福利待遇管理办法

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福利待遇管理办法范文第1篇

第二条乙方的聘任职务是＿＿＿＿＿律师，其工作范围为国家法律所规定的各项律师业务。第三条甲方的权利和义务

甲方在本合同有效期内，可行使以下权利：

1．为乙方安排工作，分配任务；

2．监督检查乙方工作情况；

3．在乙方工作成绩突出或对事务所有重大贡献时，给予奖励；对乙方工作中发生的违章违纪行为，予以处罚；

4．确定或调整乙方的工资和福利待遇。

甲方须履行的义务：

1．使乙方及时获取劳动报酬；

2．使乙方合理享受事务所的劳保福利待遇；

3．为乙方履行职务提供一定的工作条件；

4．依法维护乙方在履行职务时的合法权益；

5．为乙方更新知识、进修深造提供便利和创造条件。

第四条乙方的权利和义务

在本合同有效期内，乙方有以下权利：

1．依法履行律师职务；

2．获取劳动报酬；

3．对事务所的管理工作提出建议和批评；

4．依事务所规定的条件申请加入合伙律师；

5．辞职（须提前三个月提出书面申请）。

乙方须履行的义务：

1．遵守事务所的各项规章制度，接受事务所的领导和监督，服从工作安排；

2．在履行律师职务时，不得违反国家法律和违背职业道德；

3．不得从事有损于事务所声誉的活动；

4．不断提高自己的实际工作能力和业务素质。

第五条劳动报酬和福利待遇：

乙方在本合同有效期内的劳动报酬和福利待遇，按事务所制定的＜劳动工资和福利待遇管理办法＞执行。

第六条合同的变更和解除

在下列情况下，事务所有权单方解除合同：

1．应聘律师违反事务所规章制度，不积极履行义务，经劝阻不改时；

2．应聘律师严重违反工作纪律或违背职业道德；

3．应聘律师因违法乱纪被撤销律师资格；

4．应聘律师因其他原因不宜继续履行职务时。

在下列情况下，合同自行解除：

1．应聘律师应征入伍，出国定居或留学；

2．应聘律师因病或人身意外事故无法继续履行职务满六个月；

3．无故不上班工作满一个月；

4．经批准成为事务所合作律师；

5．事务所自行撤销或破产。

在下列情况下，合同可以变更：

1．双方协商之；

2．因国家政策法令发生变化时。

第七条合同解除后一个月内，乙方须立即交出有关文件，案卷材料和律师工作执照，并办理业务交接手续停止履行律师职务。

第八条合同期限

本合同有效期为＿＿＿＿＿年，从合同签字生效之日起至＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日止，合同期满时，双方可以另行办理续签事宜。

第九条本合同一式三份，甲乙双方各持一份，报司法行政机关备案一份，三份具有同等效力。

第十条本合同自双方签字之日起生效。

甲方（盖章）：＿＿＿＿＿乙方（盖章）：＿＿＿＿＿

福利待遇管理办法范文第2篇

自2015年以来，滨州市结合部门单位申报年度财政预算，对部门单位政府购买服务事项进行集中审核。审核过程中，发现购买岗位方式占相当大的比重，但与之相应的岗位管理问题凸显，缺乏相配套的制度办法进行规范和管理。一是制度不健全。我省现有文件明确了政府购买服务岗位的种类和购买方式，但对岗位的聘用渠道、所聘人员费用标准及保障方式、岗位使用期限等方面规定比较宏观，购买主体在申请岗位后不易实施，无法达到预期效果。二是监管机制不健全。现有文件对政府购买服务岗位履职和岗位资金使用情况的监督评估措施办法不具体，涉及到聘用人员合同的签订及履职绩效等内容不易量化评估，无法实现政府购买服务岗位履职效能和岗位资金使用效益最大化。

针对政府购买服务岗位遇到的问题，滨州市编办、财政局主动研究探索，于2016年10月25日联合印发了《滨州市政府购买服务岗位管理暂行办法》（以下简称《办法》）。《办法》共九条，主要规范了岗位的审核审批、人员聘用、工资待遇、聘用时限、预算经费以及管理考核等内容。该办法对政府购买服务岗位的具体操作环节进行了细化和规范，进一步增强了可操作性。

一是明确原则，规范引导。《办法》严格落实上级文件精神，进一步强调了“确不宜通过项目购买的，可通过政府购买服务岗位方式实现”的原则，为提高财政资金使用效益，鼓励部门单位主要通过项目购买方式实现购买服务，支持社会组织承接政府职能转移。但是，一些服务专业性较强，对提供服务的人员要求较高的服务事项，确实不适宜项目购买，可通过购买岗位实现。同时，《办法》进一步明确了机构编制部门结合购买主体购买服务事项，进一步创新机构编制管理方式，形成编制保障与购买服务相结合的管理方式，防止出现“两头占”。《办法》明确：岗位采取按岗核定、动态调整、限额管理的办法进行管理。即根据机关事业单位承担的公共服务和管理职能、自身履职所需的服务需求，结合购买主体的机构编制人员情况、阶段性工作任务量变化情况等，对适合采取政府购买服务岗位管理办法的岗位，由机构编制部门按照行业编制标准或职责任务调整变化情况审核批复下达政府购买服务岗位限额。

