如何培养企业价值观
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇如何培养企业价值观范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
如何培养企业价值观范文第1篇
俗话说：有什么样的文化就有什么样的班组。优秀的企业文化能孕育优秀的班组文化，优秀的班组文化是优秀企业文化的组成部分。因此，加强班组文化建设，特别是我们这样的中外合资合营的石化企业，中西文化的碰撞与融合，尤其值得探讨。
一 班组文化如何体现员工的自我价值观
员工的价值观大体可分为：理性的价值观，以知识和真理为中心，追求完美；政治性的价值观，以权力、地位为中心，追求权力；社会性的价值观，以群体和他人为中心，追求公益性；经济性的价值观，以有效和实惠为中心，追求财富；宗教性的价值观，以信仰为中心，追求信仰。人总是按照自己的价值观作出多种选择。由每个具有不同价值观的个体组成的班组，如何整合个体员工的价值观来体现班组的共同价值观?
1 正确的理念是基础
班组是企业的基本单位，组成班组的第一要素是“人”。班组的每项生产、经营活动都必须有一个正确的生产、经营理念来统领每个员工的思想。理念正确了，员工的行为也就正确了，这就是通常所说的“人心齐泰山移”。由此就不难得出，理念是班组文化的核心。正确的理念来源于一套有利于企业发展的价值观、企业精神、企业作风，通过规章制度形成共同遵守的行为准则和共同拥有的价值观。2010年5月7日，公司有一位张姓员工在上岗复证考试中作弊，他认为自己再过二年就要退休了，混一混算了。公司以该员工违反了《员工手册》中的“诚信原则”，给予其解除劳动合同留用察看一年的处分。有人认为处分太重了，他本人也不服向劳动部门申请仲裁。该起事件在公司里引起较大反响，员工间展开了激烈的讨论。外方工作人员认为：考试作弊是违反了公司核心政策，应该解除劳动合同：而中方工作人员认为：该员工年龄较大记不住，他的作弊行为如果发生在合资合营前的国营企业，最多给一个警告处分。经过讨论和对《员工手册》的再学习，如今，“诚信原则”已深入人心，成为公司员工的行为准则和共同拥有的价值观。
2 丰富的内涵是纽带
班组文化不能停留在“班组园地”、“板报”等形式上，而要赋予具体内涵――和谐、创新、竞争。具体特征是：组织目标明确，全员积极参与；成员相互信任，彼此职责明确；自由真诚沟通，彼此相互认同。如公司每年开展的“迎新春”长跑比赛、选拔员工参加厦门国际马拉松半程赛等旨在培养团队精神的文体活动，在极大丰富员工文化生活的同时，也增强了彼此间的信任和友谊。
3 良好的环境是前提
班组文化的建设要围绕团队精神的培养，创建一个和谐、具有协作精神、创造能力和竞争有序的环境，形成一个轻松和谐、相互学习、团结协作、分享创新的氛围。班组学习的过程就是员工思想不断交流、智慧火花不断碰撞的过程。每个成员都把自己掌握的新知识、新技能进行分享交流，这样就能集个人的智慧，不断增强班组的战斗力。协作精神的培养，要突显出一种敏锐、不屈不挠、奋不顾身、协同作战的团队精神。创新能力的培养，最重要的就是观念的创新，要做到有序竞争。班组成员首先要敢于面对强手、正视自己、自我激励、超越自我。通过竞争努力提高自身水平，以积极的心态工作在最合适的岗位工作，实现自我，超越自我，突显每个成员在班组中的价值。
通常企业的价值观具有鲜明的时代特征，是在长期生产经营过程中形成的，是经营理念、团体意识和行为规范的总和。具体体现在企业发展的不同时期和企业自身的特点，并与自身条件相适应，与企业发展目标和企业发展战略相一致。因此，企业文化对班组文化建设具有核心指导意义。那么班组文化如何体现企业价值观?
1 要体现诚信第一的理念
毫无疑问，诚信问题首先是一个道德问题。解决诚信问题，首先需要考虑如何约束人们的道德选择。经济活动的原动机通常是自利，自利是经济前进的动力，其推动了经济活动并使人类从中受益。但人生活在社会中，在自利的前提下，人们之间如何和睦相处，企业如何公平竞争?在守法的前提下，每位员工主要是用内在的诚信理念来指导自己的经营活动，规范自己的工作言行。这是因为在市场经济条件下，诚信理念是企业兴旺发达的基础，也是企业经营的基本准则，更是企业最大的无形资产。班组是企业的基本单位，也是企业文化建设的基础。班组成员拥有相同的价值观和行为准则，是需要经过相当长的一段时间，在自我完善和发展的过程中逐步形成的。前面提到对张姓员工要不要解聘劳动合同的讨论，这一过程就是企业价值观在班组的形成和培育的过程。通过讨论，员工们清楚地认识到：诚信检验员工对企业的忠诚程度，忠诚才能体现诚信第一的价值观。
2 要体现绩效优先的原则
班组的主要任务是承担生产建设。企业通过业绩考核，会自然地把市场的竞争压力传递到每个员工身上，并且使员工心甘情愿地接受。联合石化公司开展绩效考核，班长根据员工的劳动态度、工作效率、工作业绩，将员工工资分为A、B、C、D、E五级。在基本工资保持不变前提下，五级工资最多涨12％、最少涨3％。这充分体现了绩效优先的原则，考察了员工对企业的贡献度。企业的本质是获取更大的利润，以便扩大再生产。通过绩效考核，让员工明确了企业崇尚的工作形态、工作关系、工作目标。以绩效为导向，营造出规范高效的工作氛围，形成了企业员工认可并相互之间遵守的共同的心理愿景。
3 要体现责、权、利相统一的原则
