校外培训管理

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校外培训管理范文第1篇

 

一、高校办公室人力资源管理工作的问题

 

随着高校办公室工作多元化、信息化、规范化、开放化发展，高校人力资源管理暴露出一些问题，也越来越多的受到了关注。

 

(一)招聘渠道单一，缺乏创新能力

 

(二)技能培训不足，缺乏专业能力

 

(三)绩效考核粗略，缺乏责任意识

 

(四)激励机制缺失，缺乏工作动力

 

究其原因，具体表现为：一是受事业单位体制影响，高校办公室人员的薪酬等级及晋升途径都有严格的序列限制，长期高压、重复的工作，加之论资排辈、升迁困难的“天花板”效应，严重影响了高校办公室工作人员的积极性。二是缺乏奖惩制度，在工作中干多干少一个样，干好干差一个样，忽视了个人在工作中的价值体现。

 

二、现代人力资源管理在高校办公室工作中的应用

 

1.拓宽招聘渠道，严把员工入口关。除内部招聘外，高校办公室还应着眼于校外招聘，选拔外校优秀毕业生，或聘任外校优秀管理工作者，将校外新鲜的血液引入本校的管理工作中，不仅能活跃本校的工作气氛，也能引导校内工作人员解放思想、开阔工作思路，使高校办公室工作增添活力，适应高校办公室工作日益复杂化、开放化的新形势。

 

2.根据实际需求，开展有针对性的业务培训。高校办公室工作人员日常工作任务重，时间安排紧，对他们开展培训活动，不仅要全面，更重要的是要具有针对性，如何提高培训效益，深入了解培训需要，是培训工作首先需要解决的问题。

 

(一)任务绩效分析法

 

完成工作任务是员工开展各项活动的最终目的，依据工作描述和工作说明书，确定员工完成任务所必须掌握的知识、技能和态度，是全面分析员工所需培训内容的重要方法，融合绩效分析方法，把绩效考核的结果与工作任务描述进行比较，分析绩效存在差距的原因，进一步分析知识、技能和行为改善方面存在差距的程度，根据差距大小，具体确定培训应达到的目的和标准，帮助培训管理者安排各项培训活动的先后次序。

 

(二)个人需求访谈法

 

首先通过对员工业绩考核、职业生涯发展规划、人事记录的分析来了解员工工作、培训方面的大体情况，确定在之后与员工面谈时需要获得关于培训需求分析的哪些资料，结合已掌握的资料与工作人员进行面谈，将培训管理者的建议与员工个人需求相结合最终确定员工的培训需求。

 

3.精细绩效考核，实施灵活考核办法。高校办公室工作种类较多，不同的工种难以用同样的标准来衡量，粗略的可以将高校办公室工作分为两类：不可量化工作与可量化工作。

 

(一)不可量化工作绩效考核

 

高校办公室的接待、接访等服务性、协调性工作难以用具体的数量来衡量，对这类工作的绩效考核，可使用360绩效考核方法，由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属或服务对象来对被考核者进行评价，使被考核者对自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作绩效考核

 

对信息、文稿撰写等可量化的工作，可使用关键绩效指标进行考核，根据具体、可衡量、可实现、现实性、时限性的原则对被考核者的工作确定关键绩效指标，如数量、质量等可衡量的指标，随后细分绩效衡量指标，如数量上细分为信息的总数量、被教育部等上级单位采纳的数量等，对各绩效指标进行测评，最终综合为被考核者的最终测评结果。

 

4.增强员工认同感，激发员工动力。迫于体制限制，高校很难以薪酬等基本激励方式来激励员工，而对高校办公室工作人员而言，让工作变得有吸引力的，排在第一的往往不是金钱，而是管理者对他们工作的赞赏和认同。

 

对利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“空头支票”，但对追求上进的高校办公室工作人员而言却是最直接、有效的激励方式，管理者点头、微笑等肢体语言的肯定也都是员工工作的动力。

 

新形势下，高校办公室的职能越来越丰富，对员工素质的要求越来越高，掌握现代人力资源管理方法，将人力资源管理思想应用于高校办公室管理工作之中，对高校适应形势变化，开创办公室工作新局面将有重大意义。

校外培训管理范文第2篇

【关键词】现代远程教育 校外学习中心 信息化

以教育信息化带动教育现代化，实现我国教育跨域式发展，已经成为教育界的共识。远程教育信息化是现代远程教育的必经之路，现代远程教育信息化建设是通过信息化来提高管理效率与管理水平，提升办学和服务的质量，从而促进管理的规范化。主办高校对信息化建设应该统一规划，逐步实施，需要从观念、管理以及技术上重视信息化建设，理清管理思路，理顺管理流程，加强管理人员的业务水平，增强管理人员的规范化意识和服务意识，并由此提高主办高校的管理水平、业务水平、服务水平，真正提升教学质量。

西南交通大学远程与继续教育学院一直把信息化建设作为学院建设的重要工作，设立了技术研究与资源开发部对信息化建设开展实施工作，本文将结合西南交通大学远程与继续教育学院信息化建设的实践工作，就利用信息化手段管理校外学习中心的问题进行探讨。

