中长期激励方案
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中长期激励方案范文第1篇
关键词：股票激励 现状及存在的问题 对应策略
一、股权激励概念和目的
作为建立现代企业制度，股权激励制度是现代企业制度的重，也是完善公司治理结构的重要环节之一。所谓股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他核心员工进行的长期性激励手段。在我国，企业普遍采用的股权激励方式主要有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等几种方式。
长期激励的目的是通过使经理人在一定时期内持有一定数量的股权，享受股票的的增值收益，并承担一定的风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，实现企业与经理人的共盈。股权激励克服企业经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
二、上市公司股权激励现状
根据证监会公布的相关数据，自 2005年12月《上市公司股权激励管理办法》（试行）以来，截至2011年12月31日，沪、深两市共有303家上市公司公告了股权激励计划方案。已获证监会无异议备案的共205家，已公告中止计划的为75家。
（一）股权激励实施主体
从目前中国企业对长期激励实施来看，创业型中小企业实施股权激励计划相对比较活跃，从资产所有者形式来看，民营公司占绝大多数，这也体现了民营公司面临的政策环境较国有控股上市公司更宽松，实施的主动性也更强。
（二）股权激励主要方式
从各上市公司股权激励方式来看，股票期权、限制性股票成为股权激励的主要方式。在国有控股上市公司中，因操作简便，且不涉及股权变化，基于股价变化的股票增值权成为重要的激励方式。
（三）国有上市公司股权实施现状
根据证监会提供的数据表明，至2011年，实施中长期激励计划的上市公司中，民营控股为245家，国有控股背景的上市公司为58家，仅占总数的81%。
三、国有企业中长期激励中存在的主要问题
与民营企业不同，国有企业管理层一直都受到社会的高度关注。尽管大多数国企尤其是上市国有控股公司，同样也面临着市场化、国际化的竞争环境，但是由于国有企业的一些特性，国企的管理人员薪资水平的高低一直倍受争议。国有上市公司管理者既是企业经营者，又是政府任命，薪酬的高低与市场和经营无关，甚至有时需要管理者自我的道德约束。如何留住最优秀的管理和技术人才，除了传统的薪酬体系，中长期激励是留住最核心人才的重要手段。
（一）治理结构不够完善
尽管上市公司基本建立了完整的公司治理结构，但是董事会并没有真正发挥代表股东利益的作用。上市公司外部董事数量上不够，薪酬委员会成员专业化、职能化和市场化不足。董事会在股东利益代表和重大决策中更多代表大股东利益，对小股东关注不足，董事会对高级管理人员的选聘、考核、激励职能没有到位。企业经理人不是由充分的市场流动产生的，而是由政府向企业派出管理人员。上市公司自己考核自己的现象比较突出。
（二）激励力度有限
2006年国资委下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》的通知中明确规定：高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内（境外上市公司40%，作者注）。尽管国有上市公司绝大多数属于竞争性行业，其经理人的薪酬应该是由市场供求。国有企业管理部门的规范约束，隔断了上市公司企业经理人与自由市场的互动，更多地关注了内部的公平，即企业管理人员与公务员，上市公司与非上市国企管理人员的“公平”。
（三）激励考核不尽合理
首先，激励门槛不断提高。2008年，国资委、财政部又下发了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，提高了激励考核的门槛。除了对激励对象进行年度业绩考核外，对企业的业绩目标水平提出了应不低于公司近三年平均业绩水平及同行业平均水平要求。企业如果前几年实现了较为快速的增长，随着进入成熟期和基数增大，很难再保持以前的高速度，则丧失了授予的基本前提。
其次，激励对象的选择仅限于公司高级管理人员，一些核心价值岗位或重要员工很难纳入激励范围，，股权激励的作用很难得到充分发挥出来。
（四）激励方案兑现困难
1、过程复杂
根据公司治理结构，公司的最高权力机构在股东大会，而国有控股上市公司除了股东大会，更重要的是要得到国资委的批准。根据规定，上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，要与与国有资产监管机构进行沟通协调，同意后报董事会审议，同时将审议决议报国资委，最后再交由股东大会批准。对国有上市公司来讲，要同时在公司治理结构下和国资委的同时批准。程序的复杂增加了激励计划的实施难度。
2、激励方式单一
尽管国资委规定了股票期权、限制性股票、股票增值权等多种中长期激励机制，但真正符合国企特点，具有一定操作性的，除股票增值权外选择范围很窄。
3、行权兑现困难
从方案制定到批准，要经过一个较漫长的审批过程，而激励方案一旦得到批准，兑现的过程则更加漫长。除了规定的授予金额、限制期限、分期领取、年度考核外，还要在获得国资委批准的前提下经过董事会、股东大会的批准才能实施。
四、国有企业中长期激励如何实现突破
国有企业如果真正发挥股权激励的作用，增强企业的核心动力，笔者认为需要在以下几个方面有所突破：
（一）完善上市公司内部治理结构
完善国有上市公司的治理结构主要通过对股东大会、董事会、监事会和经理人的职责和功能进行明确的界定，明确上市公司与控股母公司及国有资产管理部门的关系。首先要逐步实现企业经理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增强董事会的独立性，增加外部独立董事数量。监事会真正发挥监督股权激励的实施的职能，对公司及员工绩效进行公正的考评等。笔者无意否定国资委的相关管理规定和要求，国资委作为大股东有权力做出相关规则要求，但是母公司也要考虑到上市公司也是在正常的竞争性的市场环境中生存，股权激励的目的以通过激发管理者工作热情和公司绩效，束缚太多，大大降低了激励的初衷，执行效果也大打折扣。
（二）建立健全职业经理人机制
为进一步促进股权激励的有效实施，政府减少“有形的手”对企业行为的行政干预，尽量按照市场经济的要求，改革经理人的选拔、聘用机制，强化市场在资源配置和人才价格发挥的作用。建立企业职业经理人机制，才能摆脱企业管理者亦官亦商的尴尬地位，才能解决国有上市公司企业管理者能力、业绩和激励的匹配。董事会选拔和作用的标准主要是经理人的能力，形成一种公正、竞争性的企业经理人筛选、淘汰机制。
（三）制定合理的绩效考核体系
合理的绩效考评体系是有效实现股权激励的前提。在设定企业门槛指标时，选取财务指标应以反映实际经营结果的绝对值为标准，而非以增长率等相对值标准，这是因为企业在不同的发展阶段相对值的标准不同。在设置整体绩效条件时，需要参考公司的历史绩效状况、现今发展阶段、行业环境以及同行对标等条件，制定既有利于公司发展又相对合理的指标。在设定企业在考核企业经理人考核指标时，应当兼顾经营结果、经营动力和经营保障指标三者的平衡。除财务指标外，也应考虑必要的定性指标，注意企业长期与短期目标的结合。
（四）解放思想，简化流程
股权激励只有兑现才能有效发挥激励作用。国有资产管理部门应在有效监管的基础上，重点针对方案制定、审批流程、兑现奖励等各个环节作减法，企业实现约定目标就要兑现，这样才不至于企业管理者对长期激励失去信心。
五、结束语
