晋升专业技术工作总结范文精选

摘 要：企业在发展中，如何做到以技术的持续提升和核心能力建设的不断发展为基础，保证技术研发人员的激情，积极调动技术研发人员的工作热情，建立完善技术研发团队的职业发展规划，是摆在每一个企业面前的一个重大课题。本文对打开员工岗位晋升通道，健全企业激励机制做一个粗浅的探索。

关键词：开启 岗位晋升 通道 激励机制

我所在企业属于技术型的，其发展定位于现场技术支持、体系开发/维护、产品研发、科技管理四大职能。稳定的科研队伍在以客户价值为导向，供应链、技术链有机整合的市场营销模式中处于技术和能力建设核心地位，发挥着主导作用。因此留住人才，用好人才在管理中显得尤为重要。现阶段的问题集中在我们的技术专业多、员工职业通道不畅，极大影响了科研人员的工作积极主动性，也阻碍企业核心能力建设的发展步伐。因此，通过建立各专业有效的岗位晋升标准与激励机制，以业绩和成果为导向，鼓励技术研发人员在现场技术支持、体系开发/维护、产品研发等方面刻苦钻研、有所建树，造就一大批专业技术专家和行业技术精英，打造一支符合企业战略发展的技术研发和专家队伍成为当务之急。

为此，我们以公司技术板块为试点，进行探索。2010年至2011年完成了9个主要技术专业岗位晋升标准，这套标准的建立、完善和实施，为员工打通了职业晋升通道。通过两年艰苦努力，技术研发人员岗位晋升激励机制得以实施，激发了研发人员的工作热情。

1.前期准备

首先，我们把各岗位标准建立起来。历时半年，在制定过程中上至总工程师，下至技术骨干，全员参与，出谋划策，几经定稿，出台了共同遵循的准则。岗位标准的出台，为工作量化提供了依据。

其次，我们制定了绩效计分标准，实行绩效积分制，如此一来使得晋升操作简单化。实行绩效积分制，一方面在晋升操作上很好地解决了从事不同专业、不同技术方向的人员平等晋升问题，使复杂操作简单化；另一方面也有效的运用到岗位晋升激励中，积分体现成果、业绩。

2.具体做法

摘要：目前，企业管理序列晋升的阶梯与权重、薪酬都较为成熟，而专业技术序列仍有待于进一步明确与完善。因此，合理确立专业技术人员的晋升通道与薪酬体系，显得尤为重要。本文主要从纵向发展方面，结合多年工作实践情况，针对工科大学毕业生专业技术路径的发展予以探讨。

关键词：专业技术人员 晋升通道 薪酬激励

一、从毕业20年的同学聚会看工科大学生的职业锚

我是一名工科大学生，毕业时国家还是实行分配加双向选择的方式。当初就业的情况统计，约有2/3的同学到企业从事了专业或相关专业的工作，1/6的同学进入大中专院校从事理论教学工作，1/6的同学改行从事其他工作。毕业20年后的聚会上统计就业于企业的人员职业发展情况：约有1/6的人走上了领导岗位，1/6的同学跳槽后仍从事相近专业大都晋升到项目经理，1/3的同学仍在当初选择的企业沿着技术路径稳步奋斗。

由此可见，大多数工科大学生选择和发展自己的职业，都是围绕所学的专业和优势在自己擅长的领域里发挥才能并实现成就感和满足感，沿着技术路径不断向上发展。

二、工科毕业生专业技术通道成长路径探析

工科毕业生刚踏入社会时，虽然个人可能具备了学校教育为基础的多方面潜在才干和能力，但在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不能完全地了解自己的能力、动机和价值观，有一个对工作从懵懂与迷茫到逐渐清晰的认识过程。处于这一阶段的工科生在探索性选择自己的职业，并试图通过不同工作的轮换，了解自己愿意做什么，擅长做什么，摸索找到适合自己的工作定位。

30岁左右，是一个修订目标、衡量并发展自己的职业规划的阶段。这个阶段，他们明确了自己适合于做什么，想问题也趋于比较理智、客观，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。是最有追求、最有抱负的，需要努力进修业务知识和提升管理水平，对工作也有了更为清晰的认知，职业潜能大多得以发挥，技能也得到了不同程度的提升。

作者：贾东旭 刘峰 杨旭 单位：北京大学口腔医院

职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题

职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。

近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。

多年来，我县农职称评定工作，在县政府的领导下，在各有关部门、各乡（镇）政府的共同努力下，已评出农民技术人员4945名，他们作为农村先进生产力的代表，积极参与了农村实用技术的应用和推广，已成为我县新农村建设中的一支“留得住、用得上”的技术队伍。根据浙农职称[2011]1号文件要求，继续做好两年一次的全省性农职称评定和晋升工作，结合我县实际，现就我县第十一次农职称评定和晋升工作提出如下实施意见：