西南交通大学远程与继续教育学院

综合信息管理系统中心管理子系统

西南交通大学远程与继续教育学院综合信息管理系统（以下简称为：mis系统）中“中心管理”子系统，是学院对学习中心进行信息化监管的主要途径，其中包含有：学习中心管理、学习中心协议管理、教育厅年检、年度考核管理、安全评估管理、学习中心优秀人员、学生投诉管理、日常联系管理和业务培训管理等菜单。

A. 学习中心管理

此菜单主要对学习中心基本信息进行管理，学习中心可在mis系统中提交、更改联系人、地址等基本信息，由学院管理人员进行审核，通过后mis系统自动进行更新。

B. 学习中心协议管理

此菜单主要对学院与各学习中心协议信息进行管理，由学院管理人员进行更新、修改，方便管理人员查看协议信息，办理协议续签等工作。

C. 教育厅年检

近十年来，随着信息化的迅速发展，各省市教育厅（局）对网络教育、继续教育进行年报年检工作也逐步趋向信息化管理，其中江苏省教育厅、北京市教育局、天津市教育局等已经全面开展了教育信息化。此菜单对各学习中心的省厅年检情况进行管理，由学院管理人员进行更新，完成数据资料的提交工作。此菜单对学院管理人员、学习中心起到了提醒、督促的作用。

D. 年度考核管理、安全评估管理、学习中心优秀人员

为进一步规范学院办学，加强对学习中心的管理和质量监控，促进网络教育健康、可持续的发展，学院在每年年底对各学习中心的年度工作进行考核，并在每学期中安排安全评估工作。另外，为提高学习中心网络教育管理与教学支持服务工作水平，激励学习中心工作人员积极投身网络教育事业，建设一支高素质的网络教育管理人才队伍，学院在每年年底对各学习中心进行优秀工作人员的评选工作。

各学习中心在mis系统中按照《考核指标》进行自评，并按照要求撰写自评报告上传系统中，学院管理人员可直接查看、下载考核、评估资料，对各学习中心进行考评，在mis系统中完成考核、评估工作。

E. 学生投诉管理、日常联系管理

学生作为现代远程教育的“顾客”，会有对自己“消费”不满的地方，学院通过学生投诉管理、日常联系管理随时可查看目前哪些学习中心存在什么样的问题，并对每一个问题给出有针对性的解决办法，加强了对学习中心的规范性管理。

F. 业务培训管理

为确保网络教育教学、教务、招生工作质量，提高学习中心教学、教务、招生工作人员素质，学院实行了学习中心教学、教务、招生工作人员持证上岗制度，为此，学院每学期开展学习中心教学、教务、招生工作人员培训和考核。通过业务培训管理菜单，学院管理人员可以更直接的了解学习中心管理人员情况，掌握学习中心管理人员的业务水平，从而提高教学质量，提升整体服务水平。

现代远程教育信息化的几个重要问题

以上内容只是对mis系统中“中心管理”子系统的一部分简单介绍，而远程教育信息化是一个系统化的功能，不能单单从以上几个方面来考虑这个问题，一定要有清晰的建设思路。

在现代远程教育信息化的实践过程中需要注意以下几点：首先，需要管理人员改变观念，要用于从传统的管理手段向信息化的管理手段转换。其次，需要将现代远程教育管理规范化，理顺管理思路，完善管理规定、规范管理流程，提高管理人员的规范化意识。第三，需要提高管理人员、任课教师、辅导教师的服务意识。另外，要克服那种重建设、轻应用的倾向，一个信息化的学习中心管理平台搭建起来之后，要在实践中不断改善用户体验，完善各种功能，让高校、学习中心管理人员都积极参与到平台应用中来。只有做好以上几点才能真正形成一套完整的信息化管理系统，才能让学生、老师、主办高校网络教育学院成为一个有机互动的整体，实现闭环教学、管理，一切为学生和教学服务。

【参考文献】

校外培训管理范文第3篇

一、安全防范

1.每位教职员工都应当树立安全第一的思想，做到以预防为主，强化防范措施，开展群防群治。

2.加强对库房、生活用水的管理，严防坏人投毒破坏，预防食物中毒事故。

3.加强对安全防火工作的宣传和防范，完善重点防火部位的防火设施，配齐配足灭火器材，预防火灾事故。

4.严格用电管理制度，对学校线路经常进行检查维修，及时更换老化或不符合要求的线路，禁止超负荷或违章用电。

5.学校集会、大型活动、做操、放学及遇有紧急情况，班主任及跟班教师要到位，组织学生有秩序地下楼梯，防止因拥挤、踩踏造成伤亡。

6.学校体育、艺术场地、器材及体育、艺术等教学活动均应符合运动安全要求。运动项目和运动强度应适合学生身体状况，严防运动安全事故。学生上体育课，教师必须跟班、带队，现场组织指导，以防发生意外伤亡。