责、权、利三者的有效统一是企业建立科学体系的基础。班组如何用责任来约束员工的权力?如何用权力和利益来激励其责任付出?众所周知，世界上没有不负责的权力。也不存在只负责任而不享有权力的事情，责任与权力是相辅相承的。享有权力是为了更好地承担责任，有多大责任的付出，就必然有多少利益的回报。班组中每一个岗位都是责、权、利的统一体。人力资源部门对各岗位的描述，充分体现了责、权、利三者的有效统一，让大家明白只有承担更多的责任，才能获得更大的权力和利益。岗位赋予你的权力是为了你更好的开展工作，而不是提高身份谋取私利，权力的运用最终是以承担相应责任为代价的。今年6月，公司炼油二联合团队安全协调员越权签发物资出厂证，受到公司开除厂籍留厂察看一年处分，并调离原岗位。这给公司全体员工再次敲响了警钟。
4 要体现利益共同体
市场经济运作的规律是优胜劣汰。市场不相信眼泪，没有怜悯，没有同情，有的只是刀光剑影，你死我活。也就是说，企业的经营是有风险的，员工的收益也将随着企业经营业绩的变化而变化。通常说“厂兴我荣、厂衰我耻”，“荣”就是自身的劳动得到市场承认而荣，“耻”就是企业衰败，员工付的劳动没有被市场承认而耻。因此，我们工作的绩效定性是市场，而不是企业。我们身为企业的一员，必须全身心地融入企业的生产经营中去，通过学习，不断提高自身的能力，使我们的付出得到市场的肯定，从而使个人与企业共同进步，员工与企业共同成长，形成生命的共同体，才能增强抵御抗风险的能力。
5 要体现良好的职业的道德
班组中任何一个岗位都是一个窗口。员工在履行本职工作中应遵守的行为规范和准则即是职业道德，它包括职业观念、职业情感、职业理想、职业态度、职业技能、职业纪律和职业良心、职业作风等。在工作中处事讲原则、讲公平、负责任、诚实可信，这是职业道德最基本的要求。员工除了在工作中必须遵守工作纪律的要求，同时必须遵守工作中的行为准则，这里还包括保守企业商业秘密，对企业生产经营及其他方面的信息及时传递等。总之，良好的职业道德能映射出一个人的能力，一个班组的凝聚力、战斗力，乃至一个人的社会价值。企业也才能凝聚有限能力，担负天下责任。
三 怎样建立优秀的班组文化
1 为使命工作
具体体现为：敬业、服从、勤奋、勇敢、成功。如果没有使命，集体和个人就失去了灵魂。一个没有灵魂的团队和个人是不可能成功的。一个不负使命学习型的班组更关注员工的“自主管理”，员工明确自己生命的价值，为使命自发而创造性地工作。为使命而工作，这是创建学习型团队的基础。公司工会在炼油化工一体建设过程中，就是把基础建设、设备安装、吹扫贯通、单机试车、培训上岗等工作与员工使命感相结合，开展劳动竞赛，极大地调动员工的积极性和创造性。
2 培育团队的凝聚力
一个企业常盛不衰，取决于企业能够保持长久的核心竞争力，而这个核心竞争力就是团队精神。
3 建立良好的沟通渠道
班组成员之间要建立无缝沟通。在沟通的基础上明确各自的职责，才能心气足、人气旺、风气正，才能合作愉快，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。如绩效谈话等。
4 构筑共同愿景
如何培养企业价值观范文第2篇
关键词：中小企业;职业价值观;员工管理
1 背景
在国家大力推进中小企业创新发展的社会大背景下，我国中小企业在经济发展中扮演着越来越重要的角色，成为国民经济的重要组成部分。但据相关统计资料，我国中小企业的平均寿命为3-5年，而美国等国家的中小企业平均寿命大约为7-10年，如何实现中小企业可持续发展日益受到关注。虽然影响中小企业可持续发展因素诸多，但笔者认为中小企业员工职业价值观的缺失，是影响企业发展的重要因素。正确、科学的职业价值观利于员工形成与企业同生存共发展的使命感，利于员工开展积极性、主动性、创造性的工作，成为企业可持续发展的源动力。
2 企业价值观的内涵及构成
2.1 内涵
职业价值观是职业个体在其职业行为和职业环境中获得的某种结果的价值判断，并以积极或消极心理其后续行为的内在思想体系。
中小型企业的职业价值观是员工对其所从事职业的一种心理评价，它反映着员工的心理需要，引导员工工作方向，并直接影响着员工对工作的态度，因此建立引导员工职业价值观可以作为中小企业管理者进行有效管理的一个突破口，认清员工的职业价值观并了解个体差异，通过对员工职业价值观的关注和调动达到有效调动员工的工作积极性。
在我国多种所有制的中小企业快速发展的背景下，如何提高中小企业职工在承诺的价值观和企业发展的献身行为程度，加强他们与企业的心理契约是值得关注的问题。
2.2 构成
职业价值观的构成因素很多，经心理学的研究者对这些因素进行分析可以得出职业价值观三要素分别为心理因素、物质因素、精神因素，这三个因素又可以细化为职业条件取向、展现长才取向、人际关系取向、成长机会取向，自我实现取向。也就是说，中小企业员工在通过职业获得满足自我需要的物质条件外，越来越注重创新发展、人际互动、成就声望、组织安全 ，表现了中小企业员工对于职业的渴望与需求，已经不仅仅是为了物质需求，更多的人把职业作为一种享受与发展的手段。
3 如何建立、引导员工职业价值观
3.1 塑造富有层级、注重个体差异的职业价值观
