酒店管理机制范文精选

中国的酒店业是伴随着改革开放成长的,现已作为一个大产业,成为国民经济新的增长点。随着经济全球化和信息化进程的加快,国际竞争国内化、国内竞争国际化已成为必然,酒店业正面临着新一轮的发展机遇和更加严峻的挑战。所以，酒店如何保持自身优势,如何不断壮大和发展自己,已成为每家酒店都必须正视的问题。同时，与之相适应的酒店财务管理也应从“被动型财务”向“自主型财务”转变,从而建立起良性的现代酒店财务管理制度。

一、现代酒店财务管理机构的设置

管理的一半是检查，而检查的主要责任部门之一是财务部。这种机构设置使财务管理渗透了酒店的各个部门、各个环节。以财务管理为中心，带动和推动酒店其他各项管理。以前说到酒店财务，大家就会想到记账、算账；说到酒店财务管理，大家同样会想到那是计财部的事，与其他部门没关系。而现代酒店财务管理则是酒店经营管理的核心，任何一个部门、任何一个人都和财务管理发生着关系，凡涉及酒店资金流向的每一个环节，从采购到加工、到销售、到资金回笼、再到采购，都渗透着财务管理。酒店资金的循环过程称作酒店供应链体系，供应链体系是否高效有序运转，决定酒店财务管理目标的实现。目前，大部分酒店财务部由五部分组成：会计核算、审计、收银、采购和供应。财务总监直接分管财务部及其采购、供应；财务部是直接由总经理领导的一个重要部门，财务部的机构设置决定了财务部的特殊地位。这种财务机构设置的特点是：

（一）建立相应的职能机构和组织体系，充分发挥协调、调控、监督的职能

建立相应的职能机构和组织体系，可以协调管理人员的日常工作；有利于节约和调动人力、物力、财力；统一控制和调动，加速资金周转，保证会计核算工作顺利进行。财务部设置成本控制部及成本经理，直属财务经理或财务总监管理，对于整个酒店的成本控制、毛利率的调整、成本核算、合理库存量的调整等，能起到决定性的作用。成本经理又管辖食品控制员、饮料、烟酒控制员、物料用品控制员，使他们对自己分管的项目各司其职，各负其责，形成层层把关，有利于酒店总成本的控制。成本控制部的工作范围就是成本核算，尤其是餐饮成本核算。按惯例，菜单上的每一道菜，都必须有一份标准的成本核算单，这是一项工作量巨大又十分繁琐细腻的工作，每一份菜的所有原料、辅助配料的分量、单价都必须一一核算并记录在案。这项工作由成本控制部与厨师共同完成，完成后的“标准菜单配方”是各个餐厅厨师日常操作的样板和“圣经”，主要菜单经过试制整盘，还要拍照立样。形成菜单资料库，成本控制部要据此进行成本核算和控制，发现有不正常的成本讯号，有向厨师长提出预警的职责。如果没有成本控制，餐饮部工作就会缺乏理性指导而只能“跟着感觉走”，而很多酒店缺少的就是这本“圣经”。

（二）采购部与仓库直属财务部，便于了解商业、市场行情，降低经营成本，防止滥用资金和积压物资

1.有利于酒店采购成本的控制。酒店采购价格如何确定直接影响成本的水平。国际酒店内对采购成本确定一般是由采购部与财务部共同派员调查确认，对任何一个“采购申请单”一定要充分调查，最后由财务总监决定。对食品原料货物的采购，因其价格随季节变化频繁，一定要由餐饮部，成本控制部、采购部共同派员进行市场调查，最后确定采购价。采购价格不会由采购部门和供应商说了算。

2.有利于调控成本率。餐饮部成本率高低如何变化与采购部进货价关系密切，如果发生餐饮成本率异常，财务部门就可以立即采取行动，降低采购品种和质量，从而调整到适当的价格和成本率。

随着市场经济的不断完善,酒店行业间的竞争愈来愈激烈。为增强在市场中的生存能力,酒店都在不断挖掘内部潜力、提高效率、降低成本、保证质量、提高市场竞争力、扩大市场份额,而这一切的核心是如何调动员工的积极性,这成为酒店发展的关键因素。要想调动员工的积极性,就需要在人力资源管理中实施有效的激励。

