企业发展规划与设想
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企业发展规划与设想范文第1篇
【关键词】企业 引进人才 思考
一、我市部分企业引才情况
本次调研涉及我市102家企业，今年以来引进各类人才1756名，其中，本科学历1041名，硕士及以上学历129名。
在引才企业规模方面：36家大型企业引进人才1194人，占比68%；18家中型企业引进人才285人，占比16%；46家小型企业引进人才277人，占比16%。从企业引才数量上看，大型骨干企业远多于中小型企业。
在引才渠道方面：调研中86.3%的企业选择了通过市场方式引进人才，市场成为配置人才资源的主要渠道，熟人推荐这种引才方式也占了一定比列。在市场引才的各类方式中，参加本地和外地招聘会、到各地大中专院校召开专场招聘会、利用各大人才网站引才分列市场引才方式的前三位，比例分别为33.3%、25.5%、21.6%。
二、企业人才引进过程中的成功做法
（1）高度重视引才工作，提高引才主动性。随着市场经济的发展和人才竞争压力的加大，企业逐渐认识到人才在企业生产经营中的重要作用，传统的雇佣观念被越来越多的企业所摒弃，人才的引进被越来越多的企业领导者看作是自身发展的头等大事，像泰祥集团董事长与企业人事部“合署办公”，企业进的每一个人才都要亲自考量；华东数控的总经理汤世贤为了引进技术研发人员，晚上开车到千里之外的济南与对方交流。越来越多的企业将引才纳入到企业发展的整体战略中，不断完善人才引进、激励、培养等优惠措施，多方位、多渠道引进急需人才，人才的引进与企业的发展之间实现了良好的循环，企业引才工作迈入了健康快速发展的良性轨道。
（2）转变引才观念，引才方式更加灵活。近年来，企业的引才观念和引才方式不断创新。在引才观念上，不再单纯的只强调高学历、高职称，而是以能力和满足实际需要作为引进人才的标准，引才更注重实用性。引才方式日益多样化，“载体引才”、“待遇引才”、“柔性引才”等引才方式层出不穷。譬如威高集团就开拓了诸多成功的引才模式：打造技术平台引才，集团建立了国家级企业技术中心和省级医用高分子材料应用技术研究中心，投资3000多万元购进专用研发设备160多台（套），通过完善的技术研发平台，集团已先后引进专业研发人员上百人。
（3）发挥市场基础作用，引才渠道不断拓展。在市场经济条件下，市场人才资源配置中发挥着基础性作用。为引进更合适自己的人才，我市企业充分发挥市场作用，积极到市场中寻才、引才。通过市场，我市大多数企业建立了符合自身特点的引才渠道。譬如山东中机模具有限公司在人才需求上具有多层次性，既需要引进模具生产领域的专家，又需要生产一线的高级技能人才和熟练的技术工人。公司从自身特点出发，充分发挥市场在人才引进的主渠道作用，充分发挥网络招聘方便快捷，不受时间空间限制的特点，对多位冷温锻造技术专家进行了远程面试；加强与省内外猎头公司的合作，与多位资深的高级技能人才进行了接洽交流；密切与省内外各模具技工院校的联系，定期到技工院校召开专场招聘会。通过多渠道的人才引进活动，山东中机模具有限公司引进了各层次的人才，为企业的发展注入了活力。
（4）完善分配激励机制，对人才吸引力不断增强。市场经济条件下，待遇是吸引人才的首要物质条件。只有让有价值的人享受到合理的待遇，才能聚集更多的人才。近年来，我市许多企业将企业发展与人才待遇提升挂钩，颁布了一系列分配奖励制度，建立起了完善的激励机制。譬如双丰电子集团相继出台了“引用期权股票机制允许企业创新人才参与最终效益分配方案”、“创新成果奖励办法”、“员工企业外继续教育规定”等一系列规定，建立起了期权股票激励、创新成果激励、教育培训激励相结合的激励机制，完善的激励机制成为公司引才的一把利器，1996年企业仅有11名员工，而现在，仅企业内的“山东省MEMS暨传感信息工程技术研究中心”，就有技术人员近百人。
三、企业引才工作中存在的问题
近年来，我市企业引才工作成效显著，但在具体工作中仍然存在许多问题，主要表现在：一是引才工作缺乏规划性，人力资源管理工作没有作为企业的一项战略性工作纳入企业发展规划，企业缺乏前瞻性的人才引进规划，所谓的引才计划仅限于一种粗线条的设想，对人才需求处于现缺现找的状态，企业的发展缺乏充足的人力资源储备。二是引才过程不科学，缺乏严密的人才选拔流程和科学的选拔标准， 领导者个人喜好、经验在人事决策中占有比重过大。三是人力资源管理部门定位不准确，户口管理等事务性工作成为部门主要工作，而人才需求调查、外出引才和引进人才提升培训及后期服务等工作却没有深入开展；与科研、生产等相关部门缺乏有效沟通，各部门处在“各自为战”状态。四是人力资源管理部门人员稳定性差，个别企业部门主管甚至一年换走5个，过渡的人员流动使部门工作缺乏持续性，部门业务水平难有提高。
四、对企业做好人才引进工作的建议
一是制定与企业发展相匹配的人力资源引进战略。将企业人力资源规划与企业中长期发展规划结合起来，同步规划、统筹安排、协调推进。通过系统的人力资源规划，建立起短期急需人才、中期储备人才、长期战略人才引进相协调的人才引进长期战略，切实发挥人才在企业发展中的引领作用。
二是高度重视人力资源部门建设。选派有丰富人力资源管理经验的人员担任部门领导，并减少人力资源部门的人员流动性；定期选派工作人员参加专业学习，提高部门人员业务能力；加强与其他部门的协调，在企业内部建立顺畅的人才协调机制，形成人才合力。
企业发展规划与设想范文第2篇
1 化工企业环境保护现状
化工企业的具体职能就是将很多资源进行化学处理，必要时也对原材料进行转化加工处理，在化工企业中会贮存着大量的化学原材料用品。化工产业生产的东西如果泄露将会对环境造成十分严重的影响，所以化工企业从一开始就是环保单位首抓的重点单位。最近几年来，我国的经济持续飞速发展，在化工企业发展的同时，环境问题也愈发严重，并且一旦发生就是不可挽回的损失。事实证明，我们国家的化学工业企业飞速发展的同时，也带来了环境方面各种各样的问题，举个例子，转变一些化学原料会排除大量有毒难降解的废水废渣和废气。
2 分析导致化工企业环境问题的原因
2.1 化工企业选取生产原料不当
导致化工企业环境出现问题的有多种原因，比如说化工原材料选取的大多数是初始材料，必须有化工机器转加工和粗加工后才能利用，并且一般化工企业建立在偏远地区，有时需要远距离长途运输，这无疑又增加了运输风险。并且运输旅途中还会产生大量的有毒废弃物，不仅仅增加了化学产品运输成本，还增加了运输风险。比如说硫酸的生产运输，生产硫酸会产出许多炉渣，炉渣成分富含微量元素，这样会增加废水净化处理的难度系数。在增加废水处理的同时，一些特定的微量元素还影响催化试剂的效率，并且这些废水废渣都是严重影响环境的。
2.2 化工企业自身存在问题
大多数传统化工企业和小部分突然崛起的小型化工企业，因为生产设施传统守旧不知变革，生产线自动化程度不高，要是适应趋势实行技术变革，会严重影响企业的整体走向。而且大部分化工企业运用的是传统落后的生产技术，化工企业本身存在管理制度和生产流程缺陷，生产管理方式不够严谨科学，企业领导对工厂排放污染环境问题不够重视。大多数化工企业随意排放工业化学废物，导致化工企业环境问题日愈加重。
2.3 化工企业出现突发紧急情况
导致化工企业环境问题的还有紧急突发问题，化工企业在运输过程中会有一些突发状况发生。比如在京津高速中，容易发生交通事故，运输液氯罐车容易发生碰撞泄露，一但发生泄露将会造成大面积污染，无论空气还是土壤都会出现不同程度的污染。双苯厂苯胺遇火爆炸会严重污染空气，运输过程中稍微不注意就会出现各种特殊情况。这一类的突况是难以避免的，这就需要我们树立保护意识，开展科学回规范管理制度。
3 解决化工企业环境问题的对策建议
3.1 调整化工产业结构，推动高新技术产业的发展
要想从根本上解决化工企业环境保护问题，需要企业领导调整化工产业结构，推动高新技术产业的全面发展，同时需要环境方面的技术创新。环境技术创新可以推动化工企业环境技术质量的提高发展，全面发展化工企业的高新技术，可以为化工企业的环境保护提供技术保障。同时可以推动科技去治理污染，高新技术产业可以降低化工企业的环境污染程度，从而推动化工企业的全面发展。为了送根本上改善化工企业的环境治理，国家应该制定有关政策来保障，推动化工企业的现代化改革，为净化环境做出深远贡献。
3.2 制定合理的化工环境保护发展规划
