培训课程管理办法
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培训课程管理办法范文第1篇
一．背景分析与关键问题分析
二．培训需求调查结果分析
1．基层员工培训需求调查结果总结
2．中层管理者培训需求调查结果总结，
3．高层管理者培训需求调查结果总结
三．培训目标
四．培训体系运作计划
1．课程体系
2．培训师培训
3．培训设施
4．培训管理制度
五．人才培训开发计划
1．确定人才需求
2．确定人才来源
3．培养的方式
六．培训课程安排与预算
七．培训业绩评价方法
1．培训体系运行计划评价指标
2．人才开发计划执行评价指标
3．培训课程实施计划的评价指标
一．背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二．培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1．需要进行管理知识培训的51%；
2．愿意休息时间参加培训的45.2%；
3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；
4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；
5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；
6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；
2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；
3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；
4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；
5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：
1．可以承担部分培训费用的占62.5%，
2．培训能够提升工作绩效的占100%,
3．可以接受签订协议的占87.5%,
4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,
5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；
6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三．培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；
2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；
4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；
6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四．培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五．人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部，主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六．培训课程实施计划与预算
见附表一
七．评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量；
2.内部培训师数量与技能；
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1．培训课程实施的数量；
2．员工素质及技能提高的程度；
3．员工满意度及士气；
培训课程管理办法范文第2篇
一、培训目的
本培训管理办法主要针对营销中心各部的培训。通过培训，提高各业务人员的产品知识水平、业务技能及综合素质，从而提高业务水平，实现提升业绩目标。为企业的可持续发展作贡献。
二、培训对象
营销中心全体员工。
三、培训组织
1、培训组织机构名称：培训中心
2、培训中心主管上级：总经办
3、培训中心主要职责
（1）负责对营销中心各部的培训需求进行调查、汇总、分析与确认；
（2）负责培训计划的制定、组织实施、考核及资料归档；
（3）负责对营销中心各部的培训工作进行检查与考核；
（4）负责培训讲师队伍的组建及管理工作。
2、培训中心讲师组成：
（1）产品知识：三大研发部各1人；
（2）业务技能：杨X、郭XX、邓XX、李X、涂X、曹X、肖XX
（3）企业文化、管理制度、人力资源政策、法律法规等方面：董办、总经办、管理中心
3、培训讲师的聘任及酬劳
（1）培训讲师将颁发《聘任证书》