真正完全建立国有企业上市公司的激励机制，使之发挥杠杆激励作用，还需进一步深化国有企业改革。尤其是国有资产管理部门，要适应时展潮流，建立符合中国特色的国有企业管理经验、规范，在股权监管的基础上解放企业自身活力，不断创新，真正发挥国有企业管理者的能力和潜能。这需要的不仅是智慧，而且有时是需要壮士断腕的勇气。今年3月17日新任国务院总理在记者招待会上的表态，提出了国家行政机关要减少审批环节和流程，转换政府职能，为释放国有企业活力，国有企业上市公司股权激励的春天也许已经降临。
参考文献：
[1]杨波.国有企业上市公司股权激励常见问题及对策.人力资源管理， 2011
中长期激励方案范文第2篇
这份由人力资源和社会保障部牵头，国资委、财政部、国家税务总局、银监会、证监会、保监会等多部委联合拟定的《国企高管薪酬指导意见》，将终结自1996年以来因没有国家层面统一政策，各方面和各企业自定高管薪酬的历史。
《凤凰周刊》记者从人保部相关人士处获悉，该文件已基本完成征求意见稿和修改稿，正待上报国务院批复，最快可望于今年9月份正式颁布实施。
“股权激励”从严兑现
据了解，本次新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。
中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南参与了此次新规的研究，他介绍说，新的薪酬规范方案试图将国资委原来已有的、比较正确可行的规定充实完善后扩展到覆盖所有国有企业，包含国有独资、国有控股企业以及不属于国资委管辖的其他国有企业。“否则国企有的有人管，有的没人管，有的管得宽，有的管得严，不规范也不公平。”新规范中，国企高管仍将实行通行的“年薪制”，“根据年度的经营业绩情况来确定年度薪酬”。薪酬体系将基本沿袭“基本年薪+绩效年薪+中长期激励”的模式。其中，基本年薪为一定范围国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或称调节系数）；绩效年薪为基本年薪的0到3倍。“这次的年薪制主要管基薪和绩效年薪，而中长期激励则是另一套路子，它也会受到应有控制。”
如果说基本年薪体现了此次规范的公平原则，规模系数则使央企高管的收入有了“合理的差别”。
新规中，规模系数与国资委原有的办法大同小异，是根据企业的规模大小、资产总量、利润总额，加上相关几个因素来确定。苏海南就“规模系数”解说，例如中石化集团公司及其下属公司的总经理，一个是管理整个系统100多万人、成千上万亿的资产、几千亿的利润，下属公司可能只有几千人，两个总经理的薪酬肯定有区别。在此指导原则下，子公司高管薪酬高于母公司高管的情况当不复存在。
苏海南指出，本次新规范中，规模系数将按照企业规模而非行业差异来区分基本薪酬水平，“原则上规模一样的企业，系数应该是一样的”。但为了保证困难地区和困难企业有人去（当负责人），在企业规模一样情况下，“应有的差别还是要有”，以达到“经营难度大，得到的回报就多”的效果。同时，苏也不否认行业竞争对调节系数的影响，“有一定的垄断，或者行政权限在支撑的企业，系数就要往下调一些。不费力肯定是不能多得薪酬的。”
就媒体热议的央企中长期激励实施手段主要是“股权激励”，苏海南强调，股权激励的兑现不能只看市价，一定要跟经营者所在企业的实际经营业绩好差挂钩。“不能单看股价高，你就多拿，一定要跟你所在企业的实际经济运行情况和业绩好差挂钩，你的市值可能翻了3倍，但如果实际经营成果不好，那可能就不会让你兑现股权激励收益，或者只能兑现其中很小的一部分。”
“长期激励主要是从严，不具备条件的暂时不要搞。”另一知情人士透露，新方案中，中长期激励虽不设上限，但也会受到应有控制。兑现股权激励，主要根据股权激励计划和企业业绩目标完成情况来定。
此外，苏海南还指出，金融企业高管薪酬的管理也应纳入新规范之中。规范中应明确：首先，金融企业高管薪酬要纳入管理范围；其次，金融企业的薪酬结构应该跟别的国有企业基本一样；第三，它的薪酬结构比重，可以适当根据行业特点作一些另外的安排。“具体细则，据了解这次并没有制定。”
“职务消费”要求透明
另一个备受争议的职务消费问题也在此次规范方法中明确涉及。另据相关人士透露，新规范中明确指出：职务消费要根据有关的法律和有关的规定，理应秉守从严、从简的原则，做到一定程度的透明、公开，不能“想怎么弄就怎么弄”，但其遗憾地表示，并不会就职务消费出台具体规定。
尽管在8月4日的新闻会上，人保部副部长胡晓义提及，在制定规范文件的过程当中，必须“完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套，不能单打一”，但参与方案制订的知情人士告知，规范职务消费“就是一个精神，一个原则要求。哪些东西能搞，哪些不能搞，财政部原来有规定，但是大家都没照办。这次只是重申―下”。
尽量体现“合理、科学”
由于牵涉部委众多，此次薪酬规范方案从制订伊始，就存在一些分歧。
据一位全程参与方案制订的内部人士透露，在方案制订过程中，各部门之间在“思路上确有不同意见”。一些部委担心会回到平均主义的老路上去，从而挫伤企业经营者的积极性，于是认为“倍数不宜搞低了，基础性薪酬不宜定低了，系数不宜定小了”。
但更多的主导意见则是，国企经营者的薪酬分配问题，国有资产监管部门和有关政府主管部门，有权也有必要进行监管。监管的目的不是简单地限制经营者得到较高收入，而是对国企负责人整个薪酬制度、薪酬确定、薪酬支付等过程进行规范，以更好地体现科学、合理，兼顾效率与公平原则，把激励和约束有机地联系起来。
在思路分歧的基础上，整个薪酬规范方案的制订过程中，就细节问题也有过多次争议。以什么作基数？要不要设调节系数、怎么调节以及薪酬三部分结构各自所占的比重等等，都是经过反复争论，才得以最终敲定。
苏海南指出，最终方案中的各项基数和系数都将尽量体现“科学”和“合理”的原则。“天价薪酬”不再出现
对国企负责人薪酬要加强监管，各方都已达成共识，“但是怎么监管？监管到什么程度？由谁来监管？如何落实？”苏海南表示：“在这些方面还有不同意见、不同认识。”
此前，有专家声称，除对国企负责人薪酬进行统一规范外，不少专家还建议一并对混合所有制企业负责人薪酬进行规范。苏海南表示：“（此次方案）只管国有企业，包含国有独资、国有控股（绝对控股和相对控股都在内）。国有参股或其他混合所有制公司，这块还是管不住。”
据了解，方案实施后，将缩小属性不同的企业间收入差距，解决部分行业内企业高管收入“畸高”的问题。
尽管调节系数是为了让薪酬水平存在一定合理差异，但苏海南表示，从制度安排讲，某一特定企业的高管薪酬再度远超其他企业的情况不会再度发生，因为它的指导思想是要公平合理。“公平，应该一样的就得一样；合理，应有的差别还是要有，但是不会太大。”
方案制订者放言，此次方案出台后，“原来没出力的拿很多的，以后别想拿那么多”。而垄断行业或者有一定行政权力背景的企业高管，如薪酬过高，“肯定也要缩小一定的额度”。此外，原来责任很重、贡献很大，但薪酬定得相对较低的，也可能通过调节系数使年薪在原有基础上得以提高。
苏海南明确指出，新方案不会设置具体金额的上限，但也绝对不会再让天价薪酬的情况再发生，“它有一套制度办法，实际业绩水平达不到一个程度，你就不能拿那个钱。有确定好的原则和方法，实施中自然就会得出一个上限”。
“―刀切不合理，但让所有人说公平也比较难，新规按照企业规模而非行业差异来区分基本薪酬水平，我认为是有道理的。”一位能源企业高管表示，现在所有央企老总的薪水，国资委都非常清楚，银行、证券等金融行业高管年薪要高于能源行业、制造业，而能源行业、制造业对技术、管理的要求难度却丝毫不亚于金融业。
实施细则出台“无时间表”
此次方案的不足是，该方案只是国家层面上的指导性文件，“不可能讲太细”。方案出台后，必须由有关主管部门及相关方面配套制定相应的实施细则或办法，这样才能有效地贯彻落实该方案。