7.对于要求接学生放学的家长，教师一定要确认其身份才能将学生交其接走。

8.学校劳动教育及卫生等工作，应当注意学生年龄和体质条件，禁止学生爬高、登窗台、翻栏杆进行打扫，不准学生随意触动电器。

9.学生实验应充分考虑安全保护措施，实验课教学要有科学的操作程序和具体要求，严防学生接触易爆易燃、有毒有害的物质。有关实验老师要认真负责，严防实验事故。

10.学校电脑室要防止电路电线的损坏，保护电器设备的正常使用，经常进行维修，由电脑专任教师负责。如发现电线有异味要及时上报总务处予以妥善处理。

11.禁止学生进行不安全的活动游戏，严禁跳楼梯、爬栏杆、翻围墙、在楼梯走道奔跑跳跃、追逐打闹、随带利器火种。教育学生注意校外交通安全和用电用火安全。班主任要向学生经常传授自护自救的生活安全常识。

12.实行学生外出春游、参观、参加社会实践等活动的报批制度，未经批准不得擅自组织。学校或年级(班级)，获准后应周密安排，精心组织。并有安全保障措施。

13.学校门卫值班人员严格值勤保卫和夜间巡逻制度，并做好来访人员的登记工作，确保学校财产安全和师生人身安全。

14.学校配置消防设备，在消防部门配合下进行防火灭火知识教育，总务处、校长室负责做好。

15.学校注重卫生防疫工作，做好传染病、流行病的预防、控制工作，做好预案，严防传染病流行。

二、教育培训管理

1.安全教育培训管理工作，由分管校长负责，并列入学校工作的重要议事日程。

2.学校安全领导小组负责实施安全教育培训工作。校内各有关部门或人员应分工协作，积极配合。贯彻预防为主的方针，坚持教育先行，齐抓共管，群防群治的原则，共同做好教育培训工作。学校的每个教职工都有维护教学秩序，保护学生人身和财产安全的义务。

3.坚持经常性和阶段性相结合的原则，加强对学生进行家庭生活、户外活动、社会生活、交通、消防等安全知识教育和自护自救技能培训，在学生中开展普及法律知识教育，贯彻《小学生日常行为规范》，使学生增强法制意识和纪律观念，锻炼和提高学生自护自救能力。

校外培训管理范文第4篇

1 概述

社会和技术的发展同时也促进了高校教育事业的发展，同时高校的人事分工更加细化，其人事关系管理越来越纷繁复杂，传统人事管理方式和手段已经不再适应时展的要求。计算机和网络技术给人事管理带来了极大的便利，同时还能避免手工处理的失误。

人事管理系统是一项需要运用多学科知识，多专业配合，多部门协作，多环节配套的复杂系统工程。加强对档案信息自动化系统管理的目的在于可以节省人力物力和时间进行人事档案信息的管理。

2 系统功能分析

本系统是根据安阳工学院为开发背景，学校共有教职工1000余人，具有副高级以上职称290人，学校外聘教授35人，外籍教师5人。系统的用户是人事管理部门工作人员，同时根据不同的用户使用权限设置不同管理员的不同的管理模块，其总体功能模块有档案管理、考勤管理、奖惩管理、工资管理、科研管理、用户管理等功能。

通过系统的功能需求分析，可得到系统的执行者为超级管理员、普通管理员添加人员和数据库系统，系统用例如图1所示。

系统维护：主要是管理高校架构，基本资料，初始化系统。高校架构是对学校名称，学校各系统，以及各系统下的子部门进行管理。可以增加，修改，删除。

档案管理：主要是对教师的基本档案信息，职务信息，个人信息的管理，保存后可以修改，查询，但不可以删除。

考勤管理：通过系统维护添加考勤项目后，就可以增加考勤内容，考勤内容可以增加和查看，不可以修改和删除。

奖惩管理：主要是对教职工奖励和惩罚信息的管理，主要包括奖惩类型，原因，类型，批准人等信息，可以增加和查看，不可以修改和删除。

培训管理：主要是对教师参加的培训进行管理，包括培训内容，培训人员，培训内容，培训单位等信息，可以增加和查看，不可以修改和删除。

科研管理：主要是对高校教师的科研成果进行简单的管理，以便于了解高校教师的真实能力，以合理安排教师的工作岗位，达到教育资源的利用率的最大化。主要包括科研项目，研究成果，合作伙伴，成果发表等信息，可以查看和增加，不可以删除。

待遇管理：主要是对试用期和正式员工的工资多少进行管理，以及考勤项目金额等进行管理，能够管理的只有在系统维护里添加后才能进行修改。

3 系统业务流程设计

后台登录时，采用授权方式赋予管理员不同角色，若为超级管理员，则可管理系统的所有功能。若为普通管理员则可管理部分功能，例如，用户管理中，普通管理员只可以修改登录密码，其他功能如添加用户，修改权限，删除用户普通管理员都是不可以使用的，只有超级管理员才可以使用的这些功能，还有，为保证数据的安全性，只有系统管理员可以初始化系统。主要业务流程如图3所示。

校外培训管理范文第5篇

发展农村社区教育，实现以乡镇社区教育中心为主阵地的资源整合是基础；形成以乡镇社区教育中心为主体的培训管理运行机制是保障；建构起符合农村实际的按需施训社区教育模式是核心。这样才能满足各类人群的多元学习需求，使农村社区教育获得广阔的发展空间。