制定合理的化工企业环境保护发展规划，化工企业的环保规划应该与企业建设想连接，环境治理应该与生产建设规划相呼应。在建设项目中应该推动生产工艺的成熟发展，按照程序步骤来进行化工产品的绿色处理，这样做可以大大降低废气和废渣的产出。在市场经济快速发展的今天，要高效控制化工企业环境污染，就要控制化工企业的资金链和各个部门的协调帮助。
3.3 提高化工企业的环境保护意识
解决化工企业的环境问题，加强化工企业环境保护，提高化工企业员工的素质是关键。提高化工企业员工的技术素养，提供锻炼机构，树立员工环境保护的意识。推动化工企业职工的安全生产意识，提高员工的专业技术水平，增强法律意识，提高化工企业的生产水平。化工企业最重要的就是环境管理部门，所以为了确保解决化工企业，要从领导阶层就树立环境保护意识，增强对环境保护教育的培养。
企业发展规划与设想范文第3篇
关键词：油田企业；人力资源；管理对策
随着油田生产企业的大发展，促进和带动了油田矿服企业的大发展，但服务企业人力资源管理仍面临着一些现实的新问题，诸如员工整体素质不高，激励机制不健全，员工职业生涯和企业人力资源战略缺失，培训机制不健全，企业文化与人力资源相融性差等，分析现状问题，探寻油田矿服企业人力资源管理的有效途径，对油田矿服企业发展和和谐社区建设意义重大。
一、油田矿服企业及员工队伍概况
1.油田矿区服务企业概况。油田矿区服务企业是油田四大业务主要承载体之一，实施油田矿区服务系统改革，是中石油集团公司发挥整体优势、加强专业化管理的战略举措，更是油田加快发展的现实需要，也是油田深化改革的必然要求，对于科学发展、和谐发展具有十分重要的意义。单就中石油下属长庆油田矿区服务企业，目前管理着油田综合性生活基地17个，综合性生活小区30个，职工住宅70000套、606万平方米，主要分布在陕甘宁等省（区）的15个县（市），占地总面积2792公顷。矿区服务的驻矿单位主要有10个，服务总人数近20万人，其中，在职职工9.1万，离退休人员2.1万，有偿解除劳动关系人员0.5万，其他人员约7.3万。油田矿区服务企业自成立以来，始终坚持以科学发展观为指导，以“和谐矿区建设”为主线，持续提升服务保障、综合管理、可持续发展三种能力，全面履行保障生产、服务生活、维护稳定三项职责，为“发展大油田、建设大气田、实现5000万吨”的宏伟目标发挥了重要作用，油田矿服企业先后获得国家及省（市）级荣誉称号70余项，这些成绩的取得，与油田矿区服务企业员工有效管理是分不开的。
2.员工队伍概况。油田矿服企业在矿区管理中，按照精干高效、合理配置、人事相宜的原则，配备了一批政治素质高、业务能力强的工作人员，明确岗职，以中石油下的长庆油田矿服企业为例，现有所属二级单位22个，其中，物业与公用事业单位17个，医疗卫生单位3个，公益性事业单位1个，受托管理单位1个。截至目前，在油田矿区服务系统6051名从业人员中，合同化员工4804人，合同制员工1059人，劳务用工188人；男职工2200人，女职工近3851人。其中管理人员1400人，专业技术人员600人，操作服务人员及其他人员4051人；大学及以上学历人员750人，大专1500人，大专及以下3800余人。在年龄构成上，35岁以下2350人，35~50岁2250人，51岁以上1451人，组成了服务于矿区的油田矿服企业团队。
二、油田矿服企业人力资源管理存在的问题
1.人员素质层次不一，培训管理不到位。在目前人力资源总量中，大学及以上学历人数占13%，操作服务人员占到67%，51岁以上的占到员工总数的24%，女职工占到64%以上，在矿服企业中也还存在部分单位外雇社会化用工和劳务用工者多的现象，低层次用工量偏多。加之油田矿服企业人力资源培训管理不到位，认识上存在着重企业服务业绩，轻业务培训，认为油田企业培训是一种花钱买流失的赔本生意，甚至把缺乏培训归咎为员工个人素质差、能力低，录用人不准等因素。还有个别人对培训工作期望值过高，认为短期培训无立竿见影的效果，培训不能解决油田企业员工的全部问题，对培训急功近利的思想仍然存在。培训内容设置上不尽合理，不顾受训人员喜好和企业的需要，缺乏针对性培训，甚至于没有做培训调查就盲目开班，或花钱随意请所谓的专家授课，这些都影响了油田矿服企业人力资源培训的整体效果。
2.激励机制不明显，激励措施缺失。油田矿服企业在对员工激励方面，对涉及员工切身利益方面奖罚不明，影响了企业员工的工作热情。在油田部分员工中产生了一种“天生我才没有用，留在矿服混着干”的心理。有时候企业错过了适当的激励时机，即便有了些措施但没有起到奖勤罚懒的效果，形成了企业内部正气难以上升，人才成长环境难以改善。没有恰当地掌握激励程度，直接影响了油田矿服企业激励作用的发挥，激励作用不明显，没有实际措施，对服务企业员工工作热情造成了严重的挫伤。
3.员工职业生涯规划缺失，企业人力资源战略规划不健全。在油田矿服企业内部，还未能认识到员工个人职业生涯规划对油田企业发展的重大意义，油田矿服企业在整体服务与管理中，更没有员工职业生涯规划的内容。油田矿服企业只注重自身的发展而不考虑员工个人发展的需要与规划，甚至无人关注过员工职业生涯问题，致使大量的优秀员工流失，使油田矿服企业人力资源战略规划缺失或不健全现象更为严重，油田部分服务企业存在着只看眼前利益，忽视油田企业长远发展规划，人力资源管理部门也没有很好地发挥其作用，而是被动地满足油田矿服企业短期人力资源所需，有时盲目调配人员，缺乏人力资源现状预测与分析。个别油田服务单位甚至因人员紧张而采取长年借调、帮忙或借聘挂靠新单位者不在少数，无人力资源需求和供给规划，企业人力资源储备性差，无长远规划，没有认识到油田大发展带来的新机遇，严重影响了油田矿服企业的发展。
4.企业文化与人力资源融合力度不够。油田矿服企业价值观念与企业用人标准结合不紧密，如在录用中对招聘者没有进行严格的企业文化方面的培训，企业价值理念在培训中传授不够，对企业文化理念的认同与接受方面要求少，没有起到潜移默化地影响员工行为的作用。在员工的考核与评价中，以突显业绩指标为主，对企业文化体现不多，未起到深化企业价值观的作用。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工个人的价值取向与企业文化理念的融合不够，直接影响了油田矿服企业的持续发展。
三、油田矿服企业人力资源管理对策
1.强化员工培训工作，提高员工整体素质。油田矿服企业在油田生产发展中，对其人力资源整体素质将提出更新、更高的要求，需要掌握多种物业管理技能，通过加大培训力度来充实自己，学好做事的本领，在实际工作中要加强对油田矿服企业员工的针对性培训，就要本着“立足实际、不等不靠、内部挖潜”的原则，建立和理顺人才发展通道，逐步选拔、培养一批基层急需的管理、技术和操作服务人才队伍。同时，油田矿服企业各职能部门要编制油田矿区服务企业未来三年职工教育培训规划，加大培训骨干人员与油田矿服企业紧缺人员，确保员工培训持证上岗，在“服务质量不降、服务内容不减、服务标准不变、服务成本不大幅增加”的前提下，积极开展油田矿服企业数字化社区、数字化医院建设方面的培训工作，充分利用社会专业化资源，对治安保卫、环卫保洁、绿化等业务推行专业外包培训，达到用工总量素质提升、企业风险降低的目的，通过加强员工的培训工作，提高员工整体素质，为油田矿服企业精干、高效运转提供较高素质的人力资源保证。
2.采取多种激励方式，完善激励机制。要做好油田矿服企业持续有效发展，对员工的激励机制不可忽视。激励员工说白了就是尊重员工，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发矿服企业员工的积极性、主动性和创造性，以保证油田矿服企业目标的实现。对此可采取以下三方面激励措施：①采取物质激励方式。物质激励是以调整物质分配的量和质作为激励手段。包含发放奖品奖金，效益提成，住房优先及可享受的其他物质待遇等。在油田服务中对于少数表现差的人，可采取扣发奖品奖金、减少效益工资、降低其他物质待遇等方式。通过上述正负刺激，充分发挥利用物化激励，调动员工的积极性，鞭策员工的作用。当为油田矿服企业作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，油田企业组织就要适时地从创造的财富中，取出适当的部分用作奖励，确保员工有功即报。②采取精神激励方式。精神激励是以调整精神传递量和质作为激励手段。精神激励的形式也很多，诸如单位领导干部关心与关注、谈心与交心、授予荣誉称号、宣讲先进事迹、安排员工学习、体谅员工的辛苦难处等，精神鼓励内容广泛，一个大拇指手势，一句动人的话，一个满意的微笑，都能产生激励的奇效，这种激励是一种“不花钱”的激励方式，但也不是万能的，更不可替代物质激励。③采取价值激励方式。价值激励是以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段。对此油田矿服企业人力资源管理部门要主动介入，对油田服务岗位科学设岗、合理安排、兼顾个性，用其所长，委以重任，促其成长，使员工在油田服务岗位上有成就感和归属感。正如心理学家马斯洛认为的，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱需要、尊重需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次的需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们在油田服务中的需要和自我价值的实现，释放出巨大的潜能，工作表现就更加上乘。