二是厘清流程，规范运行。政府购买服务作为一项创新性工作，涉及编制、财政等部门之间的工作衔接，《办法》对岗位如何聘用、聘期时限、福利待遇标准、财政保障体制等几方面按照部门职责分工予以明确。一方面，按照公开择优、形式灵活的原则，明确了岗位聘用方式。《办法》规定政府购买服务岗位按照“自主聘用”的方式进行管理，自主聘用是指政府购买服务岗位所需工作人员，由购买主体按照岗位服务需求由其主管部门牵头自主面向社会公开招聘或者通过具有合法资质的劳务派遣公司等社会力量进行招聘，充分利用市场竞争机制选择具备条件的社会力量。另一方面，按照按岗下达、动态调整、限额管理的原则，明确了岗位核定总额、使用时限、根据监管评估结果动态调整等内容。《办法》规定岗位按类别核定使用总额，与年度部门预算相结合，实行限期使用，政府购买服务岗位使用有效期一般为2年。期间根据监管评估结果对岗位实行动态调整，使用期满后，购买主体可以再次申请使用政府购买服务岗位。另外，《办法》还明确政府购买服务岗位所聘人员费用主要包括人员工资、社会保险费和福利待遇等。购买主体按照机构编制管理部门批准的岗位种类和数量、本地区同类人力资源市场指导价位合理确定岗位所需费用总额，在部门预算安排的公用经费或经批准使用的专项经费等既有预算中统筹安排，让政府购买服务岗位所需经费及人员福利待遇有规可依、有章可循。

三是强化监督，优化服务。《办法》明确机构编制和财政部门根据职责，对岗位履职及资金使用进行监管，建立动态调整机制，依据年度内对岗位履职及岗位资金使用情况的评估结果重新调整下年度的岗位设置，从而提高资金使用效率，优化岗位服务水平。政府购买服务的监督机制主要包括两方面：一是内部监督，各部门根据各自的职责，依据相关的规定和行业标准对岗位履职、资金使用等情况进行评估、监管；二是外部监督，主要引入第三方评估机构，利用其独立性和公正性，从专业角度对政府购买服务岗位及资金使用进行监督，确保岗位服务符合行业标准，资金使用达到最大效益，同时将评估结果作为调整岗位设置的重要依据，防止出现购买主体提供的公共服务产品质量和效率不高等问题，确保政府购买服务工作取得实效。

福利待遇管理办法范文第3篇

地址：_________________________________

性质：_________________________________

法定代表人（委托人）：_____________

乙方（劳动者）姓名：___________________

性别：_________________________________

年龄：_________________________________

家庭住址：_____________________________

根据_________省劳动厅、人事厅、 财政厅《企业试行全员劳动合同制暂行办法》（以上简称《办法》）和其他有关文件规定，甲、乙双方经过平等协商， 自愿签订本劳动合同。

第一条　合同期限：试用期自_________年_______月_____日起，至_________年_________月_______日止，期限为______个月。工种_________。

第二条　甲方的工作环境和生产条件基本符合《_________省厂矿企业劳动安全卫生条例（试行）》。

第三条　甲方的权利和义务：乙方在甲方工作期间，甲方有制定规章制度和管理办法、分配工作和下达生产、工作任务并按有关规定进行奖惩和辞退，检查乙方的生产、工作、学习和技术状况等权利；有为乙方支付劳动报酬、各项福利待遇，缴纳待业保险和养老保险金，改善劳动、工作、学习条件，参加民主管理和关心职工生活的义务。甲方必须正确行使权利，履行义务。

第四条　乙方的权利和义务：乙方作为企业的主人，享有劳动、工作、学习、参加民主管理、获得劳动报酬和保险福利待遇，获得政治荣誉和物质奖励等权利。有接受甲方管理，遵守甲方纪律和规章制度完成甲方规定的生产和工作任务的义务。 乙方必须正确行使权利，履行义务。

第五条　乙方经甲方批准，脱产学习、长期病休、请长假或停薪留职等， 需要签订专项合同，明确甲、乙双方在此期间的权利、责任、义务和其他有关事项。

第六条　劳动合同期限届满，即终止执行。由于甲方生产、工作需要，乙方又要求继续工作的，经双方协商同意，可以续订劳动合同。劳动合同期限届满，甲方应在三十日内办完续订或终止劳动合同手续。 逾期未办理有关手续，乙方要求续订的，应补办续订劳动合同手续，合同内容及期限按原合同不变。

第七条　甲、乙双方在合同期内，一般不予变更劳动合同。甲主经上级主管部门批准转产、调整生产任务；或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更劳动合同。 第八条　甲、乙双方按照《办法》解除对方劳动合同的，必须提前一个月书面通知对方，方可办理解除合同手续。乙方被辞退、除名、开除、劳动教养以及判刑，其劳动合同自行解除，不用提前通知对方。一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，予以赔偿。赔偿标准和办法，由甲、乙双方协商确定，并遵照执行。