【关键词】

社区教育资源；农村社区教育；按需施训

随着经济与社会事业的持续稳定发展，工业化与城镇化水平快速提高，对农村居民素质与能力提出了更高的要求。已有的过于集中、封闭、单一的社区教育活动，已远远不能满足现实的需求。整合社区教育资源，构建农村社区教育按需施训模式将能有效地改变这种状况，提高社区教育培训的适切性、有效性、促进学习型社会建设。

1 整合各类社区教育资源，夯实按需施训实施基础

社区教育中心要逐步整合基层党校、人口学校、文化体育等教育力量于一体，统筹规划、指导协调本区域社区教育培训工作，打破社区教育资源单位和部门的所有制界限，实现资源共享，才能推进社区教育的可持续发展。

1.1 整合社区教育硬件资源

在全面了解区域内资源的管理与使用情况后，汇总成社区教育资源一览表，作为进行教育培训活动的选用资源，并与涉及单位沟通联系，实现资源面向社会开放。基本形成在组织培训时，可以根据需求，合理调配使用培训资源的格局。如：学校资源向社区开放，社区的体育健身活动，家长学校培训等，在学校进行；涉及到各基层村的培训，根据项目要求就安排在村居民学校进行。

1.2 整合社区教育软件资源

一是整合社区教育队伍建设，以社区教育中心专职教师为核心，吸纳地方各类专门人才建立兼职教师队伍，组织各行各业关心社区教育的人员成立志愿者队伍，选聘有较高专业水平的人员成立社区教育讲师团。为区域内开展的各类培训活动，提供必备的师资支撑。二是整合课程资源，根据社区成员的需要，灵活自主地建构相应的课程，开发符合居民需要的乡土学习资源（课程、读本），如：针对居民学习计算机的特点，整合编写易于居民学习理解的《计算机教程》；针对农村居民集中化居住的发展对居民素质带来的挑战，编写《新市民教育读本》。三是整合网络学习资源，社区教育中心要建成独立的学习网站，并链接入省、市学习在线网站、村级网页，形成城乡终身学习网络平台，在社区居民中进行注册学习的推广活动，引导居民进行网络学习，拓展学习的时间和空间。

2 完善培训管理运行机制，保障按需施训有效实施

建立并完善在政府主导下的、以社区教育中心为核心的社区教育管理运行机制，是有效实施各类培训活动的保障。

2.1 推进社区教育联席会议机制

定期召开镇社区教育工作会议，由社区教育中心汇报工作，提出存在的问题，供社区教育领导机构及社区教育参与单位讨论，形成解决问题的办法，促进培训活动丰富、规范的开展。

2.2 形成组织培训的双边协作机制

对特定部门、单位能够提供的培训项目，社区教育中心应对接联系，帮助进行活动的组织，尽可能地扩大参与培训的人数，提高培训效益。如：与镇人力资源和社会保障服务中心建立联合培训机制，推进农村富余劳动力转移、农民创业、外来务工人员培训等工作，培训的组织，学员的管理，教师的选聘由社区教育中心全面负责，确保培训质量，使学员学有所获，并有意识安排优秀学员以自身事例进行宣传，吸引更多社区成员主动参与到学习中来。

2.3 不断完善培训的多边合作机制

对需要多部门联办的社区教育活动，社区教育中心要主动牵头联系，做到教育培训信息共享，培训过程协调管理。如农民实用技术培训，这项培训工作面广量大，不仅包含镇一级组织的骨干培训，还涉及到村一级的普训，社区教育中心应主动联系对接农业服务中心，并与各村取得联系，提出培训安排建议，才能促进培训组织的完善，培训效益的提高。

2.4 建立督查帮扶机制

社区教育中心应与镇内各条线部门主动对接，主动介入到有关培训的管理中去，关注培训活动中出现的问题，给出提升教育培训活动效益的办法，充分发挥社区教育中心的指导功能。

3 建构按需施训模式，促进农村社区教育内涵发展

发展农村社区教育，要着眼于社区居民多层次、多样化的文化需求，特别是大力开展居民最关心、最需要的就业技能、职业素养等培训，帮助居民提升从事劳动的专业能力；要坚持广受居民欢迎的传统教育方式，善于运用现代化的教育手段，紧密结合本地的实际情况，利用本地的人文资源，面向居民开展丰富多彩的社区教育活动，引导居民实现终身学习。

3.1 挖掘整理社区居民培训学习需求

满足广大社区成员日益增长学习的需求，就必须要了解居民究竟有什么样的学习需求。社区教育中心应定期进行“居民社区教育需求问卷调查”，了解社区居民参与社区教育活动及学习需求状况，并随着时间的发展，对调查内容做出调整，对调查结果进行整理与分析。