苏海南将此规范方案比喻为高管薪酬监管领域的基本法：国家层面出的东西肯定不能太细。方案出台后，各主管部门则需要将原有的规定“该修改的要修改，该完善的要完善，没有的要去新建”。
中长期激励方案范文第3篇
12月7日，国资委与财政部共同制定的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(简称《办法》)同时公布，国有企业的股权激励由此正式从国有控股上市公司拉开序幕。
据统计，从11月份开始，上证指数共上涨了18％，而同期含有股权激励概念的板块指数更是大幅上涨了31％远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券位高层认为：“明年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念，而央企则或许会是最积极的一类上市公司因为股权激励的条件在股改之后越来越成熟。”
股权激励刺激股价上涨
截至11月底，深沪两市共有183家公司披露了高管股权激励计划，其中提出了相对明确激励方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已进入实施阶段，比如万科中兴通讯等。而股权激励计划大多会刺激股价上涨统计显示，披露了股权激励方案的公司，股价涨幅明显高出同类股票。
万科股权激励方案2006年3月21日公布至今，公司股价累计涨幅达122.42％。中兴通讯股权激励计划10月26日披露当天，公司股价以涨停板报收，中兴通讯在五个交易周里的累计涨幅达37.84％。
股改完成后，大小股东利益趋于一致化做大做强公司成为股东的共同目标，在这种情况下，股权激励方案的实施将对上市公司做好业绩提升股价起到巨大的推动作用。
目前观察，股权激励适合那些处于成长期，公司股权结构稳定且具有严格监管机制的公司，而其中，央企或许是最大的亮点。央企大多是各行业中的龙头企业，这类企业在治理结构上的改革本身就具备相当大的市场吸引力。同时，央企也一直是许多基金等机构集中持有的股票，这些机构持股者在公司的股权激励过程中将有可能发挥出推力的作用。
据了解，不少基金经理都认同上市公司的股权激励做法，认为有助于公司内部治理结构的完善。国海富兰克林基金的位人士说我们选择股票很看重上市公司的分红能力，而是否有股权激励计划则是公司未来可能大比例分红的重要参考因素，因为提出股权激励方案的公司，说明管理层对公司本身还是有信心的，同时出于管理层自身的利益考虑，分红也可能更多。
民生证券研究所所长袁绪亚也指出：“现在就连基金公司也开始可以股权激励了，可想而知基金对股权激励概念将会更加认同。”近日，证监会主席尚福林在第31次基金业联席会议上表示，将致力于有条件的基金管理公司实施股权激励试点。
而《办法》在]2月份的公布，给股权激励概念股票的真正爆发创造了制度基础。
全流通下的新环境
在全流通的新环境下，股票期权计划将是公司请客市场买单。 《办法》指出，所需标的股票来源可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单国有股股东支付或无偿量化国有股权。
对此，上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为上市公司管理层应当是为全体股东服务的股权激励的激励成本应该由全体股东来承担，而不应由大股东单独来承担，特别是对国有控股上市公司而言。国际上通行的股票期权计划是“公司请客，市场买单”，即由全体股东共同让渡利益激励高管，而非目前些方案中的单一或部分股东请客。
股权激励呼之欲出
较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。
两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。
而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90％以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。
这一切，被认为是规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。
一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。行业内龙头企业总经理孙先生表示，这是上市公司高管价值回归的契机，过去我们的价值是被忽略的。
股权激励并不易
《试行办法(境内)》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。
满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段。
股权激励授予比例价格等细节问题也在此次的两个试行办法中进行明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。
激励管理与业绩管理严重不对等，也是一些公司的疑虑。孙先生提出的疑问也代表了这些公司的困惑，“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值?”
此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。
解决矛盾与失衡
亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。
具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大，高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。但三类激励机制目前均明显缺失。
国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或很少能实现精神激励。
高管的可变薪酬与固定薪酬间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。据调查，中国做得较好的企业高管的收入固定与可变薪酬的比例为6:4或者7:3更多企业这一比例达到了8:2，这使得高管对企业经营不负责，缺乏责任心。
较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的CEO们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。
中长期激励方案范文第4篇
金融危机是对经济基础的挑战，也是重新调整产业结构的契机。
目前以至以后较长一段时期内，处在工业化进程中的人口大国和制造业大国地位仍然决定了我国在劳动密集型产业上有低成本和低价格的“比较优势”，从而有一定的价格竞争力。然而，在面对金融危机和经济衰退时，恰恰是那些有比较优势的产业和外向型企业遭受的打击最为严重，缺乏自主技术的资源型和劳动密集型的企业最先尝到了苦头―不期而来的金融危机加剧了产业发展困境，对比较优势和出口导向战略提出了质疑。中国的贸易结构中，劳动密集型制成品的比重较高并且价格弹性小，经济报酬递减的生产要素占据了较大比重。当经济衰退发生时，现实的贸易结构蕴含了对市场风险的较强敏感性。
企业投资系统风险加大
我国企业的投资率本身就偏高，目前国际金融危机的峰期已过，全球实体经济纷纷显现复苏迹象。各国施行的非常规的短期经济刺激计划继续发挥着作用，金融业流动性回升，信贷政策开始松动，资本市场在调整中上升，民间投资也开始活跃起来，整个经济显现出投资过度的倾向。我国政府4万亿投资和产业振兴规划的财政、货币政策效应开始显现，国内消费市场需求回升，带动2008年以来我国固定资产投资价格快速上涨。2010年前三季度全社会固定资产投资增长较快，同比增长24%。CPI在2010年也有明显上升势头，通货膨胀预期增强。通货膨胀既推动企业的成本上涨，又在一定程度上降低了企业的盈利质量，形成企业的发展障碍。