第九条　乙方患病或非因工负伤，从领取病假工资的次月起，按其工龄长短，给予3－18个月的医疗期。医疗期满，因病治疗需要延长医疗期的，由乙方提出申请，甲方审核批准，可适当延长。乙方医疗期满后， 因不能坚持正常工作而被解除劳动合同的，发给乙方标准工资3－6个月的医疗补助费。

第十条　按照《办法》正常解除劳动合同时，甲方须按乙方工作年限， 每满一年发给本人一个月标准工资的生活补助费，最多不超过十二个月。其他情况不予发放。

第十一条　乙方在合同期内一般不得调动（转移）工作单位。由于工作需要和其他特殊情况需要调动（转移）工作单位的，甲方负责按原身份介绍，并解除劳动合同，不发放生活补助费。

第十二条　甲方按照国家规定为乙方向有关部门待业保险基金、养老保险基金，提供劳动报酬、工资性补贴和口粮补助等；乙方在甲方期间享受国家规定的劳动保险福利待遇；退休或待业后，也要享受相应的待遇。

第十三条　乙方也要向有关部门缴纳基本养老保险和国家规定的各种费用。

第十四条　甲方制定的厂规厂纪、店规店纪为本合同附加条款。

第十五条　本合同一式_________份，甲方、乙方和劳动部门各存_________份。

第十六条　本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格遵守执行。如在履行劳动合同过程中，发生劳动争议，任何一方均有权向劳动争议仲裁机构提请仲裁；仲裁不服时，可依照法律程序，向当地人法院起诉。

第十七条　其他

___________________________________________________________________。

甲方（盖章）：_________________

法定代表人（签字）：___________

_________年________月________日

签订地点：_____________________

乙方（签字）：_________________

福利待遇管理办法范文第4篇

近期，少数公立医院暴露出来的“劣迹”，让公立医院的公益性大打折扣。某地大面积医生收受回扣事件、政府主办的妇幼保健机构倒卖新生儿事件等，极大地损害了公立医院和医务人员形象；此外，据内部消息人士透露，某省会城市一家大型公立医院，在短短半年时间内，有成批的医务人员离职或不再续约，以表达对医院管理、福利待遇、晋升门槛等的不满。

当一所医院中，有个别人离职，可能是个人问题；但当一定数量的员工扎堆离职，这就要考虑医院管理的问题了。

人事制度行政化

究其缘由，政府的卫生主管部门通过不同的手段，如医院评审、专项检查、各种管理指标考核等，不断地将一些背离经济规律，或者不切实际的要求施加给医院，医院领导再将这些压力分解到医务人员身上。

医务人员除了要面对日益繁重的医疗任务、自身不断学习和晋升的压力、外界社会对他们的误解和指责，还要承担医院施加给他们的管理压力，而他们的付出与得到的回报极其不相称。特别是年轻的医生和合同制的护士，待遇是最低层的，而承担的劳动量却是最大的。

现阶段，公立医院的行政化倾向越来越严重，具体表现在医院体制、经营、人才管理、薪酬激励等方面，这些都是公立医院内部需要改革的具体内容，否则很难适应国家的社会主义市场经济体制的需要，更难达到国家卫生改革目标的要求。

现阶段公立医院最突出的行政化表现在人事制度上，导致公立医院的活力不足、人才浪费。参照公务员的人事管理办法，用“编制”区分医院员工的身份，编制的员工终身有保障，没有编制的员工福利待遇、晋升提拔等方面就是“二等公民”。而编制数的控制和下达，又完全不根据医院的需要进行决策。

传统的职称体系将医生分为不同等级，级别越高，福利待遇越好。但是目前对医生职称晋升的标准，则与患者的实际需求严重脱钩。大多数医院的主要功能是诊治患者，因此对医务工作者的要求应该是严谨认真、敢于承担风险和富有同情心。

职称晋升标准应重点体现这方面的内容，并且不同医院的功能侧重也应有所差异，而不是现行的全国统一评价模式：论文、科研加考试。现在医生们为了、拿到课题，到处找关系，催生了一个独特的行业：倒卖刊物版面的“黄牛党”。

众所周知，民营医院目前最困难的问题是不能吸引和稳定人才。公立医院稳定的福利待遇、正常的晋升空间、学术平台以及退休后的保障水平让民营医院望尘莫及。

但是民营医院也意识到了这些问题，他们希望通过改变激励方式来克服自身的短处。最近不少民营医院进行股份制改造，让部分人才拥有医院股份，使他们获得一份财产性收入。在薪酬激励方面，则完全遵循经济规律，按市场价值支付报酬。有的学科带头人在民营医院能够获得高于公立医院5？ 10倍的薪酬。

相比之下，公立医院缺乏充分调动骨干人才积极性的激励措施，使其拥有的人才不能充分发挥应有的作用，体现不了价值，造成人才浪费。

经营管理行政化

经营管理行政化让公立医院成本高、费用高。不管是营利性还是非营利性，不管是公立还是民营，医院的经营活动都必须遵循经济规律。因为医院是一个经营实体，需要靠经营来获得自身的运转和利益。但是从政府到医院，都指望通过行政化的手段解决市场中的问题，结果肯定是事与愿违。