3.2 提供菜单式学习项目与内容

以居民社区教育需求调查的结果为依据，确定社区教育培训的项目与内容，满足居民的学习需求。教学菜单可以包含以下大类：企业职工培训、新型农民教育、新市民教育、老年教育、青少年校外素质教育等。每个大类再根据居民具体的学习需求设定不同的项目，这些实用性、趣味性、知识性的教育，使得不同年龄、不同性别、不同层次的社区成员按不同内容基本可以分享到社区教育培训，并从中获得自己期望的结果。这既丰富了社区居民的文化生活，又使社区成为宣传科学知识、传播先进文化、弘扬社会正气的重要阵地。

3.3 构建符合社区成员学习特点的培训形式

社区教育有很大的自主性和开放性，强制性弱。只有针对不同的成员，采用相应的培训形式，促进学员保持较强烈的学习积极性，才能取得良好的教育成效。为此，培训前期准备要做到“三选一定”：即选好具体学习内容，选好适合的培训场所，选好授课教师，定下开课（活动）时间，方便学员参加学习；培训实施过程要做到“两多两少”：即坚持师生互动多一些、空洞说教少一些，联系实践多一些、高深理论少一些，促进学员体验学习过程，感悟知识；培训质量监控做到“两评一促”：即评过程，通过组织学员座谈、个别谈，组织教师、学员对面交流等对教育培训活动实施进行全过程的跟踪监控。评结果，学习结束后，通过反馈意见表、电话抽样问询等方式获取参加学习的社区居民的反馈信息。在两评的基础上，总结经验，剖析问题，促进今后的社区教育培训活动更加有效的进行。

【参考文献】

[1]陈乃林，杨向群.《现代社区教育理论与实验研究》.中国人民大学出版社.2006（9）

[2]陈乃林，张志坤.《社区教育管理的理论与实务》.高等教育出版社.2009（8）

校外培训管理范文第6篇

（一）构建质量保障体系的原则

第一，一致性原则：质量评价指标应符合党和政府对干部教育培训的方针政策，并与浙江大学继续教育现行管理体制相适应。

第二，全面性原则：指标体系要能够涵盖高端培训质量生成的整个过程，要能全面如实地再现各质量因子构成；要能与现行的干部教育工作条例互相适应、互相衔接。

第三，科学性原则：对各项指标进行定性分析，明确其质的属性和内涵；再对其进行定量分析，以揭示其本质和规律。

第四，可回馈性原则：建立质量保障指标体系的目的是为了改善并保证高端培训的质量，这就要求培训机构能够通过质量保障体系，厘清自身的优势和不足，收集相应信息，以便明确其改进的主要方向，从而达到其办学目标。

第五，责权利相结合原则：质量保障指标体系要切实反映高端培训的实际效果，应与培训机构的利益挂钩，使质量保障体系具有生命力。

（二）构建质量保障体系的步骤

高端培训质量保障体系相关指标的形成具体分三步：

第一步，在对学校高端培训办学方针、办学规模、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施等现状进行具体分析的基础上，结合现代培训研究成果与经验，分解出影响和制约高端培训质量生成的各项因子，形成高端培训质量保障指标体系初稿。

第二步，采用问卷调查、座谈访问等方法对相关专家、委托单位、培训学员、任课教师、培训中心主任和教学管理人员进行调访，逐步完善质量保障指标体系的质量因子构成，同时采用德尔菲法，综合各方咨询建议对各质量因子的重要程度作主观区分，确定质量保障体系中的重点指标项目。

第三步，在质量保障指标体系最终形成后，应用模糊层次分析法（FAHP）确定各个具体指标的权重，并针对权重值对质量因子进行分析研究。

二、建立高端培训质量保障指标体系的方法

根据上述步骤，应首先确定高端培训质量生成的各项因子，然后运用专家问卷调查法（德尔菲法），对各指标进行两两比较判断和结果计算。

（一）确定质量生成因子（如表1所示）

二级与三级指标两两比较方法同上。

（三）权重结果计算

对收回的问卷表，利用“权重和”型模糊综合程度值计算公式，求得每个指标与其它指标相比较的综合重要程度值。

三、高端培训质量保障指标体系

最终构建的质量保障指标体系及权重值如表4所示：

对于高端培训质量保障指标体系，应用FAHP法计算各指标权重，结果表明，有4个一级指标在整个评价系统的一级指标中都占有较高的相对权重值：办学理念0.267，运行机制0.196，教学质量0.166，师资队伍0.158。这一结果与课题组对相关专家学者、教师学员和管理单位的调访结果非常一致，说明这些质量因子在保障培训质量的重要性上得到了一致的认可。

四、关于高端培训质量保障的几点措施和建议

（一）加强质量管理，完善培训评估制度

针对目前存在的质量保障方面的不足，主要从三方面加强质量管理，以保障高端培训质量。

首先，要建设良好的质量保障环境。进一步提升全校高端培训质量观，这是当前重中之重。只有当高端培训质量成为全校所有成员共同信奉的价值观，才能促使高端培训质量保障体系深入人心，顺利运行。除了加强宣传教育外，学校还需制定出台相应的政策措施，通过引导、激励、奖惩等机制，传播质量信息，奖励质量成就，促进质量观的转变， 营造良好的质量保障环境。