一、指导思想

农民技术人员职称评定和晋升工作是为了培养和建立一支稳定的农民技术员队伍，提高农民的科技文化素质，推动和鼓励广大农民群众学技术、用技术，营造和培养“学习型农村”、构建和谐社会具有促进作用，同时对推进我县“和美家园”建设有着十分重要的意义。在评定工作中要坚持评定与培训相结合，评定与推广农村实用技术相结合，评定与“农函大”教育、农村人才建设相结合的工作方针，切实做好我县农职称评定和晋升工作。

二、2011年县农职称评定工作内容及时间

1、2011年我县农职称评定工作范围：凡在农村从事农、林、牧、副、渔、水利、农机等技术工作的农民，均可申请评定农民技术人员职称。农村财会专业不列入农民技术人员职称评审范围，今年农职称评定包括晋升工作。

2、今年农职称评定工作要重视已获得“农函大”证书、绿色证书的技术骨干及农村再就业培训结业学员，农业龙头企业和各类农业服务组织的骨干，各类专业户和获得“星火带头人”、“双学双比”女能手称号的各类人员的申报和评定工作。县级“农民专家”的农职称评定可以破格晋升：凡按正常条件未达到晋升农民技师资格的县“农民专家”，今年一律晋升为农民技师职称。

3、做好农民高级技师推荐工作。农民高级技师评定工作是由省农职称评定委员会负责评定，要求各部门在9月30日前将有关材料报送县农职称办公室。

4、2011年县农职称评定和晋升工作从2011年9月开始到12月底结束。

中国水电顾问集团北京勘测设计研究院（以下简称北京院）始建于1953年，是中国水利水电行业较早成立的大型勘测设计研究院，现为中国电力建设集团所属中国水电工程顾问集团公司的全资子公司。自2007年以来，北京院持续开展薪酬体系的改进创新工作，最终形成目前“以市场为导向、以考核为基础、以绩效为重点”，能较好体现技术、人才对北京院发展所起关键作用的、并适用于北京院的薪酬体系。

实施背景

企业发展的需要

随着企业的发展和市场环境的变化，原有的薪酬分配体系暴露出与企业持续、稳定发展要求不相适应的方面，诸如对技术骨干人才和优秀职工的激励力度不大、工资标准随企业效益和社会经济发展水平动态调整的机制尚未完全形成等等，同时对核心人才、关键岗位倾斜力度仍不够，核心人才、关键岗位人员薪酬的市场竞争力水平普遍偏低等。

职工晋升渠道偏窄

在“职务升则薪酬升”的薪酬管理体系中，职工往往因晋升渠道较窄导致收入与贡献不匹配，致使部分人才流失的现象呈上升趋势，企业人才危机日益显现。

薪酬与绩效关联度偏低

各二级部门职工工资的增长虽然与北京院整体效益提升挂钩浮动，但没能有效实现薪酬与绩效密切相联，一定程度上存在着平均主义，收入差距不明显，干多干少、干好干坏一个样，业务骨干满意度低。

【摘要】 本文针对福建省有代表性的晋江鞋业产业集群进行实例研究，分析论述晋江鞋业产业集群的发展状况、在全球价值链中的位置及面临的问题，分别从制造升级、创新升级、结构升级三个方面，尝试性地探索构建晋江鞋业产业集群升级的路径，提出其升级对策，进而提升产业集群竞争力。

【关键词】 晋江鞋业 产业集群 升级路径

一、晋江鞋业产业集群发展的现状

晋江位于福建的东南沿海，是福建省建设海峡西岸经济区的前沿区域。晋江的制鞋业集群最早成形于上世纪八十年代，是在家庭式作坊的基础上发展起来的，生产设备简陋，市场效率低下，产业集群处于萌芽阶段，其形成有很强的自发性。至二十世纪九十年代，鞋业集群达到一定的规模，在激烈的竞争中，集群企业开始通过吸引外商投资、引进国外先进设备和知名鞋业品牌进行贴牌生产，如Adidas、Kappa、Nike等，集群分工体系逐步完善。九十年代末期，在东南亚金融危机及制鞋产业转移等因素的影响下，晋江鞋业产业集群开始创立自己的品牌，出现了运动鞋“安踏”品牌，龙头企业和知名品牌的出现吸引了相关上下游辅助企业及支撑机构，使产业链的配套更加完善，产业集群进入了成长阶段。目前，晋江市制鞋企业3000多家，鞋类配套企业1000多家，从业人员超过38万人，年产量9.5亿双，2010年实现鞋类行业总产值超过500亿元，形成集鞋材、鞋料、模具及批发、零售、储运为一体的鞋业产业集群。