（2）培训酬劳：100元/1节课（45-60分钟）
三、培训内容
按培训内容设计规划（附表一）
四、培训形式
1、线下培训
（1）授课式培训
（2）讨论式培训
2、线上培训：通过钉钉“视频会议”培训。
五、培训实施步骤及程序
1、制定培训计划
（1）总经办（培训中心）年初将《员工培训需求调查表》（附表二）发到营销中心各部，各部负责人组织本部员工进行调查表的填写，于1月20日前将调查表送达总经办。
（2）总经办（培训中心）结合公司发展规划、相关经营管理理念、专业技能、业务拓展及对培训需求调查表汇总调整，制定《年度员工培训计划表》（详见附表三）实施。
2、培训计划的实施：详见《年度员工培训计划表》。
六、培训的纪律及考核
1、培训纪律要求
（1）培训讲师应提前10分钟到达培训地点作好培训前的各项准备。
（2）受训学员应提前5分钟到达培训地点，并在《员工培训签到表》（详见附表四）上签到。
（3）在培训过程中禁止闲聊、嬉戏、吸烟、随意走动，禁止利用手机上网、游戏，因业务需要不能关闭手机的，将手机调整至静音状态。
（4）培训讲师、受训员工未请假而迟到、早退及违反第（3）条款任何一项规定的，1次罚款50元；未请假缺席1次罚款100元；所罚款项作为总经办活动经费。（通过《培训现场记录表》记录结果执行，附表五）
七、培训效果及考核
1、受训员工的考核：培训讲师不定期对受训员工的学习效果进行考核，考核的方式可分为笔试、口试、实际操作、实践应用或交送作业等方式选择一种实施。
2、培训讲师的考核：总经办对培训讲师的培训效果进行不定期考核，考核方式以调查表的形式或其它方式进行，调查对象以受训员工为主。
3、根据考核的结果，对于成绩处于前列的受训员工或培训讲师给予50～200元/人的物质或经济奖励。
4、对于考核不及格或表现较差的受训员工，给予补考一次的机会，补考不及格者，根据课程的重要程度及补考成绩给予50～200元/人的罚款，较严重者给予降薪甚至辞退处罚。
5、对于考核不及格或表现较差的培训讲师，给予50～200元/人的罚款。
八、附则
1、本管理办法由总经办起草、修订、完善，并宣布实施；
2、本管理办法执行日期：2019年5月13日；
3、本管理办法由总经办负责解释。
九、附表
附表一：《培训内容设计规划表》
附表二：《员工培训需求调查表》
附表三：《 年度培训计划表》
附表四：《员工培训签到表》
附表五：《培训现场记录表》
附表一：
培训内容设计规划表
培训内容设计部门
培训内容设计方向
受训部门
一部
二部
三部
四部
五部
六部七部
一部
百度+平台如何进校
√
√
√
√
√
二部
自行设计
√
√
√
√
√
三部
自行设计
√
√
√
√
√
四部
智慧校园/高中一级达标学校
√
√
√
√
√
五部
融资租赁
√
√
√
√
√
六、七部
渠道拓展
√
√
√
√
√
产品中心
产品知识
√
√
√
√
√
√
管理中心
管理制度、人资政策
√
√
√
√
√
√
总经办
企业文化、业务政策、业务制度
√
√
√
√
√
√
董办
法律法规、公司政策
√
√
√
√
√
√
附表二：
员工培训需求调查表
员工姓名
所属部门
所在岗位
入职时间
年 月 日
培训需求项目
培训需求满足时间要求
百度+平台如何进校
一年内 半年 三个月内
智慧校园/高中一级达标学校
一年内 半年 三个月内
融资租赁
一年内 半年 三个月内
渠道拓展
一年内 半年 三个月内
产品知识
一年内 半年 三个月内
管理制度、人资政策
一年内 半年 三个月内
企业文化、业务政策、业务制度
一年内 半年 三个月内
法律法规、公司政策
一年内 半年 三个月内
其他业务技能: 沟通技巧、团队协作能力培训、商务礼仪、交际能力培训等
一年内 半年 三个月内
培训时间段安排
工作日晚上 周末白天 周末晚上
不限
培训每周次数
1周1次 1周2次 1周3次
1周4次
注：“培训需求项目”每人最多选择三项，并在相应选项的“”内打√
附表三：
培训内容
培训课程
培训对象
培训方式
培训时间安排
百度+平台如何进校
智慧校园/高中一级达标学校
融资租赁
渠道拓展
产品知识
管理制度
人资政策
企业文化
业务政策
业务制度
法律法规
公司政策
其他业务技能: 沟通技巧、团队协作能力培训、商务礼仪、交际能力培训等
年度营销中心培训计划表
附件四：
培训签到表
培训时间：2019年 月 日 点 分—— 点 分
培训讲师：
培训内容：
序号
参加培训员工签到
序号
参加培训员工签到
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
27
13
28
14
29
15
30
附件五：
培训日期
培训地点
培训课程名称
参加人数
讲师情况
1、备 课 情 况： 很好 好 一般 较差 很差
2、现场讲授效果：很好 好 一般 较差 很差
或具体说明：
讲义情况
1、讲义印制质量：很好 好 一般 较差 很差
2、讲义数量满足情况：完全满足 基本满足 较少人满足 完全没有