3.实施人才强企战略，做好员工职业生涯规划。油田矿服企业在做好人力资源发展总体战略规划的情况下，也要为员工制订合理的职业发展规划，将会有利于企业发展和个人发展。规划时，应充分考虑到员工个人的价值观、需要动机、个性能力、发展方向等，也要考虑到员工在油田服务工作中进行的各种活动、各种举止言行以及生活环境、生活习惯等，同时还要尊重员工个人，听取本人对个人职业生涯的设想与计划，对组织的期待，对油田矿服企业和社会环境变化的反应等。油田矿服企业在帮助员工实现职业生涯规划与设计方面方法很多，可采取：①由油田矿服企业人力资源管理为员工提供职业发展咨询，借助权威测评系统有针对性地对员工进行职业性向咨询的测试，掌握并了解其兴趣与爱好，职业倾向。②油田矿服企业在录用时就要重视员工的职业愿望、兴趣和爱好，据此为所录用员工“量身定衣”制订其人生发展规划。③以油田物业服务为主要内容，建立完善的培训体系，适时开展不同层次的培训，让员工在每次岗职有变换时，都能获得相应的培训，与此同时也要鼓励员工开展自学、岗位练兵或参加企业内外提供的其他各种培训活动，实践证明，培训与员工职业发展的关系最为直接，不可忽视。④为员工提供定期性的岗位轮换，使员工尝试新的岗位，从中了解自己的职业性向，通过压担子、变位子、交任务等多方面的锻炼机会，拓宽视野、增强技能，让员工在服务油田企业过程中，充分展示自己才华，释放个人能量，实现职业发展规划。⑤对员工的晋升与流动实行动态管理，跟踪考核，记录其在油田服务活动中的变换状态，对分析员工职业发展的途径极为有利。流动与晋升是员工职业发展的直接表现和主要途径，油田矿服企业建立此项管理制度，使员工有公平竞争的机会，在竞争中脱颖而出，让员工职业发展规划逐步实现，激发员工为企业服务的主动性。
4.加强企业文化建设，提升员工价值理念。企业文化是企业在长期实践中逐步形成的价值观和行为方式，包括企业容貌、环境、制度、礼仪关系以及企业精神、经营理念和职业道德等。在企业人力资源管理中，运用政策、制度、道理、感情及精神综合等文化因素进行管理，是企业在人力资源管理中谋求效益最大化表现出来的文化现象，反映企业的精神面貌、情趣和精神力量。一个成功的企业都有着成功的企业文化。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。油田矿服企业同样也需要一种服务理念，一种企业家精神，一种价值体系，通过油田矿服企业文化，体现人格价值，因为人力资源开发是油田企业文化的重要组成部分，而有了油田企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。尤其在油田矿服企业中，企业文化作为一种无形资源，越来越受到油田高管层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的实践经验总结培养起来的，油田企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。
通过建立油田矿服企业文化，把各个方面不同层次、不同经历、不同年龄、不同学识和有着不同利益关系的人凝聚在一起，从而产生一种助推企业发展的聚合力。企业文化也会将员工价值追求统一到企业发展的共同愿景和企业目标之下，形成一种导向作用。中国石油企业立足于长远发展，建立了和谐社区，正是基于石油企业不断整合、优化和重组而产生的。实践证明，良好的企业文化，将对人力资源的开发产生极大的激励作用。通过企业文化和企业理念，激发员工对油田矿服企业忠诚和认同。企业文化虽然不直接解决油田企业赚不赚钱的问题，但可以解决油田矿服企业可持续发展的大问题。企业文化是油田企业持续发展的剂，是无形的却又无处不在，它的建立是企业高层管理者首先而又重要的事情，是人力资源管理的核心任务，凸现“以人为本”。企业文化与人力资源开发，已成为油田矿服企业发展的生命之根，动力之源，关乎油田矿服企业整个组织系统的运行与发展，它以软约束性、相对稳定性、连续性和个性决定了企业文化对油田矿服企业长远发展的巨大作用。
四、结论
油田大发展促进和带动了矿区服务企业的大发展，油田矿服企业的人力资源管理只有紧随发展，强化管理，及时解决企业人力资源管理现存的问题，引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，大力提升人力资源的整体素质，搞好全员培训，建立企业用人新机制，做好员工职业生涯发展规划，采用多种激励方式，创建一套油田矿服企业文化，多措并举，将会极大地促进油田矿服企业持续、有效的发展。
参考文献：
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企业发展规划与设想范文第4篇
随着战略人力管理时代的到来，对企业职工的培训与开发在提升员工技能和素质，增强企业核心竞争力等方面具有重要的作用。尤其员工培训与开发不仅已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节，而且更是企业锻造活力、永续经营的重要战略。因此本文以人力资源培训与开发的意义入手，通过对我国民营企业人力资源培训与开发的现状、存在的问题及成因进行分析，并以YLK公司案例阐述，最后对我国民营企业人力资源培训与开发提出相关的对策和建议。
【关键词】
企业；人力资源；培训与开发
1 企业人力资源培训与开发的理论价值与现实意义
人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素，企业人力资源培训与开发是企业价值创造的主导因素，是锻造企业活力的真正之本，也是企业可持续发展的重要战略。因此，对我国民营企业人力资源的合理开发、配置和有效利用，是提高我国民营经济的素质，提高民营企业核心竞争力，使其立于不败之地的根本途径之一。
1.1 培训就是人力资本投资，就是核心竞争力
人力资本投资是在教育培训的广泛应用的主要形式，它可以增加劳动者的技能存量，是企业非工资劳动成本的重要组成部分。尤其企业的在职培训更侧重于实际生产知识与操作技能的培养和提高。因此，做好企业人力资源培训开发，企业就增强了核心竞争力。
1.2 对我国民营企业人力资源的开发，是推动我国民营经济发展的强大动力
当今世界经济发展正以物力资源开发为中心转向以人力资源开发为中心，合理开发人力资源正逐步受到世界各国的高度重视，并成为推动经济发展的强大动力。 我国民营企业是在没有其它物质资源竞争优势的条件下，通过合理有效开发人力资源，来提高企业的核心竞争力，使企业在人才资源竞争中取得优势。
1.3 对民营企业人力资源的合理开发和利用，是提高国家综合实力的有效途径
民营企业作为中国经济的一个组成要素，无论在企业的投入资金还是在产品的产出上，或者已吸纳人员的就业方面来说，都做出了巨大的贡献，并且是其他企业经济无法取代的。因此，加强对我国民营企业人力资源培训开发管理，不仅是民营企业持续发展和取得竞争优势的必然要求，而且也是我国实施人才强国战略的必然要求。然而，当前的现实情况是人力资源培训与开发在民情企业中的应用还很薄弱，虽然民营企业一直受到各级政府的重视和关注，很多地方都会给予民营企业优惠条件和扶持倾斜政策，但是民营企业依然普遍存在着专业技术人员少，企业经营者的管理素质不高，企业员工文化水平低的现象，引进和培育人才已成为民营企业生存和发展的关键问题。
2 我国民营企业人力资源培训与开发的现状及存在的问题