在职业价值观建立过程中，需要注意性别、年龄、学历等因。一般来说，女性员工比男性员工更关注劳动报酬数量及构成内容，所以，以女性员工为主的中小企业如纺织服装、商场销售、家政服务等企业在工薪报酬方面应做到清楚明白，所谓一分活，一份钱，算账清楚明白，不克扣;在职业发展前景上以比例累进制方式直接定出外在报酬的量化表，以数量确定发展方向，同时注意具有不用数量重人情亲和力的企业福利，从而培养员工对企业的认同感，建立与企业同发展的母性情怀。由于职业价值观的建立深受员工受雇前的社会关系影响，所以男性员工更注重成就与竞争，更注重实现自我价值及人生意义，在男性员工职业价值观建立过程中，一张与企业同发展共输赢的蓝图具有重要意义，一份企业发展派发的股份比例或升迁承诺所带来的价值肯定也许比一下甩出多少奖金更能让热血男儿与企业同生共死。与此同时年龄因素也影响员工的职业价值观，年轻人更注重职业带来的心理与精神的满足而中老年员工则重视物质因素较淡漠精神因素;高学历员工不局限于今天挣多少钱更看重中远期持续性收入规划，而低学历员工往往只看今天我能得多少，谁家企业价钱高就为谁服务，不到这家企业打工还可以到另一家打工，企业发展与己无关，但如果哪家企业良好的养老待遇这具有相当诱惑力，也易于树立起主人翁意识，为了使员工觉得自己目前的工作状况和它们的高职业价值观契合度达到最大，这就是实现人性化管理，不仅要保持自己的人，更要留住他们的心。
3.2 塑造反映职工需要的职业价值观
中小企业从以上职业价值观中可以看出，尽管对于物质的需求仍然存在，但中小企业员工在一个行业中对它的需要不再是唯一，员工导向，人际交往的需要，自我实现的需要等心理和精神需求的增长是非常重要的方面。
中小企业经营管理者应重视员工的需求，提供机会让他们的具体需求得以实现，使他们得到满足，比如给员工提供进修或定期交流的需要，满足他们的发展，多增加培训工作人员之间的经验会议同时还可以给员工一些周末的休闲活动，满足他们的人际关系需要，制定公平、实际可行的升迁计划满足员工自我实现需要。有研究显示，员工之所以愿意留在目前的单位继续工作，有很大的原因是他们留恋他们周围的要好同事、留恋企业给予他的发展机会，正是这些给予了他们情感上的归属感，使得他们的留职意愿很强，也愿意积极努力使企业做大做强。总之中下企业管理者首先要了解员工的职业价值观，进而了解员工的需要，尽可能的去满足这些需要，这样员工就可以在自己的岗位上发挥最大的能量。
3.3 塑造有利于员工职业发展的职业价值观
企业员工职业价值观塑造是职业价值观建设的第一步，员工职业价值观应该进行科学的指导，优化员工的职业价值观，以提高员工的工作满意度和专业意见，以提高他们的专业表现和对组织承诺。用一系列的制度和文化来留住人才并使员工真正全身心进入了职业生涯的拼搏。
如何培养企业价值观范文第3篇
【关键词】文化；企业员工管理
近年来随着经济全球化的挑战，市场竞争不断愈演愈烈，不仅企业之间主动争夺着各种人才，而人才本身也对自身价值有着充分的了解。自古就有“良禽择木而栖”，人才在激烈的社会竞争中也在不停的寻找着更适合于自己发展的企业。于是人力资源的流动性就无可避免的大大增加了。企业在对如何能保有留用人才方面，可谓五花八门用尽心思。激励制度，薪酬福利，公司愿景，等等不一而足。
从经济发展史中我们不难看出，文化会使局面几乎完全不一样。不妨看看那些在外的少数民族的兴业精神――东亚和东南亚的华人，东非的印度人，西非的黎巴嫩人，散布于欧洲各地的犹太人和加尔文派教徒，等等。文化具有的内在价值观能引导民众的态度、价值观和信念，有时笼统的称之为“文化”，它们在人类行为和社会进步的过程中，无疑起着很重大的作用。人们对于怎样才能富裕繁荣的信念在很大程度上关系到他们的行为。信念会反映在态度和价值观之中。在讨论企业竞争力时，我们可以看到某些信念、态度和价值观有助于繁荣和促进繁荣。最关键的是人们对于繁荣的基础所普通持有的信念。个人和企业对自己取胜之道的见解，强有力的影响到他们的态度和经济行为，从而确保在竞争中有一席之地。在近十几年来，各国企业已经越来越体会到本地化的重要性，而这个本地化不可或缺的一项就是与本地文化的融合――将民族文化、地域文化与公司文化相结合，进而提高自身企业的竞争力和生产率。现如今一个企业竞争优势的许多外部源泉已经被经济全球化抵消了，因此，想要提高自己的经济地位并创造财富和经济繁荣，就不能不用心培植潜在的内部优势源泉。内部的优势无非就是一个企业的员工的向心力和凝聚力，如何对员工产生影响凝聚人心，文化就是最重要的影响力之一了。
企业要实现持续的发展，就必须做到使那些有助于生产率的信念、态度和价值观伸展到员工中间去。生产率范式引出一系列有助益的态度和价值观：创新是好的，竞争是好的，责任制是好的，严格规章制度标准是好的，能力和技术方面的投资必不可少，员工是资产，企业族群的地位是一项竞争优势，教育和技能是工作有成效的必备条件，等等。当然，不可否认的群体和群体之间，个人和个人之间都有不同的价值观、人生观，不同的文化背景和文化素养。那么在制定企业文化，树立价值观的时候，又该如何考量。怎样的价值观会更易让员工接受认同并遵循，从而与企业产生纽带。
价值观有两大类：一类是内在的，一类是工具主义性的。内在的价值观是指我们不计个人得失而均予遵循的价值观。例如，爱国主义作为一种内在价值观，要求人们作出牺牲，有时就个人得失而言，它是“不利的”。然而自古以来，千百万人都为捍卫祖国而献出了生命。相形之下，工具主义性的价值观是指那种因为它直接对我们有利，我们才予以遵循的价值观。假定一企业致力于经济增长，为此而强调努力工作、提高生产率和进行投资。倘若有利于发展的决策所追求的知识一种经济上的工具主义性价值观，当人们不断的努力工作、竞争、投资和创新，甚至当他们不再需要如此努力就可以过上富裕日子的时候，也继续照样努力干，这时引导的价值观就会发生改变。只有当人们所追求的有助于繁荣的价值观在繁荣出现以后仍不会消失，才有可能做到这一点。因此，在决策的关键时刻占上风的能导致经济持久发展的价值观，必须是内在的，而不是工具主义性的。工具主义性的价值观是暂时性的，只有内在的价值观才能无穷无尽。任何工具在完成了它的用途以后就不再有用，而内在的价值观却召唤我们攀登一个又一个高峰。