一、激励机制在酒店人力资源管理中的现实意义

(一)激励机制有利于增强企业团队的凝聚力

企业管理实践表明,通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来,并长期为该组织工作。对酒店员工进行激励,在人的使用和报酬上实现公平、公正,实行社会保障,是社会稳定的基础工作。加强对企业人力资源的管理,可以分担国家诸多负担,保证社会安定团结。

(二)激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制

运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。采用正确的激励机制使参与酒店活动的人始终保持高涨的热情,是酒店人力资源管理的重心。

二、现代酒店人力资源管理存在的问题

(一)激励制度中重视酒店的利益而轻视员工的个人利益

摘要

当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低服务意识低人员流失率升高等方面的题。因此本文从现状分析、物质激励、精神激励、以及激励体系的建立四个方面又结合了星级酒店人力资源管理的实际情况，对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。另外还提出一些开发酒店人力资本，提高酒店人力资本水平的策略及措施。

浅议现代酒店管理中的激励机制

第1章酒店业的现状分析

酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。

管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低服务意识低人员流失率升高等方面的题。因此本文从现状分析、物质激励、精神激励、以及激励体系的建立四个方面又结合了星级酒店人力资源管理的实际情况，对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。另外还提出一些开发酒店人力资本，提高酒店人力资本水平的策略及措施。

浅议现代酒店管理中的激励机制

第1章酒店业的现状分析

酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。

管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

第2章物质激励

摘 要：金融危机对全球经济的影响极大，酒店业也受到很大的影响，因而应对日益频繁的危机事件，制定酒店I应对危机的长效预警机制十分必要，危机时代成为酒店业调整和发展的关键时期。本文在分析酒店危机管理和构建酒店危机管理预警机制的原则及意义基础上，提出酒店构建危机管理预警机制的措施，以促进酒店业的可持续发关键词：危机时代；酒店；危机管理；预警机制危机公关和危机事件的应对已成为现代酒店管理者们不可回避的挑战，危机管理也成为继酒店市场营销、战略规划、人力资源等传统课题之后又一酒店管理热点。大多数酒店都只会在危机到来以后寻找解决危机的秘笈，却很少有未雨绸缪的睿智。只有构建完整的酒店危机管理预警机制，将危机消灭在产生前，才是危机管理的最高境界，才能减少和战胜所有危机，使酒店变得更加成熟和强大。

一、酒店危机及危机管理的必要性

酒店危机指的是由于突发性重大事件的发生，而对酒店经营的主要部分或全部造成严重挫折或困难，致使酒店出现重大损失或后续不良影响的状态。危机具有突发性、急迫性、威胁性和舆论关注性，如果处理不当往往会出现不可估量的涟漪效应、蝴蝶效应或多米诺骨牌效应。目前酒店业存在的危机主要有6种：形象信誉危机、经营决策危机、人力资源危机、媒介危机、财务危机和灾难危机。

酒店危机管理是指酒店为了应付会使酒店面临与社会大众或顾客有密切关系且后果严重的重大事项等危机的出现，而在企业内预先建立防范和处理这些重大事故的体制和措施。它的重点是预防危机，即在危机不可避免地发生时能从容应对，把损失降到最低。酒店危机管理的必要性表现在：首先，酒店业是个高风险、脆弱且敏感的行业，任何经济、环境、社会波动都会对酒店业产生影响，及时地将各种“危”转为“机”，可以降低酒店的经营风险，给酒店带来良好的经济效益和社会效益。其次，酒店也存在生命周期。组织生命周期理论认为任何一个组织的成长都大致经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段、再发展或衰退阶段这几个阶段。酒店成长的每一个阶段的组织结构、组织关系、管理方式都有其特点，而且每一阶段都会面临着种种危机和管理问题，这就要求采取一定的有效变革措施来解决这些危机，以维护和促进酒店的健康成长。再次，酒店业是一个竞争性非常强的劳动密集型行业。酒店的竞争实力来源于员工的主动积极性、智慧和创造力的发挥程度。现实中酒店的员工高流失率是个不争的事实，不利于酒店的稳定发展。此外员工不满会引发酒店内部危机，而员工的不满情绪又会导致顾客的不满，从而引发外部危机，削弱酒店的竞争力。因此，必须进行人力资源危机管理，增加酒店竞争实力。