2.1 缺乏科学的人力资源战略
不少民营企业在管理上也有请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的战略规划以及人力资源规划。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
当前一些中小型民营企业，由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素和作用日益重要，中小型民营企业原有的人力资源管理模式逐渐不适应企业实际情况，管理随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
2.2 用人机制有待进一步健全和规范
民营企业在管理方面存在的突出问题，大都是家族式管理。我国民营企业有70%是家族式企业。一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的，对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业家手中，家庭成员在企业中居要位。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定程度和一定范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结，能提供可充分利用的信用资源，避免人的道德风险和逆向选择，减少成本等，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显的暴露出来，企业发展的习惯使得他们在用人方面表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，对企业的局限性可表现为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大，现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠家庭成员已难保证企业持续增长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭隘。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间形成排挤外来人的行为。特别是一些引进的管理“空降兵”，在企业的存活率往往比较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。
2.3 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低
目前，许多民营企业由于管理基础薄弱、管理机构设置不科学、人员配置不合理、人力资源部门功能定位不清，不少民营企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘。尤其对核心员工激励不到位，其直接后果就会影响士气而影响企业绩效。
2.4 漠视人力资本投资
目前，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。他们认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为培养的技术越多，人才流失的越快。造成多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才，也不愿意花钱自行培养。
2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制
在我国民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工来说可能是一种比较好分配办法。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人性的自我满足和自尊的需要。
此外，大多数民营企业对员工的绩效考核方面，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据可续的考核结果对员工进行全方位的激励，难以充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
3 我国民营企业人力资源培训与开发问题存在的原因
3.1 民营企业家自身的素质不高
目前，在我国民营企业中，企业家决大多数属于草莽型 即所受的教育程度不高，许多是个体户、生意人和农民出身，少部分从国有企业和政府部门出来，从未有过正规企业工作经历，带着极强的工农意识，思维方式和行为方式都带着浓烈的泥土和市井气息，与现代企业精神相距甚远，缺乏创新精神，只有发财观念。对人力培训教育等方面，没有正确的认识。
3.2 人力资源开发观念落后
许多民营企业对人力资源培训与开发的作用和影响力认识不足，企业只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发利用，较少重视人力资源开发和人力资本的投资。民营企业在建立人力资源体系的过程中，往往将其简单地设计成一个考核体系或薪酬核算体系。 无法形成一套系统的人力资源管理策略和体系。
3.3 人力资源的培训意识不强
民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质普遍不高，尤其是对管理人员的的培训少得可怜，即便进行一些培训，也只是停留在表面上，缺乏明确目标，认为培训得不偿失，使培训毫无计划性、针对性。企业对培训的不正确性，使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，而人力资源管理者想从根本上提高员工的素质设想也成为泡影。
3.4 缺乏有力的人力资源激励措施
现代企业的人力资源管理更多的是把人看成一种活的资源来加以开发利用，把激发人的热情，增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，把每一个个体激活，通过有效的激励技巧，把潜能最大限度的释放出来，民营企业往往忽视良好的组织环境的培育，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
3.5 缺乏对人力资源的整体规划
民营企业在发展中， 对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求状况不能够做到心中有数，人力资源规划与企业整体战略不相适应，在企业需要人时找不到人，在企业不需要人时又造成人员富余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人才留不住导致人才匮乏，另一方面造成职工的大量富余。
曾有这样一个案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油气田专业技术服务、油田化学和专业管理软件开发为主营业务的服务供应商。
公司创立初期，面临着资金、人力短缺、市场开发和技术探索等方面的重重困境，仅有五人的项目团队成员充分发挥了团结协作的力量，在市场、技术、商务、客户服务等方面模切配合，同甘共苦，终于渡过了企业发展最困难的时期，逐步打开了局面，开展了市场范围。
随着公司业务领域的不断拓展，原有的人力资源管理也面临着严峻的挑战。由于其他油田技术服务公司瞄准了该项技术服务市场，纷纷开展同类技术服务，试图在市场上分一杯羹。YLK公司的领导都意识到人才是关系到公司生存和发展的最重要的资源，对公司的人力资源工作给予了高度重视。公司凭借良好的发展态势和未来预期，以及既有竞争力的薪资福利，在人才招聘中吸引了许多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力资源部门会组织召开全体员工大会，总经理在会上发言，介绍公司创立的背景、公司的发展历程，阐述公司发展战略，描绘公司未来发展蓝图，鼓励员工借助这个人生发展的良好平台和契机充分展示自己的智慧和才干，为企业创造价值，为个人创造财富。每次迎新大会结束后，新员工各个倍受鼓舞，摩拳擦掌，准备大干一番。但是好景不长，同样是这些刻苦创业的年轻人，经过两三个月的时间，原有的热情消失殆尽，刚刚熟悉工作环境和工作内容，有的因为失望而草率的离开，勉强留下来的工作表现也差强人意。