政府希望通过集中招标采购降低药品及耗材的价格，表面上压低了价格，实际上招标的价格却远远高于医院自己通过市场手段购买的价格。医生收受回扣的药品，基本都是通过政府招标平台采购的。

某市一个钢板经销商告诉我，卖给公立医院的钢板，通过招标后，一块钢板价格一万元，而同样的钢板卖给当地的一家民营专科医院却不到3000元。这其中的差价，最终是体现在患者的治疗费用上。正因如此，民营医院凭借优惠的费用，在当地老百姓当中口碑良好。

政府为了降低费用、减少药品使用量，给各级医院制定了不同的药占比。医院为了达标，层层制定标准。医生为了应付检查和规避处罚，通过多做检查、多用材料，甚至无指征输血等办法增加总费用、降低药占比，结果是药占比达标了，但医疗费用攀升了。

撼动行政化管理

近期实施的两项改革措施，将撼动公立医院行政化的管理，一是取消药品加成，二是医生多点执业。

取消药品加成的真正意义，并非仅仅通过取消15%的加成来降低费用，而是倒逼公立医院实现真正意义上的医药分开。目前许多公立医院的收入结构中，药占比在40%以上，材料收入在10%左右，而这两项收入对医院而言，是没有经济利益的，药占比越高，医院的负担越重。现在的药剂人员、护士中，有50%的工作量都与药品有关，人力资源的负担、药品仓储及损耗成本等需要医院支付。这两项“无效收入”消耗了一半的医保资源。难道作为医院院长，就这么心甘情愿地将医院一年的医疗收入中的50%拱手交给别人吗？

目前，各地有不少医院正在悄然进行药房托管的改革尝试。这比政府推行的集中采购更有效果，药品价格比招标价格低廉。且药房资产可以“租”给医药公司，药剂人员由医药公司承担。从经营上来看，也相当于医药分开了。还有的医院并未按政府规定的药占比标准来约束医生，而是尊重经济规律，通过真正切断了医生与药品的利益链、提高医生待遇来达到合理的药占比。山东有一家县级公立医院即是通过此方法，使药占比达到了15.5%，这也许已是全国综合医院中的至低点。

福利待遇管理办法范文第5篇

关键词：人力资源管理；薪酬管理；困境；优化

人力资源薪酬管理是指企业、组织在国家宏观政策制度允许的范围内，结合企业内部制度、规定和一定分配原则对企业员工资金待遇和奖励的分配过程。现阶段，企业人力资源薪酬管理内容主要包括对薪酬总数的控制、人力资本费用的核算、员工岗位工作标准的确定、员工工作成果的评价等。在知识经济时代，人才是企业发展的重要载体，是企业在市场竞争力的重要体现。薪酬管理作为管理人才的重要部分，对人才培养和企业发展具有重要的作用。有效、科学的薪酬管理能够调动企业人才工作积极性，减少企业人才流失，进而更好地促进企业发展。

一、人力资源薪酬管理困境分析

（一）人力资源薪酬管理观念落后

现阶段，很多企业对人力资源薪酬管理的认识比较错误，表现在掌握的薪酬管理理论知识薄弱，薪酬管理设置不科学等。这些问题的存在影响了企业的可持续发展。现阶段，我国很多企业都没有完善的人力资源薪酬管理办法、手册和明晰化规定，薪酬管理工作的发展不科学。

（二）人力资源薪酬管理中福利发放不具有弹性

一些企业对员工的奖励过度集中在物质奖励层面，且物质奖励完全按照国家的标准进行，缺乏自主安排的主动性，导致人力资源薪酬体系单一、缺乏弹性。这种单一的薪酬管理、发放方式没有充分考察企业内部的劳动发展程度和技术管理内容，发挥不出人力资源薪酬管理对企业员工个人发展和企业长远发展的重要意义作用。

（三）存在企业人力资源薪酬管理体系和企业发展战略不符合的现象

一些企业中的员工不清楚自己公司发展战略目标和自己工作的职业生涯规划。企业在发展的过程中也只是采用简单、短期的办法来鼓励员工。这种方式只能在短期激励员工发展，但是从长远角度上看，在员工不了解企业发展战略的情况下，员工无法树立长远化的工作目标，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有长远的发展目光。

（四）缺乏完善的人力资源薪酬管理结构

企业人力资源薪酬管理和传统的劳动力价格工资存在本质上的不同。现阶段，企业人力资源薪酬管理主要以按劳分配为主，即根据员工学历、职务、工作效果、绩效指标等相联系。企业员工的学历和在企业的职务也是其对企业的劳动贡献，但是却没有体现在企业人力资源薪酬管理体系指标中。由此使得，企业人力资源薪酬管理结构不合理，薪酬管理体系缺乏统一标准，企业薪酬管理绩效考核不严谨。另外，一些企业为了提升企业发展效益，对企业员工采取的单向化的资金激励政策，没有注重对企业员工团队绩效考核的关注，由此导致企业发展缺乏团队凝聚力和团结力，不利于企业的可持续发展。