其次，要加强内部质量管理与监控。学校外部质量监控多是从教育产出来评价和促进教育机构，只有内部质量保障机制能够把住源头，从质量输入和过程中调控高校的有序运作。因此，要建立校、院、培训中心三级培训质量管理制度，建立培训质量督导体系，完善校内的培训质量评估考核项目及指标，建立一支高素质的具有专业评估水平的培训质量管理队伍。

（二）采取有力措施，优化师资队伍结构

浙江大学虽已有一定量的高端培训师资队伍，但状况不容乐观，具体表现在：一是浙江大学的学科优势、专业人才优势未能在师资构成中得以充分体现。在高端培训的师资中学校自有师资所占比例不高，学科带头人、高水平师资比例很小。二是校外师资尚未有效整合。当前各培训中心在师资的选聘上各自为政，未能形成全校高端培训的师资库。三是师资专业结构不均衡，所涉及的领域有待进一步拓展。四是师资资源利用尚未形成梯度，没有根据不同培训对象、不同地域、不同经济发展水平，做合适的配比与区分，而存在“一刀切”，“一招遍天下”的现象。五是学校政策与制度导向存在严重缺陷。部分学院对本院优质师资过分垄断，对教师从事高端培训等继续教育活动设置障碍，致使优质资源只能存在于学历教育范围内，未能服务社会和高端人才培训等。

针对上述问题，急需采取下列措施来加强浙江大学高端培训师资队伍建设：一是不断提高全校干部、教师尤其是领导干部对高端培训的认识，进一步提升师资在高端培训中的核心地位；二是不断完善师资选聘管理考核办法，努力增加师资队伍建设的资金投入；三是积极打造专业化的师资团队，实现理论派与实践派相结合，高校师资与社会师资相结合，国内师资与国际师资相结合；四是争取荟萃全校名师，凝聚起一支由两院院士、长江学者、国家级教学名师，“百千万人才工程”为主力的高层次师资队伍。

（三）重视制度建设，打造高效管理团队

继续教育管理队伍在提高教学质量中扮演着不可替代的角色，其素质和能力的高低直接影响办学质量与声誉。高端培训管理队伍的现状：一是队伍庞大，素质参差不齐，员工身份定位不准确；二是培训中心负责人任务重、压力大，对质量的把关心有余而力不足；三是管理人员队伍结构不合理且流动性大；四是从业人员专业管理知识欠缺，岗位培训不够；五是缺乏行之有效的绩效考核制度，不利于调动员工积极性，留住人才。

针对上述问题应采取下列措施：一是管理部门要加强制度建设，制定合理的绩效考核办法，对各项待遇及奖惩措施要做出明确规定，最大效度地调动从业人员的工作积极性；二是优化队伍结构，加快引进和招聘高素质且具有实战经验的优秀管理人 才，在引进专业强、学历高的管理人员的同时，要考虑他们的职业发展平台；三是制定有效的培训和学习制度，让管理者及时了解国内外继续教育发展最新动态，不断更新、补充、拓宽知识结构，提高综合素质和管理水平，增强竞争能力。

（四）适应形势发展，深化高端培训研究

针对当今干部培训需求差异化、培训方式多样化、培训机构多元化、培训手段现代化的发展趋势，要加强对相关教育培训工作的战略性、前瞻性问题的研究。注意吸收我国干部教育培训的历史经验和国外相关教育培训的有益做法，及时总结和推广各地区各部门在实践中的创新举措和成功做法。高端培训管理部门和干部教育培训机构每年确定一定数量的调研课题，积极开展理论研讨活动，运用理论研究成果更好地指导高端培训工作实践。

参考文献

[1]从春侠.干部培训院校培训质量保障的实践与思考——以国家教育行政学院为案例[J].国家教育行政学院学报，2011，（8）.

[2]王一兵.高等教育质量保证机制：国外趋势和中国面临的选择[J].高等教育研究，2002，（1）.

[3]刘忠学.英国高等教育质量保证体系的发展及现状分析[J].比较教育研究，2002，（2）.

[4]曲莲，瞿光耀.干部培训质量评估体系的建立和实践[J].卫生软科学，1998，（12）.

[5]李小三，吴黎宏.干部教育研究[M].北京：党建读物出版社，2006.[6]陈玉琨等.高等教育质量保障体系概论[M].北京：北京师范大学出版社，2004.

[7]周志平.干部教育培训教学质量评估研究[J].中国浦东干部学院学报，2009，（1）.

[8]胡威，蓝志勇.现代公共人力资源管理的新挑战——公务员提升“学习性向”的重要性[J].中国行政管理，2008，（5）.