由于人员流失率高、人员队伍不稳定，由此造成的职位空缺，难以一时补充合适人选，新来的员工短期不能适应工作需要，人才出现断层现象，公司主要人员不得不像救火一样，在各个项目之间疲于奔命。公司业务勉强维持，没有更多的精力去拓展新的市场。同事，一些老员工也因为每次去现场仍然需要亲自操刀进行最基础的工作而流露无奈、厌倦和不满的情绪，严重制约了企业的发展，人力资源管理问题已经让管理层焦头烂额，根本无暇考虑技术和公司的战略问题。对于YLK这样一个尚在发展中的企业来说，人才危机已经直接影响到企业的生存和发展。
针对当时的情况，经过公司管理层的认真反思和讨论，通过咨询有关人力资源方案的专家，终于找到出现问题的根源是公司缺乏基于公司发展战略和员工职业发展需要的人力资源开发机制，人才培养没能和企业发展同步，第二梯队人才的选拔迫在眉睫。随即，公司确定把人力资源开发和人才战略作为公司的核心工作之一来抓。把人才工作提到了实施公司整体战略目标的高度来认识。人力资源工作既要为当前的生产经营和公司发展服务，又要为实施将来的战略发展目标铺路。
在培训之初，首先开展了对员工职业制度发展规划与职位分析，由人力资源部与每一个新员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。帮助员工制定明确的绩效目标；帮助员工有效地执行目标；引导员工创新工作；帮助员工总结工作。通过岗位的调动，职位的轮换来发展员工的领导力。公司针对不同的岗位，拟定了具体素质模型和未来职业发展规划。如职业发展轨迹是：技术代表项目经理部门经理项目总监。培训过程中通过对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标，战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。对普通技术人员和新员工主要采用了在职培训的方式，因为在职培训有不耽误工作，节约培训费用，加强人员沟通交流，形象具体、针对性、操作性强、学用结合的特点。通过培训过程中的现场指导，经验案例分析、模拟演练等方式，增强在职培训的针对性和有效性，特别有利于发掘和共享资深技术人员的隐性知识和实战经验。
通过在职培训使普通员工及新员工增加了与项目经理、部门经理接触的机会，方便了彼此的对话沟通，互相学习，建立起彼此的信任基础和沟通渠道。在工作当中，更容易发现问题并做出思考，在在职培训观念的指导下，部门经理或项目经理针对员工思考提出的问题，提出改进建议，加深员工的影响，使改进更具有针对性和有效性。
YLK公司的人力资源培训和开发体系建立和运行一段时间后初见成效，公司的人才队伍素质快速提高，技术力量得到增强，另一方面，建立学习型团队的思想得到全体员工的肯定；人才队伍建设取得实质性进展，人才流失的现象明显改善，制约企业发展的人才瓶颈问题得以有效缓解。员工满意度提高，流失率下降，稳定了员工队伍，提高了企业的凝聚力；人力资源队伍自身建设得到加强，人员素质和服务意识明细加强。同时，使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。
通过YLK公司的人力资源管理问题，我们不难想象，在许多发展中的民营企业，特别是中小型企业都会面临这样的问题。YLK公司的管理实践，也充分说明基于企业发展战略和员工职业生涯管理的人力资源培训与开发工作，不仅是保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，打造企业的核心竞争力，提高企业的竞争优势，让人力资源服务于企业的长期发展战略的有力武器，更是凝聚人心，令人力资源产生价值的最佳途径。
4 民营企业人力资源培训与开发提出相关的对策和建议
4.1 企业要制定行之有效的人力资源管理战略与培训开发战略
民营企业确定要把人力资源开发和人才战略作为公司的核心工作之一来抓。要把人才工作提到实施公司整体战略目标的高度来认识。人力资源工作既要为当前的生产经营和公司发展服务，又要为实施将来的战略发展目标铺路。
人力资源培训与开发要根据企业发展战略部署和实际业务需要，将公司人力资源按照核心人力资源、通用型人力资源、辅助型人力资源和独特型人力资源进行划分，并确定技术代表，商务代表和管理层为主要培训与开发对象，逐步提高员工的工作技能及业务水平。
4.2 针对不同岗位，进行员工职业制度发展规划与职位分析
由人力资源部与每一个新的员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。通过岗位的调动，职位的轮换来发展员工的创造力。公司针对不同的岗位，拟定具体素质模型和未来职业发展规划。如职业发展轨迹是：技术代表项目经理部门经理项目总监
4.3 将企业人才队伍培养纳入公司发展战略，建立学习型团队
通过培训学习使人才队伍建设取得实质性进展，使员工满意度提高，流失率下降，稳定员工队伍，提高企业的凝聚力；逐步解决专业发展的人才瓶颈问题；
4.4 加强人力资源队伍的自身建设，人员素质和服务意识明细加强
企业发展规划与设想范文第5篇
（一）管理模式僵化，不注重人才。我国民营企业大都采用家族式管理，企业的投资者掌握着所有权和经营权，导致控制权高度集中，破坏了责权体系的科学性，没有意识到知识水平与企业发展的密切关系，缺少对财务管理理论的认知，对财务管理中的职权区分、财务监督、会计信息管理等方面造成不利影响。另外，在财务人员的选用上任人唯亲现象严重，看似有很大优势，但实际上隐患重重。可能出现轻才现象，将优秀人才拒之门外，或者不能公平合理的选拔，失去人力资源优势，造成企业发展受限。
（二）信用缺乏，融资困难。企业如果缺少信誉，那么他一定会深陷困境。许多企业由于大量的假冒伪劣、坑蒙拐骗，做的是一锤子买卖，导致企业的信用度不高，形象不佳，影响企业的融资，甚至是企业的生存和发展。民营企业融资不仅关乎投资，同时也影响企业日常资金流动。而融资困难一直困扰许多民营企业，由于企业在市场经济中稳定性较差，生产经营的规模小，抗风险能力差导致企业直接融资比较困难。并且因为民营企业经营没有按照规定建立账目，透明度低，经不起检查，信息不对称使得跟踪和监督工作很难进行。此外，民营企业缺少足够的抵押物，一旦出现破产或倒闭的情况，没人承担坏账，而金融机构不愿承担额外风险，不愿贷款，使得间接融资十分不易。
（三）盲目投资，风险经营。许多企业在进入新行业、开发新领域之前，没有做好充分的信息获取和市场调研，急于扩大规模，做出一些不适合自己公司的决策。此外，看到某些企业产品技术改进而获得很好效益时，没有考虑企业自身的条件和实力，没有做好预算，盲目跟从，致使给企业带来巨大损失。企业在生产经营管理中，风险是不可避免的。而许多企业缺少风险意识，没有真正理解财务风险给企业带来的危害。许多企业把经营的重点落在产品的生产和销售上，忽略了财务风险，面对一些突然产生的风险，没有建立防范机制，往往不知所措，加剧了风险的破坏性。即使认识到了有风险的存在，低估了风险所带来的损失，没有及时做出改变和采取措施，使企业财务状况陷入困境，最终将导致企业走向衰退。
（四）财务控制薄弱，监管不力。大部分的民营企业存在财务控制薄弱，对于财务管理的重视程度不够，没有认清财务管理在企业中的地位。其主要体现：1、现金管理不严，没有合理编制现金收支计划以及认真确定最佳现金余额，如果企业持有的现金余额过大，虽然使持有的现金机会成本变大，但是可转换成本降低，造成资金闲置，反之造成资金不足；2、应收账款过多不能及时收回，没有建立严格的赊销政策，造成资金成本、坏账损失等费用增加；3、不能合理控制存货水平。要持有一定数量的存货必定会伴随一定的成本支出，一些企业物资储存过多，造成成本支出过多影响企业发展。而另一些企业可能存在物资储存过少不能满足生产和销售的需求而造成企业损失；4、资金管理缺少事前分析和事中监控，往往都是事后解决，使得资金流失，降低了企业的获利能力。
二、民营企业加强财务管理的对策