在总体投资率偏高的情势下，反观我国企业的技术投资。按照国际可比指标R&D强度（研发经费/销售额）来衡量，进入本世纪之前，此项指标都在0.5%以下，大致为工业化国家的1/6，各企业投资于研发的经费少之又少。按照目前国际上比较流行的观点，该指标低于1%的企业通常难以生存。资金、机构和人员的缺乏成为我国企业技术创新及迅速发展的最大制约。由于企业的积累能力不足和投资的短期行为取向，也缺乏相应的风险投资机制，致使投资的结构性矛盾相当突出。
同时，企业的传统生产要素，如人力资本、基础设施、固定资产，尤其是高技术含量的机器设备需要大量的资金投入，厂房、设备等固定资产的折旧形成高额的固定成本和沉没成本，技术投资和研发投资的长期性、高收益特性以及贷款形成的固定财务成本扩大了企业的经营风险和财务风险。新兴的生产要素中，技术、知识和信息等要素需要更大的和更为长久的资金投入。综合分析国家的产业政策和企业的投资行为，可以看出，企业的投资取向势必发生变化：在投资期限上，更倾向于长期投资；在生产要素的性质上，更专注于高级新兴要素的投资。同时，与投资取向变化相伴随的，是企业投资的系统风险在加大。
商业银行面临机遇和挑战
在后金融危机时期，由于经济发展方式转变和经济结构调整的产业政策激励，工业企业将侧重于新兴产业和自主核心技术的长期投资。企业的这种投资趋势对于商业银行将会产生深远的影响。
国家应对金融危机实行了一系列的经济激励政策，这些特殊时期的财政政策、货币政策效果显著。投资带动了国内消费市场，当货币政策稍有放松，银行的资本充足率上升，流动性随即充裕，信贷资金规模有较为显著的增加。居民可支配收入和企业利润的增加，相应降低了信贷风险。这些因素的存在可以有效地稳定银行的资产质量、降低不良贷款率。
从图1和图2可以看出，2010年，非金融企业的贷款结构中，中长期贷款接近短期贷款的2倍，短期贷款的数额基本持平，中长期贷款明显增加，这与银行信贷的期限结构变化具有一致性；大型银行信贷收支统计数据中，中长期贷款约为短期贷款的3倍，并且非金融企业的中长期贷款几乎全部来源于大型银行。统计数据一方面说明，企业的中长期贷款需求有逐渐增加趋势；另一方面说明，金融企业、商业银行的期限结构发生变化，中长期贷款占比明显增加。
金融机构、金融市场和金融产品之间存在一定的替代性、竞争性和“挤出效应”，国家鼓励企业直接融资的政策在推动资本市场成长和复苏的同时，客观上压缩了间接融资的需求空间。投资、融资体制改革使企业转变为真正的投资、融资主体和风险承担的主体。企业资本来源趋于多元化，既可以通过股票、债券、短期融资券等方式直接融资，同时也可以通过商业银行信贷、风险投资等方式融通资本，优势企业对银行信贷的依存度减弱，一定程度上形成了买方市场，商业银行信贷面临更为严峻的竞争。
另外，存款准备金率上调、产业政策激励（如“绿色金融”政策）和一些贷款新规（如2010 年上半年银监会颁布的“三个办法一个指引”）等政策约束，客观上对商业银行信贷业务的范围有收窄作用。
银企双方的合作与博弈
企业在产业政策和银行信贷政策的指引下，调整经营战略和盈利预期，进而进行筹资、投资和利润分配等财务决策。商业银行针对经济形势和企业的经营前景、财务状况做出信用评价、进行贷款决策。企业作为银行最主要的客户，其稳定的财务需求必须依靠商业银行的资金支持，贷款收入是银行的主要业务收入来源。银企关系对银行的业务规模、风险控制也是极为重要的一环。
两者虽处于不同的产业，但资本链条却将它们紧密联系在一起，相互依存共生。由于企业与商业银行各自的经营行为均会给对方带来极为重要的影响，所以两者之间形成了典型的动态博弈关系。这种关系的基础首先是二者地位的平等性，其次是它们之间的紧密性。博弈的结果可能是：第一，落入“企业盈利下降贷款质量下降银行更加惜贷企业财务拮据”的恶性循环，这是唇亡则齿寒、两败俱伤、利润均下降的不利后果，破解这一循环的途径只能是企业自力更生，达到银行信贷的一定条件、具备良好发展前景从而成为银行的目标客户；第二，如果有一方获利而另一方受损，一方的发展以另一方的阻滞为代价，这是损人利己的后果，但这种类似“剪刀差”的局势不可能长期存在，也是产业政策和产业发展现实所不容许的；第三，如果在产业政策的指导下，相互合作、寻求更多的投资机会，则会有共同发展的广阔前景和共赢局面。
需要注意的是企业投资行为引致的双方博弈，其中，技术研发投资风险相对较大。
新兴战略产业大多为高新技术产业和资金密集型产业，新企业的设立和技术投资亟需大量资金，技术研究和开发需要大量的高级人力资本和先进的物质设备资本，这些都需要企业具有充足的财务资本，从而产生了大规模的融资需求。
政府的支持对高技术产业和风险性投资的发展起着关键作用，但国家政策性贷款仍可能是杯水车薪，仅具有导向意义和象征性。我国商业银行的信贷政策与国家宏观经济增长政策和产业政策保持了高度一致性。在国家综合利用税收、利率等经济工具引导投资和信贷的背景下，新兴产业和政策扶持的企业获得了灵活的发展机会，所以，商业银行作为最重要的资本来源部分，也面临巨大的增长机遇。
但我国的经济现实是，许多工业企业原有的核心技术长期依赖引进，自主高新技术发展水平在世界上处于落后地位，国内大部分高新技术市场由实力雄厚的跨国公司长期占据。技术资本的投资数额巨大，回收期长，技术研发成果从资本投入开始直至形成产业化，其间存在重重障碍，转化机制不流畅。科技部和国家统计局的资料显示，每年我国的专利技术有7万多项，取得省部级以上科技成果的达3万多项，但专利技术实施率仅为10%左右。这种现状表明我国高科技企业面临巨大的技术风险和市场风险。另一方面，国家的政策性投资与乘数效应叠加，通胀因素和市场竞争可能使企业的盈利质量降低，从而加大了企业的投资风险、经营风险和财务风险，最终导致商业银行信贷资金的信用风险加剧。这种变化除了对商业银行的经营战略、业务规模、存贷利率等方面产生影响外，对商业银行的风险管理提出了更高要求。
商业银行的风险管理
经济现实显示，部分企业的财务资本投资已逐渐由短期盈利向长期价值转变，原有的物质设备资本寻求更新，部分落后产能逐步淘汰，新兴的要素资本，尤其是高级人力资本、技术资本、信息资本和知识资本的投资在总额中开始加大比重。相应地，企业的财务资本结构中，中长期资本来源占比大幅增加。
企业客户的技术投资和其他项目投资的投资期限长、经济前景复杂，相应增加了内含的风险因素。商业银行应密切关注企业客户的经营战略转向、投资方向和运用效率，对增量贷款投向实行严格的资信审查和风险控制，注重将风险管理和控制前移至审核、评估阶段。其风险管理应与企业客户的风险管理密切结合，与企业的财务投资部门合作，严格审慎地评估投资项目的经济性和风险性，对高新技术企业的技术先进性进行鉴别，对担保资产的价值进行的深入调查、合理评估，对其融资结构和筹资方式提供方案设计和专业建议，并参与投资方案全过程的风险评估和监控。
商业银行应主动参与企业客户的项目投资预算和风险控制，提供专业、多样化服务，根据风险状况和承受能力，适时调整信用条件和期限结构，加强贷前、贷中和贷后管理，掌握企业客户的财务状况、项目效益和资金动态，及时反馈信息；应定期派驻风险管理责任人员，会同相关专业人员深入项目现场，对贷款的使用情况做到了如指掌，从而控制和降低未来的市场风险。
银企的共同目标是灵活运用资金，获得盈利。在这一共同利益基础上，对于在风险承受范围内的贷款，银行可执行优惠利率；针对成长性良好的投资项目，在严格执行银监会的信贷制度前提下可以有所放宽并适度浮动；推行不同层次的金融产品，以分别服务于不同信用资质的企业客户和不同风险暴露的投资项目。