物质的需求和追求是利益的根基，是原始驱动力。光以“利”驱只是暂时的，没有发展和持续性的，但若仅仅“晓以大义”而没有“利”也是不现实的。因此，要使发展不停顿，积累的过程就决不能被它自身的成就所限制。这就是说，推动人们不停顿投资的价值观，不能是经济性的，否则，一旦取得经济成就，价值观即会随之消失。当一企业发展起来了，其价值观体系中，除了发财致富以外，还必须有某种东西能敦促员工们继续创造财富，永不满足。然后，持续发展所必备的内在价值观，虽然是非经济性的，却决不能是反经济性的。他们应既是非利益的，同时又是亲利益的。它们是非利益的，不会随经济成就而消失；它们是亲利益的，将会不停息的推进积累的过程。因此一个企业的文化、价值观绝不能是单一的，狭隘的。在一个复合的价值观体系中才能对人才的培养、管理上做到人尽其才，在整个的管理手段中才会有灵活圆熟的方式方法，兼顾个体与整体的共同发展。
如果没有持续经济发展所需的价值观，诱惑就会占上风。诱惑体现的是短期的愿望，而经济发展是长期的过程。在短期与长期的斗争中，如果决策过程缺乏一种内在的价值观作依据，短期愿望就会得势。这里就看出价值观的功能：充当短期愿望和长期愿望之间的桥梁，决定性的增强长远目标和力量，否则人们就会只顾眼前的利益。在利益的驱动下，人才流失是每个企业都面临的一个重大问题。往往企业培训培养好了人才就另觅高就了，纵然是高薪养人的情况下这种人才的流失速度也并未减缓。人在基础的物质需求满足了之后就会开始追求更高层次的需要，例如地位、名誉、使命、理想，等等。一个企业要能使人才留用，不会轻易的被短期的利益所诱惑就要使员工在企业中有存在感并能产生认同感，能让个人的价值观与公司的价值观相契合，能让员工在企业文化中不断感受到自我需求的满足，能将自身的长期发展与公司的长足发展联系在一起。
企业在架构整个文化价值观的时候，应该对一些最基本且重要的内在价值观予以重视。例如：对个人的信任。经济发展的首要引擎是个人的工作和创造性。引导他们去作出努力和投资的，则是一种自由的氛围，能让他们掌握自己的命运。如果个人感到他们是由别的人来负责，他们的劲头就会降低。如果个人的思想和信念都是听命于别的人，其结果就会是个人丧失原动力和创造性，或者是在服从和反抗二者之间作一选择。然而，不论是服从或反抗都不会产生发展。服从会使企业失去创新者，反抗则使精力从建设性工作转向反抗，引出障碍和破坏。相信个人，对个人有信息，是有利于发展的价值观体系的要素之一。相比之下，不信任个人，表现为监督和控制个人，是阻碍发展的典型现象。让员工保有个人愿望的去工作和思考，表现出自己的本色，努力使自己卓越超群，这样工作起来才有积极主动性，而并非做一天和尚撞一天钟的拖沓、懈怠以及毫无责任感。
如何培养企业价值观范文第4篇
一、卷烟厂企业文化的现状和存在问题
1、对企业文化的认识不足
企业文化是一个团队在不断的实践磨砺中形成的共同的价值观念、理想信念以及行为准则。企业文化建设，从中国传统经典、国外先进管理方法中汲取营养的现象，时下甚为普遍，在发挥一定积极作用的同时，也容易造成对本企业文化建设主题认识不清[2]。
2、企业文化建设活动单一，与生产经营相分离
企业文化实际上渗透在企业日常经营的方方面面，但是如何寻找这种无形切入点，使文化真正转为现实生产力，仍有待深入考虑。
3、企业的品牌文化建设有待进一步加强
企业文化建设中，打造核心竞争力的品牌文化，是本企业自立于同行业竞争者之林的有力支撑，更是企业文化的鲜明旗帜。如何发现自身闪光点，打造并突出企业的核心品牌文化，事关企业的长远发展乃至命运[3]。
二、建设提升卷烟厂企业文化的策略
1、加强对企业文化的正确认识
卷烟厂企业的文化建设，必须首先树立本企业的核心价值观。同时，由于企业文化是一个整体概念，其又可涵盖技术文化、品牌文化等方面，它们共同组成本企业文化建设的完整体系。
(1)价值观是企业文化建设的灵魂，是企业文化建设的依靠，也是员工心中的灯塔。要重视企业领导对价值观的引领，发挥榜样作用；重视企业职工价值创造者地位，凸显员工主体价值观；培养团队价值观；与时俱进，加强企业优秀文化引导，树立正确的思想政治工作价值观[4]。
(2)对内以技术文化为重点，大力提升卷烟厂企业的人力资源优势。技术文化与企业日常经营密不可分，通过在企业内弘扬尊重人才、尊重劳动、尊重创造的思想，建立动态薪金管理制度，在按劳分配的同时，鼓励职工凭借自身优秀生产技术参与分配，掀起以技术争先进、以技术促发展的积极竞争浪潮。
(3)对外树立竞争优势，全力打造本企业的品牌文化。品牌是企业实现对内持续生产、对外积极拓展的长久动力，也是企业能够以自尊、自信的姿态屹立于竞争者之林的根基所在。要以先进的设计、完备的服务、一流的质量，不断在各个方面充实自己，提升品牌的信誉度与知名度。
(4)发挥评价考评机制对卷烟厂企业文化建设的保障作用。以富有改革魄力的领导集体作为坚强核心，以骨干测评团队的研究成果作为制定市场战略的主要依据，以企业员工的主人翁精神为重要依托，通过生产实践以及效益检验，对本企业的文化建设成果随时进行反馈与分析，促进企业文化建设整体与企业生产经营的不断磨合。
2、将企业文化建设与卷烟厂生产经营融为一体
卷烟厂企业面对生产经营难题，只有在充分调研的基础上，不断深化制度改革，加强文化建设，才能解决迎面遇到的种种困难。
(1)始终牢记企业文化建设的目标是努力实现企业的快速、健康、和谐发展。适时引入新的企业发展观点与模式，做好生产经营工作，重视服务环节。