二、酒店危机管理预警机制的构建

危机管理理论认为，最重要的是预防危机的发生并预见可能蔓延的危机。越早认识到危机存在的威胁，越早采取适当的行动，就越有可能控制危机的走势，在危机不可避免地发生时能从容应对，把损失降到最低。因此，危机管理的重点应当放在危机发生前的防范，而非危机发生后的“亡羊补牢”。酒店应建立一套规范、全面的危机预警系统，把一些潜在的危机消灭在萌芽状态，把必然发生的危机损失减少到最小的程度。酒店危机预警管理主要包括以下几个方面：

1.树立强烈危机意识

酒店进行危机管理应该树立一种危机理念，营造一个危机氛围，使酒店员工面对激烈的市场竞争，充满危机感，将危机的预防作为日常工作的组成部分。一方面，对酒店员工进行危机管理教育。“居安思危”，教育员工认清每个部门、每个环节和每个人的行为都与酒店形象声誉密切相关，危机的预防有赖于全体员工的共同努力。全员的危机意识能提高酒店抵御危机的能力，有效地防止危机发生。另一方面，定期开展危机管理培训。危机管理培训的目的与危机管理教育不同，它不仅在于进一步强化员工的危机意识，更重要的是让员工掌握危机管理知识，提高危机处理技能和面对危机的心理素质，从而提高整个酒店的危机管理水平能力。

摘要：随着社会经济的发展和人们物质生活水平的提高，人们对物质生活有了较高的追求。近几年随着旅游业的快速发展，酒店行业也由此得到了飞速的发展。当前，在酒店行业的管理当中，要想得到长久的持续发展，高素质的人力资源是其得以发展的根本保障。本文主要针对酒店管理中出现的问题进行分析，并在此基础上以期提高现代酒店的管理水平。

关键词：酒店管理；激励机制；解决措施

近年来我国国民经济在社会发展中占据重要地位。随着各行各业的发展人才竞争越来越激烈，当今世界竞争是人才的竞争，酒店行业想要得到持续长久的发展，就必须具有高素质的人力，这是其提升的根本保证。而伴随酒店从业人员素质的提升，其民主观念、自我提升意识和观念也会得到发展。然而，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务观念较差、员工流失比较严重等很多方面的问题。酒店管理是一门艺术，对服务人员的管理和激励更是艺术的灵魂。总之，我国现代酒店管理中存在各种问题的原因在于没有把人作为一种资源来对待，因此本文主要从从现状分析、激励模式及如何加强酒店管理等几方面对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。

一、激励机制在现代酒店人员管理中作用

（一）建立激励机制人性化管理是酒店人力资源管理水平提高的关键

酒店的一切生产经营活动是靠人力来完成的，在参与酒店一切服务和管理过程中人是主要因素，只有人保持乐观的心态、热情的服务态度，让顾客消费的放心和满意，建立起适合酒店经营的特色，让员工尽情的发挥自己所长，把握激励机制的人性化特点，这样才能提高酒店管理水平，人性化特点成为酒店激励机制发展的关键。

（二）合理采取激励措施，不但能够让员工的素质得到提升，还可以使酒店中的各项工作环节得以完善

要提高酒店管理水平，就必须提高员工自身的专业素质，加强对员工各方面的培训。对员工的培训在提高员工自身素质的同时，还可以提高员工的工作能力以及销售业绩，从而促进酒店经营管理层次的提升。

随着我国社会经济的发展，旅游业的逐步上升，我国酒店的基础设备已经达到国际酒店水平的标准，我国酒店管理普遍注重于硬件设施，在酒店服务质量、管理水平以及人员素质上相对落后。而酒店在人力资源的管理和利用是否合理，决定了酒店的服务质量和管理水平高低。酒店服务人员也是酒店重要资源之一，也是酒店服务质量的保证，酒店应该对服务人员引起重视，建立激励机制，实现酒店人力资源的可持续发展。本文就人力资源激励机制在酒店存在的问题进行分析，并提出加强酒店人力资源管理激励机制的对策。

一、引言

市场经济竞争的日益演变的今天，各行各业为在激烈的竞争中脱颖而出，除了在产品与服务上寻求突破口，人才的竞争更是越演越烈。对于酒店而言，人力资源是推动酒店服务与运行的关键，因此，酒店应该建立建立有效的激励体制，实现人力资源的人性化管理，为酒店的发展储备大量的人才。在我国酒店人员激励机制中在用人方面观念陈旧，没有重视员工利益，员工的薪资待遇也相对较低，人才的严重缺乏等问题，已成为我国酒店发展的阻碍。因此，加强我国酒店员工的激励机制，并加以创新和改革，对于提高我国酒店的经济效益有重要意义。