中长期激励方案范文第5篇
论文摘要：通过对这次金融危机减薪运动的原因分析，找出目前高管薪酬设计存在的问题，并提出相应的建议。
一、国内外高管减薪情况
(一)国外减薪情况
为了应对危机，企业高管们身先士卒，纷纷主动减薪，有的甚至表示愿意放弃年薪。美国银行董事长兼CEO肯尼斯·刘易斯、摩根大通董事长兼CEO詹姆斯·戴蒙和摩根士丹利CEO麦晋朽等八家银行的CEO均放弃了2008年全年的奖金。高盛总裁布兰克费恩和另外六位高层主管表示在2008年年底将不会领取花红或股票分红。意志银行的前10位高管将放弃2008年年度奖金。在高管主动减薪的同时，各国政府也出台了相关文件政策，限制企业高管的薪酬。
(二)国内减薪情况
在国内，受到金融海啸的波及，经济增长呈现了明显的放缓迹象，出口需求大幅降低，国内投资明显下降，消费系需求乏力，企业效益急剧下滑，面临严峻的挑战。
二、原因分析
一方面从企业角度来看，企业亏损甚至倒闭，说明企业的经营失败，作为企业的主要负责人当然要承担责任，选择降薪或是放弃薪酬。另一方面从政府角度来看，本来天价的高管薪酬就引起社会的高度关注，危机之下，企业濒临倒闭，高管仍拿高额薪酬必然会引起大众的强烈不满，政府有责任去加强监管，控制高管薪酬。
减薪只是一种应急措施，是种表面现象，本质上是当前的高管薪酬体系有问题。目前，西方企业的高管薪酬分为固定薪酬、短期激励(年底奖金)、长期激励和福利四部分。其中前两项之和为年度现金收入，中长期激励是核心，为高管根据企业和个人业绩表现在未来获得的薪酬。有数据表明:华尔街高管的年薪都以千万美元计。倒闭的雷曼兄弟公司首席执行官富尔德5年里薪酬总计3. 5亿美元。英国巴克莱银行主席戴蒙德去年的固定薪酬为25万英镑，加上分红和期权，其实际薪酬高达1800万英镑。正是在如此高额的薪酬刺激下，金融机构高管们产生了强烈的冒险动机。
在对高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人，丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。有必要加强高管的约束机制，使薪酬体系设计不断完善。 三、对策与建议
(一)薪酬激励体系要与风险管理相结合
在高管的业绩评估方面，公司的董事会和股东不仅要关注盈利水平和股价表现，还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。强化高管激励的同时要强化约束条件，足够的激励对应足够的约束，高管的激励和约束要对称。
在金融危机发生前，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金、分红和股票期权。由于业绩的滞后效应，高管丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为受到损失等，这一切使高管各项薪酬福利支付条件显得过于宽松。切记，需要奖励的是真实的业绩。国内多数企业财报出来后，当年就可发放奖金。创造的利润过几年才能看到是否是真实的利润，当年是看不到的，不是入袋为安的利润，像次贷危机造成的冲减就应该扣掉。
(二)强化绩效导向，重在长期激励
中长期激励方案范文第6篇
关键词:战略管理平衡论目标平衡利益平衡能力平衡
在管理过程中,任何组织都有可能出现一些失衡现象。譬如营销近视症过分强调产品技术与功能的重要性,忽视了对顾客真实需求的把握;“酒香不怕巷子深”则使企业在营销要素之间失衡,过多地强调产品质量对品牌的推动效应;本位主义的产生则使各经济主体利益和价值体系出现问题;等等。这些都说明管理也需要平衡、协调与和谐。平衡与不平衡就像一对孪生兄弟一样伴随着事物的发展,从平衡到不平衡、再到新的平衡是事物发展的一般规律。这种一般哲学意义的规律也同样适用于企业经营管理。
平衡论认为:宇宙是一个自发、矛盾、有序循环的整体;整体中的矛盾双方都有首先趋向自身平衡的本性;该本性天然、无止境作用,必然导致各种矛盾产生;矛盾任何一方都不可能消灭对方而独立存在;对立面的存在有弊有利,辨证应对则相反相成;事物发展的方向总是趋向综合的、最佳的动态平衡。
自然科学支持平衡论。协同学从“无序到有序”所建立的模型和方案,系统论中的“自趋”概念,普里高津“耗散结构论”的“自组织”概念、模糊数学的概念,都为平衡论“趋向自身平衡”的观点提供了有力的支持。
社会科学同样支持平衡论。古今文化早已蕴涵平衡,如“天人合一”、“万物负阴而抱阳”、“天道乃损有余而补不足”等。《周易》的“阴阳平衡”、老子的“道”、孔子的“中庸”、亚里士多德的“黄金中道”,马克思的“度”等等,都是对平衡的不同表述。
战略管理的三角平衡关系
战略管理要解决的问题有三个方面:企业应该明白自身的发展状况和自身的能力;企业应该明白自己的目标;企业还应该明白自己的行动方案。因此,战略管理可以定义为企业根据自身的能力来协调各方利益以实现自身的长远目标的整个过程。从该定义可以看出,战略管理包含了三个要素,即目标、利益和能力。
国产服务器阵营前三甲之一的曙光公司总裁历军说过:企业的目标、利益和能力之间同样存在着这样一种平衡关系(见图1)。目标是企业在特定时间(When)、特定领域(Where)里要做的正确的事(What)。利益是企业实现既定目标的驱动力,表现为各类利益相关者(Who)及其行为动机(Why),是组织正确做事的一个方面。能力则指企业实现既定目标的手段(How),表现为企业的基础能力与核心能力,是组织正确做事的另一个方面。
三角平衡中,目标、利益和能力构成了企业健康、可持续发展的三个角,包涵了四个方面的平衡关系:目标、利益和能力三者之间的平衡是企业稳健经营的轴心,目标的合理设置、利益的有效分配、能力的均衡发展则是企业发展的三个基本面。目标、利益和能力三者之间形成一种良性的互动,在运动中不断推动企业向前发展。
战略目标中的三角平衡关系
战略目标包括三个方面:首先确立企业的终极目标,这也是企业为之而存在的理由。企业的终极目标一般来说是企业几代乃至几十代人为之而努力的目标;企业终极目标不仅为企业描绘出了一个美好的远景,而且也同时规定了整个企业的业务范围。
其次是建设企业的中长期规划。企业的中长期规划期限一般是五年乃至五十年,至少不低于两年。现在不仅西方企业绝大多数都有自己的中长期规划,而且中国的许多企业也制定有自己的中长期发展规划。
此外是制定企业的年度计划。建立年度计划是由企业中所有管理者直接参与的一项分散化的活动。积极参与年度计划的制定可以加强管理者的认同感和责任感。企业应当投入相当多的时间和努力,以保证年度目标恰当合理、与企业远景和中长期规划一致并支持企业战略的实施。
从以上的分析可以看出,企业战略目标包含了三大内容,即企业远景、中长期规划和年度目标,它们之间存在着紧密的逻辑联系(详见图2)。企业远景是中长期规划和年度计划的基础,而中长期规划和年度计划又是企业远景实现的具体措施;同样地,企业的中长期规划也是企业年度计划的基础,而企业年度计划又是实现企业中长期规划的具体措施。
企业利益的三角平衡关系