二、完善人力资源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力资源薪酬弹性体系

合理的人力资源薪酬弹性体系具体表现在以下几方面：第一，企业内部，相同工作岗位的员工要有不同的工资额和工资等级。通过差额化的工资安排，提升企业员工工作积极性，提高企业员工工作效率，发展企业员工工作潜力来为企业发展做出更多的贡献，实现个人发展价值。第二，对于工作性质、工作部门不同的员工需要为其设置不同的工资报酬，设置有梯度的工资福利待遇。

（二）营造良好的企业环境

人力资源薪酬管理的发展得到了国家一系列政策的支持。企业人力资源薪酬管理摆脱了原有企业发展的经济政治束缚，并帮助企业在市场经济发展中获得了更多的经营发展权，充分发挥出企业在市场发展中的主体地位。营造良好的企业环境同时要求在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“终身学习”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，不仅可以提高员工的专业素质与技能，还可以高效完成工作，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。

（三）完善企业人力资源薪酬管理体系，健全绩效考核体系

第一，人力资源薪酬管理体系建立需要充分考虑员工需求。薪酬是激励员工的有效福利措施，需要企业在发展中予以足够的重视，要充分考虑员工的需求，从而有效激励员工，提升企业发展效益。人力资源薪酬管理体系要对员工关注的住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期等福利待遇问题进行全面化、综合化的考虑，通过福利待遇的优化在最大限度上提升企业员工工作积极性。第二，制定和企业战略环境相适应的人力资源绩效考核体系，加强企业员工薪酬和企业贡献、价值的关联，激发员工工作的积极性与主动性。

三、结束语

综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理个工作的重要内容，对促进企业发展起到了十分重要的作用。经过实践研究证明，科学有效的薪酬管理能够在最大限度上调动企业员工工作的积极性，提高企业员工的工作效率，从而更好地促进企业发展。为此，企业需要在发展的过程中进一步加强对薪酬管理工作的重视，加大对薪酬管理的力度，从而保证企业在社会主义市场经济竞争中获得更多的优势，实现更多的发展可能。

作者:胡知首 单位:江西师范大学商学院

参考文献：

[1]时晓燕.浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策[J].现代国企研究,2016,(06):58.

福利待遇管理办法范文第6篇

[关键词] 中国；动画产业；良性发展；政策建议

日本动画近年来中后期作业外包严重，使得动画新人缺少锻炼、成长的土壤，这被认为是本土动画人待遇难以提高的原因之一，由此导致的另一个后果是新人离职率居高不下：2005年日本艺能实演家团体协议会调查表明新人入行1～5年内离职率高达789%！电视台不断压低制作费，2008年金融危机后业界大环境形势严峻而带来的公司倒产、订单减少、招聘冻结等行业严峻现实，导致2008年新人入行一年内辞职率达到90%！2009年5月一项针对导演、原动画工作人员共728人的专题调查研究表明，动画业20～29岁年轻人的年均收入为110万日元，30～39岁年均收入214万日元，对工资不满的人多达70%！，在职业满意度方面，536%的人对工作有着或多或少的不满！

日本业内有志人士基于上述现状得出“本土培养不出有能力的动画人、原画人，相应的导致现在日本作画监督这样的重要岗位后继无人，‘日本动画正在走向空洞化’”这样的结论，以期引起相关部门的重视。

前车之鉴后事之师。日本动画发展到今天，它一路走来积累的经验值得我们借鉴、学习，它的一些负面，包括“动画产业走向空洞化”的危险趋势，也是非常好的观照中国动画产业发展状况的一面镜子。

中国动画起步以来，业界最关注的一直都是动画制作技术方面的发展态势，而相对忽略了动画人的生存状况。2011年10月，笔者做《中国动画从业人员薪酬状况调查》问卷，根据对回收的41份有效问卷（人员分布：北京21人，其他有上海、沈阳、长春等9个城市）的分析，可以得知中国动画人收入状况并不乐观，尤其是刚入职的动画新人工资很低，但工作时间普遍超长，且加入“五险一金”等方面的福利待遇很不健全：463%的人无任何保险。对于“有离开动画行业从事其他行业”这一问题，回答“有”的19人，463%；回答“有”且已经离开的2人，48%（两人都是动画公司工作时，无任何保险，经常加班，转行后新公司周休15天到2天，有五险一金）。①

41人中，工资6 000元以上的仅3人（工作地为北京、西安）。一人在民营公司，日工作9小时周休一天，总是加班，月加班到深夜的次数是7次，健康状况是“很不好”；一人月收入8 000元，日工作12小时周休一天，总是加班，月加班到深夜次数20天，有过通宵加班；第三位日工作8小时周休一天，总是加班，月加班到深夜次数13次，经常通宵。②