二、酒店人力资源管理激励机制的主要内容

酒店的人力资源指酒店内所有的劳动力，即体力劳动力与脑力劳动力的总和；人力资源数量指在某个特定时间内酒店上岗工作人员的总和；人力资源质量包含了工作人员的心理、文化技术以及思想上的素质。酒店的发展和效益需要拥有一定质量与数量的人力资源，人力资源作为酒店的重要资产，实行激励的机制，调动员工的积极性，使员工潜能在各自工作领域得到充分的发挥。

酒店是经济运行的整体，如果把酒店比作一台正在运行的机器，它由各种不同规格和不同性能的零件，通过专业的技术组装形成。酒店内不同性质和不同不同特点的工作以及业务活动，需要不同层次与不同类型的专业人员进行操作。在不同层次与不同类型具有专业性质的人力资源，在量与质的组合和配置的情况，构成了酒店人力资源。人力资源包括组织结构、专业技术结构、文化结构、业务种类结构以及自然结构（性别、年龄）。合理的人力资源结构指酒店的人力资源管理部门在寻找合理的、适当的不同的人力资源构成的比例关系。酒店要构建合理的人力资源就应该实行激励机制，使合理的人力资源结构生命力旺盛。

在酒店的人力管理资源中，激励主要包括酒店内处理好管理者与管理者、管理者与基层工作人员的关系。调动各层管理者与员工的创造性和积极性，促进酒店发展。酒店要做好激励工作，就必须不同方面进行，首先，高层管理人员应不定时对员工开展思想教育，把员工的思想专注于酒店的发展上；其次，关心员工的精神和生活，为他们提供发展平台，公平公正的对待每一个员工，做出的成绩要及时给予肯定，合理的要求尽量满足，提高员工工作中的积极性；再次，按照劳动法规来协调酒店与员工在劳动时发生的争执，对员工进行合理的处理在调动、提升、工资以及社会保障方面的问题。最后，培养员工的素质与专业技术水平，提高他们的业务能力和思想水平，掌握专业的职业技能，使酒店的硬件设施和软件配置都的到质的提升。

三、酒店人力资源管理激励机制存在的问题

摘 要： 激励机制是调动员工工作积极性，深入挖掘员工潜能，激发员工创造性，促进员工之间良性竞争，提高酒店管理规范化、有序化、科学化的主要手段，对于提高酒店管理水平，稳定员工队伍，促进酒店战略目标的实现具有极其重要的现实意义。文章就现代酒店管理现状及存在的主要问题进行分析，并在此基础上提出了几点建设性的意见，以期为提高现代酒店管理水平提供参考。

关键词： 酒店管理 激励机制 创新策略

近年来，随着我国经济和旅游业的快速发展，尤其是随着西安世界园会、广州亚运会、上海世博会等大型活动的成功举办，在很大程度上带动了我国酒店业的迅猛发展。然而在社会主义市场经济体制下，我国酒店业之间的市场竞争机制越来越激烈，酒店的生存压力越来越大，生存空间越来越小，盈利越来越微薄。酒店之间的竞争说到底是人才的竞争，但是目前酒店人才频繁离职，尤其是优秀的管理人才高离职率问题，在很大程度上限制了酒店业的快速发展。员工激励机制在现代酒店管理的重要性已经得到广大管理者的一致认可，如何提高酒店人力资源管理水平，创新员工激励机制，尽可能吸引人才、留住人才，提高酒店市场竞争力是目前各大酒店管理者思考的重点。

1.现代酒店管理现状及主要问题

1.1缺乏良好的企业文化

良好的企业文化对员工的职业素质和价值观都有直接影响，目前各大酒店的企业文化主要体现出以下两种观念：一是坚持“以顾客是上帝”的服务理念，二是形成“以老板为中心”的企业文化。在两种不同的企业文化氛围下，企业员工的基本素质和理念也会有所差异，在实践中，提供的服务也有所不同。现代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理层人才基本上都是家族成员，导致酒店管理层人员结构呈扁平结构，思维模式较为单一，缺乏创新性。