作为企业必须平衡社会利益、企业自身利益和顾客利益之间的关系(详见图3)。首先,企业必须承担应负的社会责任,考虑到社会的利益。企业所承担的社会责任包括承担国家的税收、保护人类的生存环境、安置好企业内部的员工、保持企业的可持续发展。重庆立帆集团董事长尹明善说过:“当企业大到了一定的程度时就不再是自己的了,而是为社会所共有。”的确,企业越大,为社会所做的贡献就越多。一家大型企业为社会所创造的财富加上员工的工资福利待遇肯定比企业的利润要大得多。社会利益包含了国家利益、公共利益与生态效益。如果国家利益不能得到保证,那么国家的安全与保卫就很难有完全的保障;如果公共利益受到侵犯,那么很容易引起众怒,众所周知“众怒难犯”,这将直接影响企业的形象;如果生态被破坏,企业的生存空间也就会受到威胁,“覆巢之下焉有完卵”。其次,必须考虑企业自身的利益。企业如果不能满足自身的利益就没法生存和发展,也就谈不上承担社会责任和满足顾客利益了。最后,企业还必须满足顾客利益。一般来说,顾客包括企业内部顾客和企业外部顾客。企业内部顾客即企业的员工,他们的利益必须首先得到满足,因为企业员工是企业的资源和财富源泉,没有企业员工的创造就没有企业的发展;企业外部顾客,即通常所说的客户或消费者,满足外部顾客的需求是企业生存和发展的基础。但是,企业除满足顾客需求之外,还可以引导消费者的需求。企业在满足和引导顾客需求之时,同样也是在承担自己的社会责任。为员工提供就业机会实际上就是在减轻社会的负担;为消费者或客户提供其所需要的产品实际上是在推动生产力和人类社会的发展。所以说,企业必须平衡社会、顾客和自身之间的利益关系。
企业能力的三角平衡关系
企业的综合实力主要来自于三个方面:其一是企业的人才。企业员工一般可划分为人力资源和人力资本,即企业的普通员工与企业的核心人才。作为人力资源的员工仅仅被看作为生产要素的劳动力,其报酬只能按照资源分配方式进行;而作为人力资本的员工已经被资本化,他们能够创造出企业的利润,因此其报酬是按照资本分红的原则进行。由此可见,企业的人才是资本化的人力。其二是企业的技术实力。既然“科技是第一生产力”,那么企业就应该十分珍视技术。企业必须重视技术人才的培养与激励,培训员工的团队精神和创新意识。科学技术发展到今天可以说是日新月异,仅仅依靠一个人的力量进行技术开拓的时代已经一去不复返了,必须依托团队的创新才能更有效地进行技术创新。企业必须加强技术管理,从体制上、制度上鼓励创新;建立相应的技术研究中心及其配套设施;妥善处理创新与维持之间的关系。此外,还有必要营造一个鼓励创新和技术研究开发的文化氛围。其三是企业的资金实力。一个企业的资金实力是否雄厚往往可以影响到企业的整个战略经营决策。企业的资金实力可以从不同方面来进行衡量,可以从负债情况进行评价,也可以看企业的现金流状况,还可以看企业的净资产量和企业的效益状况等等方面。综上所述,企业的人才、技术和资金构成了企业的综合实力,从而奠定企业战略实施的良好基础。超级秘书网
同样地,企业的三方面能力的体现也存在着三角平衡关系(如图4)。根据木桶效应,企业只有三方面能力都很强才能拥有真正的雄厚实力;即是说人才、技术与资金之中,企业任缺其一都将使其实力大打折扣。如果企业缺乏人才,很难进行技术方面的革新与创造,就不可能长久地拥有技术的优势;同时人才的匮乏还将导致企业效益的下降,企业从而会丧失资金与现金流方面的优势。如果企业缺乏技术,已经说明了企业在人才方面的短缺,至少技术人才是不足以支撑企业发展的,那么相应地也会带来资金上的弱势。如果企业没有足够的资金,也很难留住人才、拥有自身的技术优势。综上所述,企业必须平衡人才、技术和资金三者的关系,使其进入良性循环的轨道,从而形成马太效应,让企业越来越好,越走越顺,使企业这个雪球越滚越大。
从以上的分析可以看出:企业的战略管理实际上就是在寻求四个平衡,即战略三角平衡、目标平衡、利益平衡和能力平衡。企业目标确定在何时、何领域做哪些正确的事;企业的利益驱动关联着企业诸多相关者及其行为动机;企业各方面的能力说明了企业将采取何种措施去实现自身的目标。综上所述,企业战略管理的精髓已寄寓于此四大三角平衡关系之中。
参考文献:
中长期激励方案范文第7篇
关键词：绩效评价；差异化；开发性金融
中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.10.48 文章编号：1672-3309（2013）10-105-03
2009年1月财政部颁布《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》，开行三年来尽管各项经营业绩指标保持稳健提高，考核档次却分别为良好、中等、良好，而工、农、中、建等国有储蓄类商业银行考核档次均为优秀或接近优秀。本研究的目的和意义在于通过研究现行绩效评价办法的指标体系、加分扣分项和计分方法的设置规定情况，结合开行自身资本结构、融资模式及业务运行的特点，分析开行在应用现行绩效评价办法过程中遇到的问题和原因，并提出对开行进行差异化绩效评价的政策建议。
一、现行绩效评价办法及评析
2009-2011年，财政部关于金融业绩效评价办法，共出台了5个文件，目前实行的是《金融企业绩效评价办法》（财金〔2011〕50号）。该办法平衡考虑了效益和风险，引导银行管理层及时发现经营管理中的不足和薄弱环节，但没有对绩效评价对象进行适当细分，对特定对象缺乏针对性和适用性。
（一）银行类金融企业绩效评价指标体系
1、绩效评价指标体系。对银行类金融企业的绩效考核主要从盈利能力状况、经营增长状况、资产质量状况、偿付能力状况计11个指标进行评价，如表1所示。
2、对具体指标的设置情况评析。
（1）盈利能力指标。资本利润率、资产利润率与银行净利润相关，继而受各银行资产减值准备计提的政策影响较大，并不能充分反映银行的盈利能力。
（2）经营增长指标。由于银行的非国有资本对国有资本保值增值率产生较大杠杆和拉动作用，因此不区分银行的资本结构而考核国有资本保值增值率有失公平。
（3）资产质量指标。杠杆率有助于遏制商业银行资产规模的盲目扩张，但忽视不同资产风险度的差异，反而对商业银行易形成反向激励。
（4）偿付能力指标。把资本充足率和核心资本充足率这类监管指标直接作为绩效指标同一考核，未能区分系统重要性和非系统重要性银行。
（二）加分项和扣分项设置
在评价办法里，设有涉农贷款加分、中小企业贷款加分两个加分项和重大事项扣分、信息质量扣分两个扣分项。该设置反映了国家战略的方向，利于引导国有银行的资金流向，但目前加分项覆盖面窄且激励作用小。
（三）评价标准与评价计分
评价指标标准值的确定是将行业样本库中的样本排序划分五段，分别取其简均值作为“优秀”、“良好”、“中等”、“较低”和“较差”的评价标准值，并赋予不同的标准系数。评价计分是按公式“绩效评价指标总得分=∑单项指标得分=∑（本档基础分+调整分）”来计算绩效得分，再加总加分扣分项得分，最后用行业和年度调节系数来平滑明显波动。
二、开行应用现行绩效评价办法面临的问题
近三年开行各项经营业绩指标保持稳健提高，实现了股东单位设定的经营目标。但绩效评价结果却不够理想，仅为“良好”、“中等”，“良好”，落后于其他国有大行“优秀”的成绩。结合开行战略定位、运营模式和业务特点，针对开行在应用现行绩效办法中的问题进行分析：
（一）指标体系的设置不合理
1、考核角度过于集中。重复考核问题突出。资本利润率、资产利润率、利润增长率、经济利润率四项指标均为考核利润增长，占到35分；资本充足率与核心资本充足率存在高度相关性，且权数占到30分。而开行这些指标得分很低，基本都处于“中等” 水平。
2、对资产质量重视不够，且没有对指标持续改善的激励。目前对于资产质量只有不良贷款率、拨备覆盖率和杠杆率3项指标，权数仅为20分。开行重视风险防控和审慎经营，在这些指标上不仅始终保持满分，而且每年都有大幅度提升，但在得分上却没有任何奖励。
3、监管指标作为绩效考核指标使用应考虑其特殊性。监管指标是全行业必须达到的“门槛”数值，监管部门要求系统重要性银行资本充足率达到11.5%，而开行等非系统性银行只要求达到10.5%，考核时统一排队计算标准值，显然对非系统重要性银行更为不利。
4、加分项覆盖面窄且激励作用小。目前加分项只涉及“三农”贷款和中小企业贷款，农行在涉农贷款加分上拥有独特优势，工行等储蓄类商业银行借助广泛网点，在支持中小企业发展中也具有相对优势，而开行以批发方式支持“三农”和中小企业发展，项目开发和贷后管理难度更大、成本更高，而现行加分制度并未考虑这些因素，仅以余额总量进行比较，有失公平。此外，同样作为瓶颈领域，开行大力支持的“两基一支”、保障房、助学贷款等领域却不能得到额外加分，对开行积极支持民生发展激励不够。
