的保障。二是带动单位人事制度改革。地勘单位岗位分类相对粗糙，人事制度缺乏法治效果，人浮于事的现象普遍存在，这也直接导致单位人力、物力和财力的浪费。地勘单位绩效工资改革可以带动单位人事制度改革，解决单位人事管理上混乱的局面，同时整合单位各项资源，提高单位人力资源和其他资源的利用效率。三是提高地勘单位公共服务效率。地勘单位工作人员大多以脑力劳动为主，难以进行直接的量化考核，难以与工资绩效挂钩。实行绩效评估后，可以通过配套的绩效评估体系将员工绩效与工资结合起来，有效激励职工从事公益事业的积极性，提高单位服务效率。总的来说，地勘单位实施绩效工资改革一方面可以完善单位激励机制，充分调动职工工作热情和积极性，另一方面将地勘单位推向市场化竞争，促进单位快速发展，提高单位公益服务水平。

二、地勘单位绩效工资改革问题和原因分析

1.单位自身体制问题。近年来，我国地勘单位的队伍管理体制发生了重大的改革，各地勘单位都充分发挥自身优质融入国家和地区发展，也加快了地勘经济的发展。然而原有体制的转变也使地勘单位陷入了巨大的危机和挑战。一方面各单位以经济效益为目标，实行企业化经营，另一方面要发展公益事业，又不能抛开以往事业单位的管理体制，在这种尴尬的境地下单位绩效工资改革将受到极大的阻力，体制转型的冲击将可能使地勘单位绩效工资改革的实施找不到正确的方法和途径。同时，受传统资历工资制影响，地勘单位实施绩效工资容易把绩效工资定位一个工资项目，也容易犯“你有我有大家有”的老问题，导致绩效工资激励难以有效实现。

2.岗位设置流于形式，岗位分析评价难以到位。岗位设置是绩效工资实施的基础。地勘单位普遍存在编制外用工的问题，而由于绩效考核只针对编内职工，导致在各个管理、技术、工勤等岗位上的编外员工无法真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，岗位设置流于形式。同时这样的岗位编制容易出现“一人一岗不用竞聘”的问题。这样的机制下，地勘单位无法形成有效的竞争机制，人员进出及合理分流的机制也无法真正建立。另一方面，岗位分析与评价是单位绩效考核的依据，由于工作性质、强度、复杂性等因素的影响，地勘单位岗位分析和评价的差异性也比较大，难以形成一套较为完整的岗位评估机制。