课程纪律
1、迟到情况： 无迟到 较少迟到 较多迟到
2、注意力集中情况：很好 一般 很差
3、早退情况： 无早退 较少早退 较多早退
或具体说明：
现场气氛
1、提问与回答： 较多，很活跃 一般 较少，很沉闷
2、与讲师的交流：很好 好 一般 较差 很差
3、现场反应情况：很好 好 一般 较差 很差
或具体情况：
其他情况：
培训课程管理办法范文第3篇
（一）流程档案。流程档案是医院培训组织者在开展培训过程中形成的过程文件，包括医院培训规划、课程评估记录、讲课老师记录、培训通知、培训报名记录、考勤记录、培训评估报告、培训结果，包括如试卷、成绩、证书等相关内容。
（二）授课档案。授课档案主要包括以专业类别划分的培训课程内容的档案资料，可以是文字档案，也可以是图片、音视频档案；还包括老师的备课笔记和教学笔记。
（三）讲师档案。讲师档案主要由医院人力资源部提供或者授课教师自己提供，包括讲课老师的基本信息、研究方向、讲课内容、讲课风格、培训计划，还包括培训后对学员的评价等。
（四）学员档案。学员档案主要包括培训者的基本情况、对培训课程接受的情况、对培训课程的满意度、培训后的成绩、培训后的反馈等。
二、医院培训档案信息化的意义
医院培训档案信息化的意义包括以下几个方面：
（一）保管科学。医院档案综合管理部门利用计算机技术，将医院培训档案电子化，使得信息化后的医院培训档案便于保管，并且保存、管理更加科学、有效。
（二）利用方便。将医院培训档案信息化有利于实现医院培训档案资源及时、有效利用。培训档案信息化后，使用便利、查询高效，档案利用者不受空间与时间的限制，可最大限度体现档案的利用价值。
（三）传播快捷。信息化后的医院培训档案不仅可以满足现场培训者回顾培训内容的需求，还可以将培训内容通过计算机网络推送给更多需要此类培训的人群，满足他们的培训需求。
三、医院培训档案信息化的现状和存在的问题
目前，医院培训档案多采用纸质档案归档模式，即由医院综合档案管理部门搜集每次培训的具体信息，将培训分类，按年度立卷归档，每年度一个流水号，每一次培训编制一个归档号。如果是图片、声音或者影像档案，则应该刻录光盘或者制作成电子文件存档，但是，从实际情况来看，医院培训档案图片、音视频档案缺失严重，档案形式、归档模式单一，直接影像了医院培训档案的利用价值，具体存在的问题包括以下几个方面：
（一）归档材料收集缺乏及时性和完整性。要想做好档案保管工作首先要做好档案收集工作，档案收集工作是档案业务的基础。如果没有完整丰富的档案材料，就无法充分体现档案的利用价值，无法满足社会对该类档案的需求。目前，医院培训档案普通存在档案材料收集不及时，对档案的归档范围、保管的期限及整理的标准不明确，没有将收集到的材料加以整理和编研，大部分就是将收集到的文字材料直接塞进档案盒，这样造成档案资源的不完整、不系统、不统一。
（二）信息化滞后，跟不上档案资源利用的需求。大部分医院培训档案以纸质档案为主，将此转换为电子档案需要一个过程，常常出现纸质档案向电子档案转换滞后的情况。特别是一些医学前沿技术的培训档案，由于信息化滞后，直接影响了医护人员的学习、利用。另一方面，音频、视频档案缺乏，也给档案的利用带来了一定的困难。
（三）缺乏医院培训档案管理制度。目前，医院培训档案管理没有建立一套完整、科学、系统的管理制度。这使得在该类档案的保管上没有一个统一的工作流程和工作标准。
四、医院培训档案信息化管理的几点思考
（一）建立完善的医院培训档案管理制度。医院培训档案管理制度可以借鉴医院已形成的其他比较完善的档案管理制度。依据这些完善的档案管理制度，确定符合本单位实际的医院培训档案材料的收集范围和保管期限，制定医院培训档案鉴定、保管、复印、转办、借阅、移交等一系列具体办法和立卷归档制度，并依据制度要求，明确工作人员职责，完整、规范及时完成归档工作，避免医院培训档案资料遗失。此外，在医院培训档案管理制度的制定中还应当依据国家《档案法》规定及卫生部印发的《医疗卫生系统档案管理办法》等法规，并参照《归档文件整理规则》及《归档范围和保管期限规定》的要求。
培训课程管理办法范文第4篇
一、项目实施主要做法
1.统一认识，加强“国培计划”的宏观指导
（1）统一认识，抓好落实。从教育行政部门到各培训院校，认真领会全国中小学教师培训暨“国培计划”启动实施工作会议精神，学习教育部、财政部关于“国培计划”组织实施的一系列文件，统一认识。
（2）健全管理机构，明确职责。省教育厅成立了“国培计划”项目领导小组，由省教育厅厅长担任组长，分管副厅长、财政厅副厅长担任副组长，负责项目统筹组织。在师范教育处设国培项目办公室，主要负责组织、指导、协调、督促检查项目实施。
（3）召开专题会议，部署实施工作。省教育厅分别召开全省启动实施“国培计划”视频动员会、师范生置换脱产研修工作会议，研究、部署“国培计划”的实施工作。
2.确定标准，认真遴选培训机构和学员