（二）对不同类型银行的差异性体现不够
1、未能体现债券类银行的业务特点。开行的资金基本上来源于在银行间债券市场发债筹资，筹资成本高，净息差水平低。同时由于不需要大量网点吸储，分支机构数量少，中间业务收入占比远低于储蓄类商业银行。
2、未考虑国有独资银行的特点。开行资本金全部国家出资，外源补充方式单一，面临突出的资本约束；而工行等国有控股银行可吸收社会资金，资本金补充方式多样。这不仅有利于提高资本充足率，还可以借助国有资本的杠杆和拉动作用，提升国有资本保值增值率。
3、未考虑开行中长期和开发性的业务特点。开行中长期投融资业务具有批发性、期限长、额度大等特点，资产平均风险权重高、资本消耗大，股权投资扣减资本压力大。
4、未考虑开行政策性业务的战略贡献。开行始终积极履行服务国家战略和政策的职责，成功运作了中俄、中巴、中委、中土等一批具有很强政策性背景的战略性重大国际合作项目，这些项目普遍贷款额度大、收益低、外汇敞口大、管理难度高，但在考核中没有对此给予考虑。
5、未考虑开行服务社会经济发展的贡献。开行始终以“增强国力，改善民生”为使命，积极探索以批发方式支持中小企业、“三农”发展、保障房建设、助学贷款等基层民生业务。
三、完善差异化绩效评价办法的建议
（一）针对开行特点建立差异化绩效评价体系
1、明确对开行“风险为主、兼顾效益”的评价原则。国务院批准的开行改革方案和开行公司章程明确开行的定位是“主要通过开展中长期信贷和投资等金融业务，为国民经济重大中长期发展战略服务”。这从根本上决定了开行与储蓄类商业银行不同，不以追求短期利益最大化为目标，因此不宜采用“效益为主、兼顾风险”的评价原则，建议采用“风险为主、兼顾效益”的评价原则，推动差别化绩效考核，积极引导开行更好地为实体经济服务。
2、建立开发性金融机构绩效评价体系。在考虑开行服务国家战略、实现社会效益最大化目标的基础上，基于开发性金融机构的经营模式设定偏重社会效益的绩效评价指标体系，绩效指标从支持国家战略、风险管理、运营效率等维度进行选择，使用层次分析法进行绩效指标权重的设置，对开发性金融机构单独设计标准值。具体如表2所示：
（二）完善现有绩效评价考核体系
现行绩效评价考核办法对开行这类开发性金融机构缺乏适用性和针对性，通过分析研究，建议从以下三个方面优化绩效评价体系。
1、调整指标权重。（1）调整盈利能力两个指标的权数。将资本利润率权数由15降为10，成本收入比由5增为10。适当降低利润考核力度，增强企业对经营成本的控制。（2）调增资产质量两个指标的权数。将不良贷款率权数由10调增为15，拨备覆盖率权数由5调增为10，提升对资产质量的重视。（3）降低偿付能力两个指标的权数。将高度相关的资本充足率和核心资本充足率权数全部由15降为10。
2、采用体现差异化的标准值。一是根据债券类银行在筹资成本、盈利能力、中间业务占比等方面与储蓄类银行的突出差别，对资本利润率、国有资本保值增值率、利润增长率和经济利润率指标的各档标准值按70%计算，作为考核开行的标准值；二是根据差异化监管的现实情况，建议按照目前非系统重要性银行的监管标准，将资本充足率10.5%、核心资本充足率8.5%作为债券类银行的优秀水平。
3、增加针对开行业务特点的加分事项。（1）对于持续改善的满分项给予加分激励。多年来，开行不良贷款率、成本收入比、杠杆率等指标持续改善，但得分却不能相应增加。对于各行的满分指标应建立加分制度，引导企业不断提升经营水平。（2）增加服务国家战略特别加分项。近年来，开行积极贯彻国家战略，大力支持保障房建设、水利基础设施、助学贷款等瓶颈领域，以开发性金融的方法和理念破除发展瓶颈制约。因此，应增设服务国家战略特别加分项，激励金融机构积极服务国家经济社会可持续发展。（3）考虑政策性业务对绩效评价的影响。这些项目贷款额度大、资本占用高、收益水平低，对开行的盈利、拨备、资本等指标都形成了直接影响。因此，应把由国家确定的、属于服务国家能源资源战略的项目区别出来，单独核算，实事求是地对开行经营情况进行考核评价。
根据上述的调整意见进行实际计算后，开行2009-2011年各年分值均达到优秀或接近优秀档次，与工、农、中、建四大行考核结果基本一致，这能合理反映开行持续稳健向好的实际经营状况，肯定开行服务国家战略所做的探索和努力，也能充分体现绩效评价客观、公平、公正的原则，正向引导国有银行服务社会经济发展。
参考文献：
[1] 财政部.关于印发“金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法”的通知（财金〔2009〕3号）[S]. 2009-01-13.
[2] 财政部.关于金融类国有及国有控股企业绩效评价相关事宜的通知（财金〔2009〕27号）[S]. 2011-04-16.
中长期激励方案范文第8篇
一、近五年常德市信贷投放总量及结构
从投放总量看，增量和增速均实现大幅增长，平均增速高于全省水平。2009年-2013年，常德市金融机构各项贷款分别新增82.1亿元、76.5亿元、78.5亿元、96.3亿元、157.5亿元，增速分别为25.5%、18.9%、13.4%、17.7%、24.6%;平均增速为18.6%，高于全省水平1.2个百分点，也分别高于长沙、株洲、衡阳2、0.8、1.5个百分点。2013年末，贷款余额在全省排第5位，与2009年持平，贷款新增额在全省排第4位，与2009年相比，分别赶超株洲、娄底和郴州。
从投放期限看，中长期贷款占比迅速攀升，贷款的中长期化趋势进一步加剧。从占各项贷款余额看，中长期贷款余额占比呈逐年递增趋势，2009年末-2013末年分别为40.5%、49.4%、56.7%、59.5%、62.5%。2013年末，中长期贷款余额占比高于短期贷款余额占比25.4个百分点。从占各项贷款新增看，2013年，中长期贷款新增占比高达74.5%，比2009年提高15.4个百分点，远高于短期贷款新增占比48.4个百分点。贷款的中长期化趋势加剧与常德市经济社会发展阶段密切相关。近年来，常德市正处于城市扩容提质加速发展时期，新型城镇化、工业化及农业现代化全力推进，尤其是去年“三改四化”全面推开，掀起了城市基础设施建设新，中长期贷款需求非常旺盛。此外，近几年，房地产行业迎来了发展的黄金时期，商品房价节节攀升，房地产投资热情高涨，带动了房地产行业贷款的大幅增长。
从投放机构看，国有商业银行仍是信贷投放的主渠道，市场份额总体保持稳定。从新增占比看，国有商业银行信贷投放力度减弱，但仍发挥着信贷投放的主渠道作用。2013年，工、农、中、建、交五大国有商业银行贷款新增66.5亿元，占各项贷款新增的42.2%，比2009年下降12.3个百分点，但仍高于股份制商业银行2.5个百分点，也高于农村信用社15.6个百分点。从余额占比看，国有商业银行市场份额总体保持稳定。2009年末-2013末年，国有商业银行贷款余额占各项贷款余额比重稳定在45%左右，分别为45.3%、45.8%、45.8%、46.3%、45.5%。股份制商业银行市场份额快速提升，由2010年的1.4%上升至2013年的7.8%，四年间上升了6.4个百分点。
从投放行业看，高新技术产业和现代服务业金融支持力度较小。常德市金融资源的投向主要集中在制造业、批发和零售业，水利、环境和公共设施管理业，电力、热力、燃气及水生产和供应业、房地产业等领域。2013年末，五大行业贷款余额合计346亿元，占全部行业贷款的（不含境外贷款、个人贷款及透支）70.2%，新增贷款合计70.3亿元，占全部行业贷款新增的（不含境外贷款、个人贷款及透支）75.8%。高新技术产业和现代服务业金融支持力度较小。如信息传输、软件和信息技术服务业的占比由2009年末的0.13%下降至2013年末的0.03%;科学研究和技术服务业，文化、体育和娱乐业，居民服务、修理和其他服务业较2009年微幅提升，但占比仍然严重偏低，2013年末分别仅为0.08%、0.24%、2.25%（见表1）。