笔者的调查范围有限，存在着取样人群问题、涵盖面窄等方面的问题，但至少可以从中看出：收入偏低、工作时间超长、福利待遇不健全、离职率高，等等，确是中日两国动画业都存在着的一些行业现实。而部分动画从业人员的高工资，是额外付出了大量的加班时间、承担了高负荷的工作量、甚至是付出了健康的代价换来的相对高收入。

虽然这不足以证明中国动画也存在着与日本动画相同的“后继无人而导致的空洞化”这样的迹象，但上述行业现实共同点的存在，应引起我国动画界的重视。日本动画业今天的态势对中国动画发展起到了很好的警示、指导作用，警示我们要从长远考虑，从产业的良性运转出发，搭建起有利于培养和造就优良专业人士的环境，这是一个产业发展的基础，是必须要与动画产业技术的发展同步需要重视和考虑的。

基于以上出发点，提出以下政策制定方面的建议：

第一，希望国家大力扶持动漫产业的政策，不要只关注到动画公司层面，还要进一步细化，关注到“基层动画从业人员”的层面。

2000年以来，特别是2004年国家广电总局出台《关于发展我国影视动画产业的若干意见》并在2006年被国务院办公厅转发后，党和国家大力扶持动漫产业的政策不断出台，为国产动漫企业撑起了一片蓝天，但在这片受保护的蓝天之下，那些怀着极大的热情投身进来准备在动漫行业大展宏图的年轻动漫人，却没有切实享受到国家优惠政策带来的相关福利待遇方面的明显好转。

在笔者的调查中，关于“近年来国家加大了对动画行业的扶持力度，相关政策不断出台，作为行业一分子，您感到动画人的工作环境、收入等是在不断好转吗？”这个问题的回答，认为国家相关政策完全没有惠及到个人以及没感觉到惠及到个人的，占到了548%。这个数值之高以及动画人整体低于其他行业的收入数字，③还有超长的劳动时间，等等，表明国家对动画公司还没有形成良性的、有力的监管措施。

笔者认为，要做到对动画公司员工福利待遇方面的细则监管并不难。

首先，我国动画产业布局虽从宏观来看呈覆盖全国之势，但微观来看，以部分动画产业基地、北京、长三角、沈阳、深圳等地为产业聚积地的格局业已成形。因此，只要以这些聚积地为中心加大对动画公司的监管力度，就会理清目前稍显混乱的局面。

其次，在具体的实施环节上，基于目前已推出的动漫企业认定办法，实施员工待遇新细则监管可行性极高。

为推动我国动漫产业良性发展，2008年12月18日文化部、财政部、国家税务总局出台《动漫企业认定管理办法（试行）》，规定只有“经营动漫产品的主营收入占企业当年总收入的60%以上和自主开发生产的动漫产品收入占主营收入的50%以上”的才符合动漫企业认定的基本要求。除此之外，对员工学历、从事动漫产品开发的员工占总员工数的比例等也有详细规定，每年5月至7月，省级认定机构还将对上一年度通过认定的动漫企业进行年审。

从上述规定可以看出，对“动漫公司”这个大的层面的资质认定已经考虑得相当周全。但员工的工资、福利待遇等，只能依靠劳动法相关条例来维权。鉴于动画这个行业的特性（国有、大公司少，个体、民营小公司占绝大多数）及动画从业人员目前生存现状，笔者认为，只要在认定动漫公司资质时，附加一条“关于对本公司员工培养、项目支持以及工资、福利待遇等方面的硬性规定及相关细则”，就能很好地解决这一问题。当然，具体达到什么样的工资水平要根据各省、市实际情况，由省、市级认定机构具体规划。

第二，多设置一些支援年轻人的动画事业的人才培养计划。

为防止政策受惠层面止步于动画公司，必须要设置一些细则规定来限制：首先，公司法人要对培养年轻动画人有强烈的积极性，有具体的举措，列出详细计划书或提案；其次，成为这种计划培养对象的动画人，以新人为主，如针对“工作未满一年的新入行动画人”或者针对“有3年左右的原画经验、以成为骨干中坚力量为志向而努力的年轻动画人”等分别实施。这样，新入行的年轻人得到培养，未来的动画产业才能后继有人。

具体的实施办法，首先国家须为此设置一定数额的扶持资金，委托广电总局、动画学会等负责监督执行；其次由动画公司提交可行性报告申请加入这项计划，执行机构要严格审查动画公司是否符合本计划相关要求。审核标准，诸如“公司法人对动画人的培养是否有强烈的积极性”，等等，要列出详细条目，符合限制条件的公司才可以应征；最后由动画公司在本公司符合条件的动画人中征集作品，完成制作，并负责宣传上映等事宜。