（1）为规范管理，保证培训质量，根据《教育部办公厅财政部办公厅关于组织2010年“国培计划”―― 中西部农村骨干教师培训项目申报和项目招标指南的通知》等文件要求，颁布邀标通知，邀标通告；制定培训机构评审标准，组织专家组遵循公开透明、客观公正、科学有效原则，遴选申报单位。确定由北京大学、云南师范大学、教师研修网、继续教育网等13家省内外培训机构承担培训任务。
（2）组织各地完成了26 200名参训教师的遴选工作；组织六所省内高等师范院校遴选顶岗师范生3 000名，以2：1的比例，与全省129个县1 073所农村学校的1 500名教师对口安排。
3.精心组织，扎扎实实做好项目实施工作
（1）加强调研，突出培训的针对性。省教育厅、各高校通过召开各种座谈会、发放问卷等，了解教师需求，调整、完善项目实施方案。
（2）确保质量，组建高水平的培训专家团队。严格按照教育部、财政部关于一线优秀教师所占比例不少于40%，省域外高水平专家不少于1／3的要求，选拔熟悉中小学教育教学实际的专家和中小学一线优秀骨干教师参加“国培计划”培训教学。
（3）强化管理，严格考核。省教育厅明确规定，各高校对培训教师、师范生要有考核，教师必须严格遵守相关规章制度，按规定完成研修任务，全程培训考核合格者，获得当年云南省中小学教师继续教育5个学分，其成绩作为所在学校该学期绩效工资的考评依据。对表现突出的师范生在评先评优、就业推荐、报读研究生等方面予以优先考虑。
二、主要特色和效果
1.主要特色
（1）完善制度，规范项目实施。制定了《“国培计划”――云南省农村骨干教师培训项目一线指导教师管理办法》和《“国培计划”――云南省农村骨干教师培训项目置换脱产研修培训实习师范生管理办法》等制度，规范培训管理。
（2）探索教师培训模式改革。短期集中培训项目分两个阶段（集中培训、远程学习在岗研修），三个环节（远程学习、经验交流、思维拓展），一个结果（实践结果考核）。
（3）创新培训课程结构体系。置换脱产研修项目则采用三个课程模块安排教师的研修。一是学科培训课程模块，提高教学问题解决能力，以必修课形式开设。二是跟班研修课程模块，学习成功教学经验，在实践中探索问题解决策略，以必修课形式开设。三是非学科培训课程模块，拓展知识结构，分科技、人文、教育、艺术四大类，以选修课形式开设。
（4）建立一批培训基地。通过“国培计划”的实施，逐步分层次、分学段、分学科在高水平院校建立云南省农村教师引领性专项培训基地，在省内优质中小学校建立云南省农村教师专项实训基地，完善县级教师培训机构。
2.培训效果显著
（1）做到了“全学段、全学科、全覆盖”。我省“国培计划”――中西部项目共培训教师29 200人，涉及16个州市，129个县区，初中13个学科，小学12个学科，3 445所学校。
培训课程管理办法范文第5篇
针对学生电子设计科技创新实践活动存在的问题，探索建设规范化的培训方式。通过开设培训课程，将课外创新实践活动转变为课内教学过程。同时，改革实践教学方法，采取多种举措激励教师、学生的参与热情，取得良好效果。
关键词：
实践能力；创新能力；教学方法
学生实践创新能力的培养，是高校教学的重要目的之一[1]。作为学生能力培养过程的一个重要环节，课外科技创新实践活动一直受到重视[2,3]。结合各级各类科技竞赛，很多高校开展了各种形式的课外科技创新活动，并以“大学生研究训练计划(SRTP)”等众多形式作为支撑课外科技活动的载体，搭建科技创新平台，作为课内教学的有益补充，相互促进。结合省属高校学生科技创新活动现状，我校在大学生电子设计创新实践平台建设方面进行了尝试，取得了较好效果，得到学生好评。本文从平台设备、流程安排、学生激励、教师机制与激励等方面介绍了具体做法和相关经验。
1原有课外科技实践活动模式的问题
原有课外科技实践活动的问题突出表现在，一般在课外开展，存在只面向少数学习成绩优秀学生的观念，教师和学生对创新活动的主动、共同参与度不高，互动不够。造成这一问题的原因是多方面的。(1)受到设备数量少、没有专用场地或场地小等客观条件限制，这种活动只能是面向少数学生开展。(2)原有课外科技实践活动通常是竞赛驱动的，教师参与课外科技实践活动不会拿到像上课一样的计件报酬，教师收益通常来自于指导学生参加竞赛所获奖励。因而，教师为了提高获得收益的可能性、提高投入产出比，更愿意指导学习成绩优秀、具有良好基础的学生，而不是以学生兴趣作为选拔学生的重要判据。(3)对学生来说，课外科技创新活动毕竟是课外活动，在思想上会有课内学习成绩比课外活动更重要的根深蒂固的想法，于是学习优异的学生虽然愿意参与课外科技实践活动，但往往不愿在课外投入大量时间钻研。于是，学生参与课外科技创新活动的热情低，师生互动渐少，直接造成活动效果不佳。由此，年复一年循环的结果，导致师生参与课外科技创新活动的主动性越来越差。这种活动，越来越成为少数教师和极少数学生的活动，越来越成为以参加竞赛获奖为唯一目的的应试活动，参与学生的知识面过窄，不求甚解，急功近利，逐渐偏离培养学生实践创新能力这一核心目标。随着构建创新型国家伟大战略的提出与逐步实施，对高校培养创新实践人才提出了更高更普遍的要求。对学生实践创新能力的培养，不再是针对少数学生的精英培养计划，而应是面向更多学生，以至于全体学生的。需要采取措施鼓励多数以至于全体教师参与其中，在不断的教学方式、方法改革进程中，使贯穿于高校教学各个环节的创新实践教育成为新常态。