(2)将经营理念作为企业文化建设的中心。实施品牌战略，以品牌作为彰显企业文化的载体。质量是品牌的基础，要不断提升产品的内在品质与外观质量，提高企业的管理水平与技术工艺。
(3)在树立文化建设主题以及重点时，自觉把是否有利于促进企业生产经营作为检验标准，实现科研创新、管理创新齐头并进的生动局面。敢于创新，认真总结企业文化建设经验，将文化管理不断细化落实到企业机制、制度创新上。
3、以人为本，促进员工综合素质、企业综合素质全面提高
(1)给予员工更多人文关怀，激发其创造性与积极性，重视对员工的专业素质培训，培养有利于企业与员工共同发展的集体价值观。
(2)卷烟厂企业文化建设，需要发挥党员的先锋带头作用，调动党、政、工、团的积极性，不断加强思想政治工作文化，引导企业广大职工牢固树立正确价值观，自觉抵制不良风气，形成积极向上、吃苦耐劳、阳光透明、崇尚和谐的厂风。
(3)“变则通，通则久”，不断解放思想，更新旧有观念，培养起卷烟厂企业开拓进取的创造精神。弘扬爱岗敬业的奉献精神，增强员工责任意识与事业心。营造真诚和谐的团队氛围，激发整体思维活力。增强制度创新，在企业内部形成公平竞争机制，提高企业经营管理的灵活性与适应性[5]。
如何培养企业价值观范文第5篇
关键词：虚拟;物流企业;文化建设
中图分类号：F251.2 文献标识码：A
一、建设虚拟物流企业文化的现实意义
虚拟物流企业的出现是观念的突破、组织形式的创新、物流企业管理体制上的飞跃。这一突破为物流企业的先进生产方式和先进的管理方式拓展了广阔的发展空间。虚拟物流企业出现是人类生产力发展的一个跃变，它由物流企业内部的部门专业化分工升华到网络组织中的物流企业专业化分工，从而使生产力的发展跃上一个新阶梯。
由于虚拟物流企业并不是一种实际意义上我们所熟悉的物流企业，它有许许多多与传统物流企业的不同之处。关于虚拟物流企业如何发展，如何塑造核心竞争力的问题，不少学者进行了大量研究。物流企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的法宝。因此，二十一世纪物流企业之间的竞争，最根本的是文化的竞争。
二、虚拟物流企业文化的基本理念
1．以人为本的理念。虚拟物流企业仍以获利为动力，同时又要注重怎样获利以及兼顾人与社会等多方面的利益。采取追求大规模、低成本的经营策略，树立以顾客为中心的经营观念，积极主动地分析顾客的需求，了解顾客的处境，甚至从顾客的立场出发，帮助顾客确定需要和要求，并向他们表明如何能够从按其需求生产出的产品中获得利益。以人为本的价值目标在虚拟物流企业内部表现为全面理解人，尊重员工的人格，重视员工的价值，发挥员工的才智；在虚拟物流企业外部则表现为以消费者需求为核心，全心全意服务于消费者。
2．核心价值的理念。核心价值理念是指不同区域物流企业的价值观念在核心层面或基础层面上是趋同的。这具体表现为：平等、公正、法制、市场、科技等核心价值理念逐渐为处于不同国家、地区的物流企业所认同和接受。这些核心价值观念也就构成了现代物流企业价值观念的核心内容。虚拟物流企业在这种共同规定性的基础上与外来企业文化互相融合和创新，从而体现自己的特色，实现不同企业文化之间的和谐共存。
3．善于学习的观念。从开放性的角度来看，虚拟物流企业文化的塑造过程是在与外来企业文化的冲突、碰撞、融合中展开的，所以虚拟物流企业保持宽容、开放的心态尤为重要。这就要求虚拟物流企业应具有海纳百川的胸怀，不能因为民族情结或区域情结割舍不断而完全排斥外来企业文化。这就要求企业树立学习观念，不断学习新知识、新技术，培养、增强自己的核心专长。
4．动态发展的理念。虚拟物流企业文化是一个动态、开放的结构体系。它要求不断对物流企业文化进行调整更新。虚拟物流企业文化的调整与更新并不是完全分离的，在很多情况下是结合在一起的。调整可能引起更新，更新也可能引起调整。总之，塑造虚拟物流企业文化要立足于现实，放眼于世界，借鉴世界优秀物流企业文化，兼顾中国传统企业文化，在批判、选择、综合的基础上创新。
三、建设虚拟物流企业文化方略
1．建立一套管理制度与管理规范。管理制度和管理规范是企业文化的重要内容，也是企业文化得以延续和维护的重要保证。虚拟物流企业通过网络、不面对面的工作方式使制定适合的管理规范和制度成为必要。因此，在虚拟物流企业文化建设中应当以共同的价值观念体系和企业精神为宗旨。围绕实现物流企业目标建立和健全各项规章制度，形成严密的规范网络，可以使员工的各种行为活动和相互关系的建立和调整，以及行为效果的评价均有法可依。
2．树立领导的楷模形象。在企业中，领导的作用是不能忽视的。尤其在虚拟企业中，这种作用就更加突出。因为虚拟企业本身就与传统企业不一样，不象传统企业一样面对面地进行交流，他们更多的是运用网络或其他信息技术，因此在这种情况下，非常需要一个优秀的企业领导者进行良好的整合。
3．培育优良的价值取向，塑造杰出的物流企业精神、价值观念。这是建设虚拟物流企业文化的首要任务。为确立企业的共有价值观念体系和企业精神，首先，应当对与本企业有密切联系的客观对象进行价值评价和排序，从中确定最具优良取向的价值观念，使之简明、易记。再次，对既定的企业宗旨、价值观、企业精神等理念系统要素，需要经常宣传和引导。
4．培养团队精神。培养团队精神是虚拟物流企业文化很重要的一个组成部分。虚拟物流企业产生以来所具有的特点决定了其生存与发展的关键在于能否形成一种凝聚力，能否发挥物流企业员工的积极性和创新性。因此，让管理亲和于人，让管理者与员工融为一体，互相激发灵感，最大限度地激发员工的积极性、创造性，形成积极向上的价值观和道德观。