福建省晋江鞋业产业集群是制鞋业领域中相同、相似或相关的企业在晋江大量聚集，逐步发展成为具有鞋业专业化生产特色的经济群体，并进行鞋业专业化生产分工，不断延伸鞋业产业价值链，进而在晋江鞋业产业集群中形成多条具有竞合关系的上下游生产链条，并借助于广阔的市场达到规模经济。

二、晋江鞋业产业集群发展面临的问题

晋江鞋业产业集群作为劳动密集型产业凭借低成本优势嵌入“购买者驱动型”全球价值链，成为跨国零售业巨头上游的产品供给者，其从事低价值产品的加工制造，在国际市场上占领低端市场，中高档鞋及自有品牌所占比例很小，出口产品多以贴牌方式进行，大都使用国外商标和品牌。

目前，晋江鞋业产业集群企业可分为两类：一类是像安踏、361°、特步等拥有自主品牌、规模较大的企业，这类企业较少；另一类是没有自己的品牌，专门为国内外大型企业作贴牌代工生产的中小企业，其中少数企业为国内其他企业代工生产，而绝大多数的企业是外向型企业，即为日本、韩国、美国、欧洲等国外厂商做贴牌生产。虽然贴牌生产的模式，给晋江鞋业产业集群带来了进入国际市场的机会和资金支持等，但是在这种购买者驱动的价值链条中，晋江的鞋业集群处于全球价值链的低附加值环节，所获得的利润空间小，且对品牌商和全球采购商产生了较高的依赖程度，极易受其控制。

摘要：目的 探索医学工程技术人员职称晋升管理的一些可行性办法。方法 分析当前医学工程技术人员职称晋升的管理现状、存在问题、未来展望以及探索一些职称晋升管理办法，建立临床医学工程技术人员职称晋升管理体制，为医疗机构以及临床医学工程技术人员的发展创造有利条件。结果 按照已经开始实施职称晋升省份的先进管理办法全面推广，将对临床医学工程技术人员职称晋升是一次重大变革，必将加快推进临床医学工程技术人员实施职称晋升的步伐，改变以往医学工程技术人员晋升职称的尴尬局面。结论 强化了对医学工程技术人员职称晋升管理，提升了为医疗机构服务保障的能力。

P键词：临床医学工程技术人员；职称晋升；管理策略

Management Strategy of Professional Titles for Clinical Medical Technicians

WANG Zong-ding1，FENG Ding2

（1.Equipment Department，The First People's Hospital of Jiayuguan， Jiayuguan 735100，Gansu，China；2.Equipment Department，Shuicheng County People's Hospital，Liupanshui 553003，Guizhou，China）

Abstract：Objective To explore the management of medical engineering technicians responsibility.it some feasible measures. Methods Analyze the current medical engineering technicians responsibility.it management current situation and existing problems， the future and explore some title promotion measures for the management， setting up the management system of the clinical medical engineering technicians responsibility.it， for medical institutions and the development of clinical medicine engineering and technical personnel to create favorable conditions. Results According to the advanced management methods have begun to implement responsibility.it provinces comprehensive promotion， will be of clinical medical engineering technicians responsibility.it is a significant change， will accelerate the clinical medical engineering technicians to implement responsibility.it pace， medical engineering and technical personnel promotion title change ever troubled embarrassing situation. Conclusion To strengthen the management of medical engineering technicians responsibility.it， improved the security service for medical institutions.

Key words：Clinical medicine engineering and technical personnel； Title promotion； Management strategy

临床医学工程技术服务是一种基于医疗设备知识和医学工程技能的实践活动，临床医学工程技术人员是这种实践活动的主体。临床医学工程技术人员职称是其职业胜任能力等级的具体体现，是满足不同复杂程度的医疗设备实践活动的基本保障。职称的高低既是其自身能力素质的象征，也是医疗机构考核临床医学工程技术人员服务的主要参考依据。临床医学工程技术是技术与经验学科，好的临床医学工程技术人员需要医疗设备维修实践和维修技术与经验的点滴积累、不断总结和持续提高。

摘 要：随着基础教育课程和教育人事制度改革的不断深入，教师职能正发生着深刻的变化，职称晋升竞争越来越激烈。教育专业技术人才是学校重要的人力资源，职称晋升考评是学校人力资源管理工作的重要组成部分，在学校人才管理中具有重要的意义。