1.2缺乏培训机会

员工培训是提高员工业务技能和职业素养的重要手段，但是在现代酒店管理过程中，多数酒店管理者一味追求眼前短期利益，认为员工培训在短期内不会有成效，与酒店的经济效益提高无明显相关性，且需要投入大量的人力、物力、财力，是一种没有实效性的投资，因此对员工培训的投入相对较少。加上酒店人员流动较大，很多酒店管理人员对培训投入有所顾忌，导致酒店目前并没有建立相对完善、有效的员工培训激励体系，直接影响了酒店员工的职业技能和专业素质的提高。

【摘 要】在现代酒店业的经营管理中，高素质的人力资源是其得以稳定发展的保障，酒店优秀员工的流失问题已经日益成为制约酒店业持续发展的一大瓶颈。员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店管理者水平不高的重要表现，只有稳定好员工队伍，才能提供高质量的、稳定的服务。本文就如何运用激励机制稳定酒店的员工队伍，运用各种有效的方法和手段调动员工的积极性、创造能力和工作热情，努力完成工作，实现组织的目标进行了探讨。

【关键词】激励机制；激励因素；激励对策

一、激励机制的由来和重要性

激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。行为心理学研究表明，在不同时期，每个人都会有不同的需要，马斯洛需求层次理论告诉人们：人的需求是有多样的、层次的、动态的以及潜在的特点。需要层次依次由低到高，逐步发展。生理、安全需要是人的最低层次需要，各层次的需要不是一成不变的，是可以相互转换。当低层次的需要得到部分满足后，高层次需要就成为行为的重要决定因素。

酒店管理是一门艺术，员工激励是管理艺术的升华。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，员工对各方面的需要也越来越强烈。激励机制的优劣已成为能否调动员工积极性的关键因素，激励机制的重要性就是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和积极的状态，发挥应有潜力，达到预期目标。

员工激励是企业一个永恒的主题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低，哈佛大学的威廉・詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80%～90%。酒店员工的积极性和创造性直接决定着服务质量的高低。酒店如果想在竞争激烈的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工。吸引和留住优秀员工的关键就在于对他们施以有效的激励措施，充分调动他们的积极性。因此，酒店应重视激励机制的运用，充分调动员工的积极性和创造性。能否给予员工有效的激励，对酒店来说是至关重要的。

二、现阶段酒店激励机制的现状

现阶段酒店的激励机制还不不健全，从中暴露出的问题还很多。例如酒店管理中还存在用人观念陈旧、用人制度缺乏灵活性，依靠家族式的管理方式，家族成员的势力过于庞大；专业管理人才缺乏，人才结构存在“余缺并存”的局面，在我国的现代酒店管理层中，由于多数管理人员都是主要依靠经验而从基层提拔而出，所以导致其学历文凭相对较低、现代酒店管理理论的专业知识不够丰富；分配政策相对滞后，轻员工利益、员工薪资普通偏低，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。由于存在这些不公正的企业问题，导致员工对于酒店缺乏相应的归属感以及认同感，长此以往会加速人才流失。这些问题已经严重阻碍了我国酒店的发展，不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。因此，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本酒店特点的激励机制日益重要，酒店领导者要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善酒店的激励机制，以充分调动广大职工积极性。

中高职酒店管理专业教学工作需要根据时展的要求不断改进，尤其要和其他层次的教育活动相互配合，形成系统的现代教育体系，为社会经济输送合格的管理人才。2014年2月26日国务院常务会议提出“建立学分积累和转换制度，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道。”作为加快现代职业教育的重要抓手，为中高职酒店管理专业的科学发展提供了新的思路。在以往的教育实践和理论分析中，我国教育工作者和学者已经就中高职衔接问题进行了多角度的思考和探析，在学制、课程内容和教学等方面的衔接都已经形成了一定的科学思路，已经为两个教育阶段之间的衔接工作提供了重要的理论指导作用。不过，从当前的研究状况来看，对于两个阶段的评价机制衔接的关注相对较少，尤其具体到酒店管理专业，这方面的分析显得更加不足，所以，本文认为结合行业职业标准，对于中高职评价机制衔接进行思考，对中高职酒店管理专业的协调发展有着非常重要的意义。