5．创造民主、公平、自由的氛围。在企业内倡导民主，必将大大有利于吸引人才、留住人才和发挥人才的作用，必将非常有利于员工归属感和企业凝骤力及战斗力的形成，民主和自由是“以人为本”企业文化的重要内容之一。因此，要建设“以人为本”的虚拟企业文化有必要高度重视员工的尊严，要通过各种方法和途径来满足员工的自尊需要，而员工的自尊需要如果能得到满足，那么就极为有利于形成强烈的员工归属感和企业凝聚力，进而形成企业无坚不摧的战斗力。
虚拟物流企业作为一种新兴的企业形式，其“共同治理”特征是构建虚拟企业文化的基石，虚拟企业的本质也决定着这一特征。通过不断研究和探索，我们期待在虚拟物流企业中会形成一种更具有平等和开放特征，而且更加成熟的新型企业文化。
作者单位：廊坊职业技术学院
参考文献：
如何培养企业价值观范文第6篇
一、 人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。
远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？
例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。
二、 大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。
组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：
1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。
2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。
三、 人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。
大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
如何培养企业价值观范文第7篇
【关键词】90后知识员工；特性；策略技巧
1990年后出生的这一代人（以下简称90后）成长于市场经济时代，如今这一代人已长大成人，逐渐走上工作岗位。知识员工的概念最早是由现代管理学大师彼得.德鲁克提出的，他认为知识员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，今天这个概念已经扩展为掌握和运用知识来创造财富的员工，知识员工具有很强的创新能力，能为企业带来巨大财富，“90后”知识员工更是职场中的生力军。调查研究显示“90后”知识员工不够稳定，仅25%对现有工作满意，这个数据给企业的人力资源管理敲响警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，企业未来的核心竞争力将是创新经营与“90后”知识员工人力资本管理的合力。招聘、培养、管理“90后”知识员工，从了解“90后”知识员工的特性开始，如何适应和引导“90后”知识员工创造企业的最大价值。
一、“90后”知识员工的特性：
（一）成长背景
“90后”他们所处的社会背景、文化、教育存在巨大差异。“90后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负，这些造就了“90后”身上鲜明的时代个性，崇尚新潮、消费、个性品位、享受、自我肯定。
（二）价值观
“90后”知识员工的价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠，追求物质享受，强调个人本位价值。他们能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，他们认为工作应该要找最适合自己的工作，他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间，如果他们得不到就会选择跳槽，“90后”知识员工持有善变的职业观念。
（三）知识面
“90后”知识员工知识面广、思想活跃，经由互联网等信息科技，接触大量资讯。他们的眼界比前辈们更加开阔，通常以自我为中心，对工作和生活有自己的看法。对于新生事物新知识和新环境有较强的吸收能力和适应力。
二、90后知识员工管理的策略与技巧
中国的“90后”员工在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起。不过“90后”带来创新思维、满腔热情的同时，也给企业的人力资源管理带来了诸多的挑战，随着越来越多的“90后”知识型员工步入职场，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍，企业该如何调整人力资源管理的策略，发挥“90后”知识员工的特长又能留住他们呢？
（一）转变思维，建立以人为本的企业文化
对价值观更加多元化，更多自我认知和判断的“90后”知识员工，企业的经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从公司对员工的要求这一角度来制定规矩，还应从员工如何对公司认可的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将保留代之以“凝聚”，企业文化是一个企业的灵魂，是企业员工凝聚力的源泉，“90后”知识员工在职业发展中，更需要集体成员的共享，价值观的引导，“90后”知识员工接受新事物与理解新事物的能力较强，如果价值观能够得到“90后”知识员工的强烈认同，他们能迅速吸纳并融入一种新的文化氛围中。