这样的人才培养计划多一些，形成良性循环，对有才能的动画新人就有了非常好的培养、扶持途径。

第三，从教育抓起，改变行业一些华而不实的浮躁作风，营造踏踏实实的学术、行业气氛。

2000年前后，动漫行业似乎一夜之间声名鹊起，动漫行业成了朝阳产业，以美国、日本这样的动漫产业大国为榜样，按我国国情，相关方面论证出了中国动漫产业将有多少利润空间，有多少人才缺口等，前景确实非常美好。一时间，全国大、中专院校纷纷开设动漫相关专业，很多资金涌向动漫市场。十年过去了，动画产量年年创新高，但并没有诞生如《狮子王》《千与千寻》这样的精品影院动画片；清华美院吴冠英教授在2010年“北京动画艺术教育国际会议”上的讲话中谈到，“动漫相关专业毕业生每年高达10万人”， 但“动漫专业毕业生的就业形势不容乐观，动画专业已成为失业量较大、就业率持续走低、薪资较低的专业”，就业尚且难，更别提在此中诞生出如迪斯尼、宫崎骏这样的国际驰名的动画大师了！笔者认为，以教育工作者为首，确实到了该冷静、反思的时候了。

首先，从源头抓起，动画教育工作者应还原我国动漫行业的真实面目，媒体应收回一些浮躁、夸大的宣传，让即将跨出各种校门的学生们认清所面临的严峻形势。做一个动画人，首先要耐得住寂寞、吃得起苦，风光的背后是长时间艰苦、有时候甚至是相当枯燥的工作付出。这是一个回报周期相当长的行业，没有这种精神准备，没有为行业献身的精神是不可能坚持下去的。

其次，对动画作品的追求，要从抓数量改为抓质量。

片不在多质量、内容为王。1995年起，当时的动画工作者身上压上了两座大山，一座是市场经济，另一座大山是多生产供电视播放的系列动画片、以满足广大电视观众对电视动画片的需求。发展到今天，我国电视动画片生产分钟数记录不断被刷新，国家广播电影电视总局在《关于2011年度全国电视动画片制作发行情况的通告》中指出：2011年全国制作完成的国产电视动画片共435部261 224分钟，比2010年增长18%，全国共有21个省份以及中央电视台生产制作了国产电视动画完成片。多么庞大的数字！但是，又有多少精品呢？有多少能够达到在国际重大动画节上参赛的水平呢？

据不完全统计，20世纪40年代起到80年代末，我国动画生产总量不足8 000分钟，但当时仅在1956年至1966年，就有15部影片在包括“罗马尼亚布加勒斯特国际电影节”等的国际电影节上得奖计达20次。④而我们今天的电影动画也好、电视动画也罢，鲜有在国际电影节获奖者。

如果说20世纪90年代为了满足电视播放需求量、解决行业生存问题而不得不做出“大力发展动画系列片、设法承接来料加工片”这样的政策导向的话，⑤那今天，到了必须从抓数量改为狠抓质量、出精品的时候了。抓质量出精品，这不是一句空的口号，需要行业每一员、包括教育工作者切实做到从自身做起，从思想上有这样的意识并落实到行动上。如此，中国动画的辉煌未来才指日可待。

注释：

福利待遇管理办法范文第7篇

关键词：高校餐饮饮食素质

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)03-128-02

素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点，素质是心理活动发展的前提，离开这个物质基础谈不上心理发展。

素质一词有多种定义，其中一种为“素质”，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

笔者从事高校餐饮工作几年，在工作实践中体会到，高校餐饮员工素质的讨论有深有浅，无论员工本身、直接管理者、学校行政领导，还是餐饮行业、社会团体到国家其他行政部门都不同程度地认为：高校餐饮员工整体素质不高。笔者就某校目前餐饮员工构成进行分析、探讨，与同行进行交流，希望能起到抛砖引玉的作用，为高校餐饮发展提供新的依据。

一、某校饮食中心员工现状

1 管理人员构成。

(1)人员构成：从表1可以看出，近三年正式在编管理人员在逐渐减少，外聘人员和临时人员在增加。

(2)学历构成：初中及以下人员在逐渐减少，大专以及高中人员基本保持不变，而本科以及以上人员不断增加。

(3)年龄构成：30岁以下人员始终较少，45岁以上人员在逐渐减少，但是，30至45岁人员所占比例较大。

2．炊事人员构成。

(1)人员构成：从表2可以看出，近三年正式在编人员在逐渐减少，外聘人员和临时人员在增加。

(2)学历构成：初中及以下人员在炊事人员构成中所占比例较大，大专以及高中人员和本科以及以上人员虽然有所增加，但所占比例极小。

(3)年龄构成：30岁以下人员有所增加，30至45岁人员所占比例较大，45岁以上人员仍占相当比例。

从餐饮炊(事)管人员现状来看，高学历、年轻化以及聘用制应是炊(事)管人员队伍发展方向，而从实际的人员变化来看，虽然也采取了一些激励措施来稳定餐饮人才，但只是杯水车薪，人才流失仍然严重。我们应从分配制度、社会保障制度、人事制度、用工制度、工作成绩的肯定、工作环境的优越以及感情留人、事业留人等方面加强管理，尤其新的《劳动合同法》的实施，应建立健全人才信息库，加强员工个人信息档案管理，结合个人工作年限、工作成绩和技术水平等评定工资等级，与个人收入挂钩，切实稳定炊(事)管队伍。参考国内部分高校以及其他行业人员管理办法，饮食行业外聘和临时用工的各种社会福利和工资待遇也只是书面讲讲，要落到实处，必须出台切实可行的管理办法和认真贯彻执行。当然，高校餐饮队伍人才储备工作才刚刚起步，绝不可能一蹴而就，高校后勤餐饮外聘员工的稳定工作任重道远。目前，相对稳定的是在编正式职工和部分年龄较大的外聘人员、临时用工。