（一）更新和完善财务管理制度。面对复杂变化的经济环境，企业必须要树立全新的财务管理理念，认识到财务管理已经成为人类社会从事经济活动的主导思想，成为企业管理的基础。所以，企业需利用财务管理对一切物质条件、财务活动加以规划和控制。主要措施：首先，设立财务管理机构，负责企业的资金融入，资金管理，财务分析，预算编制以及决策实施；其次，建立规范的会计制度，以确保会计信息能够真实、准确、完整以及会计工作的效率提高。改变原有的记账方式，采用财务软件实现会计电算化。提高会计信息处理的准确性和及时性，提高了会计核算的质量，减轻了会计人员的工作负担；然后，强化财务监督工作，设立专门的监督与纠偏机构，利用所掌能力相互制约，有利于重大差错和背离目标事项的发现；最后，改进家族制的治理结构，将企业的投资权和经营权分离，从而使企业财务管理职责分明。并且努力提高财务人员业务能力及工作水平，对已有的员工进行培训，提高其专项技能水平，通过公开招聘，竞争择优的方式，选拔和录用企业所需人才，增加企业人力资源优势，建立和完善激励机制和绩效考评制度，提高工作人员的工作积极性。
（二）加强信用管理，解决融资难问题。现代社会中，诚信已经成为企业经营的立足之本，没有诚信企业将寸步难行。所以，应加强信用建设，要做到合法经营，追求合法的企业利润，在日常的生产经营以及生意往来中积累信用，形成良好的信誉，在市场经济中处于有利地位，扩大交往，促进合作。融资难已经成为当前我国民营经济的瓶颈，是一直困扰企业的大问题，一旦资金链断裂，供给不足，企业难以具有自主创新能力，日常运转困难重重，甚至可能倒闭。所以民营企业必须采取相应的措施。提高民营企业素质势在必行，可以从以下几方面入手：1、加强信用体系建设，需要完整详尽的记录日常账目、纳税情况、合同履行率，增加企业信息的透明度，提高企业信誉；2、增强法律观念，依靠正当手段获取贷款，不能拉拢和贿赂相关人员。但是，仅仅依靠企业自身改变解决融资难问题远远不够，还需要借助外部力量。为此，国家应出台一些相关政策，对一切所有制企业一视同仁，尽快建立一些专门为民营企业提供服务的金融机构，把民间存在的大量资金融入民营企业，使得民间资金得到充分利用，民营企业通过正常渠道获得发展资金，缓解融资压力。积极引导和支持有条件的民营企业发行债券，通过证券市场融入更多资金。
（三）科学理性投资，规避财务风险。在市场经济下，企业能否把筹集的资金投放到收益高、回收快、风险小的项目上，直接决定企业的生死存亡。所以说投资决策是企业所有决策中最关键的。因此，财务部门作为财务与资金运作的营运部门，应在决策和投资之前把握好市场，围绕企业战略要求和发展规划，本着实现经济最优化的原则，建立有效的全面预算管理系统，将企业未来的投资现金的流动情况系统的反映出来以便有效地组织和协调企业全部活动，提出科学理性的投资方案，在需要的时候及时做出调整。此外，还要考虑风险的存在，增强风险意识，建立预警系统和防范机制，在决策前企业可以召开风险管理规划会议，就未来不确定的情况以及对企业成功有关键作用的因素进行分析，对风险进行充分的设想，并且制定相关的备用方案，比如：采用分散资金的投向，转移风险到第三方，调整贴现率，开发新的内部技术等策略，集思广益科学决策，把风险带来的损失降到最低。
企业发展规划与设想范文第6篇
跟活塞环打交道
成功有很多种，开拓性的成功最令人折服和向往。在敢于设想的同时有胆识为之，并能克服重重困难实现最初设想，需要毅力和恒心，而结果与付出却未必成正比。活塞环在内燃机中是一个主要的零部件，百余年来，内燃机中的活塞环带着它漏气、窜油等缺点，在没有新产品问世的情况下，一直被人们使用。由于活塞环的漏气、窜油，导致燃烧不完全，废气排放超标，严重污染环境，给人们的身体健康带来严重的危害。麦董事长表示：我是搞内燃机的，想在内燃机里解决这个问题。虽然学的不多，还是想在活塞环上做点改变，一些节油产品是暂时的，内在的问题不解决反而会增加用户的投资，资源也得不到很好的利用。
麦董事长坦言，节能减排市场确实很有潜力，但“随大流”永远只能跟在别人屁股后面走，不如干脆扬长避短走出一条具有自身特色的发展之路。当然这个过程并不容易，存在着很多我们预想不到的难题，就拿异形活塞环的研发来说，我们遇到产品超薄的翘曲度和挠曲度的问题，最终靠我们团队的力量和技术的支撑，集思广益，反复研究，用持之以恒的信念坚持到底，才使难题迎刃而解。所以不论基础的产品的研发，还是企业发展思路的创新，成功的奥秘很简单――团结就是力量。
最好的时代
危机之下必有机遇，这是成大事者的战略眼光，国内零部件行业中有的企业看中买技术加工产品的短期效益，自主研发则投资大风险高，很少有人敢尝试。这对于那些有远见有实力的公司是个绝佳的时机。危机之下《汽车产业振兴规划》的出台如雪中送炭，发展新能源汽车和小排量汽车，培育自主品牌，加大零部件技术改造力度，支持鼓励零部件技术创新，使零部件在汽车行业的地位得到了提升。对此麦董事长表示：我们很高兴政府出台这样一系列的政策，像我们这样的民营企业最主要的特点就是不怕困难、不怕吃苦，敢想敢做，我们也是最希望政府给予更多关注和支持的。公司已通过ISO质量管理体系认证，自主研制的异形活塞环于2008年10月31日已通过广东省科技厅科技成果鉴定：异形活塞环在超薄型活塞环产品结构和制造加工技术方面处于国内领先水平。谈到公司发展战略时麦董事长说：在金融风暴余波荡漾的特殊时期坚持做实、做强产业，能够及时搭上振兴快车，将有利于促进企业的持续发展。
市场竞争激烈是有目共睹的，也是必须要面对的。价格战是市场竞争的必然产物，然而就是在这场战争中很多企业关门大吉。价格战激烈也好，外资产品横行也罢，还好市场从始至终都青睐物美价廉的产品。异形活塞环在成本上追求从原材料的购进到产品的形成，企业费用的支付都严格控制，做到产品价格大众化，产品质量优质化，真正能让用户得到实惠。靠产品的效果和用户的评价，用事实赢得市场。事实上如果在激烈的竞争中肯适时的抬一抬头放宽眼界，就会发现有路可走。对于企业在产业化上的发展规划，我们的初步设想是三年一个台阶，踏踏实实往前走，争取早日商市。
创造的不仅是货币价值
金环公司自主研发的异形活塞环不仅能使内燃机节省燃油，还能减少大量废气排放。在汽油机上与传统的活塞环相比：功率最大增加3.12％、油耗最大减少6.63％、废气排放：碳氢化合物减少53％、一氧化碳减少18％、氮氧化合物减少14％。在柴油机上与传统的活塞环相比：功率最大增加2.17％、油耗最大减少6.09％、排气烟度：不透光度N减少17.28％、光吸收系数K减少24.21％。这对环境保护起着积极的作用。
更实际的是节省一笔可观的燃油费用。以目前的不完全统计数据，中国现有汽车保有量约6000万辆。如果安装了“异形活塞环”，按每台车平均每天行驶50公里，耗油量5升，以节油4％计算(即0.2升)。全国6000万辆车每天就节油1200万升，每升按6元价格计算，每天节约7200万元.每年节油43.8亿升，一年下来就节约262.8亿元人民币。如果有一半的车辆运行，节油21.9亿升，一年下来就节约131.4亿元人民币。
异形活塞环的问世，充分地提高了燃油的利用率，降低了流动污染源对环境的影响，在落实国家可持续发展战略目标的同时，对于石油这种不可再生资源有效的节省，也是功在当代，利在千秋。
国家一直在倡导和鼓励自主品牌的创新、在外资产品不断打压中国市场的局势下，应当加强技术研发，资金投入，创建民族品牌。为了不在当“小演员”，推动中国汽车零部件走向国际化，行业中不断涌现自主品牌自主创新的先驱者，金环就是其中之一。麦董事长表示：在一定的时期内，尽管搞创新存在风险，但不突破就不存在升级，而且创新产品不容易被替代，市场生命力极强，经济效益和社会效益也得到了双赢。作为当代企业家必须要有一种情怀，爱国家、爱企业、爱产品和勇于拼搏的精神，再加上科学的技术，创新的思想，不怕困难，坚持到胜利的毅力，做实做强一个民族品牌并不难。
企业发展规划与设想范文第7篇
一、年基本情况
（一）思想情况
通过总经理和总会计师的指导，以及自己的自身感悟，各方面的认识水平均得到很大的提高。逐步将自己从财务工作主力的定位中脱离出来，开始主动思考企业规划、部门管理等方面的工作，开始主动学习、接纳、宣贯企业文化，基本实现了与公司领导层在思想认识上的高度统一，在工作中逐步担当起承上启下的中层角色，工作的局面正迅速打开。
（二）年的主要工作业绩
积极推进团队建设。按照公司的要求，为了实现“少数人影响多数人”的目的，公司成立伊始，我本人就响应公司的要求，大力推进文化建设，在领会公司文化精神内涵的基础上，提出了以“忠诚、荣誉、责任、创新”为核心的部门文化理念，制定了财务人员行为准则，基本建立了以“职业规划、月度计划、周计划、日安排”为一体的员工日常管理体系，并通过制定工作日历，强化员工的时间管理，同时通过认真贯彻人力资源部下发的绩效管理制度，提升内部绩效管理水平，取得了良好的成效。