（二）制定科学的目标，建立职业发展通道
“90后”知识员工自尊且敏感，因此为他们设置科学的目标，通过目标来引导他们期望获得的成就或结果，同时把他们的个人目标和组织绩效目标紧密结合起来，从而有效激发他们的工作热情。目标激励的方式要与科学设置岗位，明确岗位职责，明确考核办法以及与之配套的科学合理的薪酬激励体系相结合才能够发挥最大的效应。
（三）展开参与式管理
对德才兼备在工作上能放心放手的人才进行授权管理，激励他们充分发挥主观能动作用，让“90后”知识员工产生最佳心理。谅解或鼓励“90后”知识员工们的合理错误，合理错误是创新开拓过程中难免的错误，管理要有虚怀若谷的容人之量，以此激发员工的积极性。员工参与决策激励，建立“90后”知识员工，提出合理化建议机制，提高员工主人翁意识，当员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。
（四）提供各种培训机会，注重员工的实操性。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，因此，企业必须为员工阶段性地提供多种多样的培训，增强员工的工作能力，如果企业只给员工一个使用知识的岗位，不给增长知识的机会，就不能指望员工对企业永远忠诚，为人才提供培训教育机会，近年来已经成为企业留住人才的重要筹码。
三、结论
综上所述，“90后”知识员工作为新时代下成长起来的职场生力军，具备鲜明的个性特质和观念。“90后“虽然有许多不足之处，作为企业经营管理者不要试图去改变或转移，应当多一点理解、多一点指导、多一点关爱、多一份宽容使得他们长大并明白企业的用心良苦，才能充分发挥自己的长处，慢慢培养成企业的中坚和支柱。企业要了解“90后”员工来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。同时，对“90后”员工特性充分理解，与时俱进的思维转换、对症下药的政策实施，配以专业的研究意见参考，相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军，使他们发挥自身强大的潜力为企业创造巨大的财富。
如何培养企业价值观范文第8篇
关键词： 湖州企业 礼仪文化 重要性 构建思路
企业文化作为一种崭新高效的管理模式，正在被越来越多的企业接受，在企业的转型升级中发挥重要作用。企业文化是指企业在长期的发展过程中形成的，具体本企业特质的，推动企业良性发展的价值观，是一个单体企业全体员工群体意识的集中展示。
湖州是一座有深厚文化底蕴的城市，因此湖州企业无论规模大小，行业不同，都深刻认识到了企业文化构建的重要性。根据笔者的前期调研，对企业文化建设重要性的认同率高达100%，已经开始着手进行企业文化建设的比率达到87%。但湖州的企业在文化建设中更强调企业的发展艰难，甚至很多企业家把企业文化打造成了老板文化，对企业的礼仪文化培育相当不重视。
许多企业认为，只有员工直接面向客户的企业（如餐饮、商场等），需要建设企业礼仪文化，而制造型企业，员工不直接面向客户，礼仪文化建设可以弱化。这些观点的产生与企业家对企业礼仪文化建设的内涵及建设重要性的理解不全面有很大关系，因此，本文重点对礼仪文化建设的内涵、发展重要性及构建案例思路方面进行深入阐释。
一、企业礼仪文化的内涵
什么是礼仪文化？礼仪文化是企业文化的重要组成部分之一，它是以礼仪为基础的，在企业中体现为文化的融合和提升，最终在员工的精神面貌、工作状态及统一性方面集中展示。我国人称“礼仪之邦”，号有“礼仪三千”。具体来说，企业的文化就是企业软实力的一种顶层设计，企业长期积淀下来传承的共同的价值观，包括企业家精神、质量观、价值观等，礼仪文化则更加具体，直接表现为具体工作中的走访仪式、表彰仪式、开业（工团拜仪式及企业的庆功会、表彰）典礼等，不同企业的礼仪文化也代表了企业的个性及传统。
从“企业文化”及“企业礼仪文化”的内涵来看，“企业礼仪文化”是企业文化建设中非常重要的一个环节，更加直接地体现了一个企业在自身文化建设上的有效程度，因为礼仪本身就是“内强个人素质，外塑企业形象”的重要指标。同时，企业礼仪文化建设也是企业提升层次的重要内容，如果企业将礼仪的细节贯彻于企业经营发展的每一个环节，于无形中就会产生管理的倍增效应。
二、湖州企业礼仪文化发展的重要性
笔者在调研过程中发现，凡是认可企业礼仪文化建设重要性的企业，一般都是面向终端顾客较多的企业，更多是市场的倒逼机制形成的，但建立后，员工关系普遍比较融洽，而且大家的群体团队意识比较强，工作氛围好，精神饱满，最终转化为强大的工作动力和企业竞争力。具体包括：
1.观念趋同
企业要管理好，关键是企业价值观的提炼，实现员工与管理层共同遵循，产生趋同效应，形成一种无形准则。企业价值观是指企业家在长期经营活动中所积累的基本信念和工种目标，也是企业全体或者大多数员工一致认可的关于企业价值的终极判断。企业的价值观形成并不难，但价值观起初往往只是企业家或少数人的思想观念，要实现企业价值观的无形管理作用，形成价值趋同，就必须进行积极的宣扬传播、灌输教育，而企业所举行的各种礼仪正是最好的宣传教育形式，是绝妙的“扩散剂”。