校外培训管理范文第7篇

教学评估是检验税务培训质量和效果的重要手段，是确保税务干部教育培训计划高水平高质量完成的重要保障，是不断改进培训工作、提高培训绩效的重要途径，但培训评估也是干部教育培训的难点问题。当前，教学评估在观念、制度、操作三个层面主要存在以下问题:

1．对教学评估的重要性认识不足评估是税务培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量培训效果的重要途径和手段，通过评估，可以反馈培训机构培训的效果，对后续的培训工作起到更好的借鉴作用。通过建立税务培训评估体系，对税务培训机构的综合实力进行客观评价，对税务培训机构的改革和发展具有促进和激励作用。通过评估，促使被评估税务培训机构的业务活动更加规范，对税务培训机构自身发展和税务培训机构管理都具有规范作用。通过评估，查找不足，对税务培训机构发展具有诊断作用。但很多培训机构对以上这些重要作用认识不足，对评估重视程度不够，表现在:第一，重视培训项目运转，忽视评估反思;第二，没有专设机构负责，多半是在教务处设岗，工作力度不强;第三，评估人员专业化程度不高，评估水平参差不齐;第四，认识不统一，领导即使重视，但具体评估人员素质不高，工作随意，影响评估工作的质量;第五，学员参与教学质量评估的积极性不高，应付了事。

2．对评估效果深度挖掘不够主要是培训评估流于形式、走过场现象比较常见。往往是采用撰写学习心得或结业论文、填写调查问卷作为评估依据，评估往往只停留于学员对培训的满意度、对课程或教师授课的满意率等表面的量化指标，缺乏深度，难以深入分析学员培训后能力提升的情况，对于培训是否满足学员培训需求或者满足学员需求的程度，在哪些方面满足了学员的培训需求，学员还有哪些潜在需求等，没有切合实际的回答，培训效果评估不能提供富有价值的反馈信息，对于改进培训难以起到实际效果。评估仅仅只评估了学员的反映层和学习层，对行为层和效果层评估没有进行，而学员培训后知识结构、行为态度和工作绩效的改善和实际能力的提高才是最能体现培训效果的重要评判标准，所以这样流于形式的评估耗神费力，没有实际意义。

3．评估方法缺乏多样化多元化、多样化是培训评估科学化的保证。从目前实际运用的情况来看，收集评估信息，主要通过学员座谈、学员问卷调查等方法，但干部教育培训对象在层级、职业背景、教育程度、培训需求等方面存在很多差异，仅仅依靠问卷调查等单一方式难以及时、准确地对培训效果做出评估，缺乏参与性、互动性。而且，主观性强的评估，导致评估结果偏离实际结果，给相关部门及相关人员造成错觉甚至误解。另外，评估信息化程度不高，培训评估缺乏现代化技术手段支撑。由于没有建立先进信息技术支持的教学质量评估系统，大多培训机构还使用手工填写评估表的方式进行教学质量评估，使教学统计工作耗时耗力。

4．信息反馈不够深入培训评估的真正目的应该是指导、改进工作，提高培训水平，但由于评估结果反馈不全面、反馈不够深入，导致培训评估对工作改进完善的促动作用不明显。比如，培训评估结果多半只在培训机构内的管理人员与教学人员范围内反馈，未及时向送培单位反馈，没有在更大范围内产生提示作用，即使反馈也是仅限于告知结果，缺乏有关分析及改进建议;再如，评估与改进工作联系不够密切，评估中反映出的问题在以后的教学培训中依旧出现，培训评估过于滞后，对本期培训解决问题和改进工作指导性不强;又如，培训效果评估对学员没有直接影响，培训考核结果对学员的考核、职级晋升、转岗、薪酬待遇提高没有直接联系。

二、改进教学评估的几点建议

1．提高认识，认真对待评估工作培训评估，各家培训机构都在做，关键是是否用心、科学地做。评估的重要意义前已述及，培训机构应该从领导到具体工作人员都认真重视起来。一是要制定合理的评估指标体系。评估指标应体现培训机构办学的条件、过程、目标与结果相结合，评估内容包括办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等方面，各项指标要量化，指标数据要易于采集、科学合理。每一项指标根据其在培训工作中所起的作用不同赋予不同的权重系数，规定相应的分值。二是要制定规范简便的评估办法，便于执行。三是要完善评估的组织形式。组建教学质量评估专家库，抽选相应专家组成评估小组，独立承担评估任务，甚至可委托中介机构进行评估。四是要加强评估力量，即使无法专设评估处室，也要改变随便什么人都能从事评估的现状，选派认真负责、素质较高的人从事评估的管理和分析工作。（本文来自于《中国校外教育》杂志。《中国校外教育》杂志简介详见）

2．注重评估指标体系科学化、精细化、信息化建设在评估指标体系设计中，要注意设计得科学合理，而不是顾此失彼和以偏概全。比如，针对培训对象的不同特点，应把能力培训作为税收培训教学的主要出发点和落脚点，而不是以传授知识为基础。在评估教学、考核学员、验收教学效果时，不是只看学员掌握多少理论，能说什么，而主要是看学员能做什么，培训后能力是否确有提高。目前的管理工作越来越强调管理的深化和细化，在税收征管工作中也大力提倡精细化管理，这也为税务培训评估指标体系提出了新的要求。评估指标体系缺乏必要的精细化，必然会忽略一些值得重视的细节，从而影响评估的效果，甚至影响整个培训项目的建设和未来发展。因此，我们在新形势下也应该把评估指标体系精细化作为新的发展需要。另外，随着培训规模的日益扩大，评估的资料将越来越多，这些资料都应纳入一定的信息处理系统，得到及时有效地处理、安全储存和快速查询，这就为评估体系的信息化建设提出了新的要求，而不是再停留在传统的手工和简单处理的时代。