二、餐饮员工素质分析

1 从目前餐饮员工构成来看，员工学历基本不高。但是，学历的高低不代表素质的高低，高学历未必素质高，素质高未必学历低，不能一概以学历来谈素质。

2 学生食堂服务对象绝大部分是没有经济来源的学生，加工食品基本以家常饭为主，高级酒店的特级厨师没有必要在学生食堂加工，学生也不会在这里高级消费。

3 中级厨师中三级、二级、一级基本上可以满足学生食堂的就餐需求，只要做好自身等级水平工作，饭菜安全卫生、色泽鲜艳、营养丰富、原料搭配合理、学生口感适合，做到这些，这些员工就是高素质员工。

4 目前给予餐饮工作员工的各种社会福利、工资待遇等。也不能吸引技术高超炊事人员来高校学生食堂工作。绝大部分炊事人员待遇低、社会福利少、“三金”基本没有落实到位，高技术炊事人员不愿到这里工作。高技术首先应是高素质，人品是做好工作的前提。

5 不能一概而论炊事人员素质问题，即使是初中毕业，经过培训和工作的实践，也可成为高素质的技术人才，完全可以满足学生食堂的工作需要。如果让一个教授、再经过烹饪学校的培训实践，然后去学生食堂给师生做饭，那意味着什么?如果全部炊事人员都换成这样的“人才”，那将是怎样的效果?

6 提高员工素质，应加大培训投资力度，提高各种福利待遇，想要多高素质的人才，就要有相应的投入；有了相应的投入，就会有相应的技术人才。各级行政部门、餐饮专业部门不能仅停留在埋怨的气氛中，停留在开会、报告和口头的气氛中，应提倡务实的工作作风，积极地、冷静地对待、分析，制定切实可行的方案，来促进高校和餐饮的共同发展。

三、体会与思考

1 确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求高校餐饮部门把员工看作是最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。实施人本管理后，每位员工才会认真提高自己的服务水平，提高自己的烹饪水平，全心全意为师生热情服务，体现良好的素质，所以，以人为本的管理思想应是高校餐饮实体的必然选择。

2 高学历、高素质的管理人才和厨师，在高校餐饮服务中得不到重视的现象普遍存在，基于高校的公有性质，高校餐饮管理具有强烈的国企痕迹。存在同工不同酬，由于存在在编员工和非在编员工之分。身份认同的差异决定了不同的薪酬福利分配制度，在编员工都同样的工作，却比非在编员工享有更多的福利和更高的薪酬。这不利于高素质员工的稳定，必然会流失严重，而根据高校的发展又需要有新鲜的管理人才介入，需要高校餐饮管理者妥善解决二者之间的矛盾。

福利待遇管理办法范文第8篇

甲  方：XXXX公路有限公司

法定代表人或授权人:

地  址：

乙  方：      (接受培训人)

性  别：       出生年月：       身份证号码：

住  址:

根据本公司《培训管理办法》就甲方派遣乙方出外培训事宜，签订如下协议：

第一条 甲方根据本公司人才培养和事业发展的需要，根据乙方的申请，派遣乙方出外培训，乙方接受甲方的派遣。

第二条 甲方派遣乙方以       身份前往        参加  

知识的培训，期限为   天（月、年），自   年 月 日起计算。

第三条 甲方根据相关培训计划，为乙方提供出外培训期间学习生活费、差旅费的    %；学习、培训期间所发生的费用，乙方凭发票按约定比率金额实报实销。

第四条 培训期间，甲方为乙方提供乙方所应享有的本公司的福利待遇。

第五条 乙方在培训返回公司后，三天内必须向部门以上主管领导汇报。

第六条 根据出外培训所发生的费额、期限，乙方有责任返回公司后至少在甲方工作期限的时间按甲方《培训管理办法》执行。如缩短工作期限，由甲方决定。

第七条 经甲方同意、由甲方支付费用所取得的各种培训证书，在培训结束后，乙方必须无条件交由甲方人事部门统一保管，乙方可以保留复印件。待乙方工作服务满约定期限时，甲方必须无条件归还乙方取得的培训资格证明、证书。

第八条 违约责任

甲方违反本协议书时，乙方有权向甲方的上级主管部门提出申诉，甲方的上级主管部门责成甲方执行本协议书，赔偿损失等。必要时，乙方也可以向所在地的劳动仲裁机构提起仲裁或向人民法院提起诉讼。

乙方违反本协议时，甲方将根据乙方违约情形，对乙方批评教育，或根据本公司的有关规定处罚。

    第九条 其它

本协议一式三份，由甲乙双方及乙方所在部门各执一份。本协议所规定未尽事宜，由甲乙双方协商解决，协商不成，可以通过诉讼途径解决。

甲方：XXXX高速公路有限公司   乙方：       （签章）

(盖章)