2大学生电子设计创新实践平台建设
基于上述问题与需求，我校自2013年起，面向有兴趣参与的学生，以切实培养学生实践创新能力为目标，建设大学生电子设计创新实践平台，力图使更多教师、学生能融于其中并乐在其中。实践平台采取了一些新措施，尝试解决或是改善前述问题。
2.1培训过程规范化将原来零散、随意的培训过程与培训内容整合为如表1所示的7门培训课程，制定课程教学大纲，聘请有丰富科研经验的专业教师授课并指导附属于课程的创新实践环节。这7门课程中，前4门课程面向参与实践平台的全体学生。后3门课程，对应于不同的实践方向，学生可根据需要选择学习。每门课程均包含足量的实践环节教学任务，且实践环节所需时间不计入表1所示课程学时数。从第一门课学生焊接电路板元件并做性能测试实验，到后续课程制作智能小车、频谱分析仪等，使学生一步一步由简入繁，由基础到提高，循序渐进，在不断实践中积累经验与快乐，逐渐培养能力、信心和耐心。图1给出了学生在培训过程中自己设计、制作的印制电路板图片。这7门课程涵盖了当代电子设计技术的主要方面，通过培训，可以使学生掌握相对完整的电子设计专业知识与技能。通过设定培训课程这种形式，不仅使得培训过程规范化，便于教学管理与进度安排，而且彻底改变了以竞赛获奖为目的的培训模式，使学生有条件获得较为全面的技能培训。而且，具备更为全面技能的学生，基础会更扎实，思路会更开阔，更易在各类竞赛中取得佳绩。在上述课程的授课过程中，以提高学习兴趣、改善授课效果为目的，不断尝试改革授课方式。教师充分利用多媒体、动画、实物展台等教学辅助手段，在教学过程中全面引入问题驱动、项目导向、研讨、启发式等教学方法，注意对知识要求的深度与广度层次，为学生提供自主研学空间。实践环节中，对任务要求不求统一，注重学生创新能力的个性化培养与引导。将上述课程分别以全校公选课、专业选修课、专业必修课等形式纳入本科教学培养计划，使创新实践培训过程由课外变为课内，从而部分解决教师工作报酬、学生主动参与及持久参与等问题。
2.2配备专职指导教师通过设置创新实践平台主任等岗位，引入专职指导教师，与任课教师、实践项目指导教师共同完成创新实践教学任务。专职指导教师常驻创新实践场地，随时随地答疑解惑，引导学生运用所学知识解决遇到的问题，以免学生长时间处于无教师指导的自学习状态，因自己无法解决问题而灰心、放弃。为鼓励教师的参与热情，适当提高教师工作报酬。电子设计创新实践平台课程任课教师、实践指导教师的报酬，按照同等或类似正常教学任务所得报酬的1.5～2倍计算。同时，上述教师具有指导学生参加各级各类学科竞赛的优先权，且参赛所得奖励全部归教师个人所有，学院、系(部)均不提留或再分配。同时，在各种场合，采用适当形式，给予创新实践平台任课教师、指导教师更多荣誉感，进一步激发全体教师参与创新实践活动的积极性，引导教师以更多的爱心、更大的责任心与使命感，认真对待学生提出的每一个不清楚的问题，通过师生共同研学，逐渐培养学生的信心、兴趣、创新意识与创新能力。
2.3硬件配备与规章制度为创新实践配置足够的实验设备与实践场地，从硬件条件上保证创新实践能力培养过程的顺利开展。为实践平台提供足量的数字示波器、数字万用表、信号发生器等基础实验仪器，提供足量的恒温焊台、吸锡器、镊子、螺丝刀、剥线钳等基本工具，提供适量的信号分析仪、电能分析仪、高带宽示波器等高端实验设备，提供适量的手电转、手持切割机、台式电转、台式老虎钳等简易机械加工工具。为保证仪器设备的正常使用，编制常用设备使用方法并上墙，便于学生随时学习参考。提供足量的全系列电阻、电容、芯片插座等基本电子元器件，提供足量的常用运算放大器，比较器，门电路，ADC，DAC，单片机等集成电路芯片。实践培养所需的其他少量元件及焊锡等耗材，可以随时申请采购。另外，提供全工艺印刷电路板自动制作及贴片自动焊接设备。考虑转头等耗材成本较高，该设备只用于应急制作小批量印制电路板，主要用于学生了解印制电路板由图到成品的制作过程，以便学生更好地设计电路板图。规章制度方面，制订学校、学院SRTP项目申请管理办法，为学生自主科技创新实践活动提供经费支持。创新实践平台管理制度的制订，主要考虑简化管理、营造宽松活泼创新实践环境。先后制订了《电子设计创新实践平台管理制度》《电子设计创新实践平台成员称号授予制度》《电子设计创新实践平台学员管理制度》《采购与差旅报销流程》《电子设计创新实践平台招新制度》《实验室全开放管理制度》《实验室工作桌申请流程》《仪器设备借用流程》等管理办法。这些管理办法在用词上，尽量贴近当代学生的话语习惯；内容上，尽量贴近公认、合理的办事原则，适当减少教师参与，鼓励、保护学生的创新思维、发散思维。
3结束语