校外培训管理范文第8篇

一、人力资源管理专业实践教学存在的问题

（一）校内专业实验室的建设相对滞后

实践教学的开展必须要有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好的融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而，国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事，许多高校在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件，到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

（二）校外实训基地匮乏

人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、培训管理、绩效管理等课程，如果不能让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成自己的能力。因而，建立校外实训基地尤为重要。但由于种种原因，未能建立起足够的校外实训基地，即使是已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，大多数也是名存实亡，未能发挥实训基地的作用，如何让实训基地充分有效地发挥作用，是一个值得不断深入探索的问题。

（三）人力资源管理实践教学体系不够健全

实践教学是学生在教师指导下以实际操作为主，获得感性知识和基本技能，提高综合素质的一系列教学活动的组合。实践教学体系是指以培养学生实践能力为中心构建的一系列实践教学环节的组合。从广义上讲，包括教学计划之内的课上实践教学、技能训练、综合实训、见习和实习等，也包括学生的第二课堂、毕业设计、军训、公益性劳动课、社会调查、社会实践等。狭义的实践教学是指教学计划之内的课堂实践教学、技能训练、综合实训、学生见习和实习等。本文的实践教学体系是指狭义的实践教学体系。通过对部分应用型本科院校的调查发现，大多数应用型本科院校采用的实践教学体系是专业模拟实习和校外专业实习相结合的实践教学体系，个别院校因为校外实习条件的限制，以专业模拟实习代替校外专业实习。从培养学生专业实践能力的角度出发，在本科学习阶段，对学生专业实践能力的培养应该是多种方式、多种渠道的，仅仅通过专业模拟实习和有限的校外专业实习来完成是远远不够的，由此暴露出多数本科院校人力资源管理专业实践教学体系是不健全的。

（四）实践教学体系设置不合理

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间不合理，实践教学的内容不合理等等，都会影响实践教学的效果。

（五）教师实践操作能力不足

大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏在企业工作的经历。当前我国高校的师资来源主要是高等院校毕业生，他们尽管可能学历较高，但根本没有从事公司、企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。同时由于我国各高校的人力资源管理专业设置较晚，且招生规模增速太快，所以，目前从事人力资源管理专业教学的教师大多没有受过专业的正规教育，属于半路出家，对于本专业的实践及其教学经验更显不足。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学，忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。

二、人力资源管理专业实践教学体系的构建

（一）构建科学合理的专业实践教学环节

要想切实抓好学生专业实践能力的培养，不断提高学生的专业实践能力水平，首先要构建科学、合理的专业实践教学环节。依据应用型本科院校的实际办学情况，并结合人力资源管理的专业特点，可以将应用型本科院校的实践教学分为四种类型，分阶段、有步骤、有针对性地开展对学生的实践教学活动。

1.专业认识实习

在学生入校的大一阶段，为了培养学生对人力资源管理专业的初步的感性认识，可以安排学生进行专业认识实习，专业认识实习就是带学生到企业进行参观和考察，通过认识实习，让学生了解和认识企业，通过对企业布局、企业文化和企业管理流程等的了解，对企业形成一个初步的感性认识，为以后的专业学习奠定基础。

2.校外专业实习

根据专业需要可以，在第四学期可以安排每学期3至4周的校外专业实习。一方面是要让学生通过在企业中进行的专业实习，初步了解人力资源管理工作的基本流程和基本工作方法;另一方面是想要通过这次实习让学生了解在工作实践中，需要哪些专业知识和专业技能作支撑，才能更好地完成本专业工作，提升对学习专业知识和专业技能重要性的认识，学生会更清楚自己为什么要学习专业课和在专业课程的学习中自己要学习什么。

3.毕业实习

在整个大学阶段的最后一个学期安排的是毕业实习，学生的毕业实习是与就业相结合的。在这个学期，是用人单位招聘的高峰期，一般情况下，学生在这个学期会选择有就业意向的工作单位去进行实习，毕业实习阶段是学生和用人单位相互了解和选择的过程。

（二）积极改善专业模拟实习条件

专业模拟实习是提高学生专业实践能力的重要手段，要想真正提高学生的专业实践能力，必须积极改善学校的专业模拟实习条件。

1.保证具备充分的实习场所

根据专业拥有学生的数量设置合理的专业模拟实习场所，保障学生有足够的场所进行专业模拟实习。

2.提高专业模拟实习软件的技术水平

当今社会，各项知识和技术水平处在不断更新的过程中，更新的速度也非常快，在这种情况下，要保障学生使用的软件是与时俱进的，就需要管理者重视这项工作，及时对专业模拟实习软件进行升级、更新甚至是替换。

3.提高专业模拟实习指导教师的指导水平

为了切实提高专业模拟实习的指导质量，提高学生专业实践能力，要定期组织专业模拟实习教师进行培训和进修，提高指导教师的指导水平，进而提高学生的专业实践能力。

（三）建立长期稳定的社会实践基地