表1常德市分行业贷款及占比情况
单位：万元、%
项目名称
20092013
余额占比余额占比
全行业贷款33392761004935013100
五大行业贷款210720063.1346032570.1
其中：制造业52081415.698482620
批发和零售业92982227.9
91638818.6
水利、环境和公共设施管理业
1500114.568962214
电力、热力、燃气及水生产和供应业35542110.653389510.8
房地产业1511324.5335594
6.8
信息传输、软件和信息技术服务业
44170.1317180.03
科学研究和技术服务10280.03
38720.08
文化、体育和娱乐42310.1312000
0.24
居民服务、修理和其他服务业52442
1.61112032.3
二、信贷结构存在的主要问题
（一）信贷投放屡创历史新高，但存贷比偏低现象仍未根本改变
近年来，常德市金融机构积极响应国家政策号召，加大对实体经济特别是中小企业和“三农”的金融支持力度，努力满足地方经济发展的资金需求，2009年-2013年分别新增贷款82.1亿元、76.5亿元、78.5亿元、96.3亿元和157.5亿元，呈逐年递增趋势，且增量均创当年同期历史新高。但与经济总量与存款规模相比，贷款增长仍然相对滞后。2009年-2012年，常德市金融机构余额存贷比分别为51%、49.9%、47.2%、46.1%;新增存贷比分别为46.1%、44.8%、41.6%、40.4%，呈逐年递减趋势。2013年余额存贷比略有提升，为49%，比上年提高2.9个百分点，但仍低于全省平均水平18.5个百分点;新增存贷比为65.8%，仅高于全省平均水平0.1个百分点（见表2）。
表2省、市存贷比对比情况表
单位：%
年份
全省全市
余额存贷比新增存贷比余额存贷比新增存贷比
20096879.35146.1
201069.275.949.944.8
201169.373.247.241.6
201267.65946.140.4
201367.565.74965.8
（二）信贷资源产业配置不尽合理，第一、二产业信贷供给不足与第三产业供给过度并存
2013年末，三次产业贷款占行业贷款比重分别为3.4%、23.6%、73.1%，第三产业贷款份额远高于一、二产业。从比重变化趋势看，第一、二产业贷款比重总体呈下降趋势，尤其是第一产业贷款比重降幅较大，由2009年的16.4%下降到2013年的3.4%，说明农村地区金融资源空心化趋势明显;而第二产业在产值保持稳步增长的同时（产业增加值占比由2009年的42.9%上升到2013年的48.9%），贷款支持比重却下降了1.5个百分点。唯独第三产业贷款比重继续高位上升，由2009年的58.6%上升到2013年的73.1%（见表3），而产业增加值占比由36.4%上升至37.2%，仅上升了0.8个百分点。
表3常德市分产业贷款及占比情况
单位：万元、%
时间产业贷
款余额
第一产业第二产业第三产业
余额占比余额占比余额占比
20093960640
649276
16.4
990528
25
2320836
58.6
2010
4770657
228028
4.8
1253254
26.3
3289375
69
2011
5435558
322536
5.9
1432966
26.4
3680057
67.7
2012
6370805
245788
3.9
1785689
28
4339327
68.1
2013
7956210
266366
3.4
1873459
23.6
5816385
73.1
（三）信贷投放城乡差距进一步扩大，县域金融支持不足与有效需求旺盛矛盾加深
2013年，我市7个县（市）创造的GDP占全市的52.9%，人口占78.5%，财政预算收入占83.5%，社会消费品零售总额占59.9%，但全市县域金融机构各项贷款余额仅为370.6亿元，比年初仅增加57.5亿元，只占新增贷款的36.5%，与县域经济发展旺盛的金融需求相比明显不足。究其原因，主要表现在：一是县域经济发展相对落后，缺乏符合条件的优质客户群体，与商业银行对盈利需求的经营目标相矛盾。二是县域内金融机构逐渐减少，信贷权限上收，放款环节增多，使得县域范围内贷款增量远远低于存款增量，县域金融机构已逐步变为上级行的“储蓄所”，加上邮政储蓄的超常增长，加剧了县域资金的外流。三是农村信用社由于历史包袱沉重，不良贷款占比较高、资本金严重不足、资金实力较弱，服务方式和服务手段相对滞后，根本不能满足日益增长的县域经济发展资金的需要，严重制约我市县域经济的发展。
（四）存、贷款期限结构严重错配，隐含流动性风险不容忽视
近两年，在有限的信贷规模控制下，金融机构出于追求利润的目的，短期贷款和票据融资被竭力压缩，中长期贷款占比越来越高，常德市金融机构“资金来源短期化、资金运用长期化”现象明显。存款活期化虽然能够降低银行的资金组织成本，但是也会带来的负债稳定性不足问题。据统计，常德市金融机构中长期贷款与定期存款1的新增之比由2012年的1.7上升至2013年的3.1，上升了82.4%。虽然中长期贷款投放较多，且大多数信贷资金投入水利设施、交通运输等与城市基础设施相关的建设项目中，有利于在建工程的顺利推进，但是贷款长期化的同时，存款却趋于活期化，“短存长贷”面临潜在的流动性风险应该引起足够的重视。
（五）大中型企业信贷资金集中度过高，小微型企业贷款有效需求难以保证
随着国有商业银行改革的不断深入和风险意识的不断加强，经营战略也在进行相应的调整，不断压缩基层和低效网点，客户拓展“抓大限小”指导思想明显，信贷资金过多地集中于大中型企业。2009年末，全市大中型企业贷款余额占比为72.3%，2013年末虽有所下降，但占比仍高达68.5%;新增占比从2010年开始稳步上升，由2010年的58.1%上升至2013年的71.5%。在信贷总规模一定的情况下，大中型企业贷款投放过多势必会对小微型企业造成一定的挤出效应，导致其旺盛的信贷需求难以保证。2009年-2013年，小微型企业贷款余额占比和新增占比均分别不超过35%和45%，其中余额占比最高的是2011年，新增占比最高的是2012年，分别仅为33.4%和44.8%。
三、信贷结构调整的几点建议
（一）信贷结构调整应形成财政信贷政策合力。一方面，建议政府财政金融扶持政策从注重规模支持向注重结构性支持转变，出台《财政、金融支持支柱产业、新兴产业发展的指导意见》，提高该领域信贷投放的奖励比例、财政贴息等，加大对旗舰企业、新兴产业集群的培育力度，加速地方性支柱企业成长;另一方面，建议在引进企业时坚决摒弃“两高一资”等落后产能企业，出台财政、税收等方面的优惠政策，吸引一批科技含量高、绿色环保的工业企业来常落户。
（二）信贷结构调整应发挥银行自身的优势。一是真正细分客户市场。要先进行一系列的研究和评估，再对客户进
行准确归类，分析客户分布状况和市场潜力，掌握客户市场现状及发展趋势，建立并完善客户市场评价评估体系，有针对性地细分市场。二是确定目标市场。从自身实际出发确定目标市场，再围绕目标市场制定金融服务方案，要避免一哄而上、千军万马过独木桥的现象出现。如农村信用社应发挥“小额农贷”的品牌优势。三是培育独特的信贷文化。借鉴西方银行经营管理中所形成的信贷文化，打造自我品牌。如摩根银行以大财团、大富豪客户为主;花旗银行则重点发展零售业务。四是完善信贷管理机制。尽快建立和完善中小企业信贷管理模式，建立和健全信贷投入激励机制，积极推进贷款营销创新，因地制宜地实行“一行一策、一地一策”的信贷政策，从而更好地支持地方经济发展。