本文以更好培养学生的实践创新能力为目的，讨论了改革学生科技创新实践模式的具体做法。这些做法的具体实施经验表明，师生主动、共同参与度明显提高，更多学生积极参与到科技创新实践活动中，并从中受益。
参考文献
[1]田文彤,杨辉.项目驱动的机械类大学生创新实践能力培养[J].中国现代教育装备,2015(13):76-77.
[2]肖金凤,盛义发,徐祖华.创建多维创新实践平台培养卓越电气工程师[J].中国现代教育装备,2015(15):48-51
培训课程管理办法范文第6篇
a. 进入课堂必须穿戴整齐，提前进入教室。
b. 上课前，自觉准备好上课需用的课本、笔记本、文化用品等，不大声说笑，不在课堂里走动，保持课堂安静，等待教师上课。
c. 关闭手机等全部通讯工具，上课时间不接待客人，保证正常课堂秩序。
d. 不迟到、不早退、不在课堂上自由出入，必须外出时需经老师同意。e. 不随地吐痰，不乱扔烟头纸屑，远离不文明陋习。6.1.3 教室规则
a. 保持教室卫生清洁整齐。
b. 教室内严禁吸烟。
c. 教室内严禁随地吐痰、乱扔烟头纸屑等杂物。
d. 保持教室及周围环境的安静，严禁喧哗打闹。
e. 爱护教学设施，未经允许请勿随意搬动和使用。
培训课程管理办法范文第7篇
【关键词】建立；企业；培训体系
培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：
1 培训机构设置
培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：
（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；
（2）进行培训需求调查和培训效果评估；
（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；
（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；
（5）建立健全培训管理制度；
（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。
2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：
（1）拟订部门月度培训计划；
（2）组织执行部门培训工作；
（3）收集、开发部门相关培训教材；
（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；
（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。
3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。
2 培训管理制度
培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
3 培训与考核
接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。
1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。
2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。
3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。
奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。
4 培训形式
为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。
5 软硬件建设
1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。
2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。
6 过程控制
在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：
1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。
2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。
3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。
4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。
【参考文献】
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.
[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.