一、学分制应成为中高职酒店管理专业评价机制衔接的核心

要素中高职酒店管理的教育目标都在于为酒店管理领域培养和提供高水平的专业人才，所以，只有符合了该领域行业职业标准的教学活动才能有效完成该类目标。在这种情况下，以往主要表现为考试考核的传统评价机制已经无法满足当前酒店管理专业教学的需要，尤其不能有效地支持中高职酒店管理专业之间评价机制的衔接。这是因为考试往往测评的是学生在酒店管理方面掌握的课本知识或理论知识，并不能有效判断学生在酒店管理方面的实践能力，无法和行业职业标准进行对比，这种主流评价机制实际上并不能很好地支持职教培养目标的达成。同时，考试的结果主要体现的是学生对阶段性专业知识的掌握情况，无法成为中高职酒店管理专业评价机制衔接的基础。因此，从行业职业标准出发，应当考虑构建学分制教学评价机制作为中高职酒店管理专业评价衔接的有效形式。首先，以行业职业标准为依据来确定酒店管理专业不同教学内容所对应的学分，使得中高职酒店管理教学活动直接和管理实践紧密联系。其次，因为中高职酒店管理都以行业职业标准为基础来确定学分，必然使得根据同样标准所确立的、分属中高职教育层面的酒店管理学分体系，相互之间在根本上具有良好的一致性，也就是说，立足于学分制形成的中高职酒店管理专业评价机制相互之间也就天然地具有了良好的衔接。再者，学分制相较于以往的评价机制更加灵活，符合职业教育的多样化发展的基本趋势，能够更好地适应在当前不断革新、努力加强衔接的中高职酒店管理专业评价的需要。因此，在中高职大力推进学分制为核心的新型评价机制，将很好地推进两个阶段的酒店管理专业评价的相互衔接。

二、围绕学分制构建中高职酒店管理专业评价接续体系

（一）依据行业职业标准构建全面的中高职酒店管理专业接续的学分评价机制

形成结合中高职特点的、符合行业职业标准的中高职酒店管理专业学分制，首要任务要保证学分的设置体现良好的灵活性和适应性。围绕酒店管理行业职业标准，多元化、全方位地确定用于评价的学分体系和结构。学分衡量的对象既要包括课程理论学习结果，也应当将学生获取国家专业技术考核的情况纳入进去。另外，对于学生通过了国家酒店管理的某类技能鉴定，或者通过了某种向的国家统一考试也都可以按照一定的比例换算成为学分，例如，通过了英语四、六级考试就可以获取一定的学分。中高职酒店专业为了共同培养出符合管理实践需要的专业人才，还可以规定学生凭借在一些技能比赛中取得的好成绩也可以获取一定的学分。这类比赛可以是中高职酒店管理专业共同认可的，学校、省或国家组织开展的相关比赛。中高职酒店管理的学分制在形式上多样，有利于多方位地培养、训练学生的酒店管理专业素养。此外，根据行业职业标准设定中高职酒店管理学分时，还有一点非常重要，就是要科学合理地确定毕业应当达到的学分水平。在学校规定的各种方式中，学生选择其中部分完成后获取的学分水平达到或超过了这一水准，就达到了毕业的标准，学生就完成了中职或高职的学业。通过上述方式，一方面因为中高职酒店管理各自的理论课程、专业技术考核、技能鉴定、国家的统一考试、技能比赛等都依据行业职业标准科学设定，因此，基于上述内容形成的学分制就统一于行业职业标准，相互紧密联系，另一方面，通过覆盖全面的学分制，使得中高职酒店管理专业之间的衔接是一种全面的衔接。

（二）立足学分制形成中高职衔接的酒店管理专业评价体系

围绕学分制，结合职业资格证书认证、职业技能竞赛认证等其他评价活动，使得酒店管理专业在中职和高职之间形成系统评价体系。一方面要在两个职业教育阶段的学历和职业资格证书层面上形成良好的接续性，要使得两个阶段的证书内涵，无论似乎专业文化教学上，还是职业技能传递上都要遵循这一原则相互对应，互相配合。另一方面中高职酒店管理专业的证书之间的相互接续要具体体现在学分互认上，也就是说，酒店管理的中职和高职教育给予学生的学分，能够按照一定的标准科学地转换。也就是说，在高职酒店管理专业的评价体系可以将中职酒店管理专业评价结果纳入其中，从而使得学生在中职阶段在先修实践或实习过程中获取的学分，能够被带入到高职学习时的评价体系里，成为高职毕业学分中的一份子。实际上，中职学生参与职业技能大赛的获奖成绩被记为高职学习过程中的一定的学分，也体现了这种个接续性。所以，以基于行业职业标准形成的学分制为基础构建的中高职酒店管理专业评价机制，可以促使两个阶段的教学评价形成良好的衔接，有利于中高职教育的一体化建设和共同进步。