建立、健全制度管理体系。为了确保公司在整个运营过程中，始终做到规范化、科学化、标准化，在企业成立之初，总会计师就安排我，组织计划财务部及时起草了交通费、差旅费等费用管理办法和财务收支审批制度，为公司尽早具备基本办公条件提供了保障。为了进一步支持公司正常运转，我又组织计划财务部先后下发了合同管理办法、发票管理办法等12项制度，并制定了相应的流程，基本搭建了公司财务管理制度的框架，为公司开展各项财务工作提供了制度约束和制度保障。
建立、健全核算体系。公司成立以来，我本人与计划财务部全体同仁通过不懈的努力，及时完成了帐套建立、科目预制、报表设置、单据印刷，印章刻制等工作，并在随后的工作中，及时指导各部门建立了低值易耗品出库台帐，理顺低值易耗品出入库管理程序，及时督促供应部完成工程物资计划价核算管理程序，并顺利完成资产盘点、报表报送等财务结帐工作。同时按照总会计师的安排，及早安排年财务决算工作，为建立健全财务核算体系，完成年财务决算工作做了大量卓有成效的工作。
理顺内部经济运行机制。公司的各项制度下发以来，为了强化制度执行的刚性，弥补制度管控的空白，按照总经理和总会计师的要求，我组织计划财务部先后对六项可控费用的管理程序和零星劳务、零星采购的管理程序进行了规范，同时建立了例行财务稽核制度，通过持续的制度改进和强化制度的日常监管，不断提升财务管控能力，降低了企业运营风险。
积极推进项目融资工作。服务项目建设是计划财务部整个项目建设期间的中心工作，按照公司的总体部署及总会计师的安排，我与金融机构保持密切沟通，全面推介我公司的项目前景，并取得了金融机构的一致认可，顺利取得亿元的贷款承诺函。经过认真考虑，基本确定，、、银行为我公司项目的主贷款行。从12月份开始起，为了摸清XX年经济形势的走向，我分别与银行进行了沟通，对XX年贷款形势进行了认真分析，对明年的信贷政策有了基本的认识，为明年全面开展项目融资工作开了好头！
全面启动预算管理工作。全面预算管理是一项重要而有效的基础管理手段，在提升企业资源分配水平，提升企业管控能力方面具有独特的作用。年，在总会计师的直接领导下，我组织计划财务部利用编制全面预算报告的过程，逐渐形成了具有天庆特色的预算编制方法，形成预算管理制度，理顺预算控制程序，为公司全面预算管理工作奠定了坚实的基础。
强化内部学习，提升整体素质。针对计划财务部员工普遍年纪较轻，积累缺乏的现状，按照总会计师的要求，我组织计划财务部全体员工认真开展制度学习，业务学习、管理技能学习，并创造良好的内部信息沟通机制，确保员工素质得到快速提升，迅速达到了公司的基本要求。
（三）存在的问题
工作效率仍有待提高。在各种主客观因素的制约下，由于时间管理不到位，工作方法陈旧，工作技能不足等原因，直接导致工作效率低下，做事拖拉严重，不能很好地满足工作需要。
领导管理手段仍不娴熟。由于我个人管理经验不足，管理手段比较凌乱，不成系统，不能很好地调动员工积极性，科学地组织内部工作，对工作的整体开展有一定的制约因素。
工作预见性不强。负责人的主要工作应该是为企业发展指明方向，为员工成才指明目标、提供方法、给予支持，因我未能及时制定计划财务部的发展规划，很大程度上影响了管理水平的提高，削弱了员工创业的激情和士气。
二、XX年的基本设想
（一）针对年存在问题的改进方案
首先要强化时间管理，提高工作效率。我将通过制定日工作安排意见等手段，降低无效工作的时间，减少上网时间，改进工作方法，有效提高工作效率。
逐步整合管理手段，形成一套切合实际的管理方法。我将在学习其他企业管理经验的基础上，不断消化吸收、再创新，逐步形成切合实际、行之有效、具有的可扩充性的内部管理方法，提高内部管理水平。
坚持走动式管理，并多走出取经，以提高工作的预见性。管理不能闭门造车，无论内部管理，还是外部取经，都要到一线去，只有这样才能取得最基础的资料，才能发现问题的本质。因此，在XX年的工作中，我将确实贯彻走动式管理的方针，多走、多看、多想，在走动中发现问题，解决问题，提升工作的预见性。
（二）工作的整体构想
认真做好文化融合，内部管理，团队建设工作。我将继续按照公司文化建设的要求，不断创新、丰富部门内部文化内涵，按照员工行为准则的具体要求，严格要求，提高员工自身素质，提升部门形象，打造团队卓越执行力。[page]
做好项目融资工作、服务项目建设。通过认真研究XX年的经济形势及信贷政策，我将在总会计师的领导下，继续与金融机构和企业同行保持密切沟通，通过不同的方式，采取不同的手段，全力保证项目建设的资金所需。
做好内部发展规划。为了进一步明确计划财务部工作方向，为员工提供明确的个人职业指引，我将与总会计师保持充分沟通，在内部发展设想的基础上，不断完善，制定科学、可行的内部发展规划，以促进财务部各项工作的进一步发展。
做好计划管理工作。计划管理是企业管理的灵魂，是一切管理的基础，一项业务从计划开始得不到控制，那么在以后各个阶段的管控都是徒劳的。因此，我将组织计划财务部积极研究计划管理的方法，整合企业内部管理资源，将企业计划管理水平提升至一个新的高度。
继续做好绩效管理、时间管理等工作。通过一段时间的学习，我认为绩效管理和时间管理是大有可为的，要想改变传统的管理方法，提升内部绩效，必须采取科学的管理方式。因此，XX年，我将大力改革计划财务部内部绩效管理和时间管理，以提高在这两个方面的管理水平。
开展财务管理研究。XX年是企业的全面开展建设的一年，随着时间的推移，企业将逐步进入生产经营期，按照打造一流企业的要求，计划财务部将尽早谋划，我将组织全体员工，按照职业规划，分块开展企业财务管理研究工作，为打造优秀企业早做准备。
企业发展规划与设想范文第8篇
一、发展近况
经由年的招商引进和项目建设，我区钢铁成品产业获得飞速发展。首要出现以下几个特点：
（一）在产业格式上，初步构成了“四大基地”和“四大配套”的发展格式。“四大基地”即：以武钢江北基地、维尔卡等企业为龙头的钢材深加工基地；以西门子、阿海珐、武汉重冶等企业为龙头的机械配备制造基地；以武船重工、一冶钢构等企业为龙头的桥梁与钢构造基地。还，正在积极引进武昌造船坞、青山船坞等船舶制造企业，打造船舶制造基地。“四大配套”即：正在建设中的人和钢材物流、中坚物流、武钢钢材物流园等物流配套项目，能为钢铁成品加工企业供应现代仓储、加工配送、买卖批发等配套服务；重件船埠、新港船埠等船埠配套项目，疏通了大型钢铁成品的运输渠道；武汉科技大学设立的中试基地等研发配套机构，为钢铁成品的检测、新产物的开发供应了平台；以职高、技校为主体的人才培训机构为钢铁成品企业供应了丰厚的人才资源配套。
（二）在产业内在上，规划与技能快速提高。1、企业数目不断添加。到“”期末，全区仅有阀门厂、汽发厂、冲压件厂等约10家钢铁成品企业，“十二五”时期，全区充分应用和发扬区位、交通、资源等方面的优势，加大招商引进和现有企业技能革新，随着武船重工、一冶钢构、武钢江北基地、武汉重冶等主干企业的逐渐进入，我区钢铁成品产业发展速度不断提高。当前，全区共有钢铁成品企业36家。
2、企业规划不断扩展。到“”期末，全区钢铁成品产业年加工才能仅1万吨左右，完成销售收入1亿元左右。到岁尾，全区钢铁成品产业年加工才能到达80万吨，完成销售收入38亿元，上缴税收7500万元左右，年用钢量36.6万吨。其中，以武钢江北公司为代表的钢铁深加工业年加工才能到达50万吨，完成销售收入17亿元，年用钢量20万吨；以武船重工、一冶钢构为代表的桥梁与钢构造业年加工才能到达20万吨，完成销售收入13亿元，年用钢量14万吨，上缴税收2600万元；以武汉重冶、景江冶金为代表的机械配备制造业年加工才能到达10万吨，完成销售收入8亿元，年用钢量2万吨，上缴税收1000万元。别的，还有与钢构造基地等重点项目正在建设中。特别是武钢江北基地二期项目建成达产后，将到达钢材年深加工才能约220万吨，年销售收入130亿元以上，成为我区第一家年销售收入过百亿元的企业。
3、钢铁成品产业在全区工业中比重不断上升。年，全区钢铁成品产业完成工业添加值11亿元，占全区规划以上工业添加值的39.3%，已成为我区第一大产业。到年岁尾，估计全区钢铁成品产业完成销售收入50亿元，完成工业添加值15亿元，占全区规划以上工业添加值的40%以上。