关键词：职称晋升；人才管理；公平公正；继续教育

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-157-01

职称改革评定实行专业技术职务聘任制，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，也是人事制度改革的重要组成部分。在教育科研激烈竞争的环境中，学校教育的竞争主要取决于教学人才的竞争，而学校职称晋升制度是一种重要的激励措施。近几年来，我国职称晋升工作得到不断改革并逐步完善，在学校人才管理中起着积极有效的作用。我校也与时俱进，对教师进行梯队式培养造就了一批教育教学中坚人才，打破了原先那种禁锢人才、一潭死水的局面，建立起了充满活力的专业技术人员管理制度，使每一位专业技术人员都在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上发挥应有的作用。

一、职称晋升可以调动广大一线教师的积极性

技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。职称改革更进一步使学校德才兼优、学术造诣高、发展后劲大的人才脱颖而出，从而调动了广大一线教师的积极性，有效促进了学校教育的建设和发展。

相对于其它激励措施，晋升职称可以鼓励教职工不断进取的长期行为。我校教师在晋升前校内需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励教师的行为要符合学校的长远利益。但是，职称晋升必须遵循评聘分开原则。这样，职称晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新教师提供了职业发展的期望，使他们将个人职业发展与学校的长期发展结合起来，从而增强教师对学校的归属感与忠诚感，防止了人才的流失。

二、职称晋升可以促进教师队伍的继续教育

【摘要】晋江为什么要大力推进城市建设，与其他先进地区的差距在哪里；市建设与经济发展密不可分，晋江的城市应建成什么样子，才能与经济社会发展相匹配；晋江的城市定位和特色应是什么；晋江未来发展需要什么样的产业、人才和环境？

一、晋江简介

福建省晋江市自从1992年撤县设市以来，经济实力一直稳居福建县（市）之首，位居全国百强县前列。2012年全国县域经济基本竞争力与县域科学发展评价交流年会在北京举办，会上揭晓了第十二届全国县域经济百强县（市）名单，晋江市排名较去年有所上升，从第七位跃至第五位。晋江现已形成运动鞋、服装、食品、机械等产业集群，成为国内具有一定知名度的制造基地，同时也赢得了“品牌之都”的美誉。这些成就是政府营造的良好社会环境与闽南企业家满怀创业激情不断拼搏的成果。在晋江加快推动产业升级，增强自主创新能力，从传统制造业向先进制造业转变的大背景下，充分总结晋江经济成功经验，学习先进国家和国内先进地区的发展思路和经验，结合自身特点制定发展战略，扬长避短，全面提高了晋江的经济竞争力。

晋江有着其他城市难以复制的优势。政府超前的理念为晋江营造了良好社会环境，晋江浓厚的文化底蕴为企业家群体塑造了不断前进的创业精神。历经几十年的发展，一大批优秀的企业家在晋江的土地上创造了其他城市无法比拟的优势产业。

晋江的不足则在于城市硬件条件的相对落后。在日趋激烈的区域经济竞争条件下，滞后于经济发展的城市建设，已经成为企业吸引高端人才、企业进一步产业升级和发展高端产业的制约因素，严重影响了晋江经济的竞争力。但晋江政府已经意识到了其发展的劣势，着重进行城市建设以弥补这种不足。此项措施对城市竞争力将会有很大提高。

二、如何扬长避短，提高晋江竞争力

建设新晋江需要有新思维，在城市建设上，晋江不可能复制出厦门、杭州那样优质的环境，所以我们要扬长避短，既要补短，更要扬长。城市改造后将会有大量新的居住场所，但靠什么来吸引四方人才前来定居？答案是：优秀的企业！发挥我们良好的社会环境、企业家队伍和优质工业基础的优势，留住和大力支持有优势、有核心竞争力的优质企业，把资金密集、技术密集和知识密集的那些在价值链上拥有高附加值的产业留在晋江，把没有核心竞争力、低附加值的传统劳动力密集型企业进行升级或者向外转移。同时鼓励和支持企业转型并进入新型高端产业。这样一系列的措施将充分发挥晋江的优势。在进行城市改造的同时，晋江原有的产业模式要不断提升，在留下核心技术的基础上再发展出新兴的产业。只要企业的核心竞争力留在晋江，加上城市建设的‘短板’有了改进，相信越来越多的人才、特别是高端人才愿意在这里扎根。我们可以用“专业、专注、团队、创新”来阐述全面提高晋江经济竞争力的方式。

1.专业：掌握核心竞争力