湖州地区的很多企业在这点上都进行了尝试，并初步取得了成果。如湖州知名的纺织企业湖州翔顺工贸有限公司、施宇璐纺织等，为了树立和巩固强化“人才为本”的价值观，确立尊重人才的经营思想，每年都要举办隆重热烈的庆功典礼，大力表彰奖励忠实践履公司价值观并在经营上取得辉煌业绩的推销员，将他们视为英雄。通过这一活动大大强化了公司价值观在职员心目中的地位，增强了职员遵循和践行企业行为规范和准则的自觉性和迫切性。浙江老娘舅餐饮管理有限公司的新员工礼仪培训中，特别加入了给老娘舅人的一封信环节，将企业的价值观自然融入到企业的礼仪文化导入过程中。该公司员工的礼仪规范程度近几年持续提高。
2.形象塑造
很多外资企业非常强调礼仪文化，很多客户会对彬彬有礼的员工产生好感，这得到了很多企业的认可，很多客户说在购买产品的时候，经常会谈到，因为被营业员良好的礼仪感染，信任让他们做出了购买的决定。因此，建设企业强大的礼仪文化，就是打造企业强大的软实力和市场竞争力。
湖州的一些知名企业，如丝绸之路集团，提出对待员工需要爱心、耐心、诚心、操心、虚心，五心贯穿，对待客户是“为您服务，唯恐不周”，这些价值观的融入都依托礼仪文化进行体现，特别是公司的凌兰芳董事长，其在工作中表现出非凡的礼仪魅力和成就成为其所代表的企业不可取代的象征。浙江老娘舅餐饮管理有限公司，在员工的礼仪培训中精确到细节，如如何与客户打招呼，如何微笑，如何擦桌子，都进行标准化的礼仪训练，很多客户都明显感觉到企业价值观在日常礼仪过程的融入，不少客户都说，老娘舅的礼仪如此规范，说明管理更加规范，管理规范，食品质量安全就有保证，可以更加安心地食用。
3.行为规范
礼仪文化一旦形成，表面上看是很多企业员工受到了很多约束，在调查中，部分企业员工提出没有必要，原因就是太多的礼仪约束浪费了经营时间，造成企业利润下降，但一个有眼光的企业，不会只是要求企业更多地追逐短期利益，因为久而久之形成一种机制，任何一个生活在某种礼仪习俗中的人，都会自觉或不自觉地受到该礼仪的约束，自觉接受礼仪约束的人是成熟的人的标志。不接受礼仪约束的人，人们就会以道德和舆论的手段对他加以约束。这对企业长期发展非常有帮助，因为长期的礼仪文化的熏陶，其在企业管理活动中的秩序建构作用是显而易见的。
比如湖州某销售企业，在长期的发展中一直没有建设礼仪文化，自2013年开始，在咨询机构的帮助下，逐步进行建设，开始的时候阻力重重，到年底，员工都基本认可的时候，企业的面貌焕然一新，整个经营业绩也有很大提升。
三、湖州企业礼仪文化发展的构建思路
企业礼仪的形成与推行是一个长期过程，绝不是一朝一日之功。企业的各种礼仪活动是企业文化的具体外显形式，因此，企业礼仪的组织者和执行者应认真组织、精心策划礼仪活动的场景和贯穿其中的主题，营造良好的礼仪氛围，使员工从中受到充分的感染和教育。塑造企业礼仪，重在实践，贵在养成。
1.构建过程必须与企业文化的深度提炼相结合
企业礼仪文化归根到底是企业文化的范畴之一，企业负责人在文化的提炼中应深刻认识到礼仪文化的重要性，并贯彻到企业日常生产经营活动中。同时，企业应制定一套科学有效的激励机制，必要时对员工的行为实施奖惩，以提升礼仪文化存在的持续性。最后，在企业价值观深度提炼完成后，关键是要通过培训、制度完善等方式进行导入，使企业的礼仪文化能深入每个员工的心。比如湖州市餐饮的知名企业——浙江老娘舅餐饮管理有限公司，在企业礼仪文化的导入时，充分结合企业的价值观（没有理由不努力）、企业精神（打造一流品牌，振兴民族快餐），利用企业的各层次培训全力导入（新员工入职培训、中层干部培训等）。在礼仪文化的培训中，通过军训、素质拓展、研读讨论、头脑风暴等方式首先向员工深入传达企业精神及价值观，然后，通过系统专业的培训，让员工掌握高标准的礼仪文化，如微笑、各类标准的服务姿势、招呼客户、日常礼仪等，尽管礼仪的具体内容掌握并不困难，但每个员工普遍认为礼仪是公司形象的重要展示，形成的整齐划一的规划形象，也是公司发展中的一道靓丽风景，使公司的美誉度不断提升。
2.实施过程必须与企业日常的细节管理相结合
细节决定成败，任何企业的管理工作最终都要落实到一个个细节上，建设良好的企业礼仪文化的基础，是从引导员工形成良好的日常细节管理开始的，如班前班后主动打扫卫生，着装统一，对待客人热情周到，甚至小到如何接电话、递名片、宴请时如何就座等。并以此为突破口，一步一个脚印，持之以恒，天长日久，必有成效。
浙江老娘舅餐饮管理有限公司自始至终重视培养员工的服务礼仪，其员工的文明礼仪教育形成的热情周到的服务礼仪在湖州乃至整个浙江省都有很高的知名度。公司总经理杨国民先生就是一个“做于细”的高手，每位顾客不入任何一家老娘舅餐厅，都会听到很多服务员热情地招呼：“欢迎光临老娘舅”，良好的礼仪使老娘舅公司成为上海世博会民企馆的指定餐饮企业。因此，企业中的许多仪式一经创立，就要保持稳定性和连续性，这样就会使广大员工养成一种企业的文化习惯，对于养成员工的心理依赖性和对企业的归属感，具有重要作用。
3.必须建立完善的反馈及考核机制
企业的文化礼仪一旦形成，则对企业形象的塑造及员工行为规范的作用毋庸置疑，但如何保持稳定性和连续性是企业长期良好发展的关键。因此，在礼仪文化导入的同时，企业还需要建立完善的反馈及考核机制。湖州有很多重视礼仪文化的企业，在考核机制上也有很多创新的做法，如通过制定考核表，对员工的着装、行走、问候、就餐、待客等进行详细的分值考核，考核结果直接与员工的绩效工资挂钩。另有部分企业通过反复的礼仪培训，强化效果，根据专家研究，要使一种行为变成习惯，就必须把这种行为强化17遍。
参考文献：
[1]张大中，徐文中，孟凡驰.中国企业文化大辞典[M].北京：当代中国出版社，1999，6.
[2]邵培仁，范红霞.传播仪式与中国文化认同的重塑[J].当代传播，2010（3）.
[3]蒋璟萍.传统礼仪的意蕴及其现代价值[N].人民日报，2010-3-19（7）.