培训课程管理办法范文第8篇
关键词：药品生产质量管理；问题；对策
药企管理中开展药品生产质量管理是基本工作内容，能够有效的提升药品生产水平，保证药品质量，让药品生产符合有关品质标准，减少药品生产中的不良污染以及其他品质影响问题。在实际的管理中，不同的时代与不同企业，内部管理面对的问题会存一定差异性。需要遵循大方向的标准，同时需要注重企业内部个体化的问题改善与防控，提升管理的最终成效。
一、药品生产质量管理基本情况
在药品生产管理中履行好药品生产质量管理工作属于基本企业内容，需要做好企业自身有专业且性能良好的生产设备，要建立良好的质量管理体系，做好对应的监测管理体系，让药品生产符合有关标准，为企业获得发展的内在实力。在全球范围内，药品生产质量管理因为不同国家、不同时代的差异而产生不同的变化，因此药品生产质量管理需要与时俱进和因地制宜，由此保证管理的针对性，解决每个企业自身的实际问题。在药品生产质量管理方面的规范也会随着具体环境不断变化，而当下在美国食品药品管理局、欧盟与世界卫生组织方面涉及的药品生产质量管理规范属于当下全球公认的标准。该规范标准在操作中需要对药品生产有关的设备、建筑环境、工作人员、卫生状况与质量情况做好对应的管控，让软件与硬件各方面得到有效管理。一般会采用责任化管理，明确每个环节中的责任制，出现问题则需要做好对应的责任追究，由此来提升工作谨慎性与药企工作效率。
二、药品生产质量管理常见问题
（一）缺乏良好的管理制度体系
良好的药品生产质量管理需要依赖一定制度体系来维持控制，避免传统人管人的滞后与疏漏。制度化管理可以有效的提升工作人员的自觉性，但是对于部分药企而言，内部生产质量管理缺乏有序性，或者制度管理流于形式，只有制度而没有实质的执行。部分制度过于简单笼统，缺乏明确指向，导致操作上过于松散，无法发挥实质的指向作用。部分管理有时过于严苛，导致管理效率受损，甚至影响正常秩序的进行，所有工作的开展对人才的依赖大，但是人才自身的管控能力不均衡，容易存在不同岗位或者不同阶段的人才水平波动，这样容易导致即便有好的管理制度也容易出现管理障碍问题。或者出现药品生产质量问题，缺乏對应指向性的制度内容做引导，导致最终流入传统随意性的人为管理状况。人为随机的管理更加考验工作人员的专业水准，如果没有制度的明确知道，管理人员缺乏清晰的管理思路，就会让管理陷入混乱，容易引发多种矛盾冲突与生产差错。此外也存在制度缺乏严格的执行，各管理人员会考虑多方面的问题而导致漠视制度要求，导致制度缺乏权威性，引发制度流于形式。
（二）工作人员综合素养缺乏
在药品生产质量管理中，无论是一线的生产工人，还是生产管理人员，都需要人才支持来能保证生产工作有序开展。但是在实际的工作中，无论是一线的工作人员，还是中层的管理人员，在专业上综合素养缺乏较为常见。这种问题一方面是由于工作人员以往缺乏足够的工作经验与理论基础，另一方面是由于时代变化较快，工作人员需要不断的学习积累才能跟上时展，但是很多工作人员缺乏不断进取学习的心态，导致工作上更多凭借以往过时的经验主义，导致在实际的工作中无法满足新时代新标准与新环境的需求。在管理上，管理人员自身需要制度的支撑，制度本身需要人员的执行力配合，两者相辅相成，但是在实际的操作中，企业自身某个阶段或者某个环节总会存在不同程度的失衡状态，这样便导致管理效果呈现出波动不稳。新生代的人才培养不仅需要资金投入，同时也需要时间沉淀，实际的情况却是问题也是突然出现，没有充分的时间给人才历练与培养的时间。每个阶段有每个阶段新的问题，老管理办法与制度不能有效的适应新时代新情况，人才也不一定具备新问题的适应管控能力，这些都对管理工作构成较大的冲击。
（三）快速变化的时代背景
对于当今一个新的时代，信息化、互联网技术发达，各方面的发展逐步透明化，行业变化快速，企业更新换代较快。对于多数企业而言，没有过去长时间沉淀的空间，一个企业如果管理不当，可能在短时间内就面临较大的危机问题，是否能够生存，需要凭借企业整体的综合实力，还需要依赖整个社会、国运的变化。人才可以在其中施展的空间也相对有限，但是运用得当又可以发挥对企业起死回生的作用。企业自身在管理中，人才的培养以及各方面条件建设的构建都处于一种波动不稳的处境中。想要提升各方面实力来提升综合实力，任何一个企业管理者都清楚，但是实际情况是有限的资源要应对无限的问题，这种情况下，就需要对面临的问题做筛选，将资源更多集中在重要性的问题方面，其他方面则需要通过更多低成本的处理办法，或者风险转移的办法来解决。时代更新换代快，对于企业自身所需要配备的人才、设备、管理制度等各方面的要求也会不断升级转换。虽然每个企业都会意识到更新换代的价值，但是并不是所有单位都有实力资源与时间跟上更新换代的脚步。较多企业就是在时代变化中跟不上脚步而被淘汰，这是整个市场自然的新陈代谢，但是每个企业并不想自己成为淘汰的那批，但是想跟上新时代，转变旧有的生产管理办法又非常困难，因此，很多企业会处于一种相当尴尬的境地。