4、企业技能配备程度不断提高。武钢江北基地从意大利进引了代表世界顶级程度的9/1270卧式拉丝机，拉拔线速度到达5-8.5米/秒；重冶公司投资近亿元，研发制造了800吨和2500吨液压快锻锤等锻压关键设备，成为全省第二家可以从事重型锻件制造的企业；金兰汽发公司投资2000万元建成了数控技能中心，然后可以从事精细铸件的生产和加工，成功成为奔跑公司和三菱公司等国际知名公司的协作配套企业；武船重工在钢构件切割上曾经很多运用激光切割技能。别的，成功引进了国际知名的西门子和阿海珐变压器，使我区钢铁成品的市场知名度和竞争力有了较大提高。
二、首要作法
（一）依托区位交通优势，大力推进招商引资。钢铁成品产业是耗水多、运量大的产业，而这种水、公、铁、空大交通聚集一地的格式在全国县市中独具特征，是最适合钢铁成品产业发展的区域。我区凭仗共同的区位交通优势，经过招商引资，成功引进了一多量钢铁成品企业和项目。其中，已投产的首要有武钢江北基地、维尔卡、一冶钢构、武船重工、武汉重冶等企业，正在建设中的有西门子、阿海珐等世界500强企业，还有中交二航局、青山船坞、武船集团、武汉长念头械设备制造、日本美达王钢构造加工等一多量项目正在跟踪洽商积极推进中。
（二）完善产业协作配套，着力延长产业链。以优化产物构造为导向，重点发展钢铁深加工和再加工，推进新资料、成套设备、技能工程等非钢产业配套服务和关联产业的发展；促进汽车零部件制造、路桥建设、船舶修造等领域建设，延长钢铁成品产业链。在拉长产业链中，采取“集群化”发展的形式，增强与上下流联络，与上游供给商和下流用户结成联盟。首要作法是：围绕武钢丰厚的钢材资源，重点发展产业链下流的钢铁深加工、机械配备制造、桥梁与钢构造、船舶制造、钢铁物流等涉钢产业，经过加大招商引资，完善产业协作配套，增强产业单薄环节，促进了我区钢铁成品产业的发展。初步构成了以武钢江北基地、维尔卡等企业为龙头，以钢绞线、钢丝绳、冷弯型钢、精细带钢等产物为重点的生产才能；以西门子、阿海珐、武汉重冶等企业为龙头，以连铸机设备、轧辊等重型冶金机械配备制造、汽车零部件、高中压阀门、输变电设备等产物为重点的生产才能；以武船重工、一冶钢构等企业为龙头，触及冶金、机械、化工、电力、路桥、市政等行业的钢构造生产才能；积极引进武船集团、青山船坞等船舶制造企业，构成特种船、高附加值船、江海纵贯船、出口船的生产才能。别的，着力延伸产业链至物流、船埠、科研、人才等相关产业。经过产业的协作配套，构成完好的钢铁成品产业链。
（三）提高产业堆积度，全力打造产业集群。为不断提高我区钢铁成品产业堆积度，构成集群带动效应，一是加速了我区钢铁成品产业发展规划的编制工作。当前，完成了《桥梁与钢构造基地建设规划》和《区船舶工业发展规划》初稿的编制工作。二是以钢铁深加工业基地、配备制造业基地、桥梁与钢构造基地和船舶工业基地建设为打破口，加速产业集聚，不断完善服务系统，促进了钢铁成品产业集群的发展强大。年，地域钢铁成品产业完成销售收入37.2亿元，占全区钢铁成品产业的98%。针对我区钢铁成品产业经济规划不断扩展、生产企业首要集中在地域的发展近况，区委、区县政府提出了打造“绿色钢都”的发展规划，并托付武汉科技大学编制总体方案。
（四）推进机制创新，努力营建优越情况。一是做好重点项目标协调服务，保证按期竣工投产。关于武钢江北基地、桥梁与钢构造基地、船舶工业园等重点项目，执行区指导包挂、工作专班负责准则，协助项目承当单位做好项当前期阶段的预备工作，增强与有关部分和单位的联接与沟通，做好立项、环评等各类报批，处理营业执照、税务注销证等各项手续，以及征地，规划，拆迁，退地，场地平坦等多个环节的协调服务；实时化解项目建设中存在的矛盾和问题，增强与供电、供水公司及相关银行的联接与沟通，协调项目建设顶用电、用水、融资等方面的问题。二是加大基础设备配套的投入，为项目入驻供应优秀的建设情况。年，经济开发区投资近10亿元用于水、电、路、气、热等基础设备建设。总投资7000万元的污水处置厂工程建设已基础完成，估计本年下半年能投入运转；武钢口岸船埠和最大吊装才能为600万吨的重特大件专用船埠正在加速建设中；集装箱船埠150万标箱二期工程，4个泊位已完成2个泊位。
三、存在的首要问题和坚苦
虽然我区钢铁成品产业获得了快速发展，但仍处于起步阶段，还存在规划、研发、配套等不完善的问题和坚苦。
（一）规划滞后，土地和岸线的调整火烧眉毛。本年年头，区委、区县政府提出了打造以钢铁深加工、机械配备制造、桥梁与钢构造和船舶制造等用钢产业为首要支持的“绿色钢都”的想象。当前，打造“绿色钢都”的总体方案还没有编制完成，《桥梁与钢构造基地建设规划》和《区船舶工业发展规划（—2015）》只完成初稿，还未经由专家论证，与钢铁成品产业发展速度比较较，规划的编制及施行进度较滞后。别的，桥梁与钢构造基地和船舶工业园首要结构于双柳沿江工业带，但这一地域的土地性质大多属于基础农田，该区域的土地规划和建设规划严厉滞后，还，可用岸线不足，障碍了大型项目标落户。
（二）配套不优，基础设备建设资金缺口大。因为建设资金不足，经济开发区和双柳沿江工业带作为钢铁成品企业建设的主要载体，当前园区内的路、水、电、气等基础配套设备建设还跟不上项目投资的发展需求，然后影响了局部项目标推进速度和投产方案。其次是有关部分服务项目标认识不强，对指导交办的有关事项，特事不特办，报批周期长，做事效率低，致使有些项目开工日期一推再推。
四、发展目的
（一）近期目的
钢铁成品产业发展的近期（到年）总体目的是：
钢材年加工量在200万吨以上，总产值到达300亿元以上，完成税收10亿元左右；
引进和培养60余家优势企业，其中大型企业15家左右，中小企业20家左右，专业配套加工企业10家左右，信息、技能等社会服务性企业15家左右，从业人员约5万人；
引进2-3家有名企业设立技能研讨中心，以知足区域内一切企业的产物研发、测试与评测的需求，完善钢铁成品产业链。
（二）远期目的
到2015年，钢材年加工量到达400万吨，总产值到达500亿元。以开发区为龙头，基础建成全国最大、附加值最高的钢材深加工基地、国家级桥梁与钢构造特征产业发展基地、中部地域最大的造船基地和华中地域最大的钢材市场。
五、发展办法
（一）优化规划结构。突出开发区的主置，依照打造“绿色钢都”发展目的，进一步优化经济开发区将来的发展规划，坚持有所为，有所不为，集中优势主攻钢铁制造和钢铁应用。特别是在空间结构上，武钢江北基地片区，重点发展冷弯型钢、线材成品、高强度精细带钢和家电面板、建筑用钢、桥梁用钢等高效益种类；重工制造产业片区，重点发展冷轧薄板和大型钢构造产物、现代桥梁钢构及船舶运输设备等产物；北部工业园，重点发展工程机械、运输机械专用设备等产物；船舶工业园，重点发展特种船、高附加值船、江海纵贯船、出口船、内河运输船舶、游艇高速船等，以期完成产业链条日益延长，产值不断翻番，竞争力不断提高。邾城、李集、汪集、仓埠等相关街镇与之配套，同步跟进联手生产可以外包的配套产物，抱团做大。
（二）扩展招商引资。研讨钢的制造和加工，细分钢的用处与市场，依照生长性好、附加值高、市场前景宽广的产业发展方向，合时举行“绿色钢都”推介及项目招商活动，规划和推介一批招商项目。围绕施行大企业、大集团战略，突出抓好重点企业和引进、搬家企业的项目建设，重点引进与西门子、阿海珐配套的机械设备制造企业、桥梁与钢构造制造企业和船舶制造企业。围绕高新技能产业化，引进和运用高新技能和先进合用技能革新传统产业，培养企业中心竞争力。围绕重点企业集团的规划，挑选出一批产业链条长、幅射面广、带举措用大的重点项目，进行跟踪引进建设。
（三）狠抓科技研发。在科技研发上求打破，进一步提高中心竞争力。打造“绿色钢都”，必需将研发工作作为重中之重，放在首要位置抓紧抓牢。细分市场，有针对性确实立研发项目，投入研发经费，实时推出各类新兴（型）产物，顺应市场需求，扩展市场份额。武钢江北深加工基地积极争夺设立国家级高强度精细带钢和钢丝绳等钢铁研发中心，重冶积极争夺设立新资料研发中心，一冶积极争夺设立压力容器研发中心，武船重工积极争夺设立国家特种船高附加值船研发中心，完成以牌促研、以研兴钢的良性循环。积极增强政策主导和鼓励，鼓舞中小企业采取结合出资、一起托付等方法进行协作研讨开发。指导产业关联企业增强技能协作，完成技能整合与集成，集团作战，科学创新。
（四）营建优秀情况。在认真贯实“工业兴区”决定的基础上，进一步明确“钢铁兴工”的战略思绪。按期召开涉钢部分和企业联会，有针对性处理体制机制上的妨碍，减化做事顺序，提高做事效率，从土地、技改、融资、动力供给等详细方面出台优惠政策，为打造“绿色钢都”供应政策支持。充分发扬行政服务中心的本能机能效果，坚持依法行政，执行政务公开，实时为钢铁成品企业供应充分的产业政策服务，着力营建优质高效的服务情况。