三、药品生产质量管理对策
（一）因地制宜灵活优化管理制度体系
在药品生产质量管理方面，需要依照GMP等基本管理标准，但是在此标准上需要注重更为细致、灵活的细节管理调整，保证因地制宜，考虑到企业自身的条件与环境状况，达到资源优化配置。GMP属于药品生产管理中需要遵守的底线，但是不能仅仅局限于此，需要考虑企业自身资源下管理的需求。要注重岗位责任制，要将各环节的工作责任落实到部门责任人，同时也需要落实到各岗位的小组管理人员与基层一线人员，让全体工作人员在不同的岗位层级上承受对应的工作责任，岗位级别越高，承受的责任就越重。管理制度从人员的招聘、培训、考核管理、激励、监督、岗位责任与权力划分等细节落实，由此发挥整个体系运作价值。要充分保持由简单到困难循序渐进的管理状态，避免陡然提升标准导致员工的逆反情绪与工作懈怠。要通过逐步调整来找到适合企业自身的标准，避免盲目照搬其他企业管理办法而引发的水土不服。
（二）注重工作人员培养
注重员工培训与责任制管理，主要通过工作考核评估与激励措施来辅助培训培养工作价值的发挥。工作考核需要依据实际情况而定，避免过于严苛，同时在提升标准后需要给予对应的奖励，由此更好的调动工作人员积极性。激励措施可以包括奖金、晋升机会、进修机会、荣誉、假期以及其他福利等，有效让工作人员甚至员工家属感受到企业管理下的获得感，提升工作人员对企业的忠诚度，保证优秀人才的保留，同时更好的筛除不合格工作人员。要注重管理人员的考核评估，让其意识到如果无法有效的提升实际药品生产管理水平，直接影响其岗位上的获得感，让其更为尽责的管理培养工作人员，调动基层管理人员充分的能动性。
避免单纯培训而没有其他激励监督措施，容易引发培训流于形式。培训要针对实际工作所需的内容展开，做好不同岗位人员的分层培训管理，管理人员与基层人员培训要分开处理，或者不同部门人员分开管理。培训形式可以是线上培训与线下培训，由此更好的方便工作人员实际精力与时间需求。培训前需要做好工作人员诉求调查，依据工作人员需求设置对应的培训课程，甚至可以让工作人员自由选择培训课程。最终做好对应培训考核监督来反馈工作人员成长状况。激励措施可以是物质，也可以是精神，甚至是远期的职业发展规划，由此更好的满足多样化的个体诉求。要避免陷入单一的物质奖励，要提升其个人多样化诉求的调动。要多使用本单位有的优势资源，一方面降低激励的成本，提升激励的便捷性，另一方面，也体现激励措施的稀缺性，提升个人对激励措施的认同感。
（三）注重责任化管理的执行
要注重责任化管理，避免责任相互推诿。要明确制药部门与药品检测部分有关人员责任，做好各环节的对接与监督操作。如果发现不合格产品，需要及时处理纠正，避免不良药品流入市场。如果有药品质量，需要为此开辟绿色通道，及时反馈到企业管理层，避免层层瞒报导致的问题严重化。同时要分析问题发生的原因、具体过程与有关责任人员，做好问题分析总结，避免问题反复发生。责任制管理是强调岗位责任意识，将工作做好合理的划分，避免问题出现后相互推诿。责任可以落实到个人，提升个人工作积极性或者管理监督的积极性，同时也可以分摊到每个部分，提升每个部门共同的责任感，避免责任落到个人身上导致其他人员不配合。要通过责任分给部门来更好的提升部门的责任凝聚感，提升相互辅助支持的工作高效状况。尤其是实际工作中，有个人与部门出现各自为政的状况，则需要将各部门衔接在一起，提升整个团队的合作能力。尤其是当下的工作状况，人员配合尤其重要，一个人或者一个部门不能完成整个工作，要保持分工执行有序化，落实责任制管理很有必要。不仅提升工作质量，也可以提升工作效率。
（四）注重健康企业氛围的构建
要注重企业文化建设，这种企业文化是抽象的，但是具象来说是构建一个良好的工作氛围，提升人员对工作的归属感、能动性，避免管理氛围中的高压状态对人才精神与生理上的打压，避免压力过载导致的创新与责任能力降低。要保持企业内部适宜的内生活力，避免过于压抑。新时代的企业人才会面对来自90后的新生代，他们有更为活跃的思维与开阔的眼界，需要配合更新的管理办法来满足新生代人才的需求。要建立相对愉悦的工作氛围，做好人才在精神思想层面的引领。要避免过度非个人意愿的强压工作状态，要保持更为健康的工作态度与生活态度，由此来提升工作人员对岗位的归属感。减少工作中对员工私人综合利益与需求的侵犯，减少工作需要以外对员工的消耗。